Nem telik el úgy egy hét, hogy ne kellene cégvezetőként személyzeti problémákat kezelned? Az egyik folyamatosan csúszik a határidőkkel, a másik kétbalkezes, és halomra gyártja a selejtet, a harmadik pedig olyan lassan és megfontoltam végzi a munkáját, hogy jövő ilyenkorra sem lesz kész vele. Ismerős a helyzet?

Na nézzük csak meg, merről fúj a szél?

A tudásnak ára van… ahogy a tudatlanságnak is!

Nem kérdés, hogy a személyzettel akkor van a legkevesebb gond, ha eleve alkalmas embereket veszünk fel a cégbe. A probléma csak az, hogy ha Te cégvezetőként toborzol, és nem tanultál soha a kiválasztásról, akkor valószínűleg nem vagy szakértője a munkaerő felvételnek. És itt kezdődnek a gondok.
Ma már külön képzik a pályázókat arra, hogyan tudják a képzett HR szakembereket megtéveszteni egy önéletrajzban, egy motivációs levélben vagy a személyes interjún. Ha Te nem vagy képzettebb ezeknél a pályázóknál, akkor ők fogják irányítani a folyamatot, nem Te. És azok, akik kifejezetten arra játszanak, hogy eladják magunkat úgy, hogy végig palástolják az alkalmatlanságukat, gond nélkül be fognak kerülni a cégbe. Ez baj lesz neked, baj lesz a csapatnak és baj lesz a cégednek. Nézzük meg, miért!

Amikor kígyót melengetsz a kebleden

Elmesélek egy megtörtént esetet, amit pár éve hallottam. Felvettek az egyik céghez egy projektvezető kolléganőt. Mivel rohamosan nőtt a projektjeinek a száma, kapott maga mellé egy asszisztenst, majd kis idő elteltével még egyet. Hónapokig nem tudták azt, hogy mi folyik abban az irodában, ahol dolgoztak. Csak annyit látott a vezetőség és a többi munkatárs, hogy folyamatosan jönnek az eredmények, a lányok látszólag jól vannak és az ügyfelek ki vannak szolgálva. Aztán egy nap váratlanul felmondott az egyik asszisztens. Mindenkit ledöbbentett a hír a cégben, és a vezetőség azonnal elkezdte kivizsgálni, mi történhetett.
Kiderült, hogy a projektvezető a saját munkáját is a két asszisztensével végeztette el. És miközben halálra dolgoztatta őket, olyan félelemeben voltak, hogy nem mertek erről szólni senkinek a cégben. Majd amikor ez az asszisztens felállt, borult a bili és kitálalt a másik.

Van az úgy, hogy nem látod a fától az erdőt…

A fenti „képzett PR-os” jelöltnek megvan az ellentéte is. Ugyanis számtalan esetben találkoztunk már azzal, hogy a jelölt nem igazán dolgozott azon, hogy „eladja” magát nekünk az interjún. Ő nem ilyen. Ő inkább az a típus, akinek kiadod a feladatot, megérti és megcsinálja. Nem egy nagyszájú, nagyhangú ember, de cserébe olyan, akire mindig lehet számítani.
Mondd meg nekem: ha nem tudod, hogyan lásd meg ki az, aki csak PR-ozza magát, de nincs mögötte semmi, és ki az, aki csendes, de a legnagyobb hősöddé válna, akkor hogyan tudod megakadályozni a fentihez hasonló baleseteket? Sehogy!

Nem állítom, hogy az, aki dicséri magát és büszkén mesél az eredményeiről, az minden esetben félre akar vezetni. Vagy azt, hogy keresd a csendes embereket, mert ők a tuti befutók. Csupán annyit akarok ezzel mondani, hogy ha nem látod meg az álarc mögött a valódi szándékot, a szavak mögött a valódi eredményeket és azt, hogy mire számíthatsz tőle, ha felvetted, akkor megette a fene az egészet!

Most újra megkérdezem: tele van a hócipőd az alkalmatlan jelöltekkel? Akkor képezd ki magad profi toborzóvá! Garantálom, hogy soha többé nem fogsz mellé nyúlni!

Tedd meg az első lépést azzal, hogy részt veszel a következő INGYENES Online előadásunkon!

Te mennyire szeretsz bejárni a saját cégedbe?
Mennyire szereted a munkádat?
Szereted -e a munkatársaidat?
Mennyire okoz örömet neked a vállalkozásod?

Ha a fenti kérdések közül mindre igen a válaszod, akkor ne is olvass tovább, mert ez a cikk nem neked szól.

Ha viszont voltak kérdések, amiken akár egy picit is elgondolkodtál, akkor lesz pár érdekes nézőpontunk a számodra.

 

A fejétől bűzlik a hal! Vagy nem?

Sok vezető csak legyint arra a mondásra, hogy a „fejétől bűzlik a hal”. Találkoztunk olyannal is, aki ideges lett és kikérte magának, hogy hagyjuk őt ezekkel az idióta klisékkel. De vajon miért váltott ki belőle ilyen reakciót? Lehet, hogy a lelke legmélyén mégis csak tudja, hogy igaz?

Nem egy cégvezetővel beszéltünk az elmúlt időszakban, aki a saját csapatát hibáztatta azért, mert nem megy jól a szekér. Ennek csak az a szépséghibája, hogy azt a csapatot ő vezeti…

Nem állítom azt, hogy nem létezik olyan hasznavehetetlen, szedett-vedett bagázs, akikkel tényleg nem lehet egyről a kettőre jutni. Mert van ilyen. Itt inkább arra gondolok, hogy az alapvetően jó embereket ahelyett, hogy megtartanák és motiválnák, inkább elüldözik a vezetők. És nem azért, mert rosszindulatúak, vagy mert szándékosan le akarják építeni a céget. Hanem egyszerűen azért, mert soha senki nem tanította meg nekik azt, hogyan kell egy igazi csapatot vezetni.

 

 

 

Minek értsek az emberekhez, erre ott a HR!

Többször hallottam már, hogy „Nekem cégvezetőként nem kell értenem az emberekhez, erre van a HR.” Sajnos az a rossz hírem van, hogy ezt nem lehet megúszni. Hiszen abból sosem lesz jó vezető, aki nem érti, és nem tudja kezelni a vezetése tárgyát, vagyis magát az embert. Arról nem is beszélve, hogy nagyon sok cégnél nincs is HR-es.

De ha nálatok van is egy jó személyzeti osztály, aki foglalkozik a munkatársak ügyes-bajos dolgaival, neked cégvezetőként, vagy egy terület vezetőjeként tudnod kell kezelni és irányítani a csapatodat. Különben le fogod őket darálni, és fejvesztve menekülnek mellőled.

Ne feledd! A jelöltek céget választanak, de egy vezetőt hagynak ott!

Amilyen a vezető, olyan lesz a csapata!

Hányszor hallottuk már, hogy „ha a főnököt sem érdekli, akkor engem miért kellene?”. Vagy láttunk olyat, hogy amíg a gépsor állt, addig a vezető a telefonját nyomkodta, vagy éppen asztalra feltett lábbal beszélgetett az egyik ismerősével munkaidőben.

Kérdem én: ezek a vezetők mennyire lehetnek motiváltak a munkájukkal kapcsolatban? És ha nekik ilyen alacsonyan van a motivációjuk, mennyire fogják tudni lelkesíteni az alattuk dolgozó csapatot? Mindannyian tudjuk a választ.

Tehát kérdem én: van-e igazság abban, hogy a fejétől bűzlik a hal? Van-e igazság abban, hogy egy vezetőnek rendelkeznie kell céllal és belső motivációval ahhoz, hogy a csapatát is motiválni tudja? Egyértelműen! Ha pedig olyan kollégákkal vannak körbe véve, akik folyton visszahúzzák a szekeret, akkor ők nem a Te embereid. Én azt kívánom neked, hogy legyél olyan vezető, amilyet egy igazán jó csapat megkíván, és hamarosan lesz egy virágzó céged!

 

Egy évvel ezelőtt került a figyelem középpontjába a home office, és most a nyitás után megint egyre többet beszélünk róla. Nemes-Nagy Szilvia, a Performia Hungary Kft. ügyvezető-tulajdonosa, vezetési és toborzási szakértő szerint a járvány előtti években leginkább az a tendencia volt megfigyelhető, hogy az igazán jó szakemberek nehezen váltottak munkahelyet, akár egy kedvezőbb ajánlat ellenére is. Azonban a 2020-as járvány megjelenésével a bizonytalan helyzetben bevezetett home office működési forma, vagyis a fizikai eltávolodás a munkahelytől, illetve a munkatársi kapcsolatok lazulása ezzel ellentétes tendenciákat jeleznek, hiszen bátrabban váltanak munkahelyet most azok is, akik eddig kivártak.

A home office a kialakult vírushelyzet előtt is létező munkaforma volt, például 2018-ban a KSH adatai szerint már 144 ezer volt a távmunkában foglalkoztatottak száma. 2021. elején tovább nőtt ez a szám: februárban 482 ezer főt, a foglalkoztatottak 11%-át érintette, csaknem négyszer annyit, mint három évvel korábban.

„Ha a nagyobb cégeket – mint a multinacionális cégek – vizsgáljuk, ahol egész irodaházak ürültek ki, akkor megfigyelhetjük, hogy az egy számítógéppel és egy telefonnal is elvégezhető munkafolyamatok egyszerűen megoldhatóak voltak a munkavállalók és a munkaadók számára otthonról. Természetesen a cégnek is könnyebb volt így betartatni az egészségügyi előírásokat, ami gazdaságilag is kedvezőbb volt a multik számára. Bizonyos munkaköröknél, embertípusoknál vagy élethelyzeteknél ez az otthoni munkavégzési forma működhet jól –  vagy ott, ahol ez az egyetlen lehetőség – de hogy válogatás nélkül, széles körben általánossá váljon, annak a tapasztalatok alapján megkérdőjelezhető a hosszútávú sikeressége. ” – fejtette ki a vezetési és toborzási szakértő.

A munkahelyi csapatmunkára szintén nagy hatással volt ez a változás. Kezdetben nem ritkán még többet is dolgoztak az emberek otthonról, mint amennyit az irodában szoktak, viszont a munkahelyi kapcsolatok hiánya, a megnövekedett feladatok és a nehezebb kommunikáció miatt mára már elfáradtak, így az otthoni munkavégzés lendülete mostanra mérséklődni látszik. Az elmúlt egy év távlatában a munkavállalók bármennyire is pozitívumként élték meg ezt a helyzetet, az otthoni körülmények miatt már nem ugyanazzal a lelkesedéssel, kitartással és precizitással végzik el feladataikat.

„A munkavállalók, a jó szakemberek olyan alacsony érzelmi szintre kerültek a csoportkohézió hiányában, hogy lecsökkent bennük a lojalitás, ami által könnyebben mérlegelnek egy új álláslehetőséget, vonzóbbá válhat számukra egy új munkahely, és mérhető módon rontja a produktivitást.” – mondja az ügyvezető-tulajdonos.

Hosszútávon ez az otthoni munkavégzés a munkáltató szempontjából is negatívan hatott a cégek működésére: a munka automatikussá vált, nem voltak jól mérhetőek az eredmények és egyes munkafolyamatok lassultak, a munkatársak pedig úgy érezhetik, mindegy ki a munkáltató, aki az elvégzett feladatért fizet. Így azok a cégek, akik hosszútávon nem szeretnék a home office munkaformát bevezetni az általános működési keretek közé, már a nyitás előtt elkezdték a visszarendeződést.

Érdekes látni, hogy néhány esetben az emberek annyira hozzászoktak az otthoni munkavégzéshez, hogy nehezen térnek vissza az irodai környezetbe. Ők azok, akik érthető módon nem vágynak vissza egy olyan csapatba vagy munkakörbe, ahol nem kapnak kiszámíthatóságot és egyértelmű kommunikációt. Ennek következtében munkaadói oldalról is jelentős költségekkel járhat az, ha elveszítünk jó szakembereket, akik most bátrabban váltanak munkahelyet, mert eddig kivártak. A jó munkaerő pótlása, keresése, a potenciális jelöltek interjúztatása, betanítása és kifizetése hatalmas nehézséget és kockázatot jelent a jelenlegi helyzetben. Számítani kell rá, hogy ténylegesen komoly elvándorlás lesz a munkaerő piacon, ami  hatalmas kihívás elé állítja majd a cégek HR területeit a toborzás terén, ami gazdaságilag is kedvezőtlenül érintheti a vállalkozásokat.

„Véleményem szerint a home office nem jó megoldás hosszútávon sem a munkaadó, sem pedig a munkavállaló számára. Hiszen a magasszintű termeléshez, a jó csapatmunkához elengedhetetlen, hogy rendszeresen találkozzanak egymással a kollégák és részt vegyenek a csapatmeetingeken. Nagyon fontos a személyes irodai jelenlét és kommunikáció, illetve az eddigi vagy új célok, tervek megfogalmazása, amibe a vezetők bevonják a munkatársakat is. Ez fogja javítani a munkamorált, a csapat dinamikáját és így növelhető az elköteleződés is. A visszarendeződéshez óriási jelentősége lehet annak, hogy a vezetők jól felkészültek legyenek és újraépítsék a csapatukat.”- vallja Nemes-Nagy Szilvia, vezetési és toborzási szakértő.

Igen, a kémia döntő tényező lehet akkor, ha az ember párt keres, vagy ha fodrásznak, esetleg labor asszisztensnek készül. De, ha a munkaerő kiválasztást alapozzuk erre, akkor ne csodálkozzunk, ha egy napon azon kapjuk magunkat, hogy cégvezetőként egyedül cipeljük a terheket, és fizetjük a szimpatikus, de mihaszna dolgozóinkat.

Na ő szimpatikus, hívjuk be!

Azok a cégvezetők vagy HR-esek, akiknek nincsenek valódi technológiájuk arra, hogyan vigyenek profin végig egy kiválasztási folyamatot, gyakran hívják segítségül a szimpátiát. Láttam már olyat, hogy ha valakinek nem volt szimpatikus a képe az önéletrajzában, akkor nem hívták be interjúra és meg sem nézték, hogy mit ír a tapasztalatiról. Egészen elképesztő nézőpontokkal találkoztam, mint például „olyan flegma feje van, ezzel biztosan nem tudnék együtt dolgozni.” vagy „olyan tudálékos ez alapján a kép alapján”. És tudnám sorolni az ehhez hasonló „nagyon komoly” érveket.

Aztán, ha valaki átment a kép szűrőn, akkor jöttek a következő szempontok: „Milyen szép színeket és képeket használ, biztos nagyon kreatív személyiség”. Vagy a másik véglet: „Olyan egyszerű az önéletrajza, biztos nem egy lángelme”.
Nem viccelek! Ezeket az érveket a saját fülemmel hallottam, és valóban ezen szempontok alapján döntöttek, hogy kit hívnak be a személyes találkozóra. Micsoda módszer!

Messziről jött jelölt, azt mond, amit akar!

Beszéljünk a telefonos előszűrésekről. Mivel nem minden derül ki egy-egy önéletrajzból, szükséges lehet telefonon bekérni további adatokat. Itt még inkább csapdába tud ejteni a szimpátia, hiszen ez lesz az első közvetlen kommunikáció a pályázóval. Már láttuk a képét, most hallottuk a hangját is, megismertünk valamit a személyiségéből, és ha ezek elvarázsoltak minket, akkor be fogjuk őt hívni interjúra. Ismét micsoda objektív nézőpont alapján, ugye?

Semmit nem jelent az, ha valaki szimpatikus volt a telefonban. Legalábbis hosszútávú következtetés nem lehet levonni belőle. Mert ez lehet egy pillanatnyi állapot, és közel sem biztos, hogy ő valóban ilyen!
Azt hiszem, hogy sikerült szemléltetnem, mekkora zsákutca az, ha belevisszük a kiválasztásba a szubjektivitást. És nem arról beszélek, hogy nem fontos, hogy valamelyest szimpatikus legyen a jelölt. Hiszen együtt fogtok dolgozni és fontos, hogy ne akarjátok majd megölni egymást munka közben.
Itt leginkább arra akartam felhívni a figyelmedet, hogy ameddig lehet, addig objektív adatok és nézőpontok alapján szűrj, és ne a szimpátiát keresd, hanem azokat a tényezőket, amikből látod, hogy fog-e dolgozni a felvett jelölt, vagy sem. Be lesz-e vele töltve a nyitott pozíciód, vagy csak lesz ott egy ember, akinek fizetést adsz.

És elfelejtheted az önéletrajzok nézegetését is, hiszen, ha minden fontos kérdést feltettél a jelentkezési kérdőívbe, akkor a toborzás ezen fázisában szükségtelen az önéletrajz. Később bekérheted tőle, ha fontosnak tartod, de itt nincs rá szükséged.

És máris kizártuk a szimpátiát az előszűrésből. Arról nem is beszélve, hogy mennyi időt és energiát spóroltál meg azzal, hogy nem bogarásztad egyesével az önéletrajzokat és hívtál végig mindenkit, hogy begyűjtsd a hiányzó adatokat. Ma már erre nincs ideje a HR-nek!
Ma az informatika világát éljük, és aki nem halad a korral, és nem dolgozik modern eszközökkel, lemarad ebben a felgyorsult világban. Tehát a megoldás: Használj profi előszűrő szoftvert!

A HR-nek nagyon sok feladata van egy cégben, hiszen az ő irányítása alatt van a teljes személyzeti részleg. Amellett, hogy az ő felelőssége, hogy megtalálja a legjobb embereket a cégbe, sok esetben neki kell betanítania őket és gondoskodni arról, hogy minél előbb a csapat értékes tagjai legyenek. Emellett ott van a már meglévő csapat, akikkel szintén foglalkoznia kell. Mérni kell a teljesítményüket, motiválnia kell őket, el kell érnie, hogy jó legyen az általános hangulat a cégben és mindenki sikeres legyen a saját területén.

A HR-es a cégvezető meghosszabított keze és egyben a cég szíve. De ha a HR-es munkatárs az idejének egy jelentős részében csak a toborzással foglalkozik, akkor a belépett új emberekre, és a már meglévő csapatra, nem marad kapacitása. És ez baj.

 

Egy modern világban modern eszközök kellenek!

Ma már rengeteg modern eszköz van arra, hogy a toborzást felgyorsítsuk, megspórolva ezzel a HR-esnek egy csomó időt. Például egy olyan előszűrő szoftver, ami elvégzi helyette a jelöltek előszűrését, súlyos órákat takaríthat meg. Csak úgy, mint az a rendszer, amiben minden egyes pályázóról rendezetten, egy helyen van minden információ, és ráadásul tömegesen ki lehet értesíteni vele a jelentkezőket a kiválasztás eredményéről. Mennyivel egyszerűbb és szervezettebb lenne a teljes felvételi folyamat egy ilyen HR szoftverrel, nem?

 

A kegyetlen valóság

Nézzük meg, hogy átlagos esetben, hogy néz ki egy HR-es munkatárs napja. Bemegy reggel a munkahelyére, és miután megérkezett és elkészítette a reggeli kávéját, felcsapja a laptopját. Az első, amit megnyit az a levelező rendszere. Azonnal sokkot kap, mert tele a postafiókja a jelentkezésekkel, és tudja, hogy ezeknek a feldolgozása rá vár. Neki esik. Végig bogarássza a jelentkezéseket egyesével, megnyitja az önéletrajzokat, és keresi a tökéletes jelölteket. Aki jónak tűnik, azt lementi egy mappába a gépre, aki pedig nem felel meg, annak legjobb esetben visszajelez, hogy nem rá esett a választás. Ezt követően jöhet a telefonos előszűrés, ami minden kétséget kizáróan a folyamat legidőrablóbb része. Aki az előszűrés során megfelelt, azt pedig meghallgatja egy személyes elbeszélgetés keretében. Sajnos az a tapasztalat, hogy mindenkit be szoktak hívni interjúra, aki a telefonban, vagy az önéletrajza alapján szimpatikus volt. Ez sokszor azzal magyarázzák, hogy azért hallgatnak meg ennyi embert, hogy legyen kiből választani, ezáltal könnyebb legyen a döntés. Viszont így van, hogy ötször annyi jelöltet hallgat meg személyesen a HR-es, mint amennyire valójában szükség lenne. És a legszebb az egészben az, hogy a végén sokszor még így sem tud dönteni. Vagy ha igen, akkor sem biztos a jelöltben. Erre mondják, hogy „sok hűhó semmiért”.

 

Hogy nézne ki ideálisan?

A fentivel szemben vázolok neked egy ideálisabb képet. Bemész reggel a munkahelyedre és elindítod a napod. Miután lezártad a napindító tevékenységeidet, és lekezelted az e-maileket, jöhet a jelentkezők feldolgozása. Megnyitod a HR toborzó szoftveredet, és látod, hogy a nyitott pozíciódra jelentkezett 80 fő. Mivel egy előzetesen elkészített kérdőívet töltöttek ki a jelentkezők, amit Te magad raktál össze a rendszerbe, semmi más dolgod nincs, mint kiválasztod a 3 legfontosabb szempontot, ami alapján le akarod szűrni a jelentkezőket. Marad 15 fő. Ez még sok. Leszűröd ismét a pályázókat, de most a 2 legfontosabb szempont szerint. Marad 3 jelölt. A 3 legkvalifikáltabb. És csak őket fogod behívni interjúra. A szimpátia tényező, ami pedig a legnagyobb ellenségünk, nem tud belerondítani a folyamatba. Csak objektív adatok alapján fogsz dönteni, kivel találkozz személyesen.

 

Az idő pénz, és ha Te ráadásul ügyvezetőként toborzol, akkor nem csupán a meglévő munkatársakkal való törődés látja ennek kárát, hanem az ügyvezetői feladataid is. Így folynak ki a súlyos milliók egy cégvezető zsebéből. Én azt javaslom, hogy válts a toborzásban egy magasabb fokozatra, használj modern eszközöket, és takarítsd meg vele a bevételedet!