Általánosan egy kalap alatt szokták kezelni az Y generáció tagjait, mint fiatal tehetségek, akik nem szeretnek korán kelni és megszakadni a munkában, viszont okostelefont nyomkodva születtek és friss ötleteket hoznak.
Beszéljünk ma egy kicsit róluk, hiszen nagy esély van rá, hogy a Te cégedben is van vagy lesz Y generációs munkatárs.
Mi a helyzet a generációkkal?
Szokás a generációknak nevet adni, néha ez kreatívan csak egy betű. A magyar cégvezetők nagy része X generációs, azaz 1960 és ‘79 között született. Az utána következő generáció az Y, akik 1980 és ‘99 között látták meg a napvilágot, vagyis a mai huszon- és harmincévesek.
Ők a mai témánk, de rögtön tisztázzunk is valamit. Mivel a cégbe csak jó munkatársakat akarunk felvenni, és őket akarjuk megtartani, ezért én itt is az Y generáció azon tagjairól írok, akik jó munkaerőt jelentenek.
Sokszor panaszkodnak nekem a cégvezetők, hogy “A mai fiatalok nem tudnak dolgozni, nincsenek céljaik, nem tudnak elköteleződni, nehéz őket motiválni”. Ennek egy része nem generációs kérdés, ezért általánosítás lenne az Y generációsok számlájára írni.
Milyen az Y generáció a munkaerő piacon?
Az Y generációba tartozó jó munkaerő tudatosabb és céltudatosabb, meri képviselni magát, őszintén kimondja a véleményét. Fontos számára az, hogy lássa, hogy halad valami felé, elérhet valamit, megszerezhet képességeket, valamivé válhat.
A gyakori panasz, hogy nem köteleződnek el a “mai fiatalok” részben igaz. Az Y generáció tagjai nem feltétlen nyugdíjas állást keresnek az egyetem után. Természetes nekik, hogy több munkahelyük, akár több karrierjük is lesz. Baj ez nekünk vezetőként?
Csak ugródeszkának használnak?
Sokan azért nem vesznek fel egy képzett jelöltet, mert megmondta kerekperec, hogy ez az állás ugródeszka számára. Ez nem feltétlen vállóok, csak meg kell nézni, hogy megtérül-e az új munkatársba befektetett munka azalatt a pár év alatt, amíg nálunk dolgozik. És értékeljük, hogy legalább őszinte!
Egyébként lehet, hogy aki eredetileg csak ugródeszkának akarta használni a cégedet, az később meglátja benne a neki való lehetőséget. Rájöhet, hogy nem fog ő kínlódni a saját vállalkozással, ha van esélye nálad alkotni, megvalósítani magát, ha van elég mozgástere.
De mi lesz, ha elmegy?
Gyakran hallom a vezetőktől, hogy azért nem akarják képezni a fiatalokat és nagyobb felelősséget adni nekik, mert: “Fölmászik a hátamon, és megcsinálja a konkurenciámat.” Még ha el is megy a fiatal munkatárs, és jó volt a kapcsolat vele, akkor ő lesz a legnagyobb PR-osunk. Ha tényleg konkurencia lesz, akkor is barátként lesz konkurens, együtt lehet vele dolgozni. Persze csak akkor, ha minőségi volt a nálunk eltöltött idő. Ha csak alkalmazottként gondolkodunk a kollégákra, nem pedig társként, akkor valóban megeshet, hogy visszaél a bizalommal.
Hogyan kezeld az Y generációs kollégát?
Tekints rá társként! Mi a társ jelentése? A Wikiszótár szerint: “Együttműködő személy, aki félként viselkedik egy közös cél megvalósítása érdekében; aki hozzájárul egy közös cél, ügy sikeréhez.” Vagy: “Bizalmas személy, akivel szoros kapcsolatban vagyunk. Az ilyen személlyel gyakori vagy tartós közös tevékenység során kölcsönös megértés, bizalom, ragaszkodás és szeretet alakul ki.” Tehát nem alattvaló. Nem alkalmazott, hanem munkatárs.
Távmunka és nagyobb szabadság
Gyakran cikkeznek róla, hogy az Y generáció nagyobb szabadságot igényel. Távmunkában akarnak dolgozni, vagy később bejönni az irodába. Megkérdőjelezik a szabályokat, amik sokszor tényleg csak azért szabályok, mert “mindig így csináltuk”.
Az embereknek más céljaik is vannak, mint a munka. Ezért olyan gyakori a távmunkára való igény. Nálunk is van munkatárs, aki távmunkában dolgozik. A legtöbb cégvezetőtől rögtön azt hallom: “De akkor hogy tudom kontrollálni?” Mindennek az alapja az, hogy megbízható, szorgalmas kollégát válasszunk ki az elején. Hiszen egy jó munkatárs nem azért dolgozik, mert napi 8 órában mögötte áll a főnök.
Ha megengedjük a távmunkát, az az ő elkötelezettségét megemeli. A kérdés az, el tudunk-e szakadni vezetőként a berögzült rutintól.
A kkv és az Y generáció ideális kombináció
A kkv-k előnye, hogy rugalmasabbak lehetnek, mint a mutlik. A cég rendszere átjárhatóbb, könnyebben variálható, mint egy szigorúan leszabályozott multinál. A kkv-nál a cég fejlődése múlhat azon, hogy a munkatársak mennyire képesek fejleszteni a saját területüket, mennyi tudást hoznak be a cégbe. Különösen a gyorsan változó ágazatokban. Ezért egy gyorsan tanuló és fejlődni akaró fiatal kollégának megadhatod a mozgásteret. Kis átszervezéssel könnyen alakítható a munkaköre, hogy hatékonyabb legyen és kihívásokat kapjon.
Mi a személyes tapasztalatom az Y generációval?
Én azt látom, hogy hihetetlenül jó gondolatok jönnek a munkatársaktól, nem csak a huszonévesektől, de nekik különösen fontos, hogy meghallgassuk őket. Sokszor észre sem vesszük, hogy a tevékenységeket szokás alapján csináljuk, pedig már rég nem az a leghatékonyabb módszer. Ha egy ilyen régi, megszokott munkafolyamatot odaadunk egy új munkatársnak, biztos hogy hoz ötleteket a hatékonyabbá tételére.
Ha csak utasításokat adunk a munkatársaknak, akkor a szemében a vállalkozás “az ő cége” marad, ha teret engedünk nekik, akkor “a mi cégünk” lesz.
A jövőhéten folytatjuk a témát, mert van még néhány fontos tudnivaló a fiatal munkatársakról. Például, hogy hogyan menthetik meg a cégedet.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
