Szerző: performia | júl 14, 2016 | Archivum
A rádióban azt a hírt hallottam, hogy 2016-ban 20%-kal kevesebb a regisztrált álláskeresők száma Magyarországon, mint tavaly ilyenkor. Persze az álláskeresők többen vannak, mint a regisztrált álláskeresők, de ezzel együtt is érezhetően csökkent a minőségi munkavállalók száma. Ezért a cégek már könnyebben megalkusznak kevésbé képzett, negatívabb hozzáállású jelöltekkel is, akikkel utána sok gond van. Pedig lehetséges jó munkatársat találni, erről lesz ma szó.
Elárulok egy titkot
Mi 90%-ban olyan jelölteket hozunk a cégeknek, akik épp dolgoznak valahol, de közben munkát keresnek. Sokan meglepődnek, hogy nem szempont nálunk, van-e épp állása a dolgozónak vagy nincs. Miért így csináljuk?
Mert tudjuk, hogy a minőségi munkaerő nem munkanélküli: dolgozni akar. Nem vár tétlenül se a sültgalambra, se az álommunkára. Ha épp eljött az egyik cégtől, gyorsan képes új állást találni. Az, aki valóban termel, annak van munkája!
Hogyan vonzd a cégedhez Te is ezeket a termelő jelölteket?
Egyes vállalkozásoknak probléma munkaerőt találni, másoknak hirdetést sem kell feladni, mert anélkül is jelentkeznek hozzájuk. Például a MAPEI-nek nincs ilyen gondja, pedig fizikai munkára is sok embert alkalmaz.
Mit tud a MAPEI? Jó a hírük, a jó hírnévért pedig a PR a felelős. A PR magyarul közönségkapcsolatokat jelent, azt mutatja, milyen képet alakítunk ki magunkról kifelé és befelé.
Ma a legtöbb cég dolgozik ezerrel, és elfeledkezik arról, hogy a PR-ral foglalkozzon.
Mit kell tudnod a PR-ról?
Kétféle PR létezik: az egyik, amit Te alakítasz ki magadról, a másik, amit mások alakítanak ki rólad. A kettő közül csak az elsőt tudod kontrollálni, ezért csak ezzel foglalkozz. Hogyan?
A PR-ról a legtöbb embernek nagy, elegáns rendezvények, méregdrága szponzorációk jutnak eszébe, ezért azt gondolhatja a magyar kkv vezetője, hogy ez egy olyan úri huncutság, amit a nagyok tudnak játszani, hogy még nagyobbak legyenek.
Valójában a PR egy cégnél a jó munka és a szakmai tudás ismertté tételét jelenti. Ehhez nem kellenek milliók.
Rajtad kívül ki tud róla, hogy jól végzed a dolgod? Ha vannak jó eredményeid, akkor ezeket ismertté kell tenni kifelé és befelé, a munkatársak felé. Belső PR-t végképp nagyon kevesen csinálnak. Mit gondolnak rólunk a munkatársak? A munkatársak családja? A szomszéd? Ez fontosabb, mint elsőre hinnéd.
Ha ez ilyen egyszerű, akkor miért nem csinálja mindenki?
Kis magyar PR történelem
A rendszerváltás előtt a legtöbb cégnél a marketing azt jelentette, hogy kirakták az ajtóra Nyitva-táblát. Az EU-ba belépéskor bejöttek a profi külföldi vállalatok, 50 évnyi marketing tapasztalattal, ezért a magyar cégeknek is muszáj volt marketinget csinálni. Ma már mindenki tudja, hogy kell a marketing, viszont a PR még idegen terep.
Pedig a sorrend fordított. Nézzük meg! Marketing nélkül értékesítőt kiküldeni olyan, mint háborgó tengerre lélekvesztőn kiküldeni egy embert. A marketing felderíti a terepet, megtudja, mit akarnak az emberek. Ez olyan, mintha a a lélekvesztőre tennénk egy vitorlát, legalább tudjuk irányítani a hajót a háborgó tengeren. De azért a tenger még mindig elég félelmetes így. A marketing előtt kell még egy lépés, ez pedig a PR. Mert ha a reklámot megelőzi a jóhíred, ha a céged, terméked neve pozitív érzéssel kapcsolódik össze, akkor a marketing kampány elemeit is szívesebben veszi a célközönség, és ha ezután még egy értékesítő is lezárja a vevőt, akkor biztos a siker. A PR a lélekvesztőre egy Yamaha motort is ad!
Miért fontos a csapatépítésben a belső PR?
A munkatársakban pozitív képet kialakítani a cégről kulcskérdés, mert az, amit a munkatársak éreznek a cég iránt, a hangulat, ami a cégben van, abszolút látszik kifelé. Nem tudjuk jobb minőségben kiszolgálni az ügyfeleket, mint ahogy egymással bánunk a cégen belül. Mit gondolnak a munkatársaid a cégről? Mit gondolnak az ügyfelekről? Mit gondolnak a piacról? Mit tudnak a termékeinkről? Tudják-e, hogy Te mit gondolsz róluk? Ehhez szintén nem pénz kell, ehhez odafigyelés és kommunikáció.
A multik megtehetik, hogy az unott, közepesen teljesítő munkatársat lecserélik, mert sorban állnak a jelöltek. De egy kkv? Ha jó a külső és a belső PR-ja, akkor ő is megteheti. Sőt, ha a cégről kialakult vélemény pozitív, akkor a fluktuáció is csökken, azaz eleve kevesebb új munkatársat kell felvenni. Így még az is hozzá fog adni a cég hírnevéhez, hogy itt jó dolgozni, és ide nehéz bekerülni.
Legyél okosabb a cégek nagy részénél, és foglalkozz a PR-ral.
Akarsz PR technikákat tanulni? Új PR tréningünkön rengeteg használható eszközt sajátítasz el a világhírű Marten Runow előadásában: A jó PR megszerzése tréning.
Szerző: performia | júl 8, 2016 | Archivum
Ma félelemben élnek a cégvezetők, nehogy elmenjen egy munkatárs a cégtől, mert szinte lehetetlen pótolni. De szerencsére akadnak olyan cégek is, akik vonzzák a munkaerőt. Egy ilyen ügyfelem, István, érdekes felvetéssel jött oda hozzám. Elmesélem.
Jelentkezett hozzá dolgozni egy jó munkatárs, aki a konkurenciától jönne el, de István nem vette fel. Azt mondta, egyrészt nem tartja etikusnak, másrészt ezzel magára haragítaná a konkurenciát. Kiderült, hogy velük pár éve megcsinálta egy konkurens, hogy felvette az alkalmazottjaikat, mivel ők nagyon megszenvedték ezt, megfogadták, hogy soha nem tesznek ilyet.
Mi történt, csábítás vagy váltás?
Megkérdeztem, mi történt pontosan, az ő munkatársaik akartak átmenni, vagy elcsábították őket? István elmondta, hogy egy az egyben elcsábították a kollégát. Ez lényeges különbség. Amikor a munkatárs néz ki egy céget magának, akkor jókat hall róla, például hogy jól szervezett, kevesebb stressz, jobb szakmai kihívásokat talál, egyszóval kívánatos lesz számára az új munkahely. Ez önmagában egy eredmény, amit a cég hozott létre a tevékenységével. Azzal, ahogy szolgáltat és azzal ahogy bánik az embereivel. Ezért negatív értelemben nem felelős érte, ha egy szakember nála szeretne dolgozni.
Például hozzánk tegnap ketten felvételiztek. Feltettem az interjún az egyik sztenderd kérdésem: “Mi a legfontosabb szempont Önnek, amikor munkahelyet választ?” Annyira jellemző válaszokat kaptam:
- barátságos környezet,
- nyitottak legyenek az emberek,
- fejlődni, tanulni tudjak.
Az egyik jelölt huszonéves volt, a másik 46, mégis ugyanúgy élhetőbb, szerethetőbb munkahelyi környezetet kerestek. Ha ezt nem érzi a jelenlegi munkahelyén, viszont meglátja egy másik cégnél, akkor el fog menni. Itt a személy döntése, hogy másik munkahelyet akar. Ezért a döntésért a munkavállaló a felelős, nem az a cég, ahol jó munkakörnyezetet lát. Másodsorban pedig az a cég felelős érte, ahonnan eljön.
Mit gondolnak a cégedről mások?
Bármilyen beszélgetésnél az első, de legkésőbb a második téma a munka. Ilyenkor vagy panaszkodik az ember az áskálódásról, a főnökről, a stresszről, vagy elmondja valaki, hogy milyen jó a munkahelye. A saját munkatársaink a legfontosabb PR-osok, mert ők elmondják az ismerőseinknek, hogy a cégünk egy jó hely.
Etikátlannak számít, hogy szerethető munkahely a cégünk, és ezt tudják róla? Nem. Ha egy jobb minőségű munkaerő át akar jönni hozzád magától, akkor logikátlan elküldeni őt. El fog menni máshoz, hiszen ő már eldöntötte, hogy elmegy a konkurenciádtól.
És ha örök ellenséget faragok a konkurenciából?
Ügyfelem még azzal is érvelt, hogy nem akarja magára haragítani a konkurenciát. Ez is fontos szempont. Kérdés, hogy mennyire szabad ezzel foglalkozni. Ha korrektek voltunk, betartottuk a szabályokat, a megegyezéseket, nem szidtuk őket senkinek, akkor megadtuk a jó modort és a tiszteletet. Tegyük meg ezt még akkor is, ha a konkurencia nem olyan etikus, mint mi!
Én az egymással versenyző cégeket úgy képzelem el, mint a futókat egy bajnokságon. Egymás melletti pályán állnak, egymással versenyeznek a célig, de nem gáncsolják el egymást, sőt, a verseny végén még gratulálnak is a másiknak.
Ha a konkurenciától érkező ember jó is az adott munkakörbe, akkor felvehetjük. Hogyan kezeljük ezt a szituációt, hogy ne sértődjön meg a konkurencia?
Először is, fontos megtudni a távozás okát. Nem a pletykákat akarjuk kiszedni a dolgozóból, hanem azt tudjuk meg, hogy neki mi a motivációja a munkahelyváltásra. Persze, tudunk következtetni abból, amit mond. Ha épelméjű főnökre vágyik, akkor sejtheted, hogy a versenytársnál nem volt meg ez. Ha gyorsabb ütemben szeretne fejlődni, akkor pontosan tudod, hogy ez hiányzott az előző munkahelyén.
Hogyan segíts a konkurenciának?
Ha több, mint korrekt szeretnél lenni, és segíteni is akarsz a konkureciának, ezt megírhatod nekik is. Persze csak pozitívan! Például:
“Az elmúlt időszakban több, korábban Önöknél dolgozó munkavállaló is felvételizett nálunk, kérdéseinkre, hogy mi a legfontosabb szempont, amikor új állást keresnek, ezeket a válaszokat adták:
- barátságos környezet,
- nyitottak legyenek az emberek,
- fejlődni, tanulni tudjak.
Reméljük, hogy személyzeti munkájukban hasznosnak találják ezeket az információkat. Üdvözlettel: XY”
Érd el azt is, hogy az új munkatárs letöltse a felmondási idejét a versenytársnál, ne menjen el táppénzre. Segítsen átadni a feladatait.
Mit tehet még a távozó munkatárs?
- Segíthet a toborzásban, tud hozzátenni a szakmai elvárások összeszedésében vagy épp a hirdetésírásban,
- Írja le a munkakörét, amilyen részletesen csak lehet. Írja le a rutinfeladatait lépésről-lépésre úgy, hogy ebbe valaki a lehető leggyorsabban bele tudjon tanulni.
- Ha ő kialakított egy rendszert a munkában, akkor azt is írja le, hogy segítse vele a következő embert.
- És ha belefér a felmondási időbe, akkor segítsen a betanításban is.
Ha így tesz, akkor emelt fővel, egyenes gerinccel tud távozni a korábbi munkahelyéről. Büszke lehet magára, hogy nem hagyta cserben a korábbi csapatát, és tiszta lappal kezdhet a Te cégedben. Érdemes erre biztatnod.
Segíts a versenytársadnak, legyél etikus, de ne mondj le a jó munkatársról feleslegesen. És nyerjen a jobb!
Hogyan tartsd meg a jó embereidet? Hogyan érd el, hogy ne nézegessék a konkurencia álláshirdetéseit? Ebben segít az egynapos képzés: Motivációval a lojális munkatársakért tréning.
Szerző: performia | jún 30, 2016 | Archivum
Két dologhoz mindenki ért, a focihoz meg a politikához. Én nem értek a focihoz, de nagyon érdeklődve szemlélem az Európa Bajnokság eseményeit a saját szakmám nézőpontjából. Személyzeti specialistaként is nagyon izgalmas az összes magyart felvidító, összekovácsoló siker, amit a válogatott ért el.
Az összes elemzés azt emeli ki, hogy csapatként nyújtanak sokkal többet. Nem egy-két szupersztár játékos viszi a prímet. Ahogy a 444.hu cikkében fogalmazzák meg “az értékbecslések szerint a játékoskeret kevesebbet ér, mint Albánia vagy Izland legjobbjai”.
A magyar játékosok nem sztárok, mint Ronaldo.
Ráadáaul a csapat nagy része benne volt a csúfos 8-1-es vereségben a hollandok ellen. Mi a különbség? Mi történt azóta? Változott a vezetőség, új edzők kerültek a válogatott élére.
Mi volt a legfontosabb feladatuk vezetőként a csapattal?
Storck azt nyilatkozta, hogy ki kellett nevelni belőlük a kishitűséget. Hiszen olyan régóta nem nyertek nagyobb versenyt, a közvélemény is csak röhejesnek tartotta a magyar focit. Vissza kellett adni a hitüket, hogy ők is nyerhetnek.
Aztán igazi csapatot kellett belőlük formálni. Ez azt is jelenti, hogy nincs önzőség, mindenki tudja, hogy mi a funkciója, követik az előre kidolgozott stratégiát. Ez a maroknyi ember át van itatva egy közös nagy céllal. Így tudták elérni, hogy csoportelsőként jutottak tovább az Európa Bajnokságon. És gyönyörűen felépített játékot mutattak.
Mikor lehet eredményes csapatunk? Kellenek bele a sztárok?
A legtöbb sztár nem jó csapatjátékos. És persze nincs annyi sztár, hogy az egész csapat belőlük épüljön fel. Kemény munkával, a célt szem előtt tartó emberekkel meg lehet csinálni ugyanazt, vagy többet, mint amit a sztárok hoznak. Az üzleti életben ugyanúgy, mint a fociban.
Ma a személyzetfelvétel során általában a szakmaiságon van a hangsúly, nem a csapaton. A cégek felvesznek jó szakembereket, utána pedig az emberen múlik, hogy be tud-e illeszkedni. De az egyetlen esélyünk, ha képesek vagyunk stabil, becsületes, jó embereket kiválasztani, majd kemény munkával elérni, hogy csapatként, összhangban működjenek. Erre legtöbbször már nem marad idő és energia. Most még ezzel is kéne foglalkozni pluszban? Igen, mert ez az, ami a leggyümölcsözőbb.
A vezetőnek meg kell tanulnia a csapatépítést, ehhez kell magas szinten kommunikálni, érteni az embereket. Adj az embereidnek célokat, büszkeséget, és el fogják érni a cég céljait.
Storck képes volt elhitetni a foci válogatottal, hogy meg tudják csinálni. Ilyenkor az egyének képesek többet kihozni magukból. Büszkeséget, hitet adott. Mellette a háttérstáb is szuper volt, mindenki profin gondoskodott róla, hogy a topon legyenek a játékosok.
Nagyon fontos a labdajáték, ahogy a cégben is rendkívül lényeges, hogy az értékesítő szakképzett legyen. De a siker azon múlik, hogy mennyire büszkék az emberek a cégre, mennyire szeretik a csapatot.
Pár hete elmondtam a csapatomnak, hogy én azt a szeretném, hogy a cégben a saját területén mindenki profivá válna. Hogy Ildi, a pénzügyesem legyen az ország legjobb pénzügyese, Marcsika a csapatával az ország legjobb munkaerő-közvetítője. Ildi odajött hozzám utána, és mondta, hogy neki ez kihívás, ez egy lelkesítő cél, amiért megéri dolgozni, amit meg akar csinálni. És közben csillogott a szeme!
A lényeges apróságok, amiket alkalmazhatsz a cégben
Mit csinálnak még az új edzők? Storck közös tevékenységeket szervez az edzéseken kívül. Nem a trendi csapatépítést kell ez alatt érteni, hanem pédául közös múzeumlátogatást abban a városban, ahol épp játszanak, vagy bármi más közös tevékenységet, ami nem foci. Gondolkodj el rajta, hogy milyen közös tevékenységeket szervezhettek a csapatotokkal? Hova mentek együtt legközelebb?
Én a cégben az elégedett vevővéleményeket azonnal szétküldöm a kollégáknak, hogy büszkék lehessenek rá. Te meg szoktad osztani a szép eredményeket, dicséreteket a munkatársakkal? Mert ezekkel megerősíted bennük, hogy jó helyen és jól dolgoznak.
El tudod hitetni az embereiddel, hogy lehetünk hősök? Hogy lehetünk a legjobbak?
A magyar válogatott tagjai hősök lettek, pedig voltak korábban közröhej tárgyai is. Most egy országnak okoztak örömöt és adtak okot a büszkeségre.
Nem lehet egy egész csapatot Ronaldokból összerakni, de ott vannak a Dzsudzsákok, Bödék és Királyok, akikből csapatot lehet építeni, akikkel úgy kell bánni, ahogy Bernd Storck és Dárdai Pál bánt. Az eredmény pedig jönni fog.
El akarod érni, hogy a Te embereid is csapatként, büszkén dolgozzanak a cégben? Akkor tanuld meg őket motiválni a Motivációval a lojális munkatársakért tréningen.
Szerző: performia | jún 23, 2016 | Archivum
Ma Magyarországon a cégek munkaerőhiánnyal küzdenek. Nehéz megtalálni az új kollégákat – utánajártunk az okoknak.
Próbaképpen Marcsival felmentünk a Professionre, és beütöttük a „területi képviselő” állást. Előjön egy nagy halom hirdetés. Az álláshirdetésekben pontokba vannak szedve a jelöltekkel szemben támasztott elvárások, volt olyan, ahol 15 feltételt jelöltek meg. Einstein, Sztahanov és Superman közös gyerekét szeretnék felvenni a cégek, annyi mindent várnak el az új dolgozótól. Ha egy olyan felelősségteljes ember, akit alkalmazni szeretnénk, elolvassa a hirdetést, és nem felel meg belőle két pontnak, akkor nem is fog jelentkezni. A túl sok elvárásnak az az eredménye, hogy senki sem jelentkezik az állásra.
Mi a gond a hozzáállással?
Azt tapasztalom, hogy a cégek kész embereket akarnak felvenni, olyat, aki mindent tud. Nincsenek kész emberek! Nincs olyan munkatárs, aki betanítás nélkül azonnal alkalmazható, és tökéletesen beleillik a kirakóba. Nem is lehet ilyen, hiszen a munkakör különböző vállalatoknál más és más. Még olyan egyértelmű beosztásnál is nagy eltérések vannak, mint a pénzügyi asszisztens. Felveszünk egy 4 éves tapasztalattal rendelkező embert, aki már a két korábbi munkahelyén is jól végezte a dolgát, minden klappol vele kapcsolatban, megfelel az elvárásoknak. Tökéletes! Bevezetjük az irodába, megmutatjuk neki az asztalát, a székét, és azt mondjuk: „Tessék, jó munkát!” Mit fog tudni csinálni? Semmit. Egy nagy cégnél a pénzügyi feladatok több részre oszlanak, mindenki csak egy-egy területét viszi az ügyeknek. Egy kisebb cégnél egy ember végzi az összes teendőt, egy még kisebb cégnél a pénzügy egy ember munkájának csak a fele, azon kívül még az irodát is ő vezeti.
Honnan tudhatná egy új munkatárs, hogy mi lesz az ő feladata és mi nem? A vezetőnek meg kell mutatni, mi az elvárás az új kollégával szemben.
Akkor mi a tudás?
TUDOM, így csupa nagybetűvel, azt jelenti: nem kell töprengenem rajta, hanem csinálom. Autóvezetéskor megtanulsz mindent a könyvből, beülsz az autóba, és működtetned kell ezt a nagy gépezetet. Ezerfelé kell figyelned: pedálok, kormány, tükör, még mozog is, ráadásul mások is közlekednek az úton, és mit keres ott az a sok gyalogos? Próbálod az egészet érzékelni és ügyesen reagálni. Na, ezt még nem nevezzük tudásnak.
Ha már rutinosan vezetsz, hányszor gondolod végig, hogy mikor váltasz, mikor nyomod a kuplungot? Egyszer se, csak csinálod. Ez a tudás.
Ilyen tudása egy új embernek nem lehet a Te cégedben betöltött munkakörével kapcsolatban.
Mi alapján válassz munkatársat, ha nem a kész tudás alapján?
A legfontosabb, hogy mennyire hajlandó az ember arra, hogy tudást szerezzen bármilyen témakörben.
Konzultánsként 20 év alatt széles ismereteket szereztem egy csomó területről. A cégalapítással és cégvezetőként megint rengeteget kellett tanulnom – kérdés, ezt hogyan
éli meg az ember. Megélhetjük úgy, hogy „a fenébe, ezt is meg kell tanulni!”, vagy rácsodálkozhatunk a világra, hogy mennyi minden van még a saját szakmánkon kívül, és élvezheztjük az új dolgok felfedezését. Csak akkor tudod irányítani és kontrollálni a céged összes területét (jog, marketing, PR, pénzügy, könyvelés, kiválasztás), ha ezekről meglehetősen komoly ismereteid vannak.
Plusz a cég folyamatosan változik, növekszik; fontos, hogy az emberek tudjanak előrelépni, specializálódni a saját területükön belül, vagy más területre mehessenek át, ha ahhoz több affinitást éreznek. Nálunk Betti is így csinálta, recepciósnak vettük fel, mert csak az a pozíció volt szabad, mivel HR konzultáns szeretett volna lenni, megígértük neki, hogy van lehetősége fejlődni, tanulni. Bebizonyította, hogy felelősségteljesen dolgozik, és ma már önállóan vezet folyamatokat testvércégünkben, az Exelectben.
A vezető legyen hajlandó tanítani, a munkatárs pedig tanulni
Folyamatosan növelni kell a tudásunkat, azt, amit gondolkodás nélkül is tudunk csinálni. És vezetőként segíteni a munkatársakat, hogy ők is folyamatosan bővítsék a tudásukat.
Érdemes megvizsgálni, hogy vezetőként bennünk mekkora hajlandóság van arra, hogy tanítsunk másokat. Mert rengeteget kell tanítanod! Akár még helyesen írni is… Rengeteg az olyan ember például, aki egyébként okos és intelligens, de nem tud értelmesen fogalmazni az írott kommunikációban, egyszerűen nem érteni az e-mailjeit.
Egy tanulni hajlandó embert bármire meg lehet tanítani. Mi szeretünk úgy felvenni valakit, hogy még semmit sem tud, mert akkor mindenre rácsodálkozik és lelkesen tanul.
A cégek legyenek képesek kiképezni munkatársaikat a különböző munkakörökbe. Ehhez általában nincs idő és kedv a cégekben. Ez valóban kemény munka, sok türelem kell hozzá. Cserébe, akit Te képzel ki, azok lesznek a leglojálisabb embereid. Emlékszel olyan tanárodra, mentorodra, akitől rengeteget tanultál? Hogy érzel iránta? Hálás vagy neki!
A mostani munkaerőpiaci helyzetben meg kell változtatni a hozzáállást. Ha kész embereket akarsz felvenni, számodra nagy erőfeszítés lesz a kiválasztás. Légy hajlandó tanítani, nem csak a szaktudást tekinteni célnak. Találj jó embert, aki akar tanulni, képezd ki, és lesz egy hozzáértő, lojális munkatársad.
Szerző: performia | jún 16, 2016 | Archivum
Épp dolgozom egy cégvezező házaspárral, akik nem bírják tovább a napi robotot, 10-12 órában mindent csinálnak a cégben, csak azt nem, amit szeretnek: a szakmájukat. Közben három gyerekük is van otthon, akikkel több időt szeretnének tölteni. Azt gondolom, hogy nincsenek egyedül a problémájukkal, ezért leírom a közös munka közben felmerült hasznos gondolatokat, hogy meríthess belőle.
A cégalapítás csapdája
Amikor elindítjuk a céget, van egy nemes cél, amiért létrehozzuk a vállalkozást. Plusz a vállalkozó életformával egy jó életminőséget is szeretnénk biztosítani, ahol szabadabb lehet az ember, ahol jut idő nekünk fontos tevékenységekre. Mit jelent a szabadság? Hogy szabadon alkothatok, szabadon élhetek – szabadabban, mint egy alkalmazott.
Mindenki tudja, hogy ahhoz, hogy beindítsuk a céget, bele kell adni apait-anyait, le kell tenni az alapokat, anyagiakat biztosítani, beszállítót, vevőket találni, munkatársakat felvenni és így tovább a végtelenségig. Mire észbe kapnak a vezetők, addigra azt látják, hogy nemhogy heti 5 napba és napi 8 órába nem fér bele a munka, hanem 10-12 órába sem heti 7 napon. Pedig a kezdetek már rég elmúltak, már évek óta megy a cég, csak még azt az életminőséget, azt a szabadságot nem sikerült elérni, amire vágytunk. Saját cégük csapdájába estek.
Van egy ügyfelem, aki most várja a negyedik gyerekét, és azért jött hozzánk tanulni, hogy legalább a negyedikre tudjon több időt szakítani rá, mert az első három gyerekre nem jutott elég. Náluk is azt látom, amit mindenhol: egyre túlterheltebbek az ügyvezetők.
Mit tegyél és mit ne tegyél, ha ki akarsz jutni a cég csapdájából?
Amikor Marcsival elindítottuk a Performiát, teljesen egyértelmű volt, hogy mindent mi csináltunk. Azóta már a legtöbb területet átadtuk a munkatársaknak. Ránéztem arra, hogy nálunk a munkatársaknak nagyon jól körülhatárolt munkaköre van, speciálisan az adott munkakörre választjuk ki, kiképezzük rá stb. Viszont mi hárman, akik a céget indítottuk, teljesen szét vagyunk szóródva a szervezetben. Minden osztályon, minden területen van egy kisebb-nagyobb feladatunk. Nem vesszük észre, hogy csomó olyan feladatot is végzünk, amik már nem vezetői feladatok., vagy már rég nem nekünk kellene csinálni őket, de a szokásjog alapján rajtunk ragadt. Gyakran látom ezt más cégben is, szinte mindenhol.
Például egy ismerős angliai cég magyarországi lányvállalatában kezdetekkor a főnöknek volt egyedül kocsija, ezért ő hozta be a városból a WC-papírt. Ma ez a cég 150 fős, de még mindig előfordul, hogy egy-egy régi kolléga szól neki, “Főnök, elfogyott a WC-papír!”.
Miért pont a vezetői munkakör a legkaotikusabb?
Felveszünk egy munkatársat, akiről pontosan tudjuk, hogy milyen munkakörre vesszük fel. Igyekszünk pontosan behatárolni a posztját, megmondani, letisztázni a tevékenységeit. Minden más pedig marad a vezetőn, így jön létre a vezető teljesen kaotikus munkaköre.
Megfigyeltem, hogy imádnak az ügyvezetők értékesíteni, én is. És persze sikeresek vagyunk benne, hiszen a fejünkben megvan a cég célja és a szándék, hogy segítsünk az ügyfeleknek.
Nem baj, ha imádsz előadni, tervezni vagy takarítani. Nem baj, ha ügyvezetőként értékesítesz is. Az a baj, ha minden területen tőled várnak döntéseket. Ha a cég egyik területe sem megy nélküled. Az már gond, ha a WC-papírt is Te szerzed be.
Ha túlterhelt vagy, kezdd el napi szinten írni, mit csinálsz a cégben. Legalább két hétig, minden nap. Amikor megcsináltad egy feladatodat, írd le egy sorban, így feladatonként egy percnél is kevesebb ideig tart az összeírás.
Utána rendeld munkakörökhöz, poszthoz a teendőket, és döntsd el, hogy ezek közül mi az, amit Neked kell csinálnod, amihez tényleg a vezető kell. Plusz, döntsd el, hogy mi az, amit imádsz csinálni. Amelyik feladatra egyik sem igaz, azt add át. Hátrálj ki folyamatosan és fokozatosan a saját cégedből. Ezen dolgozik most a cégvezető házaspár ügyfelem is, hogy több idejük legyen arra, amit szeretnek.
Csináld azt, amit szeretsz, az összes többi munkát add át lépésenként
Ez az a munka, amit egy ügyvezetőnek folyamatosan csinálni kell, onnantól kezdve, hogy elindult a cége. Ha ezt eddig elmulasztottad, akkor sincs gond, csak kezdd el most.
Hogyan? Tanítsd meg valakinek, ellenőrizd és add át, ne is csináld többet. Lehet, hogy azt fogod látni, hogy erre nincs alkalmas ember, vagy nincs elég ideje annak, aki tudná csinálni. Akkor hiányzik egy-egy ember, és fel kell venni valakit.
Csinálj egy tervet, hogy melyik feladatodat, mikor adod át. Ha ezt megcsinálod, nagy teher esik le a válladról. Szabadabb leszel, és eldöntheted, hogy mivel töltöd az idődet.
A feladataid átadásában akadályoz, hogy nem elég lelkesek az embereid? Akkor tanuld meg őket motiválni a Motivációval a lojális munkatársakért tréningen.
Szerző: performia | jún 13, 2016 | Archivum
Költséghatékony motivációs módszereket keresel?
www.motivacioeskompetencia.hu
