Nemrég megkeresett egy vállalkozó házaspár ügyfelem egy problémával. Van egy közel 20 éve a cégnél dolgozó munkatársuk, akinek fokozatosan megváltozott a munkához való hozzáállása, nem épp pozitív irányba. Vezető beosztásban dolgozik, oszlopos tagja a cégnek. Már odáig fajult a dolog, hogy nem hajtja végre az utasításokat, nem megfelelő stílusban kommunkál, ráadásul a többi munkatárs előtt ellenkezik, tehát demoralizál is. Most új embereket vesznek fel, és aggódnak miatta, hogy rossz hatással lesz rájuk.
A probléma nem most kezdődött, csak nem reagáltak rá időben. Mára elfajult a helyzet, és nem tudják megfelelően kezelni. Amiért most ki tudnák rúgni, azért már kirúghatták volna évekkel korábban sokszor. Így nem tudják, mi tévők legyenek.
Mit lehet kezdeni a régi kollégával ebben az esetben?
A tanácsom a következő két szó: etikai grádiensek. Mit jelent ez? Elmondom bővebben.
Egy ilyen helyzetben fontos látni, hogy soha nem egyik napról a másikra romlik el az ember. Mindig elkezdődik egy apró jellel, amit általában nem veszünk észre. Érthető, hiszen minden vezető elfoglalt, és nincs is olyan eszközünk, amivel kimutathatnánk a hibát, mert nem mérjük minden munkatárs statisztikáit. Az értékesítőknél és a gyártásban evidens, hogy mérik, ki mennyi szerződést hozott, mennyit gyártott az adott időszakban a gyár. De mi a vezető kolléga statisztikája? Ezt egy kicsit nehezebb meghatározni, viszont ha sikerül, akkor rögtön látszik a statisztikáján a romlás. Így időben el lehet csípni a bajt, gyorsan és könnyen tudjuk kezelni. Ennek hiányában mindig késve vesszük észre, hogy valami elkezdett romlani.
Hogyan kommunikáljuk, ha elégedetlenek vagyunk egy munkatárssal?
A másik akadály a kommunikáció.Nem tudjuk, hogy hogyan kéne lereagálni az apró hibákat. Mit mondjunk? Mikor? És hogyan? Hiszen mindenki hibázik, mi is vétünk hibákat, és a mi teljesítményünk sincs mindig a topon. Senki sem tökéletes. Igaz, de ezzel már el is intéztük, hogy ne kelljen figyelnünk a bakikra és a teljesítményesésre.
Mit csináljunk, ha romlott a munkatárs teljesítéménye, ha nem tetszik a viselkedése? Mit kezdjen a vezető az aprócska hibákkal? Késések, szájhúzogatás, ellentmondás, ellenállás. Ezek nem nagy dolgok, de lehet látni belőlük, hogy folyamatosan csúszik lefelé a kolléga hozzáállása. Egy idő után azt érezzük, hogy ellenségességet kell elviselnünk, aztán inkább már olyan, mintha nehezéket hordoznánk, holott ez az ember korábban húzóerő volt. Az a mentségünk arra, hogy nem teszünk semmit, hogy korábban milyen keményen dolgozott, milyen eredményei voltak. Plusz, nem is tudjuk, mit csináljunk, ha őt nélkülözni kell majd.
Ezt nagyon hosszú ideig lehet húzni,viszont egy-két év azért igen hosszú idő ahhoz, hogy naponta elviseljünk valami olyat, amit nem szeretnénk.
És van itt még valami. Ha nem tudjuk valaminél vagy valakinél elérni, hogy javuljon, akkor az nem is fog javulni, de legalább romlik folyamatosan.
Ez az, amiért nem lehetünk elnézők.
Akkor fejezzük le az embereket az első bakinál?
Ne aggódj, nem kell rögtön ugrani minden kis hibára. Itt jön a cikk elején említett etikai grádiens.
Elég, ha az elején csak megfigyeljük. Ha újra előfordul ez a hiba, érdemes leülni a munkatárssal, és kideríteni, hogy mi van vele, Lehet, hogy fáradt, lehet, hogy családi gondjai vannak. Egy jó beszélgetésből megtudjuk, mi áll a háttérben.
Ha úja és újra előfordulnak a hibák, akkor már egy komolyabb beszélgetésre kell leülni, tisztázni mi a munkatárs feladata, mi a szerepe a cégben. Megmondani neki, hogy számítunk rá. Érezze újra a felelősséget.
Ha ez sem hoz megoldást, akkor jön a “sárga, sárga, piros”. Mint a fociban. Írásbeli figyelmeztetés 1, 2 és végül az elbocsájtó szép üzenet.
Minden beszélgetés és a írásbeli figyelmeztetés akkor igazán hatékony, ha nem tartalmaz érzelmet. Csupán tényekről beszéljünk. Miért? Mert az érzelem érzelmet vált ki, és torzítja a szituációt, akár negatív, akár pozitív irányba. Itt pedig világosan akarjuk látni a helyzetet.
Ahhoz, hogy jó vezetővé válj, és tudd kezelni az ilyen nehéz helyzeteket is, mérd az embereid teljesítményét, értékeljétek ki azt közösen, és használd az etikai grádienseket, azaz az egyre komolyabb következmenyéket.
Sok sikert kívánok hozzá!
Még több vezetői eszközt és módszert kapsz A jó vezetés művészete tréningen. Nézd meg a tematikáját itt>>
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
