Óriási verseny és jelentős toborzási hullám söpört végig a munkaerőpiacon

Óriási verseny és jelentős toborzási hullám söpört végig a munkaerőpiacon

A válság rengeteg változást hozott a munkaerőpiacon, amelyek szektoronként nagyon eltérőek voltak.  A második félévben visszatért a másfél évvel ezelőtti munkaerőhiányos és erőteljes bérnövekedéssel járó munkaerőpiaci helyzet, ami kedvezően hatott a cégek bátrabb növekedésére, de nagyban megerősítette a fluktuációs áramlásokat is.  Az aktuális munkaerőpiaci helyzetről kaptunk átfogó képet Nemes-Nagy Szilviától, a Performia Hungary Kft. ügyvezető-tulajdonosától és vezetési és toborzási szakértőtől.

A verseny a munkavállalókért a járványhelyzet előtti tendenciát mutatja, és talán még a 2019-es évnél is erősebb. Ezzel párhuzamosan a munkakeresési kedv is növekedett, a dolgozók könnyebben érdeklődnek egy új álláslehetőség iránt, vonzóbbá válhat számukra egy új munkahely. Egy ilyen felfokozott versenyhelyzetben a cégek számára elsődleges szempont, hogy megszerezzék a számukra legalkalmasabb munkavállalókat és megtartsák a legjobb dolgozókat.

„Nagyon érdekes időszakokat élünk meg folyamatosan 2019 év vége óta. Ez leginkább azért van így, mert a járványhelyzet miatt folyamatosan változik a munkaerőpiac: hol szűkölködünk, hol bővelkedünk a jelöltekben. Amit most érzékelünk, az az, hogy a cégeknél megnövekedett a termelés, így bővülések, átszervezések, minőségi cserék zajlanak azzal szemben, hogy eddig féltették a meglévő állományukat. Ez rendkívül felerősíti most a vállalatok közötti versenyt a legjobb munkavállalókért.” – mondja a vezetési és toborzási szakértő.

Ahogy újra fellendült a munkahelykeresés, látható, hogy körülbelül kétszer annyi állásajánlat van a munkaerőpiacon, mint korábban. Ezzel egyenes arányban, de csekély mértékben, 3,3 százalékkal növekedett az álláskeresők a száma a 2019-es adatokhoz képest.

„Országos szinten a turizmus, a vendéglátás, az idegenforgalom emelkedett a legintenzívebben a tavalyi azonos időszakhoz képest, amelyet az üzleti támogató központok: a HR és munkaügy, a marketing, média és PR, valamint az adminisztráció, asszisztensi és irodai állások követnek. Azonban minden kategóriában folyamatosan emelkednek a keresések. A kékgalléros szektorokat tekintve csaknem másfélszer annyi hirdetést adtak fel, mint egy évvel korábban.” – részletezte az ügyvezető-tulajdonos.

Amíg a hazai munkaerőpiacon nőtt a foglalkoztatottság, addig a külföldön dolgozók száma csökkent. Jól mutatja ezt a KSH statisztikája is, ami szerint 2021. augusztus–októberi időszakban a foglalkoztatottak átlagos létszáma 4 millió 677 ezer főt tett ki, ami 53 ezerrel több, mint az előző év azonos időszakában.

„Elemzők szerint nagyon sokan érkeztek haza külföldről. Én azt látom, hogy elsősorban azok a külföldi munkavállalók jöttek haza hosszabb távra, vagy akár végleg, akiknek a háztartása, a családja Magyarországon van. Ezeknek a száma kb. 15-20 ezerre tehető. Akik életvitelszerűen egyedül vagy családdal külföldön élnek, ők jellemzően nem jönnek haza. Ennek az az oka, hogy 2016 óta folyamatosan nőnek a hazai bérek, és ma már nincs akkora különbség, amiért érdemes lenne bevállalni a külföldi létet. A munkaerőpiacihelyzet is ezt okozza, hogy amikor kevesebb az álláskeresők és jelöltek száma, akkor mindig jobban meg kell fizetni az embereket és ez gyakorlatilag egy bérnövekedési hullámot hozott, nem beszélve a kötelező alapbérnek a növekedésről.” – fejti ki Nemes-Nagy Szilvia.

A KSH legfrissebb adatai szerint 2021 szeptemberében a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 428 100, a kedvezmények nélkül számolt nettó átlagkereset 284 700 forint volt, mindkettő 9,1%-kal magasabb, mint egy évvel korábban. A bruttó keresetek a vállalkozások körében 8,0, a költségvetésben – az egyes előmeneteli rendszerek ütemezett béremeléseivel összefüggésben – ezt meghaladóan, 9,4%-kal nőttek. 2021. január–szeptemberben a bruttó átlagkereset 428 600, a nettó átlagkereset 285 000 forintot ért el, mindkettő 8,5%-kal emelkedett az előző év azonos időszakához képest.

Az elmúlt években a munkaerő komoly értékként jelent meg a hazai üzleti gondolkodásban. A vállalkozások zöme felismerte hogy, a válság miatt bekövetkezett kockázatokat ne hárítsa tovább a foglalkoztatottjaira, mert csak rájuk számíthat ebben a bizonytalan helyzetben, és azt követően is. Biztosan jóval nagyobb elbocsátási hullámra került volna sor, ha a jó munkaerő megtartása nem kerül ilyen fókuszba az elmúlt időszakban.

„A munkaerőpiacon még egy változás figyelhető meg, – és ez nekem, mint személyzeti tanácsadónak mindenképpen pozitív – hogy a cégek egyre jobban igyekeznek megbecsülni a munkavállalókat, tehát erőteljesen látható a munkáltatók szemléletváltása ezen a téren. Több figyelmet, több gondoskodást, több törődést kapnak a dolgozók, akár anyagi, akár erkölcsi vonatkozásban. Amit mindig hangsúlyozok az az, hogy az emberek sokkal többre értékelik az erkölcsi elismerést, – mint azt általában vélik a munkaadók – amivel azt érzik, hogy megbecsülik őket, fontosak, hasznosak és jól érzik magukat, természetesen az anyagi elismerés mellett.

A toborzásnál érdemes a pontos és gyors kiválasztásra odafigyelni, mert ha nem jó jelöltet veszünk fel és újra kell kezdeni az egészet, vagy elhúzódik a folyamat, és az adott pozíció betöltetlen marad, akkor az elvégzendő munka a meglévő kollégákat terheli le.

„A toborzás egyik legfontosabb része, hogy több eszközt használjunk párhuzamosan a jelöltek szűrésére, így nagyobb eséllyel és rövidebb idő alatt találhatunk megfelelő személyt az adott pozícióra. A hibák jelentős része abból adódik, hogy általában az önéletrajzok alapján szűrnek első körben a toborzók és a vezetők, és csak akkor keresnek más alternatívákat, ha már kiderült, hogy az addigi módszer eredménytelen vagy pontatlan. Ennek következtében hosszú hónapokba kerül, mire be tudnak töltetni egy pozíciót. Fontos, hogy a hirdetésírást megelőzően jól határozzuk meg a pozíció jellegét és a személyt, akire azt bízni szeretnénk. Csak ezután válasszuk meg a csatornákat és folytassuk le a toborzási kampányokat a különböző felületeken. A jelölteket pedig érdemes egy okos toborzószoftverre bízni, hogy időt, pénzt és energiát spóroljanak a cégvezetők és a HR-esek is.” – mondja Nemes-Nagy Szilvia.

A járvány következtében hangsúlyosabb lesz a stratégiai gondolkozás a vállalkozók körében. Az elmúlt időszak komoly tanulsága, hogy a hosszú távú sikerhez elengedhetetlen a pontos válságtervezés, akár egy külsős tanácsadó cég segítségével.

„A jelenlegi formájában működtetett HR ma már kevésbé hatékony egy növekedni vágyó cég számára. Ha megmaradunk az alapvető személyzeti tevékenységeknél, akkor nem most, hanem később vesszük észre a hátrányait. Ezért manapság egyre többen alkalmaznak külsős HR tanácsadó cégeket, akik stratégiailag segítenek, hogy a kijelölt célokhoz igazítva felépítsék a megfelelő csapatot, sikeresek legyenek a jó munkaerő megtartásában, ezzel elősegítve a vállalat sikeres növekedését.” – zárja gondolatait Nemes-Nagy Szilvia vezetési és toborzási szakértő és a Performia Hungary ügyvezető-tulajdonosa.

Amennyiben tetszett a cikkünk és szívesen olvasnál még tőlünk hasonlókat, akkor iratkozz fel a hírlevelünkre!

Hogyan segítheti egy jó HR tanácsadó a vállalkozások üzleti stratégiáját?

Hogyan segítheti egy jó HR tanácsadó a vállalkozások üzleti stratégiáját?

Egy vállalat értékét napjainkban elsősorban nem a gépek, berendezések, ingatlanok értéke, hanem a rendelkezésére álló humán erőforrás – minősége, kreativitása, innovációs képessége – és a szellemi tőke határozza meg. Ezért is van kiemelt jelentősége a humán erőforrás menedzsmentnek és tevékenységnek. A HR részleg tevékenyen részt vesz a vállalati stratégia, a létszámterv, a kompenzációs, valamint a teljesítményértékelési rendszer kidolgozásában és megvalósításában. Ma már a toborzást és a kiválasztást a cégek részben kiszervezik, vagyis egy bizonyos határig külső szakértők végzik ezeket a feladatokat a megadott szempontok alapján. A HR tanácsadó cégek egyre nagyobb és bővülő szerepéről beszélgettünk Nemes-Nagy Szilvia vezetési és toborzási szakértővel, a Performia Hungary Kft. ügyvezető-tulajdonosával.
Miért kellene a vállalatoknak egyáltalán HR tanácsadó céggel együtt dolgozni?

Ez egy nagyon összetett kérdés. Először is meg kell különböztetni, és most nagyon le kell egyszerűsítenem, a jelenlegi létező vállalati HR működést és a HR tanácsadó cégekkel való stratégiai együttműködést. A legtöbb cégben, ahol egyáltalán van HR, ott a vállalat működtetéséhez szükséges alapvető funkciók leszűkülnek a toborzásra és a személyzethez kapcsolódó adminisztrációra (munkaszerződések, bérszámfejtés, stb.). A tanácsadói stratégia HR olyan funkciók, amelyekkel a legfelkészültebb vállalatok ma már általában rendelkeznek, ami jellemzően a stratégiai toborzás és munkavállalói márkaépítés, karrierépítés,  személyzetfejlesztés és oktatási rendszer, vállalati kultúra kialakítása és fenntartása. A jelenlegi formájában működtetett HR ma már kevésbé hatékony egy növekedni vágyó cég számára. Ha megmaradunk az alapvető személyzeti tevékenységeknél, akkor nem most, hanem később vesszük észre a hátrányait. Ezért manapság egyre többen alkalmaznak külsős HR tanácsadó cégeket, akik stratégiailag segítenek, hogy a kijelölt célokhoz igazítva felépítsék a megfelelő csapatot, sikeresek legyenek a jó munkaerő megtartásában, ezzel elősegítve a vállalat sikeres növekedését. Amikor hiányoznak a HR terület megfelelően működő funkciói vagy a HR tanácsadás stratégiai szerepe, akkor a vállalatvezetők gyakran találják szembe magukat azzal a helyzettel, hogy nem megfelelő emberek dolgoznak a cégükben. Gyakran hosszú hónapokba, akár évekbe telik, mire felismerik, hogy a vállalat kulcsfontosságú pozícióit olyan emberek töltik be, akik nem rendelkeznek előfeltételekkel, nem hajlandók tanulni és alkalmazkodni a szabályokhoz, sőt, akár kellemetlen légkörű emberek is, ami mind ahhoz vezethet, hogy a vállalat több erőfeszítéssel, kevesebb eredményt ér el, vagy háttérbe szorul a saját piacán. Ráadásul mindezt csak ritkán kötik a cégek vezetői a helytelen kiválasztáshoz. A toborzás pedig nem könnyű, hiszen időbe, pénzbe és plusz energiába kerül, ráadásul munkáltatói márkaépítés nélkül nehezebben találják meg a cégeket a legjobb emberek, így külsős segítség nélkül komoly nehézségbe ütköznek a toborzás-kiválasztás során. Tehát a HR egészének szerepét két szinten látom – a vállalat működésének és teljesítményének zavartalan biztosítását a legjobb ember kiválasztásával, és a munkavállalói-élményt biztosító szakmailag és emberileg is kiváló cégvezetést. Ez még mindig nincs összhangban a legtöbb cég esetében.

Összevetve a vállalatokat, akikkel együtt dolgoztok, hogyan látod a HR szerepét és a munkavállalók kezelését?

Határozottan különböznek. Minél többféle vállalat működésébe látunk bele, annál jobban látjuk azokat a mintákat, amelyek bele vannak égve a vállalati kultúrába, és ezáltal az összes terület szerepébe, beleértve a HR -t is. Magyarországon még mindig vannak óriási cégek is, ahol a HR vezető nem a felsővezetésben van, hanem pénzügyi vagy jogi osztály alatt kell működnie. Ez óriási hátránya a szervezeti működésnek, és jelzi, hogy a HR nem játszik kulcsszerepet, ami szerintem extrém hiba a vállalati stratégiában. Természetesen a munkavállalók kezelése nem csak a HR feladata, szükség van a pozitív hozzáálláshoz a vezetőktől, mert ők azok, akik viselkedésükkel és példájukkal vállalati kultúrát teremtenek. Az üzleti életben élők, mint a cégvezetők, gyakran nem tesznek erre hangsúlyt, mert más gondjaik és prioritásaik vannak, ezért a személyzetkezelési kérdéseket ráhúzzák a HR-re vagy egy olyan személyre, aki bár nem képzett, de emberekkel dolgozik, így máris ő végzi a személyzeti feladatokat a cégben. Ha egy cégvezető elveszíti alkalmazottai bizalmát, akkor nagyon nehéz dolga lesz a visszaállításában. Erre is megvannak a megfelelő eszközeink, hiszen a motiváció elnyerése is tanulható. Ahogy a vállalkozásoknál megnő a munkavállalók fontossága, úgy egyre nagyobb szemlételváltás történik a vezetőknél is ezzel kapcsolatban, ugyanúgy ehhez kell a HR tevékenységnek is átalakulnia vagy fejlődnie.

Ti milyen tevékenységgel tudtok hozzájárulni az ügyfelek HR stratégiájához?

Első lépésként segítünk a tisztánlátásban. Egyedülálló tesztjeink és kérdőíveink segítségével átvilágítjuk a teljes személyzetet, vagy a kulcsfontosságú pozíciókat és/vagy területeket. Megismerve a vállalat közeli és távolabbi terveit, céljait, javaslatot teszünk a személyzettel kapcsolatban. Ez lehet akár személyzetcsere, vagy éppen személyzetfejlesztés is. Gyakran bíznak meg bennünket stratégiai pozíciók feltöltésével. Számunkra a legkedvesebb tevékenység mindezek mellett az, hogy megalapozzuk egy cég teljes HR tevékenységét, gyakran onnan kezdve, hogy mi választjuk ki a HR vezetőt és képezzük ki minden feladatára. Ezután már csak figyeljük a statisztikák alakulását és közösen finom hangoljuk a személyzeti tevékenységet annak érdekében, hogy az már ne hátráltassa ügyfeleinket céljaik elérésben vagy éppen versenyképességében.

Amennyiben tetszett a cikkünk és szívesen olvasnál még tőlünk hasonlókat, akkor iratkozz fel a hírlevelünkre!

Őszintén a személyzetről: Benyomás, megérzés, szimpátia? Melyikre hallgassak?

Őszintén a személyzetről: Benyomás, megérzés, szimpátia? Melyikre hallgassak?

Az Interjúztatásról elég sokféle elképzelése van a HR-eseknek és a vezetőknek. Vannak, akik félvállról veszik ezt a lépését a toborzásnak, mert azt vallják, hogy úgyis munka közben dől el minden. És vannak, akik átesnek a ló túloldalára, és százával csinálják a többkörös interjúkat. Ennek az az egyik oka, hogy a HR-eseket nem képzik arra, mi a valódi célja egy interjúnak, és mit kérdezzenek egy felvételi beszélgetésen. Ha pedig egy cégvezetőről vagy egy terület vezetőjéről beszélünk, még biztosabbak lehetünk abban, hogy soha nem tanulták meg hogyan kell interjúztatni. Nekik ugyanis nem ez a szakterületük. De akkor, hogy is van ez? Nézzük.

A két véglet

Vannak, akik úgy állnak hozzá, hogy az interjú csak egy beszélgetés. Ha személyesen szimpatikus a jelölt, jó benyomást tesz ránk, és a megérzéseink sem fújnak azonnal riadót, akkor megvan az emberünk. Ez valójában egy elég felületes megközelítés.

És vannak azok a cégek, ahol véresen komolyan veszik az interjúztatást.

Egyik bevett szokás ezeknél a vállalatoknál, hogy egyszerre többen izzasztják a jelölteket, azzal magyarázva, hogy így rögtön kiderül, hogyan bírja a stresszt. Pedig, ha tudnák, hogy ebből mekkora hiba hosszútávú következtetést levonni…

Aztán jönnek a többkörös interjúk. Van, ahol harmadik és negyedik körre is visszahívják a jelölteket, mert nem tudják egy, legfeljebb két körben begyűjteni a perdöntő adatokat. Még abban az esetben, ahol előbb megnézi a jelöltet a HR-es, majd előírás, hogy utána a cégvezető is lássa, még így is csak legfeljebb két körre van szükség. A sok körös interjúk a hibás módszerek miatt válnak szükségessé.

Aztán egyre elterjedtebb, hogy különböző csoportos megmérettetéseket szerveznek a végső döntéshez. Itt többféle szituációs feladatokon keresztül próbálják meg belőni az egyén személyiségét és azt, hogy beleillik-e a csapatba.

Teljesen mindegy, hogy melyik esetet nézzük, mert a statisztikák szerint egyik sem sikeresebb a másiknál. De akkor hogyan kell ezt jól csinálni?

Arra használd az interjút, amire rendeltetett!

A legnagyobb baj az, ha az interjún akarod megismerni a jelölt személyiségét, ugyanis itt nem ezt keressük! Arra ott vannak a különböző személyiségtesztek. De akkor mi a célja a felvételi beszélgetésnek?

Első sorban azt akarjuk megtudni, hogy képes lesz-e eredményesen elvégezni a rá bízott feladatokat. Itt az érdekel minket, hogy milyen eredményeket ért el a korábbi munkahelyein, mi motiválja őt, amivel később mi is motiválni tudjuk, illetve van-e bármi olyan jelenbeli szituáció az életében, ami befolyásolhatja a munkavégzését. Egy interjún ezeket keressük.

„Milyen szupererőt választanál, ha megtehetnéd?” vagy „Milyen állat vagy növény lennél legszívesebben?” vagy „Melyik híresség a példaképed?”

Ezek a kérdések gyakran szerepelnek interjúkon, de vajon milyen fontos információt kaphatunk meg az ezekre adott válaszokból? Hát hasznos, kiértékelhető adatot biztosan nem kapunk belőlük.

Ahhoz viszont, hogy megkapjuk az összes fontos információt, ami a döntéshez kell, tudni kell, hogy mit kérdezzünk. A meghökkentő kérdésekkel csak az időt húzzuk és még haszontalanok is.

Ki a képzettebb? A HR vagy a jelölt?

A sablonos és megszokott interjúkra fel vannak készülve a jelöltek. Az interneten úgy, ahogy a HR-es megtalálja a „tökéletes” kérdéssorokat, a jelöltek is megtalálják hozzá a briliáns válaszokat. Emellett már megtalálhatóak azok a szituációs feladatok is a világhálón, amiket előszeretettel használnak a cégek a csoportos megmérettetésekhez. Tehát vigyázat! A jelölteknek minden adva van ahhoz, hogy felkészültebbek legyenek a HR-esnél. És a gond az, hogy ezeknek a betanult viselkedés mintáknak semmi köze nem lesz a valósághoz.

A valóságot akkor fogjuk látni, ha felvesszük az illetőt, és elkezdi önmagát adni. Sokáig senki sem tud álarcot hordani, és előbb, vagy utóbb, kibújik a szög a zsákból. És reméljük, hogy kellemes csalódás lesz.

Tehát láthatod, hogy elég nagy ára van annak, ha nem vagyunk képzettek az interjúztatásban. Kell, hogy rendelkezzünk egy olyan lézerpontos kérdéssorral, amikre nincsenek előre gyártott válaszok, csak az igazság. A megérzések és benyomások fontosak lehetnek, de rájuk kell erősítenünk tényszerű adatokkal. Valamint az is fontos, hogy szimpatikus legyen az új kolléga és jól kijöjjön a többiekkel, viszont nem szabad erre alapoznunk a döntésünket. Ez vakvágány.

Légy profi az interjúztatásban és tudd meg, hogy mit kérdezz a jelöltektől!

Őszintén a személyzetről: „Lakva ismerszik meg az ember”

Őszintén a személyzetről: „Lakva ismerszik meg az ember”

„Lakva ismerszik meg az ember” – tartja a mondás. Ebben van igazság. Viszont cégvezetőként mire rájössz, hogy rossz embert vettél fel az adott pozícióra, pláne, ha egy kifejezetten romboló személyről van szó, milliós károkat okozhat. Amikor felveszel valakit egy rutinfeladatokkal teli munkakörre, de nem látod, hogy ő valójában a kihívásokat szereti, akkor előbb-utóbb el fog menni a cégtől. Vagy, ha egy olyan értékesítőt választasz, aki képtelen lezárni akciókat, szintén kezdheted elölről a keresést. Éppen ezért muszáj pontosan látnod, hogy kivel készülsz bővíteni a céged, különben folyton csak a fluktuációt fogod kezelni.

Az önéletrajz alapú szűrés csapdája

Az önéletrajz nem egy személyiségleírás a jelöltről, hanem egy szakmai anyag. Éppen ezért nem fogod megismerni belőle az, hogy milyen ember, vagy azt, hogy meg fog-e felelni a nyitott pozíciódra. Azt viszont látni fogod, hogy mi a végzettsége, és milyen munkakörökben dolgozott korábban. Az önéletrajzot legfeljebb arra tudod használni, hogy megtudd, hogy a jelölted szakmailag kvalifikált-e a nálad betöltendő pozícióra. Ne akarj ennél többet megtudni belőle.

Amikor valaki abból próbál meg következtetni a személyiségre, hogy milyen pozícióban dolgozott az illető korábban, nem valószínű, hogy valós képet fog kapni. Olyan esettel is találkoztunk már, hogy az önéletrajzban lévő kép alapján döntötte el a HR-es, hogy mennyire illene a csapatba a jelölt. Valljuk be, ez sem túl profi. Mint ahogy arra alapozni sem okos dolog, hogy milyen egyedi és kreatív módon van összerakva egy-egy pályázati anyag. Ez csak a külcsín.

Ez egy szakmai anyag, használjuk erre a célra.

A messziről jött ember azt mond, amit akar…

Az önéletrajz mellett a másik nagy buktató lehet a kiválasztásban a személyes interjú.

Miért? Nézzük csak! Begyakorolt válaszok, betanult viselkedés minta, kedves, mosolygós küllem és simulékony kommunikáció. Ha úgy választod ki az új munkatársat, hogy az interjún nem látsz át ezeken, akkor sajnos mellé fogsz nyúlni.

Félre ne érts, nem arra gondolok, amikor valaki az izgatottságtól kevésbé önmaga egy beszélgetésben és emiatt mást mutat, mint ami a valóság. Bár ez sem jó, mert itt sem fogod látni a valós képet, de most inkább arra gondolok, aki szándékos megtévesztésből veti be a legjobb praktikáit, hogy elnyerjen egy állást. És ha már a fedélzeten van, akkor sunyiban minden nap egy kicsit nagyobb lyukat váj a hajó oldalába, egészen addig, amíg el nem süllyed. Van ilyen ember, és ha nem ismered fel, akkor veszélyben a céged.

Tehát önmagában az interjú sem egy életbiztosítás.

Ne dolgozz fizetett ellenségekkel! Inkább tesztelj!

Biztos veled is előfordult már, hogy rajtakaptál egy munkatársat azon, hogy éppen ellened dolgozik. Akár úgy, hogy szembe megy az utasításokkal, akár úgy, hogy hergeli a csapatot, vagy éppen nem úgy végzi a feladatát, mint amiben a kezdetek kezdetén megállapodtatok. Őszintén kérdezem. Jó szívvel adod oda a fizetésüket ezeknek a kollégáknak? Arról nem is beszélve, hogy az ilyen emberek jellemzően nem hatékonyak a munkában.

Akkor mégis hogyan kezeld ez ilyen kollégákat? A legbiztosabb az, ha eleve fel sem veszed őket!

Annak a jelöltnek, akinél fennáll a lehetőség, hogy később a fizetett ellenségeddé válhat, nincs helye a cégedben. De hogyan derítsd ki, hogy csapatjátékos lesz-e az új kolléga vagy inkább fékezni fogja a szekeret? Használj működőképes személyiségtesztet!

Ma már tesztelés nélkül felvenni embert ugyan olyan végzetes lehet, mint fegyver nélkül indulni csatába. Tesztelj!

Amennyiben tetszett a cikkünk és szívesen olvasnál még tőlünk hasonlókat, akkor iratkozz fel a hírlevelünkre!

Őszintén a személyzetről: Több körös interjúk? Inkább kihagynám!

Őszintén a személyzetről: Több körös interjúk? Inkább kihagynám!

Hogyan nyírd ki a jelölted lelkesedését még mielőtt felvennéd? Csinálj több körös interjúkat! Ez egy biztos módja az időhúzásnak és a jelentkezők elpazarlásának. Ha mindkettőből bőséggel rendelkezel, akkor csináld. Ellenkező esetben ne szedd szét a pályázókat végeláthatatlan számú interjúkkal.

Az ideális kép

A teljesen ideális az lenne, ha egy megfelelő és alapos előszűrést egy rövid és lényegre törő interjú követne, aminek a végén egyértelműen el tudná dönteni az interjúztató, hogy adjon-e ajánlatot a jelöltnek vagy sem.

A nagyobb gyárak, például fizikai munkaerő keresés esetén, ezt egész jól csinálják. Behívják a jelentkezőket egy személyes elbeszélgetésre, majd a legvégén eldöntik, hogy akarják-e csapatba, vagy sem. Sokszor már ott helyben közlik a jelölttel, hogy megfelelt, és meg is beszélik, hogy mikor jöhet aláírni a szerződést. Náluk csupán az alapos előszűrés hiányzik, mivel elég gyakran az interjú az egyetlen része a kiválasztási folyamatnak. Viszont nem csinálnak 4-5 körös személyes találkozót. Ha ezt tennék, a végén nem maradna ember, akit fel tudnának venni.
Ezzel szemben a valóság

Nézzük csak, mi lehet az oka annak, hogy sokan mégis sportot űznek az interjúztatásból?

Van olyan cég, ahol a több körös interjúztatás a vállalati kultúra része, és ahhoz, hogy ez változzon, a legfelsőbb döntéshozónak kellene újra gondolnia. Hogy is néz ki ez a gyakorlatban?
Először lássa a HR, mert mégis csak hozzá tartozik a személyzet felvétel. Aztán lássa a közvetlen felettese és a terület vezetője, hiszen ők fognak vele együtt dolgozni. Aztán lássa az ügyvezető is, mert az ő jóváhagyása nélkül nem vehetnek fel senkit a cégbe. És annak, aki nyert, még van egy találkozója a HR-essel, hogy átbeszéljék az esetleges kérdéseket a szerződéskötés előtt. Van, ahol még csoportos megmérettetés is van, ahol bizonyos szituációkban vizsgálják tovább a pályázókat. Ez borzasztóan hosszú! Egy olyan jelölt, akinek van több ajánlata a csőben, ezt nem fogja végig csinálni.

Egy másik oka a többkörös interjúk kultuszának, hogy az első alkalommal nem derülnek ki a döntéshez szükséges információk. Ez pedig az interjúztató hiányosságából fakad, ugyanis nem tudja, hogy melyek azok a kérdések, amiket fel kell tennie a megfelelő válaszokért. És a végén be kell hívnia a pályázót újra és újra, meg kell mutatnia a felettesének, a területi vezetőnek a gazdasági igazgatónak és még a szomszédnak is, hogy hátha majd valaki megmondja, jó lesz-e. És a legvégén marad a szimpátia…
Lenne itt még egy érv…

Egy cég minden egyes megmozdulásával építi vagy rombolja a saját megítélését. Ha az terjed el egy vállalatról a piacon, hogy szétszedik a jelentkezőket a többkörös, fárasztó interjúikkal, akkor nem sok embernek lesz kedve pályázni hozzájuk. A kiválasztási folyamat során kapja a jelölt az első ingereket egy cégtől. Itt nagyon résen kell lenni, mert nem mindegy, hogy miről fog beszámolni a barátainak a velünk való találkozás után.

Másrészről pedig teljesen feleslegesen kárhoztatják magukat a folyamatos interjúztatásra, hiszen csak idő és jelölt pazarlás. Én inkább azt javaslom, hogy légy kompetens az interjúztatásban és csökkentsd le a személyes találkozók számát, amennyire csak lehetséges.

Amennyiben tetszett a cikkünk és szívesen olvasnál még tőlünk hasonlókat, akkor iratkozz fel a hírlevelünkre!