Szerző: performia | dec 1, 2016 | Archivum
Általánosan egy kalap alatt szokták kezelni az Y generáció tagjait, mint fiatal tehetségek, akik nem szeretnek korán kelni és megszakadni a munkában, viszont okostelefont nyomkodva születtek és friss ötleteket hoznak.
Beszéljünk ma egy kicsit róluk, hiszen nagy esély van rá, hogy a Te cégedben is van vagy lesz Y generációs munkatárs.
Mi a helyzet a generációkkal?
Szokás a generációknak nevet adni, néha ez kreatívan csak egy betű. A magyar cégvezetők nagy része X generációs, azaz 1960 és ‘79 között született. Az utána következő generáció az Y, akik 1980 és ‘99 között látták meg a napvilágot, vagyis a mai huszon- és harmincévesek.
Ők a mai témánk, de rögtön tisztázzunk is valamit. Mivel a cégbe csak jó munkatársakat akarunk felvenni, és őket akarjuk megtartani, ezért én itt is az Y generáció azon tagjairól írok, akik jó munkaerőt jelentenek.
Sokszor panaszkodnak nekem a cégvezetők, hogy “A mai fiatalok nem tudnak dolgozni, nincsenek céljaik, nem tudnak elköteleződni, nehéz őket motiválni”. Ennek egy része nem generációs kérdés, ezért általánosítás lenne az Y generációsok számlájára írni.
Milyen az Y generáció a munkaerő piacon?
Az Y generációba tartozó jó munkaerő tudatosabb és céltudatosabb, meri képviselni magát, őszintén kimondja a véleményét. Fontos számára az, hogy lássa, hogy halad valami felé, elérhet valamit, megszerezhet képességeket, valamivé válhat.
A gyakori panasz, hogy nem köteleződnek el a “mai fiatalok” részben igaz. Az Y generáció tagjai nem feltétlen nyugdíjas állást keresnek az egyetem után. Természetes nekik, hogy több munkahelyük, akár több karrierjük is lesz. Baj ez nekünk vezetőként?
Csak ugródeszkának használnak?
Sokan azért nem vesznek fel egy képzett jelöltet, mert megmondta kerekperec, hogy ez az állás ugródeszka számára. Ez nem feltétlen vállóok, csak meg kell nézni, hogy megtérül-e az új munkatársba befektetett munka azalatt a pár év alatt, amíg nálunk dolgozik. És értékeljük, hogy legalább őszinte!
Egyébként lehet, hogy aki eredetileg csak ugródeszkának akarta használni a cégedet, az később meglátja benne a neki való lehetőséget. Rájöhet, hogy nem fog ő kínlódni a saját vállalkozással, ha van esélye nálad alkotni, megvalósítani magát, ha van elég mozgástere.
De mi lesz, ha elmegy?
Gyakran hallom a vezetőktől, hogy azért nem akarják képezni a fiatalokat és nagyobb felelősséget adni nekik, mert: “Fölmászik a hátamon, és megcsinálja a konkurenciámat.” Még ha el is megy a fiatal munkatárs, és jó volt a kapcsolat vele, akkor ő lesz a legnagyobb PR-osunk. Ha tényleg konkurencia lesz, akkor is barátként lesz konkurens, együtt lehet vele dolgozni. Persze csak akkor, ha minőségi volt a nálunk eltöltött idő. Ha csak alkalmazottként gondolkodunk a kollégákra, nem pedig társként, akkor valóban megeshet, hogy visszaél a bizalommal.
Hogyan kezeld az Y generációs kollégát?
Tekints rá társként! Mi a társ jelentése? A Wikiszótár szerint: “Együttműködő személy, aki félként viselkedik egy közös cél megvalósítása érdekében; aki hozzájárul egy közös cél, ügy sikeréhez.” Vagy: “Bizalmas személy, akivel szoros kapcsolatban vagyunk. Az ilyen személlyel gyakori vagy tartós közös tevékenység során kölcsönös megértés, bizalom, ragaszkodás és szeretet alakul ki.” Tehát nem alattvaló. Nem alkalmazott, hanem munkatárs.
Távmunka és nagyobb szabadság
Gyakran cikkeznek róla, hogy az Y generáció nagyobb szabadságot igényel. Távmunkában akarnak dolgozni, vagy később bejönni az irodába. Megkérdőjelezik a szabályokat, amik sokszor tényleg csak azért szabályok, mert “mindig így csináltuk”.
Az embereknek más céljaik is vannak, mint a munka. Ezért olyan gyakori a távmunkára való igény. Nálunk is van munkatárs, aki távmunkában dolgozik. A legtöbb cégvezetőtől rögtön azt hallom: “De akkor hogy tudom kontrollálni?” Mindennek az alapja az, hogy megbízható, szorgalmas kollégát válasszunk ki az elején. Hiszen egy jó munkatárs nem azért dolgozik, mert napi 8 órában mögötte áll a főnök.
Ha megengedjük a távmunkát, az az ő elkötelezettségét megemeli. A kérdés az, el tudunk-e szakadni vezetőként a berögzült rutintól.
A kkv és az Y generáció ideális kombináció
A kkv-k előnye, hogy rugalmasabbak lehetnek, mint a mutlik. A cég rendszere átjárhatóbb, könnyebben variálható, mint egy szigorúan leszabályozott multinál. A kkv-nál a cég fejlődése múlhat azon, hogy a munkatársak mennyire képesek fejleszteni a saját területüket, mennyi tudást hoznak be a cégbe. Különösen a gyorsan változó ágazatokban. Ezért egy gyorsan tanuló és fejlődni akaró fiatal kollégának megadhatod a mozgásteret. Kis átszervezéssel könnyen alakítható a munkaköre, hogy hatékonyabb legyen és kihívásokat kapjon.
Mi a személyes tapasztalatom az Y generációval?
Én azt látom, hogy hihetetlenül jó gondolatok jönnek a munkatársaktól, nem csak a huszonévesektől, de nekik különösen fontos, hogy meghallgassuk őket. Sokszor észre sem vesszük, hogy a tevékenységeket szokás alapján csináljuk, pedig már rég nem az a leghatékonyabb módszer. Ha egy ilyen régi, megszokott munkafolyamatot odaadunk egy új munkatársnak, biztos hogy hoz ötleteket a hatékonyabbá tételére.
Ha csak utasításokat adunk a munkatársaknak, akkor a szemében a vállalkozás “az ő cége” marad, ha teret engedünk nekik, akkor “a mi cégünk” lesz.
A jövőhéten folytatjuk a témát, mert van még néhány fontos tudnivaló a fiatal munkatársakról. Például, hogy hogyan menthetik meg a cégedet.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | nov 24, 2016 | Archivum
Vezetők és alkalmazottak is értetlenül állnak néhány munkahelyi kudarc előtt. Miért nem vált be az értékesítő, akinek kitűnő eredményei voltak korábban? Miért hagyja ott egy év után a céget az emberek nagy része?
Egy dolgot nem tud szinte senki biztosan: milyen munka illik hozzá. Pedig ez elég fontos, ugye? A heti cikkben ezért erről lesz szó, vezetőként érdemes ilyen szemmel is figyelned a munkatársakat.
Mi alapján választunk foglalkozást?
Általában a divatoknak megfelelően választanak egyetemi szakot és munkát a diákok, egyik évben menő a nemzetközi gazdálkodás, másik évben a jog lesz népszerű. Persze az már csak a munkahelyen derül ki, hogy valójában mit takar egy-egy szépen csengő nevű munkakör, és hogy jól tud-e teljesíteni benne a munkavállaló.
Például én magyar-ének-zene szakos tanárként tanultam, annak idején muszáj volt szakpárt választani. A magyar mindig is természetesen, könnyen ment, de a zene nem. Lehetett látni a főiskolán a két tábort: akik inkább magyarosok voltak, nehezen tanulták a zenét, a zenészek pedig gyakran kínlódtak az irodalmi elemzésekkel és a nyelvészettel.
Akkor boldog az ember, ha azt tudja csinálni, amiben igazán jó, mert abban nincs erőfeszítés. Ez persze nem azt jelenti, hogy nem is kell keményen dolgoznia, csak több a sikerélmény, nagyobb a motiváció annál a tevékenységnél, ami jól megy.
Honnan tudjuk meg, hogy mihez van tehetségünk?
Meg kell értenünk magunkat. A Performiánál például profi teszteket használunk a munkatársak kiválasztásához. Mit mutatnak ezek a tesztek?
Például azt, hogy kinek mennek jobban a humán témák. Hogy mennyire jól kommunikálsz, mennyire tudsz tudást átadni, másokat megérteni. Ha emberekkel kapcsolatos munkát végzel, és magas az empatikus képességed, jó a kommunikációd, akkor sikeres leszel, még akkor is, ha az adott szakmát még nem bírod, mert azt hozzá lehet tanulni.
Azt is lehet látni a tesztekből, kik erősebbek a technikai gondolkodásban. Ők szeretik az egzakt dolgokat: folyamatokat, gépeket, táblázatokat. Emberekkel foglalkozni kicsit nyűgös nekik.
És ahogy ez lenni szokott, ebben sem csak két véglet létezik, hanem egy skálán mozognak ezek az erősségek, egy emberben meglehet mind a kettő, a kérdés csak az, milyen arányban.
Az egyes munaköröknél ugyanígy meg lehet állapítani, hogy inkább humán vagy reál beállítottságot igényelnek. Gyakori tévhit például, hogy a rendszergazdának csak a számítógéphez kell érteni. Persze, a rendszergazda informatikus és gépekkel foglalkozik. De az is fontos feladata, hogy a felhasználókkal, azaz emberekkel foglalkozzon. Az 50-es cégvezetők nagy része nem egy számítógép suttogó, ezért a rendszergazdának értenie kell a kommunikációhoz, a tudás átadáshoz is. Hogy amikor megoldja az informatikai problémát, közben a cégvezető is boldog legyen, ne érezze magát elveszve, sem hülyének, esetleg közben még tanuljon is valamit.
“Szeretem a kihívásokat!” – Tényleg?
Divatos dolog az önéletrajzba írni, hogy “Szeretem a kihívásokat!”, de ez messze nem mindenkire igaz. Mit is jelent ez? Hogy olyan feladatokat is vállal az ember, amik részben vagy teljesen ismeretlenek számára, ahol még nincs tapasztalata.
Meg lehet tudni a tesztekből, mennyire rutin feladatokat vagy kihívásokat szeret ellátni a személy. Rutin feladat is lehet összetett, de mindig ugyanazt kell végrehajtani. Ez azoknak előnyös, akik a stabilitást kedvelik, kényelmetlen számukra a változás.
A kihívásokat kedvelő vezetők magukból kiindulva sokszor próbálnak változatossá tenni egy munkakört. Ettől aztán sikítófrászt kapnak a stabilitást igénylő munkatársak. 🙂
Aki a változatosságot szereti, az valóban szörnyen unatkozna ha többségben rutin munkákat végezne.
Így ragadhat bele valaki egy nem neki való foglalkozásba
Jött hozzánk egy fiatalember, aki évente váltott munkát, mindig azt érezte, hogy egy év után menni akar. Ez általában egy gyanús dolog, és mindenki azt tanácsolja, hogy két jelölt közül ne őt válaszd a cégedbe. Megnéztük őt, és kiderült, hogy egy év után mindegyik munkát megunta, mert rutin feladatokból álltak. A rutinfeladatok az elején kihívást jelentettek addig, amíg meg kellett tanulni azokat. Így fél évig élvezte a munkaköreit, de utána mindig egyre jobban szenvedett az unalomtól. Amikor már nem bírta tovább, mindig felmondott és új állást keresett.
Azt tanácsoltam neki, hogy olyan munkát keressen inkább, amiben folyamatosan van számára kihívás, ahol emberekkel tud foglalkozni. Aztán fél évvel később összefutottam vele egy konferencián, mosolyogva jött szembe, és újságolta, hogy köszöni szépen, jól van. Ma értékesítő egy cégnél, és minden nap kihívás a munkája. Azt mondta, hogy enélkül a beszélgetés nélkül nem merte volna meglépni a váltást.
Mire figyelj vezetőként, amikor toborzol?
Először is, állíts össze egy munkaköri profilt. Miért érdemes munkaköri profilt készíteni, mielőtt elkezdesz toborozni?
Ha rendelkezel egy precíz munkaköri profillal, ami leírja, hogy milyen az a munka, ahová embert keresel, akkor pontosan látni fogod magad előtt az ideális jelöltet, és lesznek objetkív szempontjaid a kiválasztáshoz.
Ezeket gondold végig:
• mennyire önállóan kell dolgozni,
• mennyire múlik az egyénen, hogy le legyenek zárva a feladatok,
• mennyi a kihívás,
• mennyi a rutin feladat,
• mennyit kell emberekkel foglalkozni, kommunikálni,
• kell-e ha munkához magas szintű empátia.
Válassz olyat, aki illik a munkakörbe, akinek természetesen és könnyen megy a munka, mert hosszú távon így lesztek mindketten elégedettek.
Új munkatársakat tervezel felvenni? Hallgasd meg Új toborzási módszerek előadásunkat, ahol kézzelfogható segítséget kapsz hozzá.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | nov 18, 2016 | Archivum
Fogászati céget vezető ügyfelem, Miklós mesélte a múltkor, milyen érdekes hozzáállást tapasztalt egy banknál. Nagyon jól muzsikál a cége, és ő még tovább akarja fejleszteni, ehhez pedig olyan modern fogtechnikai eszközöket vásárol, amiből egy darab egy sportkocsi árának felel meg. Itt jön a képbe a bank, aki eddig évekig ajánlgatta neki a hiteleit, most először van szükség rá. Elkezdődtek a tárgyalássorozatok.
Mit akar a bank látni egy cégben?
Ahhoz, hogy a bank megbízható partnernek tekintse a céget, prezentálni kell a vállalkozás értékét. De nem csak a tárgyi értékek fontosak ilyenkor, hanem maga a cég felépítése, az emberi tényező is kulcsszerepet kap, hiszen ez még inkább meghatározza a cég sikerét, mint a váróteremben található fotelek és plazmatévék értéke. A fogászati vállalkozással kapcsolatban is az érdekelte legjobban a bank munkatársait, hogy az 50-es ügyvezetőtől át tudja-e majd venni valaki a vezetést, ha szükség lesz rá.
Hogyan lehet prezentálni, hogy értékes a cégünk?
Miklós csillagos 5-ösre oldotta meg ezt a feladatot. Megmutatta a bank képviseletének a szervezet felépítését, hogy a magasan képzett munkatársak hogyan irányítják a cég egy-egy osztályát. Ismertette, hogyan biztosítják a folyamatos technikai fejlődést. Aztán bemutatta két partnerét, a 24 és a 19 éves fiát, akik évek óta önállóan dolgoznak a cégben, és elmondta, hogy milyen területekért felelnek. Itt már nagyon kikerekedett a bank munkatársainak a szeme. De a prezentációnak még nem volt vége…
Elmondta nekik Miklós azt is, hogyan épül fel az a képzési rendszer, ami biztosítja, hogy a cégben minden kolléga helyettesíthető legyen. Hogy bárkit vesznek fel, az gyorsan meg tudja tanulni a feladatait. Megmutatta, hogy cége már nem tőle függ, nem one-man-show, hanem bármikor mehetne tovább nélküle is.
Ez ma pénzre váltható. Szó szerint!
A Te vállalkozásod is ezen az úton halad?
Nem baj, ha Te ma még nem tartasz itt. Az a baj, ha nem is haladsz ebbe az irányba. Ha napi 12 órákat robotolsz a cégben és nem látod a fényt az alagút végén.
Az év vége felé közeledve a legtöbb cég már csak a nagyon szükséges teendőket végzi el, és inkább pihen kicsit. Azt javaslom, dolgozz azon, hogy ki tudj jönni a cégből. Hosszú távon ez lesz a legkifizetődőbb munkád, hiszen Te szabadabbá válsz tőle, a céged pedig értékesebbé.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | nov 11, 2016 | Archivum
30 évvel ezelőtt építkeztünk az első férjemmel, akkor még nem volt elég építőanyag az országban, mindenre várni kellett. Betonvasért elmentünk egy ózdi gyárba, ott vettük meg, aztán hónapokig vártuk, hogy érkezzen a faárú a nagy Szovjetúnióból. Szép csempét boltokban nem lehetett kapni, ki kellett várnunk az Expót, amikor a külföldi csempék közül már volt olyan, amire rá lehetett nézni 🙂
Aztán jött egy éles váltás. Ma már más világ van, kínálati piac. A Nyitva táblát kirakni a boltajtóra már nem elég, maguktól nem jöttek be a vevők, a marketinggel kell behozni őket. Ilyen változás zajlott le a munkaerőpiacon is, régen a sok beérkező jelentkező közül válogathattunk, ma pedig nekünk kell kimenni a hirdetésekkel és kiabálni szerteszét, hogy “Van munka, gyere hozzánk dolgozni!” Mivel mindenki ezt kiabálja, Neked meg kell különböztetned magad, elmondom, hogyan.
Az új munkatársak a célközönséged
Muszáj szembenéznünk azzal a ténnyel, hogy most elsősorban nem mi válogatunk, ahogy eddig, hanem a jelöltek válogatnak a cégek között. Ezért, ha eredményt akarsz, ismerd meg a célközönséget, mint a marketingben! Tudd meg, mire vágynak.
Az első, amit tudnunk kell, az az, hogy a jó minőségű jelöltnek is vannak elvárásai a céggel szemben. Minél több elvárásod vannak egy jelölttel kapcsolatban, az azt jelenti, hogy annál jobb minőségű munkaerőt akarsz. Viszont egy minőségi munkaerőnek is komoly elvárásai lesznek a céggel szemben. Evidens nem? És ez független a betöltendő munkakörtől, igaz adminisztratív, vezetői vagy akár fizikai munkaerőre egyaránt.
Másrészről természetesen még ebben az ínséges időszakban sem akarunk lemondani a minőségi jelöltekről, hiszen mi stabil, biztonságos munkahelyet tudunk adni, jó fizetést, megbecsülést. Megérdemeljük a jó dolgozókat. Lemondani nem is kell, viszont érdemes megnézni, mit tudunk javítani a jól berögzült hozzáálláson.
Milyen a hozzáállása a cégeknek a jelöltekhez?
A felmérésekben azt látjuk, hogy a dolgozók úgy fogalmazzák meg, hogy “Jó munkahelyet szeretnék”. Mit jelent ez? Egy jó csapatot, egy céget, ahová jó bemenni, ahová lehet tartozni, ahol megbecsülnek, rendes a főnök, ahol tanulhatnak.
Mit tapasztal rólunk a jelölt? Meg kell tudnod mutatni a jelölteknek, hogy egy jó csapatod van, ahová beilleszkedhet. Erre a legjobb alkalom az állásinterjú.
Főgonosz az állásinterjún
Gyakran azt tapasztalom, hogy az állásinterjún a munkáltatók egy távolságtartó, felsőbbrendű pozícióból beszélnek, nem ritkán még lekezelő stílusban is. Demonstrálják a hatalmat. Nézzük meg, hogy állja a sarat, keménykedjünk vele egy kicsit, legyünk jó undokak! A távolságtartás kedvéért ültessük le egy hosszú asztalhoz és viselkedjünk arisztokratikusan. Még direkt megcsinálják azt is, hogy behívják egy adott időpontra, és várakoztatják. Hogy éreznéd Te ezektől magad?
Nem csoda, hogy az állásinterjú a jelöltek részéről egy feszült, stresszes élmény, hogy olyan népszerűek a “Mit ne mondj az állásinterjún?” cikkek.
Pedig azért keresünk valakit a cégbe, mert van valamennyi munka, amit el kell végezni. Olyan emberre van szükséged, akire számíthatsz, akire rábíznád a kulacsodat a sivatagban. Ha eddig az erőt és a hatalmat demonstráltad neki, akkor nem várhatod el tőle, hogy társként ott álljon melletted. Van olyan szituáció, ami áldozatot követel az egész csapattól. Ezért munkaTÁRSAT keresünk, nem ALkalmazottat. Persze mindegy, hogyan nevezzük, ha valójában egyenrangú társnak érzi magát.
Egy jó jelöltnek legalább 2-3-4 ajánlata van. Csak néhány rövid alkalom kínálkozik, hogy megmutasd neki, hogy jó céghez jön. Ne pazarold erődemonstrálásra.
Hogyan fogadd a jelölteket?
Összegyűjtöttem neked néhány fontos tanácsot:
• Mindegy egyes jelentkezésre küldj egy visszajelzést. Ha mást nem is, de egy automatikus e-mailt, hogy “Köszönjük a jelentkezését, elkezdtük feldolgozni.” Miért? Mert az az álláskeresők legrosszabb élménye, hogy nem méltatják őket válaszra.
• Ha egy jelöltről eldöntötted, hogy nem alkalmas a pozícióra, tudasd vele minél előbb. Kívánj neki sok sikert!
• Amilyen gyorsan csak lehet, dolgozd fel a pályázati anyagokat! Azt szoktam mondani az ügyfeleknek: “Dolgozz a jelöltekkel úgy, mint a forró krumplival!” Miért? Mert a jó munkaerő nem vár tétlenül, szereti a gyorsaságot, és könnyen lecsaphatják a kezedről.
• A lehető leghamarabb hívd be az ígéretes jelölteket interjújra! Sokan hetekig, hónapokig gyűjtögetik az önéletrajzokat, és csak akkor, egyszerre hívnak be mindenkit, már aki megmaradt…
• Legyen rendezett az a hely, ahová leültök beszélni! Tudod, mintha az anyósodat várnád vendégségbe. Egy szép tárgyaló például ideális választás. Ne tudd meg, milyen kupis irodákba szokták invitálni a kincset érő jelölteket! Nézd meg, hogy ha Te felvételeznél, akkor mit szólnál a környezethez.
• Ne várakoztasd a jelöltet, legyél pontos! Úgy, mint egy üzleti tárgyaláson, tiszteld meg a pontossággal a másik embert. Ha valami miatt késel, szólj neki időben.
• Mutatkozzatok be, fogj vele kezet.
• Kínáld teával, kávéval, ne felejts el egy pohár vizet is adni neki. Szóval fogadd úgy, mint egy vendéget. Nézz rá azzal a szemmel, hogy lehet, hogy ő lesz az, aki megold neked egy nagy problémát, lehet, hogy 20 évig hűséges munkatársad lesz, aki a lelkét is kiteszi a cégért. Megérdemel egy kis kávét?
• Ne a leghosszabb asztalhoz üljetek, egymástól távol, mint gróf és grófné. 🙂
• Amikor már tudod, hogy őt választod vagy sem, értesítsd azonnal.
Összességében legyen barátságos az interjú. Nem kell bratyizni, még csak tegeződni sem kötelező. Egyszerűen adj tiszteletet keménykedés helyett, hiszen harcostársat választasz magad mellé, nem alattvalót.
Mutasd meg, hogy a céged egy pozitív munkahely, ahol megbecsülik az embereket, és ahová jó érzés lesz bejönni minden nap. Ezzel máris kitűnsz a többi, munktársra vadászó cég közül.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | nov 3, 2016 | Archivum
Nemrégiben előadást tartottam egy bolthálózat munkatársainak, 200 embernek. A modorról beszéltem nekik. Megindító volt a reakciójuk, hogy mennyire éhesek a tudásra, a pozitív érzelmekre. Arra gondoltam, hogy szuper, hogy ezek az eladók ennyien itt vannak a képzésen, de ezt a vezetőiknek is hallani kéne. Mert úgy láttam rajtuk, hogy ezeket az embereket nem becsülik meg eléggé a vezetőik. Pedig annyira szeretetre méltó munkatársak voltak, olyan jól reagáltak a tanulnivalóra, annyira értékelték a tudást.
A mostani blogbejegyzésben összefoglalom, hogyan becsülhetnék meg jobban a vezetők ezt a kétszáz dolgozót, hogyan adhatnának nekik többet emberileg.
Mit tehet a vezető a munkatársaiért
Ezek az alkalmazottak vagy hajnali 5-kor kelnek vagy éjfél után érnek haza, és 110-120 ezer forintokat visznek haza. Tudom, hogy nem lehet őket jobban megfizetni, mert kis árréssel dolgoznak a boltok. De hogyan lehet akkor jobbá tenni a munkájukat? Hogyan érjük el, hogy szeressék a munkahelyüket a dolgozók?
A mostani előadás tartalma az emberi kapcsolatok alapja volt. Ha csak ezt betennék a cégvezetők a cégbe, boldoggá tudnák tenni a munkatársakat! Ha az egész egynapos előadás anyagát nem is tudom egy cikkbe beletenni, nézzük meg, milyen lényeges apróságokkal tudod elérni, hogy jobb munkahellyé váljon a céged.
Add meg a tiszteletet a kollégádnak!
Vezetőként is legyél illedelmes, udvarias. Miért olyan fontos ez? Mert az udvariatlanságot, az érzéketlenséget az emberek általában elutasítják. A vezetői rang fitoktatásával, vagy félelemkeltéssel szert lehet tenni kontrollra, de ne gondoljuk azt, hogy az embereink megbecsülése, szeretete is a miénk lesz.
Van olyan ismerősöd, ügyfeled, beszállítód, akinek durva a stílusa, udvariatlan? Hogy fogadja őt a többi ember? Nem ő a legnépszerűbb, igaz?
Közben pedig a jó modorú embert kedvelik, sok barát veszi körül. Kívülről nézve szerencsésnek tűnhet ez az ember, pedig konkrét oka van annak, hogy sikeres: a sok barát támogatja, segíti is őt, mindig van kit kérdeznie, ha elakad.
Tedd ezt, hogy az alkalmazottak érezzék a megbecsülést:
• Ha megérkezel a cégbe, és a többiek már ott vannak, Te köszönj előre!
• Érdeklődj a munkatársaid iránt, kérdezd meg, mi a helyzet velük! Kérdezz a családjukról, a problémáikról! Tudj a sikereikről is, amikre büszkék.
• Ha nyomon tudsz követni egy eseményt a munkatársad életében, ami tényleg érdekel téged, például, hogy hogyan gyógyult meg a nagymama a combnyaktörésből vagy hogy sikerült a gyerek felvételije az egyetemre, akkor ezzel a kis apró figyelemadással Te leszel a hős.
• Válaszolj a levelekre, mindegyikre. Akkor is, ha csak annyit írsz, hogy oké vagy köszi.
• Megkérdezed a munkatársad véleményét? Végighallgatod? Válaszolsz rá? Még akkor is, ha utána nem valósítasz meg belőle semmit, ez téged fog növelni. Kérd ki a véleményét, és figyelj rá.
Így csinálja egy igazi profi, akit imádnak a dolgozói
Nagy autóipari beszállító ügyfelem, Gábor, az ügyvezető naponta többször lement az üzembe és végigjárta azt. Én mindig elkísértem, hogy tanuljak tőle. Belátta az egész üzemet, mint ahogy a jó gazda szemével hízlalja a jószágot. Akivel találkozott a tekintete, annak biccentett. Megfigyeltem, hogy az emberek is keresték a tekintetét. Ebédkor ugyanúgy elmentünk az üzemi étkezdébe, végigálltuk a sort, ugyanazt a kaját ettük, mint a dolgozók. Nem egy kiválasztott igazgatói asztalhoz ültünk, hanem Gábor keresett helyet, és megkérdezte az ott ülő alkalmazottakat, hogy leülhetünk-e melléjük. Persze akkor már váltott pár szót az asztaltársaival is.
Látható volt, hogy mekkora tiszteletnek örvend. Az egész cégben a nyugalom és a barátságos hangulat volt jellemző, nem a munkaundoritisz vagy a félelem, ami egy keménykedő vezetőnél szokott kialakulni.
Engedj teret a sokszínűségnek
Minden munkatársnak megvannak a maga szokásai, mivel sokfélék vagyunk, sok helyről jövünk. Géza nem szereti, ha hozzányúlunk a munkaeszközeihez, de ha odamegyünk hozzá és segítséget kérünk tőle, akkor nagyon szívesen és lelkesen segít. Bizonyos családi szokások is bejönnek a cégbe, például valaki óriási bulikat szervez a férjének. Ha neki tudunk szabadnapot adni a születésnapi rendezvény előkészítésére, imádni fog minket érte. Tartsuk tisztetetben egymás szokásait, amíg azok másokat nem zavarnak! Ettől otthon érzik magukat a munkatársak.
Teremts céges hagyományokat
Milyen szokások, szabályok, programok alkotják a céges kultúrátokat?
Mindig emlegetem kedvenc kamionforgalmazó ügyfelemet, akinél tilos a káromkodás, ez a céges kultúra része. De ide tartozik bármilyen céges rendezvény is: egyhetes kajakozás a Tiszán, szülinapozás vagy a céges karácsony. Bármi, ami hagyomány a cégben, amit ápoltok. Ez is jelzi, hogy mennyire vagyunk fontosak egymásnak. Ahol csak a 13. havi fizetés az összes hagyomány, ott még nem lesznek ettől lojálisak a dolgozók.
Ha elkötelezett munkatársakat akarsz, akkor valósítsd meg ezeket az apróságokat. Még pénz sem kell hozzájuk, mégis emelik a vállalkozásod értékét.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | okt 27, 2016 | Archivum
Mára egy kis meglepetéssel készültünk Neked, kiválogattuk az eddigi legnépszerűbb blogbejegyzéseket, hogy ha lemaradtál volna róluk, akkor most egyben elolvashasd őket.
Már fél éve, hogy elindítottam az Őszintén a személyzetről cikksorozatot, és nagyon élvezem, hogy hétről-hétre megoszthatom a tapasztalataimat és segíthetek a vezetőknek örömteli vállalkozást létrehozni.
Köszönöm a sok-sok pozitív visszajelzést, biztatást, ami érkezett levélben, a Facebookon vagy épp szóban!
Nézzük akkor a három befutó blogbejegyzést!
A mai munkaerőpiaci helyzeről általánosságban elmondhatjuk, hogy megmozdult, beindult a gazdaság, több a munka, több a megrendelés, ezért több új munkatársat kellene felvenni. Mivel többen tudnak elhelyezkedni, kevesebb az álláskereső. Nem csak kevés jelentkező van, hanem a minőség sem jó. Naponta többször kell azt kezelnem, hogy “nincs jelölt a munkaerőpiacon”. Igaz ez? És ha igen, hogyan találsz mégis jó embert a cégedbe?
A rádióban azt a hírt hallottam, hogy 2016-ban 20%-kal kevesebb a regisztrált álláskeresők száma Magyarországon, mint tavaly ilyenkor. Persze az álláskeresők többen vannak, mint a regisztrált álláskeresők, de ezzel együtt is érezhetően csökkent a minőségi munkavállalók száma. Ezért a cégek már könnyebben megalkusznak kevésbé képzett, negatívabb hozzáállású jelöltekkel is, akikkel utána sok gond van. Pedig lehetséges jó munkatársat találni, erről lesz szó.
Új értékesítő kollegánk hideghívásokat csinál, ezért rengeteg féle céggel beszél egy nap. A termelő cégektől azt a kifogást kapja, hogy muszáj fejvadászatot csinálniuk. A jó mérnök hiánycikk, őket keresik meg fejvadászokkal, mert az a tapasztalatuk, hogy csak így lehet képzett szakembert felvenni. Azt mondják olyan dolgozót akarnak, aki máshol már bizonyított, de az épp dolgozik valahol, így “nekünk őket kell elcsábítani”.
Ma arról lesz szó, miért nem éri meg ilyen módszerrel összeállítani a csapatodat.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
