Szerző: performia | szept 16, 2018 | Archivum
Az egyik ügyfelünk egy kényes helyzettel keresett meg. Több házaspár dolgozik náluk, ezzel eddig nem is volt problémájuk. Most viszont egy új kolléganő és az egyik házaspár férj tagja mélyebb érzelmi kapcsolatba kerültek egymással… Így jelen pillanatban a cégükben ott van a hoppon maradt, megszégyenült feleség, az új “menyecske” és a férj. A gond az, hogy mindhármuknak nagy mértékben leromlott a teljesítményük.
Mi a megoldás? Három embert elveszíteni sok lenne. Így viszont nem maradhatnak a dolgok, ráadásul amíg meg nem oldódik a szituáció, megy a szóbeszéd a cégben, és elvonja mindenki figyelmét.
Három kérdés a céges szerelmi háromszöghöz
1. Mit kell ilyenkor tenni?
2. Mennyire avatkozhat bele az emberek magánéletébe a cégvezető?
3. Egyáltalán mennyire jó, ha házaspárok dolgoznak a munkahelyen?
Tárgyaljuk meg ezeket a fontos kérdéseket!
A multik híresen szigorúan szabályozzák a cégen belüli kapcsolatokat, de ha valaki mégis romantikus viszonyba kerül egymással, akkor vagy egyikőjüknek vagy mindkettőjüknek mennie kell. Maximum eldönthetik, hogy melyikük maradjon.
Lássuk be, van ebben igazság, nem mondhatjuk, hogy csak értelmetlenül szigorú.
Csak azért, mert házaspárok dolgoznak a cégben, nem kéne, hogy probléma legyen. Ugyanígy, ha két munkatárs egymásra talál, és összeházasodnak, még annak is örülhetünk vezetőként. Önmagában ezt nem kell tiltani.
Mi az, ami miatt mégis óvatosak a cégen belüli párkapcsolatokkal a cégvezetők?
Pont az ilyen tapasztalatok és szituációk, mint az ügyfelünké. Biztos megfigyelted, hogy ha valakinek a magánélete kiegyensúlyozott, boldog, akkor az sokkal jobban teljesít a munkahelyén. A gond csak az, hogy ez fordítva is igaz. Ha bármilyen magánéleti gondja akad egy embernek, az bekerül a cégbe is. Ha nekem mint egyénnek kudarcaim vannak, ha válsághelyzetet élek át, akkor ugyanez az ember fog dolgozni a munkahelyen is, ez a sérült én nem fog tudni jól teljesíteni.
A másik problémás része a kérdésnek, hogy a párok elkezdhetnek “játszmázni”. Ez nem éppen kedves játékot jelent, hanem egymás megleckéztetését. Ha bármi problémája van az egyik félnek a másikkal, akkor sokszor ahelyett, hogy megbeszélné, csak utalgat, nem szól a másikhoz, csúnyán néz rá, leégeti a munkatársak előtt. Így kezeli látszólag a sérelmeit, vagy épp bizonyítja a másik hiányosságát. Ezek a játszmák persze nem csak a munkahelyen ártalmasak, hanem otthon is. A munkahelyen viszont semmi keresnivalójuk nincs, mert elvonja a két ember figyelmét a termelésről. A többiek is felfigyelnek rá, és őket is megzavarja a koncentrációban. Végső soron komoly teljesítményromláshoz tud vezetni a játszmázás. Természetesen ezt a vezetőnek nem kell tolerálnia.
Mit lehet tenni ebben a helyzetben?
Először is, egy komoly etikai problémánk van, hiszen egy hosszú ideje fennálló házasságról van szó, amibe egy új, fiatalabb hölgy bekerült. Ennek a megítélését az olvasókra bízom. Nézzük meg, mit gondolunk arról, hogy a meglévő házasságba kerül bele a harmadik személy. Mindegy, hogy ki kezdeményezett, hiszen ahogy mondják, kettőn áll a vásár. Persze, azt is mondjuk, hogy ha nincs rés a pajzson, akkor nincs, ami behatoljon. Lehet vitatkozni arról, hogy ki a hibás, de az biztos, hogy etikailag ez a helyzet nincs rendben. Ez a három ember rengeteg olyan problémát fog bevonzani, ami erre a fő gondra rakódik rá. Emiatt egyre jobban romlani fog a teljesítményük.
Mit tennék én mint cégvezető? Lehet, hogy ez szigorúnak hangzik, de vezetőként nem szabad hagyni elharapózni egy ilyen helyzetet, mert egyre több kárt okoz.
Döntsék el, hogy a házasság megmarad vagy sem, ha nem, akkor a kapcsolat megmarad vagy sem, ki kivel nem tud együtt dolgozni.
Döntsék el, melyikük menjen, két hetet kapnak rá.
Ha nem tudják megoldani, akkor nem kérdés, hogy menniük kell.
Ha a cégvezető olyan viszonyban van a munkatársakkal, hogy le tud velük ülni egyesével beszélgetni, akkor az is segíthet.
Mennyire van jogunk beleszólni a munkatársak magánéletébe?
100%-ban. De legalábbis olyan mértékben, amennyire az ő magánéletük befolyásolja a cég életét. A vezetőnek mindig a csoportot kell szem előtt tartani, akár az egyénnel szemben is. Hiszen a csoport túlélése, hangulata, termelése, morálja határozza meg az egyén túlélését, hangulatát, termelését és morálját is. Ez lehet, hogy fájó kijelentés, de könnyen találhatunk rá példát a saját életünkből. Egy jó csapat felemeli az éppen rosszabb passzban lévő embert, egy rossz társaság pedig le tudja húzni a lelkes új munkatársak néhány hét alatt.
A vezető felelőssége
Az etikai szintet a vezető határozza meg a cégben. Ha elnéző vagy, akkor gondod lesz azzal, hogy megállíts egy negatív folyamatot a cégben, amikor már beindult.
A vezető, ha azt látja, hogy a csoportra nézve romboló esemény zajlik, akkor meg kell tudni szüntetni a szituációt. Ilyenkor közbe kell lépni, még akkor is, ha kellemetlen, mert magánéleti ügy.
Vezetőként a Te felelősséged, hogy példát mutass, és magasan tartsd a céges morál szintjét, mert ez áll a csoport érdekében.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Ha nem voltál még nálunk az Új toborzási módszerek előadáson, akkor biztos úgy érzed, hogy nem lehet jó alkalmazottat találni. Gyere el, és meglátod, hogy lehetséges. Megmutatjuk hozzá a módszereket.
Szerző: performia | szept 7, 2018 | Archivum
Nemrég megkeresett egy vállalkozó házaspár ügyfelem egy problémával. Van egy közel 20 éve a cégnél dolgozó munkatársuk, akinek fokozatosan megváltozott a munkához való hozzáállása, nem épp pozitív irányba. Vezető beosztásban dolgozik, oszlopos tagja a cégnek. Már odáig fajult a dolog, hogy nem hajtja végre az utasításokat, nem megfelelő stílusban kommunkál, ráadásul a többi munkatárs előtt ellenkezik, tehát demoralizál is. Most új embereket vesznek fel, és aggódnak miatta, hogy rossz hatással lesz rájuk.
A probléma nem most kezdődött, csak nem reagáltak rá időben. Mára elfajult a helyzet, és nem tudják megfelelően kezelni. Amiért most ki tudnák rúgni, azért már kirúghatták volna évekkel korábban sokszor. Így nem tudják, mi tévők legyenek.
Mit lehet kezdeni a régi kollégával ebben az esetben?
A tanácsom a következő két szó: etikai grádiensek. Mit jelent ez? Elmondom bővebben.
Egy ilyen helyzetben fontos látni, hogy soha nem egyik napról a másikra romlik el az ember. Mindig elkezdődik egy apró jellel, amit általában nem veszünk észre. Érthető, hiszen minden vezető elfoglalt, és nincs is olyan eszközünk, amivel kimutathatnánk a hibát, mert nem mérjük minden munkatárs statisztikáit. Az értékesítőknél és a gyártásban evidens, hogy mérik, ki mennyi szerződést hozott, mennyit gyártott az adott időszakban a gyár. De mi a vezető kolléga statisztikája? Ezt egy kicsit nehezebb meghatározni, viszont ha sikerül, akkor rögtön látszik a statisztikáján a romlás. Így időben el lehet csípni a bajt, gyorsan és könnyen tudjuk kezelni. Ennek hiányában mindig késve vesszük észre, hogy valami elkezdett romlani.
Hogyan kommunikáljuk, ha elégedetlenek vagyunk egy munkatárssal?
A másik akadály a kommunikáció.Nem tudjuk, hogy hogyan kéne lereagálni az apró hibákat. Mit mondjunk? Mikor? És hogyan? Hiszen mindenki hibázik, mi is vétünk hibákat, és a mi teljesítményünk sincs mindig a topon. Senki sem tökéletes. Igaz, de ezzel már el is intéztük, hogy ne kelljen figyelnünk a bakikra és a teljesítményesésre.
Mit csináljunk, ha romlott a munkatárs teljesítéménye, ha nem tetszik a viselkedése? Mit kezdjen a vezető az aprócska hibákkal? Késések, szájhúzogatás, ellentmondás, ellenállás. Ezek nem nagy dolgok, de lehet látni belőlük, hogy folyamatosan csúszik lefelé a kolléga hozzáállása. Egy idő után azt érezzük, hogy ellenségességet kell elviselnünk, aztán inkább már olyan, mintha nehezéket hordoznánk, holott ez az ember korábban húzóerő volt. Az a mentségünk arra, hogy nem teszünk semmit, hogy korábban milyen keményen dolgozott, milyen eredményei voltak. Plusz, nem is tudjuk, mit csináljunk, ha őt nélkülözni kell majd.
Ezt nagyon hosszú ideig lehet húzni,viszont egy-két év azért igen hosszú idő ahhoz, hogy naponta elviseljünk valami olyat, amit nem szeretnénk.
És van itt még valami. Ha nem tudjuk valaminél vagy valakinél elérni, hogy javuljon, akkor az nem is fog javulni, de legalább romlik folyamatosan.
Ez az, amiért nem lehetünk elnézők.
Akkor fejezzük le az embereket az első bakinál?
Ne aggódj, nem kell rögtön ugrani minden kis hibára. Itt jön a cikk elején említett etikai grádiens.
Elég, ha az elején csak megfigyeljük. Ha újra előfordul ez a hiba, érdemes leülni a munkatárssal, és kideríteni, hogy mi van vele, Lehet, hogy fáradt, lehet, hogy családi gondjai vannak. Egy jó beszélgetésből megtudjuk, mi áll a háttérben.
Ha úja és újra előfordulnak a hibák, akkor már egy komolyabb beszélgetésre kell leülni, tisztázni mi a munkatárs feladata, mi a szerepe a cégben. Megmondani neki, hogy számítunk rá. Érezze újra a felelősséget.
Ha ez sem hoz megoldást, akkor jön a “sárga, sárga, piros”. Mint a fociban. Írásbeli figyelmeztetés 1, 2 és végül az elbocsájtó szép üzenet.
Minden beszélgetés és a írásbeli figyelmeztetés akkor igazán hatékony, ha nem tartalmaz érzelmet. Csupán tényekről beszéljünk. Miért? Mert az érzelem érzelmet vált ki, és torzítja a szituációt, akár negatív, akár pozitív irányba. Itt pedig világosan akarjuk látni a helyzetet.
Ahhoz, hogy jó vezetővé válj, és tudd kezelni az ilyen nehéz helyzeteket is, mérd az embereid teljesítményét, értékeljétek ki azt közösen, és használd az etikai grádienseket, azaz az egyre komolyabb következmenyéket.
Sok sikert kívánok hozzá!
Még több vezetői eszközt és módszert kapsz A jó vezetés művészete tréningen. Nézd meg a tematikáját itt>>
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | aug 31, 2018 | Archivum
Tesztjeinket a legtöbben a jelölttesztelésre használják, azaz eldönteni, hogy ki a jobb, csapatba illőbb jelölt az esélyesek közül. De milyen értéket tud adni a Performia azzal, hogy visszajelez egy embernek a személyiségéről?
Az egyénben felmerülnek kérdések saját magával kapcsolatban:
- Miért ilyen vagyok?
- Miért beszélek túl sokat?
- Miért vagyok bátortalan?
- Miért nem tudom ezt megcsinálni?
- Miért kellett ezt tennem?
Sok bizonytalanság van, ami a figyelmünket igényli nap, mint nap.
Mi történik a teszt kiértékelése után?
Szenvedélyes tesztértékelők vagyunk. Miért? Mert amikor egy egyén kitölti a személyiségtesztet, kiértékeljük, és megértést kap magáról, olyankor rájön, hogy mindennek van oka, és az ok sosem az, hogy “én rossz vagyok”. Felemelő érzés látni ezt a megkönnyebbülést és reményt a partner szemében.
Attilával is így volt. Leírta nekünk tapasztalatait. Nézzük meg, mit mondott!
Attila levele
„Kedves Ági!
Kellemes környezetben, kellemes fogadtatás után láttam, leltem önmagamra, pedig a hóhért akasztották! 🙂
Minden ember, aki becsületesen tölti ki a tesztet, annak hűen visszatükrözi önmagát és a hozzáértő segítségével néhány apróságra, összefüggésre, hívja fel a figyelmet, teljesen tényszerűen, hogy az életében bizonyos helyzetekben hogyan használja a képességeit és mire.
Tanulságos, látványos, gyors és vitán felül állóan meggyőző, annak aki őszinte magához, illetve ahhoz, aki kiértékeli számára a tesztet.
Enélkül a segítség nélkül lehet, hogy csak hetek, hónapok, évek múlva vagy bizonyos helyzetekben derül ki: ki is vagy te barátom.
Amikor 4 szóból megtudod, hogyan, kit és mit keress, azért az bámulatos.
Jelenleg a pszihológusok, marketingesek uralják ezt a személyzeti, párválasztási, emberi kapcsolatok, főnök beosztott munkatársi kapcsolatok témakörét, ami miatt teljes a zűrzavar, hamis adatok sokasága, meg nem értések, vélemények, rögzült elképzelések, pletykák és bizonyos érzelmi állapotú emberek tejhatalma, akik úgy néz ki tudják miről beszélnek, aztán az eredmények katasztrofálisak. Napi példa (egy neves Dr. Professzor, Pszihológus, személyi tréner, személyzeti specialistához küldenek egy drogfüggőt, mert ő a szakember és majd ő leszoktatja, mert ismeri a drogos személyiséget és hosszú idő alatt, nagyon drágán, megpróbálja a lehetetlent, ha nem túl későn kapta meg a páciensét) Eredmény: a fiatalember több hónapos „kezelés” után az egyik kezeléskor, kiugrik a kezelés szünetében az ablakon a Nagykörútra. Meghal, felelős nincs, véletlen baleset, vétlen mindenki, vizsgálatot lezárják és minden megy tovább…A boncolás során kiderül, hogy egy másik fajta orvos által felírt a „drogleszoktató” – drogot találnak a vérében.
Látjuk a társadalomban, hogy ez hova vezet, aki viszont tisztán akar látni, a tényeket, a valódit, lerántva a leplet, az álarcot, vagy a társadalmi mázat, az vegye igénybe ezt a Performia által kínált szolgáltatást, amikor önmagát szeretné vagy bárki mást megismerni, akivel útjai rövidebb, hosszabb távra, akár egy életre összeköttetnek.
Ági remekül szervál, fogad, röptézik, jók a tenyeresei és ha kell fonákot is tud. Baráti beszélgetés kanyarodott ki, abból a „nagyon komoly analízisből” – amire néhányan úgy tekintenek, hogy ki sem merik tölteni a teszteket, juj most kiderül; hogyan kéne jól kitölteni, kicsit jobbítok a válaszaimon, majd az interjún eladom magam stb.
Felesleges. A teszt még ezt is kimutatja, még a rejtett gondolataid is. Meg azt, melyik az a képességed, amit öregem érdemes fejleszteni, már ha nem akarsz bajba kerülni…”újra, megint, állandóan, ez a formám, ilyen vagyok, utálom magam, így kellett lennie, ez vagyok én, beletörődtem, mert ezen nem lehet változtatni, ő(k) a hibások, ki nem állhatom, az mindig is így volt, megérdemlem” stb.
Nem kérdés többé: jó lesz vele vagy inkább nélküle, beválik – elakad, megcsinálja- elrontja, igazat mond – hazudik, bírja – kidől!
Remélem mihamarabb, minél többen megismerik, használják ezt a lehetőséget és végre mindenki bátran önmaga lehet, ami a környezetének is jó!
Szurkolok nektek és ajánlom magam, titeket!
Köszönettel:
Gyuráki Attila”
Mi is köszönjük Attilának, hogy leírta a véleményét!
Ha kíváncsi vagy személyiségtesztünkre, itt tudsz utánanézni.
Csermák Ágnes
személyzetfelvételi specialista
Szerző: performia | aug 24, 2018 | Archivum
Ma olyan dolgokról lesz szó, ami elsősorban a tősgyökeres Performia ügyfeleknek fontos, de azért igyekszünk úgy elmondani, hogy mindenkinek érthető és érdekes legyen.
Mostanában azt látjuk, hogy ha egy cégnél a jelölteket értékelő teszt felhasználása csökken, annak mindig van oka, és ritkán az, hogy nem keresnek új embert a cégbe. De akkor mi?
Általában az idő elteltével egyes elemek elmaradnak, vagy a folyamatba belekerülnek olyan emberek, akik nem kaptak képzést, például vezetők, akik nem HR-sek, csak mellesleg a személyzetkiválasztást is csinálják.
Minderről pedig a réteskészítés jutott eszembe. Miért? Mindjárt meglátod.
A mesterségek apró részletei
Gyerekkoromban a nagymamám tanított minket a húgommal rétest sütni. Ahogy sok más nagymama, idős korában ő is mindig halni készült, mi meg ugrattuk a húgommal, hogy nem mehet el addig, amíg nem tanította meg nekünk az összes családi receptet.
Hiszen csak a nagymamának volt meg az összes tudása, ami egy szakácskönyvben nincs leírva. Amikor a házi rétes receptjét tanította a nagymama, akkor a recepten túl az összes apróságot is megosztotta velünk. Hogy milyen lisztet, milyen arányban tegyél bele, szitáld át, honnan vedd a lisztet, hogyan tárold, pihentesd a tésztát, takard le konyharuhával, de ne azzal a műszálassal, hanem a vászonnal, amit tőlem kaptál… Amikor gyúrod a tésztát, akkor szeretettel csináld, gondolj bele, hogy a család, hogy fogja majd majszolni, attól lesz olyan, amilyen senki másé. Úgy beszélt a tésztáról, mintha élőlény lenne. Minden mesterségnek megvannak a fogásai.
Annyiféle rétessel várt minket, ahány a családtagoknak a kedvence volt. Ő látta vendégül a családot, és mindenkinek meg kellett találni a kedvencét. Pontosan tudta, hogy a tökös-mákost a kisebbik lányának készíti, a meggyes-túróst pedig a vejének. Tésztanyújtás közben rájuk gondolt, ettől lett utánozhatatlan a nagymama rétese.
A kiválasztás is ilyen Mesterség
A személyzetkiválasztásnál is pont így van. Hiszen nem csak munkaerőt, hanem egy új barátot, egy új családtagot keresünk, akivel éveken át együtt fogunk küzdeni.
Nem lehet csak a technikákkal dolgozni, kell hozzá a szeretet is, és az apró fogások.
Amikor egy ügyfél megtanulja nálunk a személyzetfelvételt, az elején remekül csinálja, majd pár hónap múlva itt-ott sántítani a folyamat.
Ezért döntöttünk úgy, hogy betesszük a folyamatba a minőségbiztosítási interjút
Imádják az emberek, hogy le lett porolva a tudásuk, van valaki, akivel meg lehet beszélni a tapasztalatokat és a konkrét eseteket.
A cégben nincs más, akivel ezt szakszerűen meg tudja tárgyalni a vezető. Ezért felvállaltuk mi.
Sokszor csak azért nem látjuk a hibát, mert benne vagyunk a dolog közepén. Mi kívülről meg tudjuk nézni, hogy mi hiányzott, mi ment félre. Például megnézzük a statisztikákat, hogy hány munkatársat kerestek, mennyi idő alatt tudták betölteni a helyet, mekkora a fluktuáció, mennyi idő múlva megy el egy új munkatárs. Hiszen, ha egy hónapon belül megy el valaki, akkor a kiválasztási folyamatban volta a hiba, ha három hónap környékén, akkor is lehet a kiválasztással a gond, de az is lehet, hogy a képzésben van javítandó. Ha fél-egy év múlva, akkor a személyzetkezeléssel akad probléma.
Áginak köszönhetően fantasztikusan sikerültek a minőségbiztosítási interjúk!
Felismerések vannak, megkönnyebbülés, új lendület
A mi személyzetfelvételi statisztikánk 95%-os megtartási arány egy év tekintetében. Ha mi erre képesek vagyunk, akkor az ügyfeleink is meg tudják csinálni, mert minden tudást átadunk, ami kell hozzá.
A jövő héten részletesen leírjuk, mit lehet tudni erről a segítő interjúról, és milyen élmények születtek eddig róla. Ha már most úgy érzed, hogy szükséged van rá, akkor írj gyorsan az acsermak@performia.hu címre egy időpontért!
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
A képek forrása: Fortepan és Cookta
Szerző: performia | aug 17, 2018 | Archivum
A legtöbb cégnél hiányzik a minőségbiztosítás. No nem a termékre, ott a különböző ISO rendszerek adják meg az alapokat, vagy egy cég kialakítja magának a saját rendszerét.
Az “emberi minőségbiztosítás” viszont már nincs meg.
Olyan tényezők szerepelnek a hivatalos leírásokban, mint:
- a személyzet rendelkezzen a szükséges képzettséggel;
- a személyzet képzettségigényének felmérése;
- gondoskodás a szükséges (igényeket kielégítő) képzésekről;
- a képzések hatékonyságának megítélése;
- a munkatársak ismerete tevékenységük jelentőségéről és fontosságáról;
- feljegyzések vezetése a képzésekről, végzettségekről és tapasztalatokról.
De hiába ez a száraz összegzés, mert hiányzik belőle a emberi szellem, a kreativitás, a hozzáállás segítése.
Kompetenciára szabott tanulás
Legtöbben azt gondolják, hogy elküldöm a munkavállalómat egy képzésre és majd ott mindent megtanul, visszajön és mindent profin fog csinálni. Kikérdezzük és minősítjük őket osztályzatokkal, százalékokkal, nem véve figyelembe a felfogó és problémamegoldó képességét.
Nem mindenki szeret hosszú elméleti képzéseken részt venni, viszont briliáns a gyakorlati képzéseken. Van akinek kicsit több, van akinek kicsit kevesebb gyakorlás szükséges. Gyakorlati képzéseket sokkal nehezebb találni, hiszen ilyet csak az tart, aki tényleg ért a területéhez. Egy elméleti képzést bárki összedob néhány könyv elolvasása után. 🙂
Így csináljuk mi
A Performia kialakított rendszerében a megtanult folyamatokat, gyakornokság lehetőségével egészítjük ki. Már eleve a tanfolyam is a személyes haladási ütemhez van igazítva. A gyakornokságon meg közösen megyünk végig, és közösen végzünk el minden lépést, figyelembe véve a személy képességeit. Nem a gyorsasága, hanem a pontossága számít. Később a gyakorlottsággal együtt megérkezik a gyorsaság is.
Utána hagyjuk dolgozni a tanulót, de a köldökzsinór még nincs elvágva. Kérdezhet, tanácsot kérhet, elmondhatja a nehézségeit, van kihez fordulnia.
És ezután jön a Minőségbiztosítás
Mert ugye csak azt lehet korrigálni, amit már tanult előtte az ember!
Készítünk egy Kvalifikációs interjút, ahol egy nagyon pontos kérdőíven végigmegyünk, minden kis apró részletre kiterjedően a toborzási folyamat egészét átnézzük. Korrigáljuk, ha valamelyik része nem tökéletes. Ez a gyémántok csiszolása!
Ránézünk az egész területre, mert amikor benne van az ember, egyszerre kevesebbet tud látni.
Egy tanulónk véleménye, aki már fel is vett 3 embert egy hét alatt
„Nekem rendkívül hasznos volt az együtt töltött délelőtt! Mielőtt megérkeztünk azt gondoltam, hogy a tech nyilván működik, csak valamiért nem érjük el a megfelelő embereket, tehát nem jó helyen jelennek meg a hirdetéseink. És azt gondoltam, hogy biztosan tudtok tanácsot adni, hogy ezen hogyan érdemes változtatni.
Aztán elkezdtünk beszélni Ágival, aki elővett egy ellenőrzőlistát. Mondtam is magamban, hogy jó, rendben van, menjünk ezen végig gyorsan, és aztán rá tudunk térni a „lényegre”. Hát, a kellemes meglepetés az lett, hogy EZ VOLT A LÉNYEG!
A tech valóban működik. Ha azt használják! Mi azt hittük, hogy azt használjuk, de számottevő változtatás került bele. Már rögtön az elején. Nem készítettünk munkaköri profilt! A munkaköri leírásból készítettük a hirdetést, és pont a lényeg maradt ki. Az, hogy igazából milyen embert szeretnénk. És az egy dolog, hogy ez nem volt meg leírva, de a fejünkben sem volt meg! Így nem is volt rajta elképzelés! Ez meglehetősen visszaveti a jó jelöltek beáramlását, mint ahogy tapasztaltuk is.
Persze az is kiderült ismét, hogy a szándék a teremtő erő. Ahogy ránéztem az emberfelvételre, és láttam, hogy túl régóta nem jönnek igazán jó jelöltek, eldöntöttem, hogy valamit kell tennünk ezzel. Ennek hatására egyeztetett Betti időpontot veletek. És ahogy eldöntöttük, hogy márpedig kell jönnie jó embereknek, elkezdtek jönni. Annyira, hogy egy hét terméséből fel tudtunk venni 3 embert.
Ezt csak azért írom le, hogy ha az ember a posztulátumát még konkrétabbá teszi, és azt mondja, hogy pontosan a munkaköri profil alapján megfogalmazott típusú ember jöjjön, akkor olyan fog jönni. De csak akkor tud ilyen jönni, ha megvan a profil! 🙂
Szóval nagyon jól döntött Ági, amikor ezzel a listával kezdtük, mert a végére nem csak minden kérdésemre választ kaptam, hanem nagy felismeréseim is lettek, hogy mit kell még másképp csinálnunk.
Köszönöm nektek!
Üdvözlettel:
Péter”
Szóval ilyen az, amikor pontosan a tanultak alapján csinálod a személyzetfelvételt: egyszerűen működik.
Csermák Ágnes
személyzetfelvételi specialista
