Szerző: performia | szept 1, 2016 | Archivum
Múlt héten a Mesterségek Ünnepén jártunk Ferivel, és ott sétálva jutott eszembe, hogy egy fontos dologról még nem írtam Neked. Pontosabban egy székely fiú juttatta eszembe. Elmesélem.
Mire jöttem rá a Mesterségek Ünnepén?
Ez az erdélyi fiú a Mesterségek Ünnepén árulta a gyönyörű holmikat. Nagyon tetszettek a különböző, hímzett, nemezelt népviseletek, és megkérdeztem a fiatalembert, hogy ő varrta-e a ruhákat. Büszkén elmesélte, hogy ő most fog elkezdeni varrni tanulni, egyébként Kolozsváron néprajz szakon jár egyetemre. Nagyot néztem, mert sosem találkoztam még egyetemistával, aki büszkén tanulná a szabás-varrást! Arra gondoltam, mennyire fontos, hogy büszkék lehessünk arra, amit csinálunk.
Amikor aznap az Ízek Utcáján sétáltunk tovább a férjemmel, az ellenkezőjével találkoztunk. Érezni lehetett, hogy a pénzről szól, nem volt hangulata. Miért? Mert kiszolgálók árusítottak.
A Mesterségek Ünnepén maguk a mesterek is jelen voltak, ha segítettek is nekik kiszolgálók. Ez egész más hangulatot ad. Látni a büszkeséget, az örömöt, amivel dolgoztak és amivel bemutatják a munkájukat. Ez az apróság vízválasztó. Az emberek ahhoz vonzódnak, aki szívvel-lélekkel, büszkén dolgozik, és tőle szeretnek vásárolni. Én is ilyen mesternél választottam egy szép székely vászon blúzt.
A büszkeség a toborzásban is hasznodra válik
Amikor új munkatársat toborzol a céghez, akkor is kulcskérdés, hogy meglegyen ez a lelkesedés, ez a büszkeség. A héten történt, hogy először találkozott egy ügyfelünk és leendő munkatársa. Az ügyfélnek adminisztratív munkatársat kerestünk, egy jelölt fénysebességgel ment végig a rendszeren, ellenőriztük, leteszteltük, mehetett is a vezetőhöz. Marcsi elvitte bemutatni, és az ügyvezető olyan lelkesen beszélt a cégről, hogy percek alatt elvarázsolta a jelöltet. Ő az a vezető, aki úgy PR-ozza a céget, olyan büszke a vállalkozásra és a csapatára, hogy mindenkit levesz a lábáról. Imádta ő is a jelöltet, így fel is veszi a cégébe.
Ha ügyfelünk az állásinterjún keménykedni kezdett volna, mint ahogy sok vezető, akkor azonnal lerombolta volna a cégről alkotott képet és nagy valószínűséggel elriasztotta volna a jelöltet. Szerencsére nem tette, és a kémia azonnal működött közöttük.
A mai mesterségeinkre ugyanúgy lehetünk büszkék, mint a hagyományos kézműves mesterségekre. Érdemes kommunikálnunk ezt a külvilágnak és a munkatársak felé is.
Szerző: performia | aug 25, 2016 | Archivum
Új értékesítő kollegánk hideghívásokat csinál, ezért rengeteg féle céggel beszél egy nap. A termelő cégektől azt a kifogást kapja, hogy muszáj fejvadászatot csinálniuk. A jó mérnök hiánycikk, őket keresik meg fejvadászokkal, mert az a tapasztalatuk, hogy csak így lehet képzett szakembert felvenni. Azt mondják olyan dolgozót akarnak, aki máshol már bizonyított, de az épp dolgozik valahol, így “nekünk őket kell elcsábítani”.
Ma arról lesz szó, miért nem éri meg ilyen módszerrel összeállítani a csapatodat.
Hogyan működik a fejvadászat?
A fejvadász segít a cégnek elcsábítani egy jó jelöltet. Mivel tudom elcsábítani a jelöltet? Pénzzel és juttatással. Tehát gyakorlatilag megvásárolom. Vannak emberek, akik megvásárolhatóak és vannak, akik nem. Az én Marcsimat az évek alatt rengetegen akarták elvinni, be is jelentették nekem: “El fogom vinni a Marcsit.”. Én meg azt mondtam: “Csak tessék!”. Pedig Marcsi a legrégibb és legértékesebb munkatársam. Csak tudom róla, hogy nem lehet elcsábítani. Ha pedig mégis sikerülne valakinek, akkor én nagyon elrontottam valamit korábban.
Ha el tudok csábítani egy embert, akkor az az ember tőlem is elcsábítható lesz. Ha tudnak neki több fizetést ajánlani, nagyobb a presztizse a cégnek, esetleg egy autót is adnak alá, akkor ő el fog menni. Nagy cégek megtehetik ezt, kkv-ék nem.
Minél nagyobb és nyereségesebb a cég, annyival több előnyt tud felajánlani a jelölteknek. A jelölt pedig versenyeztetheti jelenlegi cégét az újjal. Gyakran leültetik a cégek a távozni készülő mérnököt, és megkérdezik, hogy mennyivel emeljék a fizetését. Hallottam olyan történetet, amikor a munkatárs csak azért jelentkezett új állásokra, hogy be tudja jelenteni a jelenlegi cégénél, és magasabb fizetést alkudhasson ki magának, amiért hajlandó maradni.
Felmerül a probléma, hogy mivel el kell csábítani valakit pénzzel, egyre drágábban tudnak megszerezni egy embert a kkv-ék. A régi munkatársakkal szemben nem igazságos, hogy az új kolléga magasabb fizetést kap. Persze titkosíthatjuk a béreket, de tudod, hogy mindig képesek kideríteni a munkatársak az igazságot, és ez feszültséget okozhat a csapatban.
A kkv-énak csapatot kell építeni. Emberről emberre, tégláról téglára. A megvásárolható emberekből csak zsoldos hadsereget tudunk csinálni. Meg lehet velük nyerni egy csatát, de a történelem is azt mutatja, hogy a nagy háborúkat elveszítik, mert vannak olyan kihívások, amiket csak szívvel lehet teljesíteni.
Amikor azon gondolkozol, hogy nekiállj-e a toborzás és kiválasztás nehéz feladatának vagy megbízz egy fejvadász céget, döntsd el, hogy igazi csapatot vagy zsoldos sereget akarsz. Amúgy, tudd azt is, hogy a pénzért megvásárolható emberek a menetközben adódó pluszmunkát is csak pénzért vállalják, ezáltal zsarolhatóvá válhatsz.
Etikátlan-e a fejvadászat?
Van egy egyszerű módszer arra, ha bizonytalan vagy benne, hogy etikus vagy etikátlan egy módszer, amit alkalmazni készülsz. Gondolj bele, ha veled teszik ugyanezt, akkor Te mit fogsz érezni.
Csábítottak el már tőled embert? Olyat, aki a szívedhez nőtt, akit Te tanítottál meg éveken át a szakmára. Állt már eléd egy ilyen munkatárs, hogy “Máshol fogok dolgozni.”?
Van egy megállapodás a munkavállaló és közötted, legyen az papíron vagy szóban. Megbízunk egymásban, mint a házasságban. Ha a házasságban jön egy harmadik ember, és azt mondja, hogy én jobb férj lennék, mert megérdemli a feleség a jobb kapcsolatot, akkor az korrekt? Ebben a helyzetben elítéljük a családot szétszakító harmadikat.
Ne koszold össze magad
Ha porszem kerül a gépezetbe, ahhoz mindig újabb piszkokragadnak, és utána meghibásodik a gép. Így működik az etika is. Nem kell, hogy nagy bűnöket kövessünk el, a kicsik is megteszik ugyanazt a hatást. 20 év alatt elégszer láttam ezt a cégekben.
Hogyan okoz kárt neked, ha fejekre vadászol?
A húgom amikor elvégezte a főiskolát, beadta a pályázatát sok helyre, és fejvadász cég közvetítette ki az akkor éppen megalakuló Danone vállalathoz. Ugyanez a cég pár év múlva felhívta őt. Kiderült, hogy figyelték a pályafutását, tetszett nekik, hogy hűséges munkaerő és halad előre a ranglétrán. Megdicsérték, hogy milyen jól végzi a munkáját, épp ezért szeretnének neki egy lehetőséget ajánlani. Kiközvetítették a Zwack Unicumhoz. Imádott a Danone-nál dolgozni, de elment az állásinterjúra, mert kíváncsi volt, mennyit érhet a munkaerőpiacon. Többszörösét kereste volna a Zwacknál, de antialkoholista, ezért nem hatotta meg annyira az ajánlat. Ha nem alkoholt forgalmazó cégről lett volna szó, akkor se csábult volna el?
Tehát a fejvadász cég, akit megbíztál, később tőled csábíthatja el az emberedet. Etikus ez? Tisztelet a kivételnek, akik nem így csinálják.
Milyen a másik út?
Toborozz és képezz munkatársakat Te! Válj ebben profivá! Ez biztos, hogy több munka, mint felvenni egy vérprofit, de azok az emberek a tieid lesznek. Ha gondoskodsz róluk és napi szinten figyelmet adsz nekik, ők húzni fogják a cég szekerét. A legstabilabb emberek mindig azok, akiket magad vettél fel és képeztél ki.
Építs igazi csapatot, ne zsoldos hadsereget toborozz! Megnyered velük nem csak a csatát, hanem a háborút is.
Szerző: performia | aug 18, 2016 | Archivum
Pár évvel ezelőtt az álláshirdetésre dőltek a jelentkezők, az volt a legnagyobb probléma, hogy a sok képzetlen, alkalmatlan emberből megtalálni a jót. A munkavállallók részéről volt egy keresleti piac. A cégvezetőknek az okozott gondot, hogyan tudnak megrendelést szerezni, ezért kevés új munkatársat kerestek. A mai helyzeről általánosságban elmondhatjuk, hogy megmozdult, beindult a gazdaság, több a munka, több a megrendelés, ezért több új munkatársat kellene felvenni. Mivel többen tudnak elhelyezkedni, kevesebb az álláskereső. Nem csak kevés jelentkező van, hanem a minőség sem jó. Naponta többször kell azt kezelnem, hogy “nincs jelölt a munkaerőpiacon”. Igaz ez? És ha igen, hogyan találsz mégis jó embert a cégedbe?
Kis piaci körkép
Élelmiszer kiskereskedő ügyfelem feladott egy hirdetést. Most van auguszuts, és tavasz óta nem talál bolti eladót Budaörsre. Megnézték vagy ötszázan a hirdetését, de jelentkezés nem érkezett. Nincs bolti eladó?
Egy üdülési jogokkal foglalkozikó cég callcenter vezetője keresett meg nemrég. Az ő feladata, hogy felvegye az embereket a callcenterbe. Sosem volt könnyű, de legalább volt kiből válogatni. Most nincs.
Azzal jönnek be hozzánk az ügyfelek, hogy annyi munkát tudnának bevállalni, amennyit csak akarnak, de nem mernek elfogadni nagy megrendeléseket, mert nincs ember, aki elvégezze. A fuvarosok nem kapnak a kamionsofőrt, az építést kivitelezők nem találnak mérnököket, akik levezényelnék a munkát.
És a szakember hiányról ne is beszéljünk! Egy nagyméretű üvegtermékekkel foglalkozó cég vezetője azt mesélte nekem, hogy nem is képeznek szakembert aki képes lenne létrehozni a termékeiket. De például a hegesztők, festők, kamionsofőrök külföldön ötszörös bért keresnek, így már alig van belőlük az országban.
Most már kínálati piac van, rengetegen ajánlanak munkát. De tényleg ennyire reménytelen a helyzet?
Tisztázzunk két dolgot!
Pontosabban két szót tisztázzunk, mert alapvető fontosságú a megértésük, ha munkatársat keresel. Az egyik a kiválasztás, a másik a toborzás.
Kiválasztás akkor lehetséges, ha van választék. Ahogy megbeszéltük, ez a luxus jelenleg nem elérhető, ezért most először toboroznunk kell.
De mi az a toborzás? A szótár szerint a toborzás jelentése: megnyerni valakit egy célra. Ez egy katonai kifejezés, sokan ebben az értelemben ismerik. És érdemes is megnézni az eredetét, mert tanulságos!
Amikor Kossuth Lajos azt üzente, hogy elfogyott a regimenjte, akkor a huszárok felöltöztek a szép ruhájukba, kifényezték a csizmát, és megmutatták a vidéki legényeknek, hogy milyen csillogó a huszárélet. Persze vittek egy kis bort és zenészeket is, hogy jó legyen a hangulat. Senki nem akart csatába menni, hősi halált halni, de megmutatták nekik a nemes célt “Éljen a magyar szabadság, éljen a haza!”, megismertették velük a huszárélet szépségeit “hejj élet, be gyöngy élet, ennél szebb sem lehet”, a béren kívüli juttatásokat: “eszik, iszik a sátorban, semmire nincs gondja”, és még a profi munkaeszközöket is “szép selymes lódingom, dali pár pisztolyom”. Így álltak be a vidéki legények katonának.
Toborozz úgy, mint a huszárok
Ha nincs elég jelölt, akkor a kiválasztástól egy lépéssel hátrébbről kell kezdeni, a toborzástól. Ha valaki csak feladja a hirdetést, és várja a beözönlő jelölteket, akkor csalódni fog. Nem az álláskeresők csökkenő statisztikáira kell figyelni, mert nem a munkanélküliek kellenek nekünk, hanem azok, akik épp dolgoznak, csak váltáson gondolkodnak. Ők nem jelennek meg a statisztikában. Rengeteg a jó jelölt, aki épp elköltözik, újat akar csinálni vagy végre azzal akar foglalkozni, amit imád. Az ő érdeklődésüket kell felkelteni a toborzással.
Nekünk is probléma volt a munkaerőpiac változása, ezért megnéztük, mit kell tennünk, hogy mégis megtaláljuk a jó jelölteket ügyfeleinknek. Nagy volt a zaj, hiszen mindenki új munkatársat keresett a cégébe. Egy-egy keresett pozícióra 400-nál is több álláshirdetés szerepel csak a Profession oldalán. Nézd meg, ha hihetetlennek tűnik! Aki állást keres, biztos, hogy nem fogja az összes hirdetést elolvasni. Mi van, ha a tiéd a 340. álláshirdetés?
Mi a megoldás?
Álláshirdetés vagy reklám?
Erdélyi kollégám, Zsolt adta az ötletet. Egy megbeszélésünk során folyton azt mondta nekem, hogy “így a reklám, úgy a reklám”. Nem értettem, mire gondol, és rákérdeztem. A válasz: “Hát az álláshirdetésre!” Merthogy Erdélyben reklámnak nevezik az álláshirdetést. Ez az!
Egy átlagos cég keresgél, de nem toboroz, nem reklámoz. Egy amerikai típusú álláshirdetés pedig nem nyer meg senkit semmilyen célra. A hirdetések sablonokká váltak, pont úgy mint az önéletrajzok. Kitesszük a 398. sablonos szöveget hirdetésként, és megállapítjuk, hogy nincsenek jelöltek, nem jelentkezik rá senki. Jól van ez így?
Gondolj úgy az álláshirdetésedre, mint egy reklámra! A reklám érzelmekre hat. Milyen érzelmet vált ki a Te álláshirdetésed? Egy sablonos hirdetés egy érzelmet vált ki: unalmat. Ez nem elég jó, igaz? Ezért kezdtünk el másfajta álláshirdetéseket írni. A hatása elképesztő volt! Azóta minden projektünkbe csak így írunk hirdetést.
János kollégánkat már az újfajta, reklámszerű álláshirdetéssel találtuk meg. Mikor erről kérdeztem, nem emlékezett rá, milyen információ szerepelt a hirdetésben, de azt tudta, hogy ez alapján döntötte el, hogy nálunk akar dolgozni. Ezt mondta róla: “Azt kommunikálta, amire vágytam.”
Hogyan írj hatásos álláshirdetést?
Felejtsd el ezt az érzelemmentes nyugati sablont. Fogalmazd meg úgy a hirdetést, mintha a legjobb barátodnak írnád. Írj értelmes, kerek mondatokat, ne csak vázlatot. Még az olyan apróság is, mint a munkakör elnevezése más hangulatot közvetít: értékesítő vagy területi képviselő, adminisztratív munka vagy irodavezető. Hass az érzelmekre!
A Konyhaszakértő kft. HR-ese, konyhabútorok helyszíni összeszereléséhez keresett munkaerőt. Kipróbálta a hirdetésírási módszereinket. Az eredmény: nem jött sok jelentkező, kb. 15 fő reagált. De mindegyikük pont olyan volt, akit elképzeltek! Az összes jelölt eljutott a szűrések sokadik körébe is, ezért leteszteltük őket, és így dőlt el, hogy kit vesznek fel. Pál Attila cégvezető felhívott: “Ez valami csoda! Eddig nem volt ember, most meg válogatunk!” Ekkora a különbség aközött, hogy toborzol vagy sablon hirdetést adsz fel.
Toborozz új jelölteket a cégedbe, mielőtt megkezdenéd a kiválasztást, és meg fogod találni a jó munkatársat.
Ha szeretnél részletes segítséget kapni a hirdetés megírásához, töltsd le a Hogyan találj jó embert a cégbe? című ingyenes tanulmányt!
Szerző: performia | aug 11, 2016 | Archivum
Egy cégvezető barátnőm, Éva jött segítségért a napokban. Nagyon sikeres a cége, imádja a csapatát, mindenki lelkes, mindenki a célért dolgozik, de ő már nem érzi jól magát az ügyvezetői pozicíóban. Szereti eladni a szolgáltatásaikat, szeret beszélni róla, előadásokat tartani, viszont egy csomó feladat van, amit utál: adminisztratív dolgok, a kontroll, tervezés, számonkérés, statisztikákkal való bajlódás, folyamatokat kitalálni a cégen belül, kivizsgálni dolgokat – érzi, hogy ő nem ezeket akarja csinálni. Pontosan tudja, hogy mit akar, el is mesélte csillogó szemmel: terjeszkedni nemzetközileg, konferenciákon előadni, új embereknek bemutatni, miben tudnak segíteni. A kérdése csak az volt, hogyan oldja meg ezt a helyzetet, hogy se ő se a cége ne szenvedjen. A megoldást pedig leírom Neked is, hátha hasonló cipőben jársz.
Mi a közös a magyar kkv vezetőkben?
A legtöbb cégvezetőnek különböző a története, de ugyanaz a problémája, mint Éva barátnőmnek. A kkv szektorban a vezetők 99%-a tulajdonos is. Fáradtak, nyűgösek, mert egy csomó olyan munkájuk van, amit nem szeretnek. Rengeteg féle céggel vagyok kapcsolatban, mégis csak három vezetői típussal szoktam találkozni. Kíváncsi vagyok, Te is magadra ismersz-e az egyikben, úgyhogy írd meg, ha igen!
A tulajdonos-ügyvezető 3 típusa
1. PR-típusú ügyvezető
Ő jön-megy, imádja képviselni a cégét, ő az arc, lelkesít, kommunikál. Rendezvényekre megy, előadásokat tart, interjúkat ad, igazi márka nagykövet. Senki sem tud olyan lelkesen beszélni a cég termékéről, szolgáltatásáról, mint ő.
2. Szakember-típusú vezető
Imádja a szakmát, valódi guru. Belemerül a munkába, az apró részletei is érdeklik. A tökéletességre törekszik, folyamatosan fejleszt. Amikor valami újdonságon dolgozik, úgy tűnik három napja egy percre sem kelt fel az íróasztalától.
3. Értékesítő-ügyvezető
Bármit elad. Imádja, hogy mehet az ügyfelekhez és nagy értékű termékekre, szolgáltatásokra köthet szerződést. Azonnal látja, hogy kinek, mire van szüksége a szolgáltatások közül, és habozás nélkül nyélbe üti rá az üzletet. Ő a cég legjobb értékesítője.
Jó az, ha a cégvezető PR-os, szakember vagy értékesítő?
Egyikkel sincs baj, hiszen kell PR-os, kell szakember és kell értékesítő is a vállalkozásba. Nade ki ügyvezet közben?
Először is, tisztázzuk, hogy a tulajdonos és az ügyvezető két különböző funkció. Amikor a vállalkozást elindítjuk, akkor mindent csinálunk a cégben, mert csak így tudjuk megoldani. Viszont hosszú távon nem az a célunk, hogy adminisztratív vezetők legyünk a cégben. Van egy nagy elgondolás, egy nagy terv a jövőre, amit el akarunk érni, ehhez pedig egy hajtóerő, ami előrevisz minket. Ilyenkor mindig “a jövőben vagyunk”, mert előre tervezünk. Ehhez egy csomó feladatot el kell végezni most a jelenben. Minél többet dolgozunk ezeken a célokon, annál több munkánk lesz a jelenben. Minél több munkánk van a jelenben, annál kevesebbet gondolunk a jövőre. Lekerül a figyelmünk a célról, helyette a napi feladatokra koncentrálunk. Ilyenkor szokott megtörténni, hogy az eredeti cél már rég elveszett, de a napi feladatok megmaradnak, és motiválatlan, stresszes lesz tőlük a vezető.
A másik lehetséges út, hogy a tulajdonos-vezető lepasszolja a munkatársainak a nemszeretem feladatokat, akik vagy csinálják vagy nem, ő pedig belemenekül olyan tevékenységekbe, amiket szívesen csinál: PR, szakma, értékesítés.
Ezt az egy dolgot gondold végig
Hogyan szeretnéd látni az ügyvezetődet? Csukd be a szemed, és képzeld el, milyennek szeretnéd látni az ügyvezető igazgatódat!
Amikor megkérdezem erről az ügyfeleimet, mindig azt mondják: rohangáljon, mint pók a falon, tudjon mindenről, oldjon meg minden problémát, személyzeti gondokat is kezeljen, legyen mindig ott, ahol szükség van rá. Érje el, hogy a dolgok jól menjenek, a produktum határidőre, jó minőségben kész legyen.
Ezzel az ideális képpel szemben áll a valóság: az ügyvezetők nagy része alig van a cégben, alig található meg az irodában, nem elérhető a munkatársak számára.
Ha Te tulajdonos-vezetőként nem érzed jól magad a bőrödben, akkor lehet, hogy emiatt.
Mit tehetsz?
Döntsd el, hogy felvállalod-e az összes ügyvezetői feladatot úgy, ahogy egy ideális ügyvezetőt elképzelsz. Ha ez nem tesz boldoggá, akkor vegyél fel egy ügyvezetőt. Éva is erre a következtetésre jutott, teljesen önállóan. Én csak meghallgattam.
Ha fel akarsz venni magad mellé egy vezetőt, akkor szedj össze mindent, amit elvársz a leendő ügyvezetődtől, és írd össze. Aztán írd le a tevékenységeit, és a feladatait is, hogy majd át tudd adni őket. Ha ezzel kész vagy, már félúton jársz a megfelelő ember megtalálásához.
Ne kényszerítsd bele magad abba a szerepbe, ami nyűgössé, fáradttá tesz. Nem éri meg az áldozat! Miért? Mert aki nem szeret ügyvezető lenni, az türelmetlen lesz, nem fog tudni motiválni, magyarul nem lesz ideális ügyvezető. Pedig a céged megérdemel egy szuper ügyvezetőt! És minden tulajdonos, aki felépített egy jó céget, megérdemli, hogy azt csinálja a cégben, amivel jól érzi magát.
Legyen örömteli a vállalkozás!
Ha úgy döntöttél, hogy felveszel egy ügyvezetőt, akkor szeptemberben megtanulhatod hozzá, hogyan tarts állásinterjút profi szinten.
Szerző: performia | júl 30, 2016 | Archivum
Ha felmerül egy személyzeti probléma a cégben, a megoldás után meg szoktad keresni az okát is? Tudod, a tűzoltók sem vonulnak el a tűzoltás után, hanem alaposan kivizsgálják a helyszínt, és megkeresik a tűz okát. Erről lesz szó a mai blogban.
Két aranyszabály
Nézzük az elsőt! Ha a jelenben valamivel probléma van, annak a valódi okai a múltban keresendők. A tüzet most kell eloltani, de az oka lehetett egy évek óta öregedő, rossz vezeték, amit ki kellett volna cserélni. És ezzel el is érkeztünk a második szabályhoz.
Ha hiba történik, akkor biztos lehetsz benne, hogy valaki valamit nem tett meg, amit kellett volna, vagy valaki olyat tett, amit nem szabad megtenni. Az mindegy, hogy véletlenül vagy szándékosan, de ez a két lehetőség van csak. A régi vezetékeket nem ellenőrizte valaki. Vagy ha ellenőrizte, nem cserélte ki. Lehet, hogy lustaságból, lehet, hogy feledékenységből, de nem tette meg a feladatát, és ezért tűz keletkezett.
Probléma a cégben? Menj vissza az időben!
Amikor a cégben egy hibát ki akarunk vizsgálni, akkor visszafelé kell menni az időben. Találunk egy szituációt, az gyakran egy régóta elhúzódó helyzet eredménye, avagy valaki már régóta elhanyagolt egy feladatot, vagy jó ideje rosszul csinált valamit.
Például évekig elmulasztottam a cégem PR-ját, mert ki gondolta, hogy nem elég jól dolgozni. Most pedig nagy a fluktuáció, és nehezen találunk új munkatársat…
Amikor elmegy egy dolgozó a cégtől, kivizsgálod-e az okot, hogy miért ment el? Biztos lehetsz benne, hogy nem csak aznap reggel kelt fel ballábbal, amikor bejelentette, hogy továbbáll.
A valódi okot a múltban találod meg.
Szerencsére elég sok vezető leás a problémák gyökeréig, hogy azok ne fordulhassanak elő újra. De már csak nagyon kevesen elemzik a sikerek okát. Sőt, a cégre akkor is rá kell nézni, ha nincs épp hiba vagy siker…
A napi operatív tevékenységek lekötik az energiáinkat, személyzeti gondok, finanszírozási kérdések teljes mértékben felemésztik a vezetők figyelmét. Jellemző, hogy 10-12 órát dolgoznak a vezetők naponta, viszont a vállalkozás nem megy előre, hanem csak egyre több lesz a munka. Több munkához több embert kell felvenni, de a több ember több problémát is okoz, amit kezelni kell… Mindez folyamatosan leköti a cégvezetést, és nincs idő kielemezni a cég eredményeit, hibáit, sikereit. Pedig ez maximálisan megtérül, előre viszi a céget!
A hibákat javítsd ki, a sikeres akciókat ismételd meg újra és újra!
A sikerek okát is érdemes kutatni
Időnként rá kell nézni a cégre: miért csináltam, mi volt a szándékom vele, hol tartok ezzel most – kiértékelni, hogy mitől tartunk ott, ahol a tartunk, legyen az pozitív vagy negatív.
A veszélyhelyzetekben megnézzük, hogy mi okozza a gondot, de ha valami jó történik, akkor nem keressük az okát. Örülünk neki, jó érzés tölt el és végre hátradőlünk egy kicsit.
Pedig a sikert kiváltó ok vizsgálata legalább olyan fontosak lenne, mint a veszélyhelyzetek átvilágítása. Miért? Mert bármilyen sikernek az oka a jövőben is képes sikert okozni nekünk.
Hogyan elemezz?
Én a saját cégemet hetente, havonta, félévente és persze évente kielemzem. A statisztikák alapján megnézzük, mi történt, és meghatározzuk a feladatot a következő időszakra. És persze keressük a múltbéli sikeres akciókat is!
Pont most néztük meg a csapatot, mert most különösen éreztük, hogy olyan jó a cégben lenni, olyan jó a csapat. De vajon miért épp most? Mit csináltunk jól? Ránéztünk arra, hogy most homogén a csapat, mindenki lelkes, mindenki egy célért dolgozik, szeretne együtt lenni. Nincsenek villongó egyéniségek, csak kedves, szorgalmas és segítőkész emberek. Ezért egyszerű is a csapat a legjobb értelemben, nem kell bonyolult helyzeteket kezelni, helyette sok a vidámság.
Megerősítettük, hogy mik azok a pontok, amiket vizsgálni kell, ha új embert akarunk. Leírtunk 3-5 személyiségjegyet, amit meg fogunk nézni, ha munkatársat választunk ki a csapatba. Azaz, tudatosítottuk, mi volt a siker oka, hogy meg tudjuk ismételni bármikor a jövőben.
Sokkal több nyereség származik a jövőre nézve abból, ha a sikeres akciókat elemezzük ki, mintha csak a hibák okát keressük meg. Ezért szakíts rá időt!
Szerző: performia | júl 22, 2016 | Archivum
Az utóbbi pár hét blogbejegyzéseiben sokat írtam Neked a PR fontosságáról. Most úgy gondoltam, összeszedek néhány inspiráló példát és könnyen megvalósítható ötletet, amivel javíthatod a céged belső és külső PR-ját. Jöhetnek?
Nekik könnyű
Egyik szuper ügyfelünk, a BioTechUSA most kezdett gyártásba. Eddig forgalmazták a táplálékkiegészítőket, fehérje készítményeket, de most már ők fogják elkészíteni a termékeket, amihez több száz dolgozó toborzására volt szükségük egyszerre. Hogy a vidéken lévő új üzemet megtöltsék fizikai munkásokkal, minden toborzási eszközt bevetettek. Saját elmondásuk szerint könnyű dolguk volt, mert amivel foglalkoznak, az divatos. Az emberek szeretnek trendi dolgokhoz tartozni. Plusz, magyar cég, de a nevükben szerepel az USA, ami szintén vonzó a munkaerő számára.
Persze, hogyha nem lenne jó náluk dolgozni, akkor a jó PR köddé válna.
Ők viszont szenvednek
Múlt hét pénteken lent voltunk Szolnok megyében egy 300 embert foglalkoztató cégnél, ahol a dolgozók kétharmada varrónő. Üléshuzatokat gyártanak. Nincs benne semmi trendi! Ők vért izzadnak azzal, hogy felvegyenek embereket. Már azt is vállalják, hogy betanítanak képzetlen alkalmazottakat a nulláról.
Tény, hogy kemény munka a varrás, teljesítménybért kapnak érte a varrónők. Egy-egy darabot fillérekért csinálnak, de ha jól dolgoznak, akkor hazavisznek 2-300 ezer is forintot is. Az első időszakban nagyon magas a fluktuáció, sokan megállapítják, hogy nem akarnak ilyen sokat dolgozni, és elmennek. Sajnos ilyenkor a cég hírneve sérül, mert aki felmondott, az fogja mesélni az ismerőseinek, hogy rossz volt a munka, keveset fizettek – azt már nem teszi hozzá, hogy ő nem volt kitartó.
Mit tehetsz a jó PR-ért, ha nem elég divatos a szakterületed?
Ahol nem trendi a cég, a munka, ott marha sokat kell dolgozni a PR-on! Ki kell találni egy stratégiát. A jó hír az, hogy ez sokszor pusztán kommunikáció kérdése. Például az üléshuzat gyártó ügyfelünknél felmértük, hogy ők jobban fizetnek,és jobbak a juttatásaik is, mint a konkureciának. De ezt nem kommunikálják, nem tudja róluk senki. Ezen kívül gyönyörű színekkel és minőségi anyagokkal dolgoznak, de nincs kitéve sehová egy kész üléshuzat, egy csodaszép autóbelső. A dolgozó mindig csak ugyanazt a 40×50 centis darabot látja, amit varr, és sokszor nem is tudja, hogy top terméket állít elő, amire büszke lehetne. Nincs kiplakátolva az üzemben az sem, hogy hány autó és márka használja kizárólag csak az ő üléshuzatukat. Ezek mind-mind olyan eredmények, amiket ismertté kell tenni!
Ha a cég úgy érzi, hogy nem trendi, nem divatos, akkor le kell ülni és összeírni az minden egyes PR-ozható dolgot. Ami megvan, amit elértünk, azzal általában nem foglalkozunk. Pedig ezek ott a legjobb PR-alapok! A mi oldalunkon is még az szerepelt pár napja, hogy a cégünk 21 országban van jelen. Pedig már 38! Nem mindegy, ez fontos PR-adat, és bolondok lennénk nem eldicsekedni vele.
Szintén remek belső PR, hogy a cégcsoportunkban az országok között verseny van. Nagyon igyekszünk, mert már csak pár száz pont, és dobogósak leszünk a 38 versenyző között! 🙂
Ötletek a belső PR-ért
Az egyik ügyfelünk mesélte, hogy náluk az új céges autóért lelkesednek legjobban a munkatársak, ezért azt találta ki, hogy a legjobb dolgozó vezetheti az új kocsit. Imádják ezt a munkatársak, mert élvezik a versenyt, és látják azt is, hogy igazságos a cégvezetés döntése.
Egy másik cégnél a főnökasszony meglepetésemre elmondta, hogy náluk tilos a káromkodás. De nem is csak ejnye-benye jár érte, hanem figyelmeztetés után meg is válnak attól a dolgozótól, aki csúnyán beszél. A történet szépségéhez hozzátartozik, hogy ők egy teherautó szerviz, igazi férfias műhely. Mégis mindenki betartja a szabályt. Megkérdeztem a cégvezetőt, hogy vette rá őket erre? Azt felelte: megértették, hogy a saját érdekük is, hiszen ha senki nem káromkodhat, akkor velük sem beszélhet senki úgy, ahogy nem szeretnék. És ez megéri. Ez megteremt egy jó alaphangulatot és biztonságérzetet a cégben.
A belső PR-nak csak a kreativitás szabhat határt, mert a legtöbb bejelentés semmibe se kerül. Ha nem trendi a témád, legyen trendi a céged!
Najó, még egy valami határt szab a PR-nak: az igazság
Lehet, hogy Neked magától értetődő, de azért leírom: soha, de soha nem szabad hazudni a PR-ban. Úgyis kiderül előbb-utóbb, és akkor az egész addig felépített hírnév egyetlen hamis állítás miatt megy a süllyesztőbe. Hitelét veszti a cég.
Használd a PR-eszközöket, kommunikáld az eredményeket, hogy kívánatos munkahellyé tedd a cégedet!
Hogyan csinálj PR-kampányt? Hogyan lesz jó a hírneved? A jó PR megszerzése tréning
