A HR-es a cégvezető meghosszabított keze és egyben a cég szíve. De ha a HR-es munkatárs az idejének egy jelentős részében csak a toborzással foglalkozik, akkor a belépett új emberekre, és a már meglévő csapatra, nem marad kapacitása. És ez baj.
Egy modern világban modern eszközök kellenek!
Ma már rengeteg modern eszköz van arra, hogy a toborzást felgyorsítsuk, megspórolva ezzel a HR-esnek egy csomó időt. Például egy olyan előszűrő szoftver, ami elvégzi helyette a jelöltek előszűrését, súlyos órákat takaríthat meg. Csak úgy, mint az a rendszer, amiben minden egyes pályázóról rendezetten, egy helyen van minden információ, és ráadásul tömegesen ki lehet értesíteni vele a jelentkezőket a kiválasztás eredményéről. Mennyivel egyszerűbb és szervezettebb lenne a teljes felvételi folyamat egy ilyen HR szoftverrel, nem?
A kegyetlen valóság
Nézzük meg, hogy átlagos esetben, hogy néz ki egy HR-es munkatárs napja. Bemegy reggel a munkahelyére, és miután megérkezett és elkészítette a reggeli kávéját, felcsapja a laptopját. Az első, amit megnyit az a levelező rendszere. Azonnal sokkot kap, mert tele a postafiókja a jelentkezésekkel, és tudja, hogy ezeknek a feldolgozása rá vár. Neki esik. Végig bogarássza a jelentkezéseket egyesével, megnyitja az önéletrajzokat, és keresi a tökéletes jelölteket. Aki jónak tűnik, azt lementi egy mappába a gépre, aki pedig nem felel meg, annak legjobb esetben visszajelez, hogy nem rá esett a választás. Ezt követően jöhet a telefonos előszűrés, ami minden kétséget kizáróan a folyamat legidőrablóbb része. Aki az előszűrés során megfelelt, azt pedig meghallgatja egy személyes elbeszélgetés keretében. Sajnos az a tapasztalat, hogy mindenkit be szoktak hívni interjúra, aki a telefonban, vagy az önéletrajza alapján szimpatikus volt. Ez sokszor azzal magyarázzák, hogy azért hallgatnak meg ennyi embert, hogy legyen kiből választani, ezáltal könnyebb legyen a döntés. Viszont így van, hogy ötször annyi jelöltet hallgat meg személyesen a HR-es, mint amennyire valójában szükség lenne. És a legszebb az egészben az, hogy a végén sokszor még így sem tud dönteni. Vagy ha igen, akkor sem biztos a jelöltben. Erre mondják, hogy „sok hűhó semmiért”.
Hogy nézne ki ideálisan?
A fentivel szemben vázolok neked egy ideálisabb képet. Bemész reggel a munkahelyedre és elindítod a napod. Miután lezártad a napindító tevékenységeidet, és lekezelted az e-maileket, jöhet a jelentkezők feldolgozása. Megnyitod a HR toborzó szoftveredet, és látod, hogy a nyitott pozíciódra jelentkezett 80 fő. Mivel egy előzetesen elkészített kérdőívet töltöttek ki a jelentkezők, amit Te magad raktál össze a rendszerbe, semmi más dolgod nincs, mint kiválasztod a 3 legfontosabb szempontot, ami alapján le akarod szűrni a jelentkezőket. Marad 15 fő. Ez még sok. Leszűröd ismét a pályázókat, de most a 2 legfontosabb szempont szerint. Marad 3 jelölt. A 3 legkvalifikáltabb. És csak őket fogod behívni interjúra. A szimpátia tényező, ami pedig a legnagyobb ellenségünk, nem tud belerondítani a folyamatba. Csak objektív adatok alapján fogsz dönteni, kivel találkozz személyesen.
Az idő pénz, és ha Te ráadásul ügyvezetőként toborzol, akkor nem csupán a meglévő munkatársakkal való törődés látja ennek kárát, hanem az ügyvezetői feladataid is. Így folynak ki a súlyos milliók egy cégvezető zsebéből. Én azt javaslom, hogy válts a toborzásban egy magasabb fokozatra, használj modern eszközöket, és takarítsd meg vele a bevételedet!
