Szerző: performia | okt 20, 2016 | Archivum
Óriási élményben volt részem! Résztvettem a Spar Maratonon csapatváltóban, pedig előtte egész éjjel rosszul voltam. Elmesélem, hogy segített át a nehézségeken az a tudat, hogy egy csapatért futok, és mit tanulhatunk ebből vezetőként.
Így csöppentem bele a csapatba
Sokan mondták, hogy a futóversenyeknek megvan a varázsa, és rá fogok szokni. Hittem is meg nem is, mert azért verseny közben az ember párszor meghal és újraéled poraiból. De tényleg, a célba érés öröme az semmivel sem pótolható. A szeptemberi félmaraton után kacsingattam a versenyekre. Ekkor jött Demeter Éva sporttársam, aki mondta, hogy a Játékszín maratonváltó csapatából hiányzik egy ember. Na, akkor a homlokomra csaptam! Hát maratont lehet csapatban is futni! Majd egyszer szeretném egyedül is megcsinálni, de most még nem tartok ott. Elvállaltam.
Annyira izgultam, hogy az hihetetlen!
Kik a csapattársaim? Hova és hányra kell mennem nekem, ha én vagyok a befejező csapattag? Ilyen kérdések zakatoltak a fejemben, amíg készülődtem. Elgondolkodtam azon, miért vagyok annyira szokatlanul izgatott. Rájöttem, hogy azért, mert egy egész csapatért vállalok felelősséget, én vagyok a befutójuk. Jóval nagyobb felelősségként éltem ezt meg, mintha egyedül futottam volna, hiszen itt számítanak rám.
Erre az éjszaka közepén rosszulléttel ébredtem. A fürdőszoba padlóján, amikor már semmi élelem nem volt bennem, de még mindig próbált a szervezetem megszabadulni valamitől, csak az járt a fejemben, hogy “Úristen, nem tudok holnap rajthoz állni. Mi lesz a csapattal?” Üzentem gyorsan Mártinak, a futós barátnőmnek, hogy tudja-e vállalni helyettem? De pont nem tudott variálni a programján. Hajnalban aztán úgy döntöttem, hogy nekem ezt le kell futni. Arra kértem a férjemet, hogy ne ébresszen fel reggel, hanem hadd pihenjek még egy kicsit, amíg csak lehet, pótolván a kimaradt alvást. Utána megcsináltam a futás előtti reggeli rutinjaimat, és elindultunk a versenyre.
28 ezer jókedvű ember egy helyen
Ha voltál már nagy futóversenyen, akkor tudod, hogy mennyire fantasztikus a hangulat. Szuper zene, rengeteg mosolygós ember, a csapattagok izgatottan keresik egymást. Jöttek az én csapattársaim is, végre találkozhattam a művészekkel, akiknek a pólóját viseltem.
Panna, az egyik társam jó futást kívánt, és be is álltam a rajthoz gyermeki izgalommal. Futás közben a vizet a pihenőpontokon nem mertem lenyelni, nehogy felelevenítsem az éjszaka történteket.
28 ezer ember futott aznap, egy kisvárosnyi tömeg. Hihetetlen élmény a kis csapaton kívül még egy ekkora nagy csapatban is benne lenni. Mindenkivel van közös téma, olyan emberekkel állsz szóba teljes természetességgel, akikkel amúgy sosem találkozol. Nem csak a futókkal, hanem a közönséggel is. A Lehel utcánál egy idős néni kitette a kis horgászszékét és ott ülve kiabálta, hogy “Hajrá lányok, hajrá fiúk!”
Végig mosolyogva futottam, pedig nagyon küzdelmes volt. Nem tudtam a legjobb formámat hozni, és jópárszor felmerült bennem a kérdés “Kellett ez nekem?”. Többször volt könnyes a szemem, hol az örömtől, hol a meghatottságtól, hol a megterheléstől. 🙂 Közben néztem azt a gyönyörű várost, ahol lakunk és azokat az embereket, akik kijöttek szurkolni, hogy erőt adjanak a futóknak. Tudod, mi volt a leggyakoribb szurkolói tábla? “Meg tudod csinálni!” A másik kedvencem: “Hajrá Anyu!”
Megcsináltam. Elmondhatatlanul jó érzés beérni a célba! Kaptam is utána egy halom gratulációt a Facebookon. Pődör Csaba kick-box bajnok és cégvezető például ezt írta: “Küzdő szellem és CÉL kell, akkor minden akadályt le lehet győzni! Te megcsináltad! Gratulálok Szilvia!”
Miért fontos a maratonváltó a cégvezetők szempontjától?
Folyton arról beszélünk, hogy építs csapatot. A Wikiszótár szerint a csapat: “Közös céllal rendelkező csoport, amelynek tagjai a hatékony együttműködés érdekében jól ismerik ezt a célt, annak irányába mutat az egyéni szándékuk, és szoros együttműködésben azon szorgoskodnak, hogy elérjék azt.”
Azaz, kell rendelkezni egy közös céllal, amit el akarunk érni. Mitől lesz közös? Hát minimum attól, hogy mindenki ismeri. A NASA takarítója is azt válaszolta arra a kérdése, hogy mi a dolga: “Embereket viszünk a Holdra”. Ő pontosan ismerte a csapat közös célját.
Persze, nem elég ha a dolgozó felmondja a közös célt, mint a leckét, magáénak is kell vallania azt.
Ha pedig megvan a közös cél, akkor együtt is kell tudnunk működni. Egyedül nem megy. Ha széthúzunk, akkor nem fogjuk elérni a célunkat. A jó hír, hogyha eléggé megdobogtatja a szívünket ez a közös cél, akkor az emberek hajlandóak együttműködni.
Kell egy csapat! Mert egy csapat inspirál: olyan dolgokra késztet, ami egyedül nem is jutna eszedbe. Például a Játékszínben Lévai Viktória kezdte el a futást. Ő most lefutotta a 42 kilométert egészben. A társai közül pedig többen megköszönték neki, hogy miatta kezdtek el futni.
Ha nem csapatváltóról lett volna szó, én vasárnap nem állok rajthoz, és nem éltem volna át ezeket az életreszóló élményeket. Ez a csapat értelme, ezért kell közös cél érdekében együttműködő csapatot építened a cégedben.
A valódi csapathoz kellenek még új emberek? Akkor tanuld meg a legjobbakat kiválasztani a Hogyan vegyünk fel hosszú távon is megfelelő munkatársat? előadáson.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | okt 13, 2016 | Archivum
A porlevesek és a mikrózás korában megszoktuk, hogy mindent készen, de legalább félkészen akarunk megkapni. Még a munkatársakat is. Viszont ahogy a zacskós leves sem érhet fel a frissen főzött tyúkhúslevessel, úgy a kész munkatárs keresésének is megvannak a hátulütői. Nézzük meg, miért járhatsz rosszul, ha kész embert tervezel felvenni a cégedbe.
A készétel ára
Azt tudjuk, hogy készételek drágábbak, és ezt természetesnek vesszük, hiszen vásárlásukkor a munkadíjat is meg kell fizetni. Abba viszont már csak ritkán gondolunk bele, hogy a feldolgozott élelmiszereknek duplán megfizetjük az árát. Nem csak forintban, hanem sokszor az egészségünkkel is, hiszen a félkész ételek gyártásakor olyan tartósítószerek, hőeljárások kerültek bevezetésre, amiket ha ismernénk, nem biztos, hogy megennénk azt az ételt, ami végeredményképp a boltokba kerül.
Ugyanez a felgyorsulás az élet többi területén is jellemző, mindenből szeretnénk valamit azonnal. Még a munkaerőkiválasztas során is megjelent ez az igény: kész embereket akarnak a cégek. Olyan embert, akit azonnal munkába tudnak állítani, a lehető legkevesebb idő és energia befektetésével tudják hasznosítani. Viszont a munkaerőpiacon a kínálat erősen megcsappant…
Mi a két jelenség összeredménye?
Minél több elvárást teszünk a jelöltekkel szemben egy amúgy is szűkös munkaerőpiacon, annál kevesebb ember közül válogathatunk. És azt vesszük észre, hogy nincs jelentkező az álláshirdetésre.
Társcégünkben, az Exelectben napi szinten csinálunk toborzást és kiválasztást. A hirdetési kampányból érkező jelölteket leteszteljük, akik átmennek a teszten, annak továbbítjuk az anyagát a megrendelő cégnek és ha kell, az interjúztatást is elvégezzük helyette. Ebben 95%-os a statisztikánk. A 95% azt jelenti, hogy egy év után az általunk előszűrt, letesztelt, interjúztatott és kiválasztott emberek 95%-a ugyanott dolgozik, ahová felvették.
Van egy ügyfelünk, akinek évek óta mi vesszük fel az összes munkatársát, régen neki csak az előszűrést csináltunk. Épp egy export beszerzési pozícióra keresünk nekik embert, ami meglepően nyögve-nyelősen halad. Ha valami korábban jól ment, és hirtelen nem, akkor az nem véletlen vagy misztikum, hanem mindig kétféle oka lehet:
• van egy ember, aki változtatott a bevált módszereken
• vagy épp a megváltozott körülmények ellenére nem változtatott meg valamit, amit kellett volna.
Marcsi elment ezt a változtatást vagy a változtatás elmulasztását megkeresni, hogy tudjunk munkatársat találni az ügyfélnek.
Mit nyomozott ki?
Az ügyvezetővel való beszélgetés során arra bukkant, hogy már nem az ügyvezető egyedül csinálja a kiválasztást, hanem új középvezetője is segít neki a feladatban. Az ügyvezető örül ennek, mert az új vezetője szigorúbb a jelöltekkel, mint ő. Ő is kész embert keres, képzettséggel, tapasztaltatokkal. De is nem akármilyen tapasztalattal, hanem pontosan olyan termékekkel kapcsolatban, amit ők forgalmaznak. Csak az a baj, hogy pontosan olyan tapasztalata igazán kevés jelöltnek van, így ezzel a feltétellel kiejtik a lehetséges munkatársak nagy részét.
Plusz, profi angoltudás is előírás a munkához. Jelenleg sok jó értékesítő van a piacon, de még többet keresnek. Azt tapasztaljuk, hogy ha a nyelvtudást megadjuk, akkor a jelöltek kétharmada kiesik.
Ha túl szigorú, túl speciális feltételekkel keresünk, akkor nincs kiből választani.
Pedig a tudás csak a kiválasztás negyedik szempontja!
Aki volt nálunk előadáson, az már tudja, miért. Ha van egy jó emberünk, aki képes termelni, aki hajlandó dolgozni, akkor már csak az a kérdés, hogy tanulni is hajlandó-e. Ha igen, akkor neki bármit meg lehet tanítani. Persze, kössünk ki egy minimum tudás-, nyelvtudás szintet. De például a termékismeretet bárkinek meg lehet tanítani pár nap alatt, főleg egy egyszerű tárgykörben, mint ami az ügyfelünknél volt.
Lehetnek magas elvárásaink, de ha nincs jelölt, akkor nem tudjuk megspórolni a mi hozzáadott értékünket, a munkatárs képzését. Egy-egy munkakör más cégben más lesz. A vevők, a munkamódszerek, a kollégák, az eszközök, a beszállítók mind-mind mások lesznek. Ezért valamennyi képzésre úgyis szükség van. Miért ne taníthatnánk meg egy szorgalmas, lelkes munkatársnak még néhány szakmai ismeretet?
Vigyázat, a kész kolléga veszélyes
A kész ember legnagyobb veszélye: ha ő is úgy gondolja, hogy kész van, akkor vajmi keveset tudunk neki megtanítani, hiszen “ő már mindent tud”. Az ügyfeleim azt mesélik, hogy sokkal több időt és energiát vesz igénybe egy kész ember beillesztése a csapatba, mint egy nyers ember formálása. Ráadásul a kész ember magasabb elvárásokkal rendelkezik, magasabb fizetést, több juttatást vár el, gyakran multis igényeket állít a kkv elé. Közben nem biztos, hogy meg is termeli a fizetését.
Nézzük meg, mi az a minimum, amihez ha hozzáadjuk a figyelmet, a betanítást, a képzést, akkor egy tökéletes munkatársunk lesz. Ne a készt keressük, hanem a jót!
Munkaerőhiány idején azok a a cégek tudnak előnyre szert tenni, aki a kiválasztásban is tudatosak. A lusta toborzók gyorsan összedobnak egy hirdetést, meghirdetik, behívnak a jelentkezők közül 10-et és kiválasztják azt az egyet akit a legkevésbé utáltak. Ez ma már nagyon veszélyes. Aki tényleg ért a toborzáshoz, az el fogja szedni a többiek elől a termelő munkatársakat. Legyél Te az!
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | okt 7, 2016 | Archivum
Az elmúlt hetekben egy számomra eddig teljesen ismeretlen területről szereztem tapasztalatot és információkat az alkalmazottak hozzáállásáról, ez pedig a kórházak világa. Élesben néztem meg a magyar egészségügy helyzetét, mert egy közeli hozzátartozóm balesetet szenvedett. Miket tapasztaltam, és miért érdekes ez egy cégvezetőnek? Kiderül a továbbiakban.
Az első sokk a kórházban
A baleset után a mentőre fél órát vártunk, aztán bevittek minket egy kórház baleseti ügyeletére, ahol egymás hegyén-hátán voltak a betegek, tömegesen, és mindenki sürgős eset. Hozzátartozóm a folyósón feküdt, csupa vér volt, amikor végre a vizsgálatra betolták, a hánytálért nekem kellett rohannom, mert más ezzel nem foglalkozott. Az orvosunk egy udvarias, konzervatív ember volt, szimpatikus. Viszont a személyzet stílusa olyan tenyérbemászó és közönyös volt, hogy azon csodálkoztam, az orvos hogyhogy nem osztotta ki őket ott előttem. A traumatológia várójában pedig olyan kosz volt, hogy a zsebkendő, amivel letöröltem a széket, tiszta fekete lett.
Végtelenül kedvetlenek voltak a nővérkék, komorak az orvosok. A kórház hangulatától az ember életkedve is elment, az ebédről pedig ne is beszéljünk inkább. Biztosan te is találkoztál már a kórházi koszttal. Az járt a fejemben, hogy lehet itt egyáltalán gyógyulni? Megállapítottam, hogy ez az, amiről annyit cikkeznek a sajtóban, ez a magyar egészségügy helyzete. Próbáltam nem felháborodni, és egész jól ment. Elfogadtam, hogy ez van.
De akkor jött csak a meglepetés
Aztán egy héttel később egy másik kórházba helyeztek át minket. A Szent Imre egy újabb, korszerűbb kórház, egész más érzés belépni. Az előző kórházban a folyóson egy vécé volt egy egész folyósónyi betegnek, látogatónak, bárkinek. Itt tisztaság fogadott, ami nem függ attól, hogy új vagy régi az épület, ez csak a személyzeten múlik.
Az új kórházban már a felvételnél odajött egy orvos, akitől lehetett kérdezni. De másnap reggel jött a nagy meglepetés, ahogy sétáltam a folyóson, a betegszobából nagy hangzavart hallottam kiszűrődni. Beléptem, és megláttam a zaj forrását: két nővér beszélgetett a betegekkel, vicceltek velük, nevetés volt. Az egyik nővér bemutatkozott és elmondta, hogy ő fogja beadni az injekciókat. Megmutatta, mit hol találunk, a folyósóra kiérve egy szekrényhez vezetett, amiben régi orvosi eszközök voltak. A nővér büszkén elmesélte, hogy itt megalapították a saját múzeumukat, már egy jó adag régi, ma már nem használatos orvosi eszközt gyűjtöttek bele, és a látogatókat is bevonják a minimúzeum fejlesztésébe.
Ezután a kezelőorvos 1 óra hosszán keresztül beszélgetett velünk, bármit lehetett tőle kérdezni. A betegek azt mondták, már önmagában az terápia, hogy vele részletesen megbeszélhetik a helyzetet. És tényleg azután is minden nap a szobában töltött egy-másfél órát, hogy beszélgessen a betegeivel. Törődést, gondoskodást kaptunk tőle, így sokkal kevésbé éreztük magunkat kiszolgáltatottnak.
Akkor arra gondoltam, lehet, hogy mégsem olyan szörnyű a magyar egészségügy helyzete?
Lehet, hogy nem szabad általánosítani?
Min múlik a tisztaság? Min múlik a törődés? Nem az épületen, hanem, egy-egy orvoson, egy nővéren vagy betegszállítón.
Az első kórházban az orvos kezelés közben a saját kollégáit szidta és panaszkodott nekünk, ahelyett, hogy az általa kezelt emberre lett volna kíváncsi. A betegszállító egyszerűen megrántotta a vállát, amikor a hirtelen fel-leborítás miatt a beteg lehányta magát. Majd valaki rendbe teszi, de biztos nem ő.
A második kórházban tapasztaltak alapján biztos vagyok benne, hogy ha még tovább tudtam volna kutakodni, találtam volna egy vezetőt, aki a nővéreket biztatja abban, hogy viccelődjenek a betegekkel és múzeumot alapítsanak, az orvosokat támogatja abban, hogy szánjanak időt a személyes törődésre. Szemmel láthatólag volt egy kultúrája annak, hogy hogyan bánnak a betegekkel. Sok nővérrel és orvossal találkoztunk, mind különböző személyiségek, valaki vicces és valaki komoly, de az alapvető pozitív hozzáállásuk megegyezett.
A különbség az ember
A munkához való hozzáállás határozza meg, hogy mi az az eredmény, ami kijön a végén. Nem a külső körülmények. Az egyetlen megoldás – bárhol, ahol emberek dolgoznak, hogy igazi csapatot építünk, olyan munkatársakból, akik hajlandóak és képesek elvégezni a munkát. Akik elkötelezettek és szívvel-lélekkel dolgoznak.
Ha a vezető talál olyan embereket, akikben megvan a szándék a munkavégzésre, akkor a következő vízválasztó kérdés, hogy a személyzet mennyire van megbecsülve. Ez nem pénz kérdése, hiszen a két kórház is ugyanolyan közalkalmazotti bértábla alapján fizeti a dolgozóit.
Ki tudunk alakítani egy céges kultúrát? Érdemes, mert ez a belső hozzáállás egyértelműen látszik kifelé is, azaz ügyfeleink érzik ezt.
A Szent Imrében a betegek arról beszélgettek egymás között, hogy mennyire fantasztikus ez a kórház. Az ott dolgozók a jelenlegi munkaerőhiány és rossz egészségügyi helyzet ellenére is elérték, hogy jó hírük legyen, és őket válasszák az emberek. Érd el Te is ezt a cégeddel, valósítsd meg a csapatoddal!
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | szept 22, 2016 | Archivum
A múlt heti blogbejegyzésben ígértem, hogy adok még olyan eszközöket, amikkel a cégnél tarthatod az új munkatársat, csökkentve ezzel a fluktuációt. Ez egy szép feladat mára, úgyhogy vágjunk is bele!
Azt már megbeszéltük, hogy fel kell készíteni a csapatot az új ember érkezésére. Fontos, hogy legyenek mindenki számára világos irányelvek arról, hogyan bánjon a friss munkatárssal. Mi az, ami ezek mellett garantálja, hogy ne morzsolódjanak le a képzett szakemberek és remek csapatjátékosok a cégedből?
Védőháló az új munkatárs alá: a mentor
Kell az új munkatársnak egy mentor. A mentor szótári jelentése „atyai jóbarát”, ő azért felel, hogy az új embered a lehető leghamarabb be tudjon illeszkedni a csapatba és önállóan tudjon dolgozni.
Ha nincs mentora a cégbe pottyant kollégának, akkor vagy mindenki segíti, vagy senki. Természetesen az első a jobbik eset, de még ez is okozhat némi káoszt és sok idő elmehet vele, ha mindenki részletesen elmagyarázza ugyanazt a dolgot. Tehát a legjobb, ha van egy kijelölt mentora, aki stabil pont és információforrás lesz neki a cégben.
Tényleg szükség van mentorra, nem tudja feltalálni magát az új ember?
Egy jó új munkatársnak fontos, hogy a lehető leghamarabb bizonyítani tudjon a cég felé, ezért is szeretne minél előbb beilleszkedni. Gyorsan hasznos akar lenni. Mentorálás nélkül arra kárhoztatjuk, hogy a saját hibáin keresztül tanuljon. Teszi a dolgát, de megfelelő betanítás nélkül hibákat fog elkövetni, amikor persze a fejére olvassa a meglévő személyzet, hogy „ezt mi nem így szoktuk csinálni”. Az ilyen szituációk lealacsonyítóak és kudarcélményeket okozunk vele a friss munkatársnak.
Soha nem szabad elfelejteni, hogy ha egy jó ember munkát keresett, arról nem csak mi tudunk, hanem az ismerősei is – hogy a fejvadászokról vagy a Linkedinen keresgélő HR-esekről ne is beszéljünk. A jelöltek rendszeresen azt mesélik, hogy sokáig nem keresi őket egy cég sem, aztán egyszerre jön 2-3 megkeresés. Ha a jelölt nálunk épp rosszul érzi magát, és közben kap egy csábító megkeresést a másik cégtől, akkor minden esély megvan rá, hogy elveszítjük. Ezért kell kezelni előre a csapatot, és nagyon profin segíteni az új munkatársnak beilleszkedni.
Hogyan válassz mentort?
Egy olyan embert válasz mentornak, aki szívesen foglalkozik új emberekkel, mert ebben a szerepkörben nem csak a szakmai szempont számít. A mentor törődést, gondoskodást is kell adjon az új munkatársnak. Akár kapjon érte bónuszt, hogy ő is érdekelt legyen a kolléga gyors beilleszkedésében.
Most, hogy a mentor kérdést tisztáztuk, mehetünk tovább. Mire kell még figyelned, hogy az új embered ne vesszen el?
Az egyik legnagyobb veszélyforrás a cégben
Beszéltünk már arról, hogy gyakran a csapat nem fogadja be az új kollégát. De van ennél is rosszabb: ha a csapat befogadó ugyan, de alacsony a morálja. A volt férjem, aki ma már ügyvéd, esztergályosként kezdte a pályafutását. Fel is vették egy műhelybe, ahol ő lelkesen nekivágott munkának, mert imádta a szakmáját. De aztán az első nap végén az öreg szakik leültették, és megmondták neki, hogy nem lesz ez így jó, hogy ő így hajt… Hiszen, ha ő ennyit dolgozik, akkor mindenkinek felemelik a normáját! Ezért csak szépen, lassan, nyugodtan munkálkodjon. Egy hónap múlva el is ment onnan, mert ő szeretett dolgozni, és nem bírta az alacsony munkamorált.
Ha nem kap az új munkatárs egy jó mentort, egy lelkes csapatot, akkor vagy elmenekül, vagy beilleszkedik a csoportba, azaz neki is alacsony lesz a munkamorálja. Végeredményben mindkét esetben elveszítjük őt, igaz?
Ne hagyd ki a betanítást, csak csináld okosan
Tudom, hogy az új ember betanítása sok erőforrást kíván a cégtől. Enélkül viszont elkallódhat a nehezen megtalált, szakképzett emberünk. Képzeld el, hogy egy átlag jelölt fél-egy év alatt ismeri meg a céget, annyira, hogy tudja, ki, kicsoda, és mit csinál. Ennek az első héten meg kéne történnie! És ez nem a jelöltön múlik.
Hogyan csináld ezt úgy, hogy hatékonyan tudjon mellette működni a cég? Készíts betanítási tervet.
A betanítási tervre pont azért van szükség, mert nincs idő foglalkozni az új munkatárssal a nagy hajtás közepette, viszont ha van egy kész terved, azzal időt nyersz. Ezért fontos, hogy legyenek a cégben előre elkészült poszta helyezési anyagok, amivel futószalagon lehet betanítani az új kollégákat. A mulit cégeknél ez már megvan.
Hogy néz ki a betanítási terv?
Ez egy egyszerű táblázat, amin a mentor végigviszi az új munkatársat. Le van benne írva:
- Mi az az eredmény, amit el kell érni az új munkatársnak?
- Mi az, amit önállóan kell tudnia?
- Mi az, amit segítséggel.
- Mi az, amiről ismerete kell, hogy legyen.
Ezeket össze kell írni és a betanításukat ütemezni a próbaidő 3 hónapjára. Aztán lebontani az 1. hétre, a 2. hétre, a 3. hétre… Mit kell csinálni az emberrel, hogy ide megérkezzen? Mit kell megtanulnia. milyen könyveket, tananyagokat kell elolvasni, tréningeket elvégeznie? Szedd össze ezeket, állítsd logikus sorrendbe, kösd határidőkhöz és már kész is a terved.
Ha van egy betanítási terved, azzal még egy dolgot nyersz. A 3. hónap végére biztosan tudni kéne a cégvezetőnek, hogy kell-e ez az ember a cégbe. Információ nélkül szimpátia alapján dönti el a vezető vagy szavazza meg a csapat, hogy maradjon-e az új munkatárs. Amikor pontosan látjuk, hogy teljesítette-e a tőle elvárt feladatokat, megtanult-e mindent, tudja-e önállóan végezni azt, amit önállóan kell végeznie, és tudja-e segítséggel csinálni a többi feladatát, akkor objektív döntést tudunk hozni a munkatárs felvételéről.
Most, amikor nehéz új embert találni, becsüld meg a jó jelölteket, és ne hagyd lemorzsolódni őket.
Csökkenteni tudod a cégedben a fluktuációt, ha választasz mentort az új munkatársak mellé, nagyon figyelsz a munkamorálra és készítesz betanítási tervet minden munkakörhöz. Sok sikert kívánok a munkádhoz!
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | szept 15, 2016 | Archivum
Még most, a munkaerőhiány idején is óriási pazarlás zajlik a magyar cégekben, ha jó munkatársakról van szó. Elmesélem, hol rontják el sokan, hogy Te ne ess bele ebbe a gyakori hibába.
A nagy tévedés: a személyzetfelvétel vége
Azt tapasztalom a cégekben, akiknek segítek, hogy náluk a személyzetfelvétel lezárul ott, hogy alá van írva a szerződés munkatárs és cég között. Végülis logikusan hangzik: a jelölt fel van véve, papír aláírva, feladat kipipálva, mehetünk tovább.
Viszont a 3 hónapos próbaidő alatt az állás valójában még nincs betöltve, itt még nincs vége a toborzásnak. Akkor hol ér véget? Ott kezdődik a toborzás, hogy „Kell egy ember!” és ott fejeződik be, hogy a munkatársnak véglegesített szerződése van, be van tanítva és főleg önállóan képes dolgozni a posztján.
Még egy tipikus melléfogás
A magyar kkv vezetők gyakran úgy gondolják, hogy ha a jelölt aláírta a szerződést, akkor automatikusan megvan az elkötelezettsége is a cég irányába. A házasságban sem garantálja az örök hűséget a ceremónia és a papír, azt a férjnek és a feleségnek kell elérni. A cégnél ugyanez a helyzet, az alkalmazott elkötelezettsége nem a munkaszerződés miatt alakul ki, hanem a vezető és a munkatársak miatt.
Sőt, van további meglepő hírem is! Nem csak az új munkatárs vizsgázik a cég előtt, de a cég is vizsgázik az új kolléga előtt. Lehet, hogy a HR-es eladta neki profin a céget, de hogy utána ő mit tapasztal, az más kérdés. Gondoljuk át, mennyire profi a cég? Mennyire vagyunk felkészülve arra csapatként, hogy jön egy új munkatárs? Ez nem csak egy bejelentés, hanem megértést kell adni a munkatársaknak arról, hogy miért kell az új ember, hol lesz a helye, ki ő, miért jó, hogy velünk fog dolgozni és mi lesz az a plusz, amit ő hoz a csapatba.
Befogadják az új embert a munkatársaid?
Jellemző eset, hogy egy cégben a “kemény mag” elijeszti az új munkatársakat. Mindegy, kit hoz a vezető a csapatba, a régiek nem fogadják be, nem segítik a betanulását, sőt még az se ritka, hogy egyenesen gúnyt űznek belőle egymás szórakoztatására. Ha folyton ez történik az új emberekkel, akkor elpazarolunk tucatnyi képzett munkaerőt, arról nem is beszélve, hogy mennyi időt és pénzt fektettünk a megkeresésükbe feleslegesen.
Amire mindenki vágyik a szíve mélyén
Az állásinterjúkon mindig feltesszük a kérdést a jelöltnek, hogy mi a legfontosabb ok, amiért munkahelyet vált. A válasz az esetek túlnyomó többségében ugyanaz, attól függetlenül, hogy kétdiplomás mérnök vagy éppen autószerelő ül előttünk: hogy szeretne egy jó hangulatú munkahelyet, jó csapattal és főnökkel. Meg kell teremteni ezt a kultúrát a cégben. Hiszen a munkatársakat ugyan egyesével vesszük fel, de csapatban kell túlélniük nap, mint nap.
Mit tegyél meg, hogy ne pazarold el az új munkatársat?
Nálunk a cégben irányelvek vannak arra, hogyan viselkedünk egy új emberrel. Ezek olyan egyszerű szabályok, amiket minden kolléga ismer, és egyetért vele. Például:
1. Fogadd barátságosan az új munkatársat!
2. Tegyél meg mindent annak érdekében, hogy ez az ember otthon érezze magát.
3. Segítsd az új munkatársat, ha látod, hogy szüksége van rá.
4. Bármikor kérdez, legyél vele készséges és válaszolj a kérdéseire.
Ezeken kívül létezik még egy kulcsfontosságú irányelv nálunk: nem használunk belső szlenget, rövidítéseket, szakszavakat az új munkatárssal, mert ezek a számára ismeretlen kifejezések bizonytalanságot okoznának neki. Minden szakmának megvan a maga szókészlete, ha ezt rögtön rázúdítjuk az új emberre, akkor rosszul fogja érezni magát.
Vezetőként, ha teheted, kezdetben gyakran érdeklődj afelől, hogy hogy érzi magát, segíthetsz-e neki valamiben.
Ha ezeket bevezeted a cégedbe, már rengeteget segítettél az új kollégáknak. Még van jónéhány eszköz a tarsolyunkban, aminek segítségével megtartod a kezdő munkatársat! Ezeket a jövőheti blogban olvashatod majd. Így lesz időd fokozatosan bevezetni a módszereinket.
Nagyon örülünk, ha visszajelzel, hogy milyen tapasztalataid vannak az új kollégákkal kapcsolatban!
Ne feledd, október 4-én újra Performia Vezetői Klub lesz nálunk, amire szeretettel várunk! Nézd meg a programot itt: Két fantasztikus előadó az októberi PVK-án
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Szerző: performia | szept 8, 2016 | Archivum
Mivel ma a cégek legnagyobb problémája a munkaerő hiány, azt a célt tűztem ki magam elé, hogy megtalálom az okokat és a lehetséges kiutat, a megoldásokat erre a gondra. Ezért nyomozásba kezdtem Marcsi kollégámmal karöltve. Hogyan?
Végeztünk egy felmérést az ügyfeleink körében. Azt tapasztaltuk, hogy a cégek felénél nagy a fluktuáció, 30% vagy afölötti, a cégek 17%-nál átlagos, és van 33% akinél kifejezetten alacsony. Ma velük fogunk foglalkozni.
Kinek nincs munkaerő gondja?
1. A Bio Tech USA cselei
Már olvashattál korábban is a cikkeimben az étrendkiegészítő termékeket gyártó ügyfelünkről, a Bio Tech USA-ról. 480 emberükből 300 új, nagyrészt betanított munkás az új gyárukban. Mégsem volt nehéz megtalálniuk őket. Miért?
Felmérésünkkor a következők derültek ki:
- a munkatársak elégedettek az alaphangulattal, a csapattal és a munkakörnyezettel
- ajánlják a céget az ismerőseiknek
- a cég PR-ja szuper, az egészséges életmód célkitűzést kommunikálja
- nevük, termékük és reklámjaik divatosak, ez vonzó a munkavállalóknak
Plusz, jelenleg is azon munkálkodnak, hogy még jobb munkahellyé tegyék a céget. Megkérdezték a dolgozóikat, hogy minek örülnének a legjobban, mire van szükségük. A válaszok között szerepelt a bölcsi, a belső menza és a konditerem, úgyhogy ezek megvalósítása a követekező cél, amint befejezték új irodaházuk megépítését.
2. A Hovány-titok
Ők ma Magyarország legnagyobb autókereskedése és szervize, ezt stabil csapat nélkül nem lehetett volna elérni. Szintén nagyon alacsony a fluktuáció a Hovány csoport cégeiben, az is inkább az új dolgozókat érinti. Mit csinálnak jól?
Ezeket tudtuk meg róluk a kutatás során:
- folyamatosan toboroznak új munkatársakat, akkor is, ha épp nem akarnak felvenni senkit
- rengeteg PR-tevékenyéget végeznek, például szakmunkásképzőket támogatnak
- szalonjaikban a munkatársak megjelenése lenyűgöző, mintha egy milánói divatbemutató kifutójáról léptek volna le éppen
A szorgalmas munkájuk meg is térül. Annyira jó a cég híre, hogy egy teljesen átlagos álláshirdetésükre is bőven érkezik jelentkező, mert a Hovány név szerepel rajta.
3. A MAPEI bevált módszerei
A MAPEI-nél kizárólag természetes fluktuáció van, azaz csak babázni vagy nyugdíjba mennek el a munkatársaik. Szinte az összes új kollégát a meglévők hozzák a céghez, mert fontos nekik, hogy ki kerül a csapatba. Így alig kell toborozniuk.
Mivel érik el a munkatársaik elkötelezettségét?
- személyes törődéssel: a cég segít a személyes problémák megoldásában is a dolgozóinak
- az alkalmazottak elégedettségét rendszeresen felmérik
- képzéseket és fejlődési lehetőséget biztosítanak
- rengeteg társadalomjobbító tevékenységet végeznek
A MAPEI csapata egy olyan szociális védőhálót von a munkatársak köré, ami által biztonságban érzik magukat, és ezt a személyes törődést eszükbe sem jut egy magasabb fizetéssel járó állásért elcserélni.
Mi a közös tanulság a három pozitív példából?
Hogy amelyik cégben a dolgozók elégedettek és elkötelezettek, ott alacsony a fluktuáció, azaz kevés új munkatársat kell felvenni. Amikor pedig toborzásra kerül a sor, számíthatunk a meglévő kollégáink ajánlásaira, így gyakran még az álláshirdetés feladásával sem kell bajlódni.
A másik fontos szempont pedig, hogy mindhárom cégnek kiváló a híre. Így amikor mégis munkatársat keresnek, a hirdetésük kitűnik a tömegből pusztán a cég nevével. A jó hírnév nem szerencse kérdése, inkább olyan szupererő, amiért meg kell dolgozni.
Mérd fel a munkatársaid elégedettségét rendszeresen, és kérdezd meg azt is, hogyan javíthatsz rajta! Aztán tegyél érte, hogy olyan hely legyen a céged, ahol szeretnek dolgozni az emberek, ahonnan nem mennek el egy kis plusz pénzért, és amit szívesen ajánlanak a barátaiknak is.
Ha új embert veszel fel a cégedbe, akkor szeptemberben megtanulhatod hozzá, milyen technikákat használj az állásinterjún.
