Több ügyfelem (jogosan) sértődötten, már-már felháborodva panaszkodik arra, hogy manapság néha nincs is kivel tárgyalni!
El se jön a jelölt a megbeszélt állásinterjúra. Vagy utolsó pillanatban visszamondja. Esetleg az egészet félvállról veszi, és csak rabolja az időnket, mert máshová is jelentkezett, és azt a jelek szerint fontosabbnak, szebbnek-jobbnak tartja…
Nem is alaptalan a sértődöttség ilyenkor! De ha jogos is a harag és a csüggedtség, nem szabad, hogy úrrá legyen rajtunk, hanem – mint mindig, most is – a jelenség mögött meghúzódó problémát kell kezelnünk.
Vajon mi a helyzet ott lent, a gondjaink gyökerénél? Hát bizony tudomásul kell vennünk…
Sokkal igényesebbek lettek a jó jelentkezők!
Márpedig mi pont őket keressük: azokat, akik várhatólag a saját munkájukkal szemben is olyan igényesek lesznek, mint azzal a céggel, amelyhez szívesen szegődnének dolgozni.
Ha azonban a jó jelölteket, a leendő húzóerőt keressük a cégbe, akkor azt is meg kell érteni, hogy ma kemény versenyhelyzetben vagyunk, és ezt a jó munkaerőért folytatott versenyt csakis magas szintű kommunikációval – általánosabban pedig: csak profi toborzási eszközökkel – fogjuk tudni megnyerni.
Miért van ez így? Hát gondoljunk csak bele!
Mi magunk is a Performiánál rengeteg adatot gyűjtünk a jelöltekről – és nem véletlenül, hiszen csak ez alapján lehet megalapozottan dönteni. Ott vannak a referenciák, a teszteredmények és rengeteg egyéb lépés megbízható eredménye is, amiket a megbízóink, a munkáltatók rendelkezésére bocsátunk.
Nézzük azonban egy pillanatra a munkavállaló szemszögéből a dolgot! Hát ő bizony nem ilyen szerencsés.
Előfordulhat, hogy munkáltatóként kevés az adat rólunk mint cégről, de azért persze elvárjuk, hogy a jó és igényes jelölt még így is minket válasszon, mellettünk döntsön. Teljes aszimmetria lehet jellemző a helyzetre! Ami nem csupán rosszul fest, de súlyos gondot is okoz.
Milyen probléma keletkezik ebből? Nos, törvényszerű, hogy minél kevesebb az adat, annál inkább a mindenféle érzések, érzelmek és a szubjektív benyomások fogják meghatározni azt, hogy valaki hogyan választ. Igazolja is ezt a hatást sokszor az, amikor utólag rákérdezünk a jelöltnél, hogy mi alapján választott, és azt feleli rá, hogy számára a legfontosabb a „kémia”, a közös(nek látszó) hullámhossz, egyszóval a rokonszenv.
Ha cégvezető ügyfelemről van szó, óva intek bárkit is, hogy ilyesmire bízza magát! De ami a jelölt szempontját illeti, amit most vizsgálunk: hát mi mást is tehetne szegény?! Neki is fogódzkodnia kell valamibe, és mi lehet, hogy nem adtunk neki más fogódzót, mint a homályos „érzéseket”, amikbe ilyenkor kapaszkodni fog.
Ezzel szemben a toborzás másik törvényeként szögezhető le: ha a jelölt váltani készül, mert jobb helyet keres, akkor elengedhetetlen a jó vezető + jó csapat képlet – nekünk ezt kell tükröznünk, sugároznunk magunkról már az első pillanattól, amikor felveszi velünk a kapcsolatot.
Hogyan nyújtsuk olyan cég benyomását, ahol érdemes dolgozni?
Az alábbiakban a teljesség igénye nélkül sorolok fel pár kritériumot.
Fontos például, hogy milyen a reakcióidőnk, ha megkeresnek minket. Mennyire gyorsan áramlik a cégben az információ?
Egy másik szempont: ha kellemes és udvarias, emberi megbecsüléssel teli a folyamat, amin a jelöltet végigvisszük a kiválasztás során, akkor az se lesz gond, ha a vége esetleg elutasítás. Nem fog rólunk rosszat mondani attól, hogy a dolog nem jött össze.
Mennyire kedvesen kommunikálunk? Hiába jó a légkör, ha ezt a jelölt már a puszta levélváltás, telefonálás során nem érzi, akkor elmegy máshova.
Mennyire kap figyelmet tőlünk a Személy? Egyik nagy és folyamatos sikerünk, amire a Performiánál büszkék is vagyunk, hogy a jelöltek azt jelzik nekünk: a kommunikációnk során a lelkük mélyén érezték, hogy itt rájuk valóban kíváncsiak. Egyikük nemrég egyenesen arról mesélt, hogy máshol csak behívják, és szokványos-személytelen kérdéseket kap. Nem tapasztalja azt – mondta ez az álláskereső –, hogy tényleg vele és nem papírral (önéletrajzzal, bürokratikus formaságokkal) foglalkoznak.
Probléma az is, hogy az állásinterjún túlságosan kevés dolog derül ki magáról a munkáról. A jelölt sokszor nem érti, mi is az, amit neki csinálni kell majd – és akkor hogyan döntsön? Az igényes és rátermett munkakeresők, akik nekünk kellenek, látni akarják, hogy mi a feladat, és konkrétan mit várunk el tőlük.
Mivel élő és érző emberi lények vagyunk, nem pedig robotok, maga az állásinterjú hangulata is fontos. Távolságtartó, rideg és lekezelő: ilyen volt talán régebben a divat; sőt nemrég is arról mesélt döbbenten egy kedves ügyfelem, hogy más konzultánsok arra tanították, ültesse csak a magától legtávolabbi helyre a jelentkezőt, és nyugodtan éreztesse vele némi keménykedéssel már az első perctől, hogy ki itt a főnök. De működik-e ma még a tekintélyelv? Aligha. Mégis akadnak olyan vezetők, akik leckéztetni akarnak, aztán meg csodálkoznak, hogy nem megy a csapatépítés.
A minőségi munkaerőnek elvárásai vannak!
– egy mondatban összefoglalva ez az, amit pontosan látnunk kell akkor is, ha persze alapvetőn a cégvezetői érdekeket és célokat nézzük.
Ehhez szoktam javasolni ügyfeleimnek a következő gyakorlatot. Arra kérem őket, hogy gondoljanak egy olyan munkatársukra, akit imádnak. Sosincs gond vele, és a jelenléte könnyebbé teszi az amúgy is épp elég bonyolult életet, mert mindent azonnal, simán és ügyesen megcsinál.
Mondd, Te hogyan bánsz az ilyen emberrel, amikor behívod magadhoz? Barátként, sőt szinte családtagként. Igazi munkatársként és valódi csapattagként.
Hát akkor a mostani is jelöltet is pont így, barátként fogadd! Gondolj arra, hogy ő most a cégednél egy vendég, aki érdeklődést és figyelmet tanúsít irántad. Kíváncsi Rád és a cégedre.
Tudom, divat manapság szapulni kicsit a munkavállalókat, és sokan közülük rá is szolgálnak. De hatalmas tévedés abból kiindulni, hogy mindannyian úgyis csupán a pénzre hajtanak. Sokan a szép és értelmes életformát, a figyelmet és a megbecsülést is keresik akkor, amikor állásinterjúra mennek.
Ha ezt megkapják, akkor szinte biztos, hogy örömmel végig fognak menni a személyzetfelvételi folyamaton, és mellettünk fognak dönteni, akár még olyan esetben is, ha némileg alacsonyabb a felkínált bér!
Ez nem mese, hanem napi tapasztalat azoknál a vezetőknél, akik a toborzás területén képezik magukat. Ha konkrétan a sikeres interjúztatáshoz szeretnél segítséget, akkor ezzel a képzéssel kezdd – de erre a másik előadásra is szeretettel várunk, hogy a legjobb jelöltek Hozzád és ne a konkurenciádhoz menjenek.
Tudod, a helyzet az, hogy az eszközök megvannak, Rád várnak. Neked csak DÖNTENED kell, hogy igenis meg akarod szerezni a legjobb munkaerőt, és az simán a Tied lehet.
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd Fel A Csapatod!
Ha a céged vezetése miatt néha Neked is álmatlan éjszakáid vannak, hát tudnod kell, hogy nem vagy egyedül. Lábat lógató milliomosnak csak az gondolja a vezetőket, akinek még sohasem kellett embereket irányítani, kontrollálni és vezetni.
Egy friss kutatás (teljes angol címén, a pontosság kedvéért: PwC Talent Trends 2019: Upskilling for a Digital World), amelyről magyarul a Portfolio portál adott nemrég hírt, pontosítja is a napi gondokat, mégpedig a következő mondatban:
„világszerte a vezérigazgatók 79 százaléka aggódik amiatt, hogy a munkavállalók alapvető készségeinek hiánya veszélyezteti vállalatuk jövőbeli növekedését”!
Más szóval – globálisan nézve – a fő vezetői problémánk jelenleg az, hogy nem elég képzettek az álláskereső jelöltek, illetve a cégben dolgozó munkaerő!
Mivel 5 évvel ezelőtt, 2014-ben ez az arány még csak 63 százalék volt, a növekedés azt is mutatja, hogy az új technológiákkal, a villámgyorsan növekvő piaci elvárásokkal igazán nehéz versenyt tartani a legtöbb ágazatban.
Lojális és magas szinten hozzáértő, képzett emberre lenne szükség – de ez mára „hiánycikk” lett!
Milyen irányban kereshető a megoldás?
Ha a felmérésnél maradunk, már az is körvonalazza a jó irányt.
A vezérigazgatók, cégvezetők „közel fele (46 százaléka) véli úgy, hogy a jelentős mértékű átképzés és továbbképzés a legfontosabb kezdeményezés a potenciális szakképzettségi szakadékok megszüntetésére”.
Magyarul és kicsit egyszerűbben mondva: képezned KELL az embereidet!
Ma, az élethosszig tartó tanulás korában már senki sem hiheti azt, hogy a személyzetfelvételi folyamat hirtelen lezárul azzal, hogy aláírtuk a munkaszerződést. Ha rögtön a mélyvízbe dobod az új alkalmazottat, akkor bizony lehet, nem úszni fog, hanem egy ideig vergődik, és aztán csendesen belefullad.
Óva intelek: ne arra gondolj, hogy majd szóban elhadarod neki mindazt a tudást, amit Te 15 év alatt szereztél meg, és már passzolhatod is neki a napi feladatokat, hogy ki se látszódjon a teendők alól!
Hanem úgy kell eljárnod, hogy részletesen kidolgozott munkaköri leírásokra alapozod a képzési programját.
Mivel körültekintő vezetőként nem engedtél úgy el senkit se a posztjáról, hogy meg ne osztotta volna a tudását (írásban!) a csapattal, már bebiztosíthattad magadat az ellen, hogy a tudás és a hozzáértés csak úgy elillanjon a cégből a fluktuációval.
A recept tehát a következő: ha munkaerőhiány idején is magasan képzett munkatársakat szeretnél – hiszen a piac ilyeneket követel Tőled –, akkor keress dolgozni és tanulni hajlandó embereket, aztán képezd őket magadnak a cégen belül!
Ne kész emberben gondolkodj, mert olyant aligha találsz. Hanem képezhető, hajlandó és készséges személyekben, akik nyitottak arra, hogy új szakmai fogásokat sajátítsanak el.
Kidolgozott képzési rendszered kell legyen, és akkor lesz majd idő és erő a fejlődésre, növekedésre is!
Persze ahhoz, hogy egyáltalán legyen kit képezni, előbb az állásinterjúnak kell rendesen mennie. Ott dől el minden, mert ott kell meglátnod, hogy az illető jelölt hajlandó lesz-e tanulni és fejleszteni a készségeit, vagy csak a pénz és egy kis, nyugodt sarok, a „stabil munkahely” érdekli, ahol szép csendesen meghúzhatja magát…
Hogyan válhatsz képessé arra, hogy egykettőre felfedezd azokat az embereket, akikből igazi szupersztárokat faraghatsz magadnak? Erre tanít meg az Interjútechnikák képzés, ami Neked is segíteni fog megoldani a személyzeti gondokat!
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd Fel A Csapatod!
Mostanában a cégvezetők arra panaszkodnak a leggyakrabban, hogy nem találnak igazán jó, megfelelő embert a cégükbe. Sőt, egyre inkább úgy tűnik nekik, hogy hiába is keresnek.
Azok, akik jelentkeznek az álláshirdetéseikre, csak a magas fizetést, a juttatásokat és a extrákat akarják, de ezeket aztán villámgyorsan.
„Hja, kérem, ilyen ez a bizonyos Y generáció! A mai fiatalok el vannak kényeztetve, és ezért nagyon nehéz szót érteni velük… Nem képesek megérteni, hogy nincs honnan, nincs miből többet adni…” Nagyjából ilyeneket gondolnak sokan azok közül, akik állást hirdetnek manapság.
De vajon igazuk van-e? Hát lássuk csak!
Mi az, amit nekünk biztosítani kell, ha azt akarjuk, hogy a legszuperebb jelöltek jelentkezzenek hozzánk?
A megoldás kulcsa abban a mozzanatban rejlik, ami a folyamat elején van.
Konkrétabban: ha az álláshirdetés megírásakor azzal az érzéssel vágunk neki, hogy itt elsősorban nekünk kell adni, akkor vajon kiket fogunk bevonzani vele?
Hát persze, hogy azokat, akik mindenekelőtt csak kapni akarnak: olyan jelölteket, akiknél nincs meg az elvárt felelősségvállalás, a motiváció és a lojalitás, hanem kizárólag a pénzt akarják.
Mégis, hogyan szoktunk eljárni túlságosan is gyakran? Gyakoroljunk most egy kis önkritikát!
Csábítani próbálunk a hirdetéssel, és ígérgetni kezdünk a szövegben. „Szoros együttműködés, gondoskodó vezetés, előrelépési lehetőségek…”
Ilyeneket és hasonlókat írunk, ami nagyon szép, ha igaz (és sokszor sajnos leírják akkor is, ha nem az, és korántsem támogató a vezetés), csakhogy több mint kockázatos: egyenesen öngól lehet ezzel kezdeni!
De miért is ne csábítgassunk mindjárt az elején? Hiszen sokszor mondjuk: az álláshirdetés is egyfajta „reklám”, amivel a munkát próbáljuk „eladni”, és a cégünket az álláshirdetés által is képviseljük a nagyközönség, az egész világ felé.
Nézzük az alapokat!
A jó reklám mindig a célközönséget igyekszik eltalálni. Nem „mindenkinek” való, hanem csakis a célpiacnak. Hogy mindjárt egy személyes példát említsek erre: nekem például hiába is mutogatnak húst, mert nyers vegán étrendet követek. Másnak pedig éppen ezt nem lehetne egykönnyen eladni, amire viszont én vagyok fogékony. Célközönség kérdése, hogy milyen is lesz adott esetben az igazán jó üzenet!
Nagyon fontos tehát tudni, hogy az a célközönség, amelyhez beszélünk, mit is keres. Ezért az alapkérdés, amiből ki kell indulni, a következő lesz:
Kit szeretnénk megcélozni az álláshirdetéssel?
Ha olyanokat írunk a hirdetésbe, hogy mi mindent kaphat az illető a mi cégünktől, akkor csakis a kapni szeretők fognak hozzánk jönni. Ilyenkor aztán ne csodálkozzunk azon, ha a jelölt eszerint is fog viselkedni, miután felvettük, és már másnap fizetésemelést kér, reklamál és követelőzik az újdonsült alkalmazott.
Még olyan helyzet is van, hogy a munkatársak csak kérnek, pedig tudják, hogy a cég veszteségekkel küzd. De nem érdekli őket, mert a médiából csak a magas fizetésekről szóló híradások folynak, naphosszat erről megy a kommunikáció, és iszonyú nagy a nyomás, hogy a fizetéseket meg „kell” emelni.
Ilyenkor aztán még az is előfordul, hogy a zöldfülű kezdő egyből a fölötte levő bérkategória fizetését éri el, és a visszás helyzetből már kerekedik is a nagy (és nem is indokolatlan!) zúgolódás a cégben… Egészen addig menően, hogy a régi, bevált emberek inkább elmennek máshova dolgozni, ha egyszer ilyen lehetőségek vannak manapság az anyagi megbecsülésre!
Biztosan láttad Te is: erről cikkezik a sajtó. „Kérhetsz, amennyit akarsz. Ne szégyellj egyből hatalmas fizetést kérni!” És bizony a jelöltek egyből odateszik az igényt az asztalra, és másfélszer-kétszer többet kérnek, mint amennyit egyáltalán ki tudnak termelni a cégben dolgozva. Na de stop!
Ne higgyük el ezt a sajtópropagandát!
Ha nem csak néhanapján, hanem állandóan foglalkozunk, törődünk a személyzeti kérdéssel, ahogyan az elő van írva, akkor 100%-os biztonsággal kijelenthető: bár ez a követelőző hozzáállás a jellemző általában véve a jelöltekre, de korántsem minden emberre jellemző. Nekünk pedig nem az átlag, a „mindenki” kell, hanem a kivételek!
Tapasztalati tény a saját cégünk gyakorlatában: napi szinten veszünk fel olyan embereket, akiket a munka érdekel, és akik hasznosak akarnak lenni. Akik bizonyítani szeretnének valahol, és akik felelősséget szeretnének vállalni. Olyanokat, akik szeretnének adni a közösségnek, a csapatnak egy olyan munkahelyen, ahol megbecsülik őket. Ezek az emberek úgy gondolják, hogy vannak más fontos dolgok is az életben a pénz mellett.
Nem mese ez (bár persze ritkább, mint a követelőzés), hanem a mindennapi valóság. De hát a jó dolgok mindig ritkák, és meg kell dolgozni kell értük – az álláshirdetéssel, a toborzással is.
Egy példa. Közvetítettünk már ki olyan jelöltet, aki 10 év után hagyta el a régi munkahelyét. De miért? Nem a pénzért, mert az új helyen egy fillérrel se keres többet. Hanem azért, mert úgy érezte, hogy a régi helyén nem becsülik meg eléggé. És bizony vannak olyanok, akiket nem csak a pénz, hanem a feladat, a kihívás és a megbecsülés is érdekel.
Ezek a jó jelöltek nincsenek sokan. De nekünk őket kell megtalálnunk!
Hogyan tehetjük ezt meg?
Nos, ha olyanokat akarsz vonzani, akiket a munka érdekel, és akik kihívásokat is keresnek, akkor szólítsd meg a hirdetéseddel egyből azokat, akik adni szeretnek.
A gyakorlatban: a hirdetésed ne csak arról szóljon, hogy mit fog a jelölt kapni, hanem a feladatokról is. Tudod, az erdészek is a madarak füttyét fütyülik, és odasereglenek hozzájuk azok a madarak, akiket hívnak. Ha Te csak a gyors előrelépés, a karrier és a magas fizetések nótáját fütyülöd, arra olyan „jómadarak” szállnak majd oda, akik kapni akarnak, de nem gondolják azt, hogy ezért adni is kellene.
A tettre kész emberekért más dallamot kell fújnod, és ha a jelenlegi hirdetéseidre nem ilyen emberek jönnek, akkor azt a hirdetést ellenőriz(tet)ned kell.
Gyakori kérdés, amit kétségbeeséssel vegyes ámulattal tesznek fel a cég és a személyzet kapcsán sokan a jobb sorsra érdemes vezetők közül: mi van akkor, ha alapjában véve jó az ember, teljesen megfelelőnek látszik az alkalmazott, na de nem jó a teljesítmény – hát vajon mi lehet ilyenkor az ok?!
Egyes vezetők ilyen esetekben még – saját elképzeléseik alapján – kezelni is próbálják a helyzetet, éspedig úgy, hogy más munkakörbe teszik át az illetőt. Próba szerencse, neeem? Hátha ott beválik… Á, dehogy!
Hát akkor lássuk, mi a valódi teendő a személyzetfelvétel terén:
Hogyan csalogassuk elő a zsákból a macskát?
Mindenekelőtt abból indulunk ki, hogy alaposan megvizsgáltuk jelöltünket a felvétel előtt. Meginterjúvoltuk, teszteltük azokkal a professzionális személyzetfelvételi módszerekkel, amik nélkül az egész folyamat csak zsákbamacska-vásárlás.
Új ember esetén a helyes személyzetfelvételi folyamat alapján csalhatatlan bizonyossággal ki kell derülnie, hogy az illető termelő-e vagy sem. De ha ezek az eljárások csupán 99%-os valószínűséget tudnának biztosítani, a cégen belüli betanítási rendszert akkor is úgy kell megszervezni, hogy villámgyorsan fény derüljön erre a kulcsadatra!
Hogy mi kell hozzá? Gyors betanítással önállóan végezhető feladatok, amik gyakorlati próbaként is működnek, mert azonnal napvilágra hoznak két olyan tényezőt, amire mi mindennél inkább kíváncsiak vagyunk: az egyéni hajlandóságra és a képességre.
Ehhez képest persze a legtöbb cég gyakorlatában valami egészen más történik. Sokszor csak túl későn, konkrétabban: akkor merül fel a probléma, amikor már túlságosan is régóta próbálkoznak, kínlódnak. És ilyenkor aztán jön a cserebere, a posztról posztra rakosgatás, a csalódást okozó alkalmazott cégen belüli „turizmusa”.
Csakhogy ennek, hogy valaki nem igazi termelő, minél előbb, azonnal, sőt lehetőleg még azelőtt ki kell derülnie, hogy az illető a cégben megmelegedett volna. Ha nem eredményes, nincs és ne is legyen soha helye abban a közösségben!
…és milyen esetben mehet a „cserebere”?
Egyáltalán lehet-e valakit más posztra tenni? Mikor ajánlott ez?
Íme egy másik olyan kérdés, ami szintén sok csodálkozásra ad okot, de csak akkor, ha még nem teljesen tiszta a kép a cégvezetés játékszabályairól.
A válasz ugyanis az, hogy valóban lehet az illetőt más posztra tenni, áthelyezni, egyetlen feltétellel: ha nagyon magas szintű a teljesítmény. Ha valaki igazán ural, sőt a hatalom állapotába vitt egy területet a cégen belül, akkor ez a tevékenység már nem lesz igazi kihívás számára. Ilyenkor a szóban forgó terület már nem az a hely, ahol továbbra is a képességei csúcsán működhetne – önmaga és a cégünk legnagyobb hasznára. Ilyenkor pedig előre akarjuk őt léptetni, hogy ő maga egyre följebb kerüljön, és a csapatot is magával ragadja az újabb magaslatokra.
A lényeg tehát az, hogy áthelyezése előtt az illető a lehető legnagyobb rendben, mi több: a működés legmagasabb fokán hagyja ott a posztot. Ehhez egy javaslat: ha írásban rögzítve van minden sikeres akció, amit a távozó szupersztár végrehajtott, akkor úgysem romolhat le a terület teljesítménye, hiszen a tudása, tapasztalata ott marad akkor is, ha ő személyében távozik a helyről.
Összefoglalva a mondottakat: át lehet adni bármikor a pozíciót, azzal az elengedhetetlen feltétellel, hogy a terület rendben van, és – ami még fontosabb – ha minden részlet nem csupán a távozó munkaerő kisujjában van, hanem azokat pontról pontra le is írta, és átadta mások számára.
Enélkül sohasem szabad senkit távozni, csak úgy „futni” hagyni. A leírás által azonban gondoskodni fogunk arról, hogy azon a területen minden továbbra is rendben legyen.
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd Fel A Csapatod!
Friss eset, és számodra is tanulságos lehet. Cégvezető ügyfelünk teszteltette velünk egy emberét, mert bizony – finoman fogalmazva – nem teljesen volt vele elégedett.
Rendszerint álláskereső jelöltek esetében kerül sor tesztelésre, amikor még javítani lehet a dolgokon, hiszen a tesztek segítenek eldönteni, hogy egyáltalán ki az, aki megérdemli az állásinterjún rá fordított figyelmet. Előfordul azonban az is, hogy ügyfeleink akkor folyamodnak a teszthez, ha meg szeretnének bizonyosodni a döntésükben – például amikor arra készülnek, hogy egy munkatárstól megváljanak…
Nos, mit árult el ez esetben a az objektív kiértékelés?
Meglepetés: a teszt alapján az alkalmazott nem is volt rossz… sőt!
De hát akkor miért nem működtek mégsem a dolgok? Némi kutakodás után kiderült, hogy egyszerűen amiatt, mert a cégnél, ahol dolgozott, nem voltak kellően leszabályozva a folyamatok, és neki enélkül kellett volna koordinálnia a maga területét.
Ahol sok az alkalomszerű változtatás, a spontán rögtönzések, és nagy a bizonytalanság, hát ott aligha lehet nagyot alakítani alkalmazottként. Ezért előfordul, hogy nem is rossz az ember, csakhogy a körülmények nem ideálisak, sőt: nem is alkalmasak arra, hogy eredményeket érjen el.
Ilyenkor érdemes a római jogból ismert elvet felidézni: hallgattassék meg a másik fél is! Különösen akkor, ha elégedetlenek vagyunk az alkalmazottal, fontos tisztázni az elégedettségünk okát, ugyanakkor megismerve az ő szempontjait is.
Cégvezetőként elégedetlenkedni akarunk? Hát csak tessék! Mindenkinek szíve joga ez… de ahhoz, hogy ennek értelme és haszna is legyen, előbb hajszálpontosan, lehetőleg írásban tisztázni kell, hogy: 1. mit várunk el, 2. mennyire felel meg emberünk az elvárásoknak (pontosan, számokban). Mert amíg ez nincs meg, nincs addig is mihez igazán szakszerűen mérni a teljesítményt.
Tanácsom tehát abban az esetben, ha az alkalmazott rossznak tűnik, de a teszt alapján meglepetésszerűen kiderül, hogy neki amúgy lenne kedve dolgozni: a cégen belüli kommunikáció javítása.
Szóljon a dolgozni akaró, de a munkájában jelenleg sikertelen alkalmazott a főnökének! Szabályozzák le együtt a folyamatokat! Határozzák meg együtt a statisztikát, ami alapján teljesítményt lehet elvárni, és beszéljék meg az elvárható eredményeket!
Nehéz olyan elvárásoknak megfelelni, amiket nem is ismerünk
– sokszor ez az oka annak, hogy döcög a teljesítmény. Egyszerűen más és más van a fejekben, és a kétféle valóság nem találkozik. Ezért kell leszabályozni ilyenkor a folyamatokat, ami a cégvezetőt is segíteni fogja abban, hogy jobban lássa: milyen irányba kell terelnie a csapatot.
Ha ez megvan, sokszor nagyon érdekes dolgok fognak kiderülni. Például, mint a mostani esetben is, megtörténhet, hogy a srác újult erővel, nyakig beleveti magát a munkába. A cégvezető pedig nyer egy olyan embert, aki kiváló, és ezenfelül már járatos is a cég dolgaiban – anélkül, hogy ezért az eszményi kollégáért hosszasan toborozni kellett volna. Sőt, a szabályozásnak köszönhetően nagyobb lesz a rend is, mert többé nem kell folyton az illető feje felett belenyúlni, beleszólni a folyamatokba.
Mi a feltétele? Egy kis önvizsgálat
Fájó lehet, de igaz, és hasznos megfogadni ezt a fenti tanácsot. Mielőtt a munkaerőt okolnánk, mindig érdemes megnézni vezetőként: mindent biztosítottunk-e ahhoz, hogy a munkát valóban magas színvonalon el lehessen végezni – úgy, ahogyan azt elvárnánk, és látni szeretnénk? Megvan-e a szükséges közös tudás? Megvannak-e az irányelvek, a felek közötti megegyezések mindarra vonatkozóan, aminek a cégben történnie kell?
Ha valamennyire körvonalazva vannak a szempontok, akkor tegyük ezeket írásba! Második lépésként pedig gondoskodjunk arról, hogy az embereink el is sajátítsák, vagyis megtanulják és – az „elsajátítás” szó igazi értelmében – sajátjukká tegyék a közös elveket.
Csak ezután mérjük a teljesítményt. Na de ezután már igenis megalapozottan mérni lehet, és joggal várható el, hogy a teljesítmény egyre jobb legyen. Ez a módja!
És még valami, mielőtt nekifognál megírni az elveket.
Vond be a tervezésbe a jó embereidet, akik megérdemlik!
Tudásukra, meglátásaikra érdemes számítanod. Hamarosan olyan tudástárad lesz így a cégben, amihez bármikor biztos alapként folyamodhatsz, és amit érdemes jól megnézned, mielőtt kitennél egy potenciálisan remekül teljesítő munkaerőt.
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd Fel A Csapatod!
