Szerző: performia | nov 10, 2017 | Archivum
Írtunk már arról, milyen fontos, hogy hogyan interjúztatjuk a jelölteket. Ha rendszeresen olvasod az Őszintén a személyzetről blogot, akkor tudod, hogy az interjú hangulata meghatározó szerepet játszik abban, hogy mennyire szimpatikus a jelöltnek a cég.
Esetleg lemaradtál erről a cikkről? Akkor itt elolvashatod.
De egy fontos információt még nem osztottunk meg. Hogy miért lényeges számodra is, hogy jól bánj a jelölttel az állásinterjún. Az, hogy partnerként kezeled az interjúalanyt ugyanis nem pusztán jófejség, hanem Neked is segít megtalálni a megfelelő munkaerőt.
Mi az az ellentmondás, ami miatt sok vezető munkatársakat veszít?
Még mindig gyakori, hogy a cégvezető vagy a személyzeti vezető hatalmi pozícióból, lekezelően bánik az interjúra behívott jelöltekkel. Feleslegesen megvárakoztatja a leendő kollégát, udvariatlan vele és a többi.
Mindeközben folyton azt mondják nekünk a vezetők, hogy olyan munkatársakat szeretnének találni, akik önálló munkára képesek. Akik gondolkodnak, döntéseket hoznak és felelősséget vállalnak.
Egy önállóan gondolkodó munkatárs eltűri a lekezelést?
Aki képes felelősséget vállalni a munkájáért, az magáért is felelősséget vállal, azaz nem hagyja, hogy rosszul bánjanak vele. Ezért egy vezetőnek, középvezetőnek is alkalmas jelölt nem lesz lojális olyan céghez, ahol egyenlőtlen bánásmódot tapasztal.
Olyan ez, mint a családban. Apa azt akarja, hogy a fiából karakán, kemény gyerek legyen, de 18 éves koráig kuss a neve, mert “amíg az én kenyeremet eszed, addig az van, amit mondok”.
Döntsd el, mit szeretnél
Kereshetsz olyan munkatársat, aki kérdés, problémafelvetés vagy önálló gondolat nélkül elfogadja a kiadott parancsaidat. De akkor barátkozz meg a gondolattal, hogy csak bólogató jánosokkal fogsz tudni együtt dolgozni. Így is fel lehet építeni egy nagy céget, láttunk már ilyet. Viszont nagyon egyedül lesz a vezető a problémákkal benne, és a lufi előbb-utóbb elkerülhetetlenül kipukkan.
Vagy, kezeld rabszolga helyett partnerként a csapatod tagjait, hogy lojális, gondolkodó és termelő embereid is lehessenek.
Furfangos trükkök és csillogó hirdetések helyett néha csak az a megoldás, hogy egyenrangú félként tekintünk a másikra. Mit jelent ez a gyakorlatban? Csak olyan apróságok sokaságát, mint hogy, ha megígéred a jelöltnek, hogy visszahívod 5 napon belül, akkor tényleg hívd vissza 5 napon belül. Ha 4-re megy hozzád interjúra, akkor valóban tedd magad szabaddá négyre, ne fél ötre.
Reméljük, hasznos is az eheti blog is. Sok sikert a megvalósításhoz!
Szeretnél profin interjúztatni?
Megtanulhatod az állásinterjú eszköztárát a gyakorlatban az Interjútechnikák tréningen.
Szűcs-Torma Mária,
a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője
Szerző: performia | nov 3, 2017 | Archivum
Az elmúlt hetekben kidolgoztuk, hogyan lehet sokszorosára növelni a kiválasztás hatékonyságát a cégben. Ugyanannyi idő alatt, jóval kevesebb befektetéssel meg tudod oldani, hogy mindig jó embereket vegyél fel. A legszebb az egészben, hogy vezetőként Neked csak az elején lesz munkád vele, akkor is elenyésző.
Hatástöbbszöröző módszerünk a kiválasztásban
Oké, akkor nézzük is, hogy oldottuk ezt meg két ügyfelünknél!
A módszer a következő:
1. Keress vagy kerestess egy személyzetis munkatársat profi eszközökkel.
2. Teszteld és interjúztasd le alaposan, hogy 100%-ig biztos legyél benne.
3. Képezd ki a profi eszközök használatára, amivel őt felvetted.
4. Hagyd dolgozni!
Ennyi! Így van egy új munkatársad, aki hozza Neked a termelő munkaerőt.
Persze tudjuk, hogy az egyenletben az ismeretlen tényező a profi személyzetfelvételi eszköz. De ismerünk egy céget, akinek vannak ilyenek. 😉
Akik már kipróbálták a módszert
Hallgasd meg Szendi Beát, akit mi vettünk fel, és mostanra már ki is képeztünk személyzetfelvételi specialástává, mert megkapta és elvégezte a Professzionális Személyzetfelvételi Csomagot.
Bea véleménye az Exec-U tesztről és a Performia kiválasztási rendszeréről:
https://youtu.be/y2stkNcrKrE
Ha azt hinnéd, hogy ebben az egy esetben szerencsés véletlennel összejött a terv, akkor itt jön a másik fantasztikus személyzeti munkatárs, becenevén, Matyi.
Mátyás László Pétert a Pölöskei Szörpnek kerestük meg. Rutinos HR-est kértek tőlünk, és meg is kapták. De szerencsére Matyi az a fajta szakember, aki nem hiszi, hogy már mindent tud, hanem nyitott a tanulásra. Így ő is a Professzionális Személyzetfelvételi Csomag anyagait tanulja éppen.
Matyi véleménye a tanultakról
https://youtu.be/Opg9dLCKuho
Miért működik ilyen jól ez a hatástöbbszöröző módszer?
Mert nem csak munkaerőt, de plusz tudást is viszel a cégedbe. Ezzel duplán értékesebbé teszed.
Sok sikert a növekedéshez!
Szűcs-Torma Mária,
a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője
Szerző: performia | okt 27, 2017 | Archivum
Az egyik ügyfelünk kérdezte a következőt a héten: Marcsi, hogyan lehet minél gyorsabban megtudni, hogy az ember, akit felvettünk, beválik-e?
Ágival összeszedtük a legfontosabb információkat erről a témáról, hiszen ez minden cégnek hasznos lesz, aki munkatársat vesz fel a közeli vagy a távoli jövőben.
Próba szerencse – talán jó lesz
Amikor már nagyon sok a munka, és ezért tegnapra kell az új ember a cégbe, kulcskérdés, hogy minél gyorsabban minél jobb munkaerőt hozzunk be. Ilyenkor sokan kockáztatnak, és felveszik az első jelentkezőt, vagy akiben a legkevesebb kivetnivalót találják. De ez a zsákbamacska módszer általában csak azt eredményezi, hogy még több ideig tart, amíg a megfelelő ember kerül a pozícióra.
Hogyan menjünk biztosra a kiválasztásban?
A legtöbb cég bekéri a jelöltektől az önéletrajzot, és interjúztatja a legjobbakat. Ennél sokkal többet is tehetünk azért, hogy biztosra menjünk a csapatba illő ember megtalálásában.
Az egyik lényeges lépés a tesztelés, amit ügyfelünknek el is végeztünk. A teszt már kimutatta a jelöltről, hogy felfogóképessége valószínűleg nem lesz elég jó az adott pozícióhoz. De mivel a leendő munkatárs lelkesnek és tettrekésznek tűnt, adtak neki egy esélyt.
A következő lépés már teljesen kimaradt a személyzetfelvételből. A referenciaellenőrzés. Hogy miért nem szabad ezt kihagyni, arról egy korábbi blogbejegyzésben írtunk.
Amikor már felvettük a jelöltet
Tegyük fel, hogy Te is adtál egy esélyt egy új munkatársnak, mint ügyfelünk. Hogyan tudod a leggyorsabban kideríteni, hogy fog-e Neked termelni vagy sem?
Természetesen az új munkatársnak még rengeteg segítségre van szüksége ahhoz, hogy önállóan tudjon dolgozni. Ez a cég oldaláról plusz időt és plusz munkát jelent. Ügyfelünk is lelkesen elkezdte mentorálni az új kollégát. Foglalkozott vele a cégvezető és két másik munkatárs is.
Három-négy hétbe került, míg kiderült, hogy ez a lány nem lesz alkalmas a munkakörbe. Addigra épp be is jelentette, hogy külföldre megy inkább.
Ez a néhány hét elsőre nem is tűnik olyan soknak, van, aki évekig alkalmaz olyan munkatársat, aki gyakorlatilag semmit nem tesz le az asztalra. De ha a néhány hétbe beleszámoljuk, hogy hány ember hány órát szánt rá, akkor mindjárt többszöröződik az elpazarolt idő.
Arról nem is beszélve, hogy a feladatok, amiket az új emberre bíztak, nem lettek készen olyan minőségben, ahogy szükség lett volna rájuk, további plusz munkát okozva ezzel az amúgy is túlterhelt kollégáknak.
Hogyan lehet akkor megelőzni az időpazarlást?
Vannak olyan „trükkök”, amiket alkalmazva gyorsan kiderül, hogy megfelelő munkaerőt találtunk vagy még keresni kell.
1. Az egyik ilyen, hogy beszéltetni kell a céljairól az embert. Ezt megtehetjük az állásinterjún is, de mivel ott a jelölt célja, hogy megszerezze az állást, nem biztos, hogy a teljes igazságot fogjuk hallani tőle. A cégben kötetlenül beszélgetve azonban biztosan kijön, ha az emberünk egész máshol, máshogy képzeli el az életét, mint amire nálunk számíthat.
2. A következő bevethető módszer, hogy nagyon korán, már az első napokban adjunk neki apró feladatokat. Persze ilyenkor még a fő feladata a betanulás. De ebbe belefér egy félórás, egyórás feladat, amin látni fogjuk a szakértelmet és a lelkesedést.
3. A harmadik eszköz, hogy hosszú időre egy kis feladatot adunk neki, és megnézzük, hogy amikor kész van, jelentkezik-e, vagy élvezi, hogy semmit tehet. És ennek az ellenkezője is remek tesztfeladat: rövid időre nagyobb feladatot osztunk ki neki, hogy kiderüljön, mit tesz, ha nem tud határidőre elkészülni a munkájával, kér-e segítséget, szól-e időben, stb.
Ezekkel a trükkökkel nagyon gyorsan kiderül az új munkatársról, hogy megvan-e a szorgalma és lelkesedése, amit szeretnénk tőle. Látni fogjuk, hogy képes-e jó minőségben és határidőt betartva dolgozni.
Azonban nagyon fontos, hogy az új kolléga első pár napja ne a „szívatásról” szóljon. Hiszen nem elveszíteni akarjuk őt, hanem meggyőződni arról, hogy jól tudunk vele együtt dolgozni. Sok cég az első pár hétben elpazarolja a jó munkatársat, akit nagy nehezen megtalált. Erről itt írtunk.
Menj biztosra a kiválasztásban, és nem kell újra elölről kezdened a toborzást!
Szűcs-Torma Mária,
a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője
Szerző: performia | okt 20, 2017 | Archivum
A héten egy fontos dologra hívta fel a figyelmem egy álláskereső története. Megosztom, mert sokat lehet belőle tanulni. Különösen érdekes lesz azoknak, akik munkatárs jelölteket készülnek interjúztatni, mert a másik oldal nézőpontjából láthatják a személyzetfelvételt.
Profi vezető, amatőr álláskereső
Álláskereső ismerősöm tanácsot kért, hogy kezdjen neki a keresésnek. Azt tudni kell róla, hogy 10 évig dolgozott egy cégnél, ami időközben multivá nőtt. Ahogy ilyenkor lenni szokott, új tulajdonosok jöttek, és elkezdték nem túl etikusan lecserélni az embereket. Álláskeresőnk is kapott egy olyan ajánlatot a cégtől, amit nyilvánvaló volt, hogy nem fog elfogadni. Talán nem vették észre az új tulajdonosok, hogy milyen értékes munkaerőtől válnak meg. Emberünk ugyanis nagyban hozzájárult ahhoz, hogy a cég ekkorára nőtt. Ő volt az, aki bevezetett egy új vállalatirányítási rendszert, és kiképezte a használatára a munkatársakat. Átláthatóvá és jól szervezetté tette a céget.
Mindenesetre, az álláskeresés új terep volt számára. Azt tanácsoltam neki, keressen néhány olyan vállalkozást, ahol szívesen dolgozna, és jelentkezzen náluk. Így is tett.
Az interjúztatás két arca
Két szimpatikus céget talált, mind a két helyre behívták interjúra.
Az első helyen két flegma HR-es lány fogadta. Meghallgatták ugyan, de egyértelmű volt, hogy nem kíváncsiak rá. Közben megfigyelte, hogy a cégben lévő emberek a monitorjukba süllyedve, nyomott hangulatban dolgoznak. Nem az a hely volt, ahová tartozni szeretett volna.
Aztán elment a második céghez is interjúzni. Itt egyből a vezető jött beszélgetni vele, aki érdeklődve hallgatta, mit mesél korábbi tapasztalatairól és eredményeiről. Együtt gondolkodtak arról, hogy álláskeresőnk pontosan milyen feladatköröket tudna ellátni a cégben, milyen munkakör lenne neki megfelelő. És “véletlenül” a leendő munkatársai is vidáman dolgoztak, élettel teli volt a cég, az előző hellyel ellentétben.
Nem árulok el nagy titkot azzal, hogy kit választott, ugye?
Állásinterjú és állásinterjú között óriási lehet a különbség
Egy interjún nem csak a jelölt vizsgázik, hanem a cég is. Nem mindegy, hogy milyen a hangulat, milyen a fogadtatás. Ezért figyelj oda rá, hogy olyan legyen az interjú, ami számodra is szimpatikussá tenné a céget. Gondold át, hogy elég pozitív-e a hozzáállásod az új emberekhez. Próbáld külső nézőpontból szemlélni, hogy az iroda és főleg a munkatársaid milyen képet közvetítenek egy leendő kolléga felé. Ha úgy látod, hogy szükséges, akkor javíts rajta!
Szűcs-Torma Mária,
a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője
Interjútechnikák tréning: tanuld meg profi szinten, hogyan készülj fel az állásinterjúra és hogyan tartsd meg azt.
Szerző: performia | okt 13, 2017 | Archivum
Arra gondoltunk, ma ügyfeleink sikerei alapján nézzük meg, milyen ötleteink vannak a cégvezetéshez, a munkatársak kezeléséhez vagy épp felkutatásához. Benne vagy?
A kertész, aki most az emberről tanul: Maros Krisztián, a Pirme Garden tulajdonosa
“Nagyon jónak tartom, hogy ennyire átfogó képet kapok egy-egy teszt alapján a személyről. És gyakorlatilag egy használati útmutatást is, hogy hogyan kell kezelni a legkülönbözőbb személyeket. Nagyon sok mindent a magánéletemben is hasznosítani tudok. Magamról is sok mindent megtanultam.
Hogyan fogja alkalmazni az itt tanultakat?
“Annak külön örülök, hogy nem csak a személyzetfelvételnél, hanem a társas kapcsolatokban is sok dolognál a miértjére jöttem rá, jobban látom az összefüggéseket. Tudni fogom a cégnél, hogy hogyan tudom jobban megtartani az embereket és az új embereket miként válasszam ki.”
Mit valósíthatsz meg a sikeréből a saját vállalkozásodban?
Használd a cégben, amit a magánéletben már megtanultál, és fordítva. Amivel a gyerekedet ráveszed, hogy többet tanuljon, azzal a hozzáállással a munkatársaidat is rá tudod venni, hogy jobban teljesítsenek.
Nyúl Roland, a Pölöskei szörp ügyvezető tulajdonosa megfordult a lovon
“Teljesen sablonos és eredménytelen munkát jó sok idő befektetéssel csinálni nem túl barátságos, de erre csak akkor jön rá az ember, mikor megtalálja/megkapja az orvosságot. Fordítva ülnek az átlag cégvezetők a lovon. Én most megfordultam és elmondhatom erre szebb a táj :).”
Hogyan fogja alkalmazni az itt tanultakat?
“Az új kollégámmal közösen első lépésként gyakorolni fogjuk az EXEC-U elemzést, hiszen a jelenlegi, de érzés alapján kérdőjeles alkalmazottaknál szükség van a megerősítésre.”
Mit valósíthatsz meg a sikeréből a saját vállalkozásodban?
Amikor rengeteg a munka és kevés az eredmény, akkor kérj segítséget. Vess egy pillantást külső nézőpontból a cégedre, és változtass meg akár alapvető dolgokat is.
Konkoly-Szappanos Anett, a Konkoly Electro Kft-től figyel a kollégái személyiségjegyeire
“Jobban oda fogok figyelni a legutóbb felvett (és tesztelt) munkatársra, mert több ponton „hibádzott” a tesztje. Otthon ismét elő fogom venni a teszteket. “
Hogyan fogja alkalmazni az itt tanultakat?
“Egy részét már korábbi képzések által megtanultam és használtam is. A profil készítését tartom nagyon fontosnak és ezt is bevezetem ezentúl.”
Mit valósíthatsz meg a sikeréből a saját vállalkozásodban?
Ezt már sokszor hallhattad tőlünk, nem véletlenül: mindenképp teszteld le a leendő munkatársaidat. A kompetencia- és személyiségteszt eredményét nem csak a kiválasztáshoz tudod használni, hanem Anett után szabadon, később is előveheted őket, hogy könnyebben tudj együtt dolgozni az embereiddel. Gyakorlatilag úgy tudod alkalmazni, mint egy használati utasítást.
Reméljük, tudtál ötleteket és inspirációt meríteni a fenti élménybeszámolókból. Szép hétvégét kívánunk!
Szűcs-Torma Mária,
a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője
Ó, és ne feledd, október 25-én kezdődik Marten Runow értékesítési tréningje, amire már csak 18 helyünk van!
Szerző: performia | szept 29, 2017 | Archivum
Sokszor azzal találkozunk, hogy a munkakeresőket leértékelik a cégek. De miért? Az álláskereső pont ugyanannyira értékes ember, mint aki épp a munkahelyén ül az íróasztala előtt. Hogy akarunk új jó benyomást tenni valakire, ha kiszolgáltatott helyzetbe hozzuk?
Mindez onnan jutott eszünkbe, hogy a héten járt nálunk egy mikrobiológus-orvos álláskereső. Már-már rémtörténeteket mesélt arról, hogy bántak vele eddig.
A dolgozni akaró jelölt kálváriája
Az említett mikrobiológus-orvos hölgyet leteszteltük, megnéztük az eddigi tapasztalatait és eredményeit. Azt láttuk, hogy nem csak a képesítései nagyon szépek, hanem a teszteredményei is, ráadásul bizonyíthatóan termelt eddigi munkahelyein. Szuper jelöltet ismertünk meg, bármelyik cég szerencsésnek mondhatná magát vele. Milyen tapasztalatai voltak az álláskeresés során?
Elmesélte, hogy nem talált még olyan munkahelyet, ahol normális irodai körülményeket biztosítanak. Olyan “horribilis” elvárásai voltak, hogy működjön a számítógépe, ne egy raktárépület hátulját nevezzék ki irodának, ne legyen penészes a fal, vagy hogy legyen WC-papír a mosdóban.
Ráadásul, mivel dekoratív megjelenésű hölgyről beszélünk, szokott kapni olyan ajánlatokat is leendő főnökeitől, amiknek sem ő, sem a kedvese nem örült…
Szerencsére most már jó kezekben van
A jelölt nagyon örült neki, hogy eljött hozzánk, mert teljesen új élmény volt számára, hogy emberként, mi több, ügyfélként kezeljük, és ennek megfelelően beszélgetünk vele. Elmondta, hogy a Performia volt az első cég, ahol érdemben kíváncsiak voltak rá, hogy ő kicsoda, és mire képes, mit tud.
Külön értékelte, hogy nemcsak az ő tesztjét néztük meg, hanem összevetettük annak a vezetőnek a tesztjével, személyiségével is, akivel valószínűleg dolgozni fog. Megyünk is vele a leendő munkahelyére, hogy bemutassuk.
Sok sikert kívánunk neki, és minden álláskeresőnek, aki hasonló nehézségeken megy keresztül!
A cégvezetőknek pedig tanácsoljuk, hogy figyeljenek a korrekt bánásmódra és az alapvető munkakörülményekre. Hiszen egy jó jelölt menekül onnan, ahol lekezelően bánnak vele, és ahol nincsenek meg a feltételek, hogy jól teljesítsen.
Szűcs-Torma Mária,
a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője
