Szerző: PR-Marketing | márc 24, 2021 | Egyéb
Amit én értek, azt más is érti, nem? Ami nekem evidens, az másnak is az kell legyen, nem?
Ez közelről sem így van!
Ha mindenki mindet ugyan úgy értelmezne, és mindenkinek minden ugyan olyan evidens lenne, akkor ma nem oktatnák annyi területen a kommunikációt. És persze elég unalmasak lennének az emberi kapcsolatok, ha mindenkinek egy adott dolgokról, ugyan az lenne a nézőpontja vagy a véleménye. Szerencsére ennél színesebb a világ.
Úgyis tudom, hogy hülyeséget akar!
Mikor beszélgetünk cégvezetőkkel, hogy milyen problémákkal küzdenek a személyzettel kapcsolatban, gyakran tapasztaljuk, hogy a vezető maga sem képes meghallgatni és megérteni a kollégáit. Így nem csoda, hogy többször halljuk tőlük, hogy „hiába mondom el neki, nem érti meg!”
Elképzelhető, hogy azért nem tudja átjuttatni a gondolatait a munkatársainak, mert nem rendelkezik a másik oldal nézőpontjával. Lehet, hogy ha tudná, hogy milyen módon adja át az elképzelését, akkor nem találna süket fülekre az üzenete.
De hogyan lehet megszerezni a kollégák nézőpontját? Nagyon egyszertű! Meg kell kérdezni, aztán meg kell hallgatni őket. Őszintén és valódi figyelemmel. Ilyenkor jönnek a „minek hallgassam meg, úgyis tudom mit fog mondani.” vagy az „úgyis hülyeséget akar” típusú reakciók.
Ezzel a hozzáállással egy vezető csupán frusztrációt fog okozni, de nem fogja megszerezni a hajlandóságot az együttműködésre. Márpedig ez lenne a cél, nem?
Uff, beszéltem!
Sokszor azt gondolják az emberek, hogy ha beszélnek, akkor meg is történt a kommunikáció. A szülő elmondja a gyereknek, hogy mosogasson el, és várja, hogy megcsinálja. Aztán estére ott áll halomba a mosatlan, és nem érti, hogy miért nem lett kész. Vagy az ügyvezető kiadja az utasítást a raktárvezetőnek, hogy egy órán belül legyen összekészítve a holnapi kiszállítás, aztán azon kapja magát, hogy két óra múlva sincsenek még bekészítve a szállításra kész raklapok.
Nem hajtották végre a feladatot, vagy nem úgy hajtották végre, ahogy kérték. Sokan azt hiszik, hogy elég, ha beszélnek, de ez nem egyenlő a kommunikációval. Hiszen a feladat nincs kész.
Ahol kommunikáció van, ott van megértés. És ahol van megértés, ott el lesznek végezve a feladatok! Ez aranyszabály!
Egy baráti tanács
Ha egy tanácsot adhatnék neked a kommunikáció témakörével kapcsolatban, az talán az lenne, hogy tanulj meg érdeklődéssel kérdezni, és érdeklődéssel meghallgatni másokat. Akár a családról van szó, akár a kollégáidról vagy akár egy régi jóbarátról. Figyeld meg mi változik az emberi vagy munkatársi kapcsolataidban, ha nem úgy állsz hozzá a többiekhez, hogy már úgyis tudod mit fognak válaszolni, ezért meg se kérdezed. Próbálj meg érdeklődést erőltetni magadra, kifejezve ezzel a másik ember fontosságát.
Mert kedves cégvezető, a munkatársaidnak éreznie kell azt, hogy fontosak a számodra. Érezniük kell azt, hogy számít a véleményük és van helye annak, hogy elmondják. Hogy figyelnek rájuk, és nem csak parancsokat kell teljesíteniük.
És ugyan ez igaz a csapat többi tagjára is. Nekik is tudniuk kell meghallgatni egymást, és számukra is fontosnak kell lennie a Te vagy a többiek nézőpontja. De ne feledd! Cégvezetőként Te vagy a példa!
Ha nem hiszed el, fogadd meg a fenti tanácsomat, és tapasztald meg magad a különbséget!
Szerző: PR-Marketing | márc 18, 2021 | Egyéb
Egyes cégvezetők lesütött tekintettel közelítenek, ha ki kell adniuk egy feladatot a munkatársaiknak. Más cégvezetők pedig úgy adják, ki az utasítást, hogy ha visszakérdeznénk „miért”, az lenne a válaszuk, hogy „mert én azt mondtam!”.
Vannak cégvezetők, akikkel mernek kommunikálni a munkatársak, míg vannak, akiktől rettegnek. És vannak olyan vezetők, akiket tisztelnek a kollégáik, és zokszó nélkül elvégzik a kiadott feladatokat, míg másoknak csak muszájból teljesítenek. Mi lehet a különbség? Nézzük meg!
A tekintélyelvű és az anyámasszony katonája
Ez jól láthatóan a két véglet. Vannak, akik annyira óvatosan adják ki az utasításokat, hogy szinte „bocsánatot kérnek” a kollégáktól azért, mert dolgozni kell. Ebben az esetben kérdéses, hogy ki a főnök, és ki a beosztott.
De vajon miért viselkedik így egy vezető? Talán azért, mert volt pár félresikerült kommunikációja a múltban, és emiatt óvatosabb? Lehet. De mi lesz az ilyen vezetővel? Felfalják a farkasok…
És itt van a tekintélyelvű esete, akit pedig egyáltalán nem érdekel, hogy megbánt-e bárkit azzal, ha épp lekezelő. Az ilyen vezető kiadja a feladatot, nem érdekli, hogy egyetértenek-e vele a kollégák vagy sem, és csodálkozik, hogy ha egy hét múlva még nincs kész. Majd jól lehurrogja a csapatot, ami után legjobb esetben is csak félelemből fogják megcsinálni, amit kért.
Egyik eset sem nyerő!
Az igazán sikeres cégvezető egyik ismérve
Mit gondolsz, azok a cégvezetők, akiknek remek csapatuk van, nem tudnak szigorúak lenni? Dehogy nem! Csupán nem felejtenek el barátságosnak lenni, emberségesen kommunikálni, és figyelembe venni, hogy a munkatársai nem gépek.
Ha alaposan megfigyeled, akkor láthatod, hogy a valóban sikeres emberek és vezetők igazán jók a kommunikációban. A kommunikáció a kapcsolatépítés alapja, és a végső próbája az, hogy eléred-e a célodat vele. Mindezt úgy, hogy ne okozz a másik félnél se fejfájást, s
e zaklatottságot, és mégis meg tudd szerezni vele a hajlandóságát. Félelemből is el lehet érni, hogy megcsinálják azt, amit kérsz, de ez garantáltan csak egy ideig fog működni. Mi pedig hosszútávban gondolkozunk.
Tehát ne feledd! Akkor érted el a célod a kommunikációval, ha megszerezted a hajlandóságot, és el van végezve a feladat. Ha bármelyik hiányzik, akkor ott nem volt valódi kommunikáció.
Szerző: PR-Marketing | febr 10, 2021 | Egyéb
Aki nem halad a korral, az sajnos lemarad!
Ma már elég sok folyamat zajlik a virtuális térben. Online vállalkozunk, online vásárolunk és online tartjuk a kapcsolatot a barátainkkal, távolabbi ismerősökkel, rokonokkal. Több munkafolyamat is ma már online történik, a Zoom meetingektől kezdve, a Skype-os interjúkon át a webináriumokig.
Tehát jól látható, hogy aki nem nyitott a technika fejlődésére, annak hamarosan sokkal nehezebb dolga lesz a világban. Így igaz ez a cégek toborzási folyamataira is.
Virtuális asszisztens
Ma még sok helyen látom, hogy a kiválasztás területén ragaszkodnak a régi, jól megszokott módszerekhez. Attól félnek, hogy ha elkezdik a munkaerő felvételt egy rendszerben végezni, akkor teljesen személytelenné válik az egész. No meg a szűréshez használt jól megszokott Exceltáblát is nehezen engedik el.
Azzal, ha a kiválasztás egyes folyamatait leegyszerűsítjük úgy, hogy egy „online asszisztens”-t hívunk segítségül, pl. a hosszadalmas telefonos előszűrések helyett, még nem öljük ki az emberi tényezőt. Mint ahogy azzal sem, ha a tömeges kiértesítéseket is egy rendszerre bízzuk, főleg ha név szerint szólítja a pályázókat. Nincs abban semmi rossz, ha személyesen mi már csak azzal a 2-3 pályázóval találkozunk, akik a finisben vannak.
Azt vettem észre, hogy azok a HR-esek vagy cégvezetők, akik ragaszkodnak ahhoz, hogy minden jelentkezővel felvegyék a kapcsolatot, és lehetőség szerint minél több jelöltet meghallgassanak egy interjún, hogy biztosra menjenek, valójában a szimpátiát keresik. De erre alapozni a döntést egyenes út a süllyesztőbe.
Toborozz online!
Oké, de hogyan!?
Valójában nem is a hogyan a kérdés, hisz ma már számtalan online szoftver található a piacon. Az igazi kihívást.
az jelenti, hogy a cégek megtalálják a számukra legjobbat. Minden gyártó a sajátját dicséri, és nincs is ezzel semmi gond. A puding próbája úgyis az evés, vagyis akkor jó egy rendszer, ha praktikus, egyszerű és valódi segítséget nyújt a felhasználónak. Hiszen nem belerakni, hanem elvenni szeretnénk az időt a toborzási folyamatból.
Interspeedia, az online HR toborzó szoftver
Az Interspeedia rendszer nem úgy lett felépítve, hogy egy bölcs programozó ott ült a gépe előtt és megálmodta, hogy milyen funkciókat rakjon bele. Először is megkérdeztük azokat a HR-eseket és cégvezetőket, akik toborzással foglalkoznak, hogy nekik milyen funkciók lennének hasznosak. Ezeket összegyűjtve és rendszerezve jött létre az Interspeedia, ami kivétel nélkül mindent tartalmaz, amire egy HR-esnek a kiválasztási folyamat során szüksége lehet. Tehát ez a rendszer a már meglévő igényekre és folyamatokra lett kifejlesztve, nem pedig fordítva.
Az Interspeedia HR toborzó szoftvert 75%-kal csökkenti a toborzásra szánt időt. Egy cégvezetőnek, HR vezetőnek ez az idő egy felbecsülhetetlen kincs. Ne veszítse el!
>>> Érdekelnek a további részletek! <<<
Szerző: PR-Marketing | okt 7, 2020 | Egyéb
Ki ne találkozott volna a Facebook hirdetések alatti „én jelentkeztem, de még csak vissza sem jeleztek!” vagy „elküldtem az önéletrajzom, de szóra sem méltattak.” típusú hozzászólásokkal? Te is biztosan láttál már hasonlót.
De miért is feszegetjük ezt a témát? Ebben a cikkben kifejtjük.
Hogyan építsd le nagyon könnyen a céged hírnevét?
Vajon belegondoltak már a cégek abba, hogy milyen szinten rontja a megítélésüket, egy-egy ilyen neheztelő komment?
És még ha le is tiltjuk ezeket a hirdetés alól, mi van a szájról szájra terjedő hírekkel? Pár ilyen megsértett pályázó nagyon komoly ellentábort tud építeni az éppen aktuális cégnek.
Mindig voltak, vannak, és lesznek olyan munkavállalók, akik panaszkodnak a volt munkahelyükről, joggal vagy jog nélkül. Itt most nem őket említjük.
Most azokról a jelöltekről beszélek, akik elküldték a jelentkezésüket, netán részt vettek egy interjún. Sajnos számtalan esetben maradnak értesítés nélkül. Pedig attól függetlenül, hogy mi lett az eredmény, illik visszajelezni nekik. Nem kevesebb, mint a cég jó híre és a jelöltek jó érzése múlik ezen.
Elrettentő kommentek
Mi van akkor, ha épp a tuti befutó jelötünk olvassa ezeket a visszajelzéseket a közösségi médiákban?
Mi van, ha ennek hatására úgy dönt, hogy nem jelentkezik az adott céghez, hiszen úgysem fognak visszajelezni a pályázatára. Azonnal kialakít egy negatív képet a kommentek láttán a cégről, mi pedig elveszítünk egy vagy több remek jelöltet.
Remélem sikerült szemléltetnünk, hogy eléggé sok minden múlhat azon, hanem reagálunk a jelentkezésekre.
Mert pont erre van ideje a HR-nek…
Pontosan tudjuk, hogy a HR-nek van ezer meg egy feladata, amit el kell látnia, és a heti 40 óra sok esetben nem elég. Így van egy fontossági sorrend, ami alapján kezelik a feladatokat és nem csoda, ha a több száz jelentkező kiértesítése a végére marad.
Ettől még nem szabad kihagynunk a visszajelzéseket!
Mi a megoldás?
Létezik egy olyan online előszűrő szoftver, amivel a lehető legegyszerűbben kezelhetők a kiértesítések. Ez pedig az Interspeedia online HR szoftver.
Ebben a rendszerben előre el lehet készíteni sablon e-maileket, amit csoportosan, egy gombnyomással ki lehet küldeni a jelölteknek. Név szerint tudjuk szólítani őket, és a jelentkezők nagyon hálásak azért, hogy kapnak visszajelzést és ráadásul gyorsan. Így nagyon egyszerűen megoldható az a probléma, hogy minden jelentkező értesítést kapjon.
Ezzel a rendszerrel mindenki nyer. A HR-es, a cég és a jelentkezők is!
Próbálja ki INGYEN! >> Kattintson a részletekért! <<
Szerző: PR-Marketing | szept 16, 2020 | Egyéb
Te milyen szupererőt választanál magadnak? Gondolatolvasást? Repülést? Láthatatlanságot? Vagy szeretnél a víz alatt is levegőt kapni? És mond csak! Szerinted, ha ezt egy állásinterjún kérdezed meg egy jelölttől, akkor miben fogja a válasz segíteni a döntésedet?
Ha nincs jó kérdés, maradnak az érdekesek
Egyszer rész vettem egy állásinterjún, ahol az interjúztató hölgy megkérdezte a jelölttől, hogy milyen szupererőt választana magának, ha megtehetné. Ez egy jópofa kérdésnek tűnt, láthatóan a jelöltnek is tetszett, és komoly megfontolás után meg is válaszolta a kérdést. Csupán annyi volt a gond, hogy ez a válasz teljesen használhatatlan volt a végső döntésnél, és az volt az érzésem, mintha csak a szimpátiát akarta volna megalapozni ezzel. Pedig szimpátia alapján dönteni zsákutca!
Egyetlen esetben tudom elképzelni, hogy hasznos lehet ez a kérdés: ha Marvel filmforgatásra keresünk új szereplőket. Minden más esetben teljesen haszontalan!
Ezt biztosan felírhatjuk az „interjúkérdésnek NEM ALKALMAS” listára.
Miért?
Mert semmi nem derül ki belőle számunkra arra vonatkozóan, hogy mennyire fog dolgozni az illető, és el tudja-e látni a feladatot, amit rá bízunk. Márpedig cégvezetőként és HR-esként nekünk ez a legfőbb szempont.
Mindegy milyen a személyisége, csak dolgozzon! Most komolyan?
Nem. Egyáltalán nem arról beszélünk, hogy nem számít, milyen a jelölt személyisége, hisz fontos, hogy passzoljon a csapatba, és mindenkivel jól kijöjjön.
Itt inkább arról van szó, hogy fontosabb az, hogy a csapattal egyként gondolkozzon és elérje a kitűzött eredményeket, mint hogy mindenki imádja őt, mert olyan cuki.
És hangsúlyozzuk, nem hiányozhatnak az emberi tényezők, de egy állásinterjú attól állásinterjú, hogy az állással kapcsolatosan kérdezzük ki a jelentkezőt, és tudjuk meg az össze fontos dolgot, ami kell nekünk.
Számtalan példa van arra, hogy különböző személyiségű emberek, akik együtt dolgoznak, bár nagyon mások, de az eredményeik kiütik a plafont.
És arra is akad bőven példa, amikor két jó barátnő bekerül egy céghez és annyira más a munkához való hozzáállásuk, hogy az ebből adódó ellentétek miatt a legjobb barátnőkből a legnagyobb ellenségekké válnak. Láttunk már ilyet…
Nem azokból lesz jó csapat, akik az „élet nagy dolgairól” ugyan úgy gondolkoznak, hanem akik a munkával kapcsolatban hasonló hozzáállást tanusítanak.
De ahhoz, hogy egy jelöltnél ezt kiderítsük, nem meghökkentő és jópofa kérdésekre van szükség. Olyat kérdezzünk, amire a kapott válasz tényleg hasznos és perdöntő lesz. Csak ennek van értelme.
Oké, de akkor mit kérdezzünk?
A Performia Interjútechnikák tréningjén megismersz egy professzionálisan összerakott kérdéssort, és ez nem minden! Be is gyakoroljuk azt! Így a 2 napos tréning után képes leszel profin használni!
JELENTKEZZ a tréningre!
Szerző: PR-Marketing | júl 2, 2020 | Egyéb
Te találkoztál már ezzel a jelenséggel? Felveszed a jelöltet, baromi lelkes, jól termel, jól kijön a csapattal és Te magad is imádsz vele együtt dolgozni. Majd eltelik pár hónap, lejár a próbaideje és nem is ismersz rá. Demotivált, kevésbé proaktív, és már nem is mosolyog annyit, mint a legelején. Vajon mi változott? Ennyire félreismerted volna? Vagy ennyire félrevezetett volna? Talán…
Próbaidő alatt és után – mi változhat?
Gyakori jelenség, hogy az új munkatárs lelkesedése a próbaidő végére elszáll, és Te csak fogod a fejed, hogy mi alapján döntöttél mellette, mikor felvetted. De tényleg a kiválasztásnál hibáztál? Lehet. Viszont van egy sokkal szembe tűnőbb magyarázat is.
Elképzelhető, hogy semmi gond nincs az új munkatárssal, az volt az igazi arca, amit a legelején is mutatott, és valójában nem romlott el. Csupán az történt, hogy alacsony morálú csapatba került. Egy magasan termelő, jó munkatársat is le tud vinni egy alacsony szinten termelő, kevésbé lelkes csapat. Csak úgy, ahogy egy átlagos ember is átlagon felülivé tud válni egy olyan csapatban, ahol kihozzák belőle a legjobbat. Ez oda-vissza működik.
Miért mindig a HR a hibás?
Tényleg az az egyetlen ok, hogy a HR rossz jelölteket hoz? Ez azért több tényezős dolog, nézzük!
A HR segít felvenni egy jó embert, aki alapvetően el tudja majd látni a rá bízott feladatokat a posztján. Ez az ő felelőssége és ezt várja el tőle mind a cégvezető, mind a termelés. És joggal.
A cégvezető felelőssége leginkább abban van, hogyan vélekedik alapvetően a jelöltekről. Ha a vezető úgy gondolja, hogy a céghez mindig csak a „csőcselék” jelentkezik, hogy képtelenség felvenni jó embert, és már elege van az interjúztatásokból is, akkor a HR-esnek elég nehéz dolga lesz megfeleltetnie bárkit. A cégvezető hozzáállása kulcstényező!
És ott vannak még a termelési vezetők és az alattuk lévő csapat. Rajtuk múlik valójában, hogy a felvett jelölt „elromlik-e” vagy sem! Sokszor hallani, hogy az új munkatársat nem fogadják be, hanem már az első napján kirekesztik és nem foglalkoznak vagy kommunikálnak vele. Elég rendszeres az is, hogy a vezető tudta nélkül megy az úgy nevezett Kopasz futtatás, amikor minden piszkos, kényes, és kellemetlen munkát odadobnak az újoncnak. Ezzel csak az a baj, hogy a jelölt végül nem azt kapja, mint amit az interjún ígértek neki, ráadásul még szivatva is érzi magát, ezért pár hét alatt elvesztheti a kezdeti – és amúgy valós – lelkesedését a munkájával kapcsolatban. Ha nem törődnek az új munkatárssal megfelelően, akkor ki fog esni a szervezetből. Ez akkor az igazán nagy veszteség a cégnek, ha amúgy meg egy „termelőgép” volt az illető.
Így tehát mind a cégvezető, mind a HR és valójában a teljes csapat felelőssége egyben, hogy a próbaidő után elromlik-e az új munkatárs vagy megmarad olyannak, mint amilyen volt az első napján.
Ez egy közös felelősség, és ami a rossz hírem, hogy első sorban vezetői szinten kell vállalni!
