Szerző: performia | szept 23, 2017 | Archivum
A szuper munkatársak felvétele és megtartása is komoly kihívás a cégek életében. Nézzünk meg ma két olyan rossz húzást, ami munkaerő távozását eredményezi. Az egyik történetben új kollégát bukott el a cég, a másikban jól bevált régieket veszíthet.
A munkaerő felvétel bizalmi kérdés
Kerestünk egy munkatársat az egyik ügyfelünknek. Az elején megállapodtunk a megrendelővel minden apróságban, kis túlzással még abban is, hogy milyen színű legyen a jelölt zoknija. Az új munkatársnak rengeteg követelménynek kellett megfelelnie, így két hónapig kutattuk az Igazit. Végre találtunk egy gyöngyszemet, aki minden apró részletnek megfelelt, a zoknia színét is beleértve. Beszéltünk a jelölttel, aki otthagyta a stabil állását a pozícióért, és meg is állapodtak a megrendelővel a feltételekben.
De aztán az utolsó előtti pillanatban azt mondta a jelöltünknek a leendő főnöke, hogy mégse az előzetesen megígért 200 ezer forint lesz a kezdő fizetése, hanem csak 160. Ilyenkor eltörik valami. Lehet, hogy a jelölt korábban az alacsonyabb fizetésbe is beleegyezett volna, de miután már megállapodtak egy másik összegben, nem szabad visszavonni az ígéretet, mert az bizalomvesztést eredményez.
Ha megígérsz valamit, és nem tartod be, feltételezheti Rólad a leendő kollégád, hogy ezt a jövőben is meg fogod tenni.
Mennyiségi és minőségi munkaerő felvétel
Egy másik ügyfelünk cége rohamosan nő, a személyzetfelvételt is ennek megfelelő ütemben végzik, azaz rengeteg embert vesznek fel. Nekik nincs igazán problémájuk a munkaerő toborzással, üres pozícióikra sokan jelentkeznek. Viszont elkövették azt a hibát, hogy a személyzetfelvételben a mennyiségre és a sebességre koncentrálnak a minőség rovására.
Profin reklámozzák a céget nem csak ügyfeleik, hanem a leendő munkatársak felé is. Elkezdtek multis tapasztalattal rendelkező embereket felvenni, azt azonban nem vizsgálták eléggé, hogy mennyire csapatjátékos az illető. Az eredmény? Az új munkatársak már az első napjaikban azt sorolják, hogy a meglévő kollégák mit csinálnak rosszul, hogy mi rossz a cégben. Rögtön leértékelték a cég munkatársait, pedig ők még nem tettek le semmit az asztalra.
Az építő kritika nagyon is hasznos, de a munkatársak és a cég leértékelése rontja a hangulatot. Könnyen ahhoz vezet, hogy a régi kollégák inkább elmennek, keresnek egy olyan munkahelyet, ahol megbecsülik őket.
Fontos, hogy tisztázzuk az új munkatársakkal: a teljesítmény, az eredmény az első, és csak utána jöhetnek a kritikák. Akkor sem magas lóról, szidalmazásképp, hanem építő jelleggel, megoldási javaslattal együtt.
Ha meg akarod tartani a jó munkaerőt, ügyelj rá, hogy ne játsszd el a bizalmát, és a többi kolléga is jól bánjon vele.
Szűcs-Torma Mária,
a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője
A kép forrása: Iconolo.gy, alkotó: Mads Perch
Szerző: performia | szept 15, 2017 | Archivum
A héten két példát hoztunk arra, hogyan szúrhatsz ki Magaddal a személyzetfelvétel során. Miért? Természetesen azért, hogy tanulhass másoktól, és Te már ne kövesd el ugyanezeket a hibákat.
Amúgy is elég kemény munka jó embert találni, ne nehezítsük még a saját dolgunkat is! 🙂
Az egyik leggyakoribb veszély a személyzetfelvételben: megalkuvás
Autóipari cég keresett mérnök keze alá dolgozó, beszerző és beszerzési tárgyalásokat lefolytató embert. Találtak egy jelentkezőt, aki szakmailag képben volt, és megkértek minket, ellenőrizzük minden más szempontból, illeni fog-e a csapatba és a munkakörbe. Leteszteltük a jelöltjüket, és érdekes eredményt láttunk: kijött a teszteredményből, hogy a leendő munkatárs az emberekkel nem tud közös nevezőre jutni, rossz a kommunikácjója, megoldások helyett pedig problémákat keres. Tehát a tárgyalások lefolytatására minden jel szerint alkalmatlan lesz.
De mi történt? Az ügyvezető azt mondta, hogy mégis felveszik, mert most nincs jobb emberük.
Könnyű azt mondani kívülről, hogy ez rossz döntés volt, mert csak gondokat fog okozni ez a kolléga. De nagyon sokan vannak abban a helyzetben, hogy már annyira tornyosulnak az elvégzetlen feladatok, hogy inkább bárkit felvesznek, csak kezdjen el dolgozni tegnap.
Mi lett volna a jó megoldás?
Folyamatos toborzást csinálni, azaz akkor is keresni a megfelelő munkatársat, amikor épp nincs üresedés, hiszen ha találunk egy jó embert, akkor tudjuk róla, hogy megtermeli a fizetését.
A leendő Fluktuáció generátor
Tudni kell, hogy az utóbbi években a munkahely keresés során előtérbe került a jelölteknél a személyes előny: hogy mennyire van közel a munkahely az otthonukhoz, szimpatikusak-e a munkatársak, elégedettek-e a főnök bánásmódjával. Ezek is számítanak abban, hogy a cégek megtartsák a jó munkaerőt.
Ezzel kapcsolatos a következő példánk. Egy másik cégnél Jocó munkatársunk tesztelte a jelöltet. Ők olyan csoportvezetőt kerestek, aki a lakatosokat irányítja. Átküldték nekünk a jelölt önéletrajzát, a jelölt pedig kitöltötte a tesztet. Eleve gyanús volt, hogy a referenciáit nem tudtunk ellenőrizni, mert nem adott meg egyet sem, pedig volt jópár korábbi munkahelye. A tesztből azt láttuk, hogy nagyon hatékony, szuper tervező-szervező készsége van. Emellett azt is mutatták az eredmények, hogy nem ért az emberekhez, viszont legalább lekezelően bánik velük… Megbeszéltük a HR-essel, hogy szakmailag jó lenne az ember, de vezetőként nem lesz kompetens, sőt valószínűleg óriási fluktuációt fog okozni maga alatt, mert mindenki menekülni fog előle.
Ma már nem tűrik a munkatársak, hogy nap, mint nap lekezelően beszéljenek velük, amíg a cégvezető észreveszi, hogy mi a baj, hanem azonnal felállnak és új munkahelyet keresnek. Egy rossz főnök elüldözi az alá tartozó embereket. És akkor sokkal nagyobb problémánk lesz, mint hogy kell egy új csoportvezető, mert kelleni fog még 4-5 lakatos is. Hogy a cég hírének helyreállításáról ne is beszéljünk…
Érdemes esélyt adni egy szakmailag jó, vezetőként hozzá nem értő embernek? Ha jót akarsz, ne vedd fel a fluktuáció generátort!
Tényleg, regisztráltál már a következő Performia Vezetői Klubra?
Szűcs-Torma Mária,
a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője
Szerző: performia | szept 2, 2017 | Archivum
A múlt héten elkezdtük az IQ és az IQ tesztek témáját, mert sok tévhit és felesleges aggodalom övezi az IQ pontszámot. Most nézzük meg, hogy miért fontos a személyzetfelvételben az IQ szint, és hogyan fejlesztheted a csapatod intelligenciáját.
Milyen IQ szintek vannak, és miért fontosak ezek a kiválasztás során?
Amikor új embert akarunk felvenni, meg kell értenünk, hogy az adott munkakör, milyen IQ szintet kíván.
Az IQ szintek:
- 110 pont alatt alacsonynak számít az IQ
110 alatt alacsony a problémamegoldó képesség, minél kevesebb pontja van a jelöltnek, annál nehezebben ismeri fel a helyzeteket, annál nehezebben oldja meg a problémát, annak ellenére is, hogy tanulta azt az adatot. Őket olyan munkakörökben tudjuk alkalmazni, ahol nincs sokféle feladat. Alapos betanítás után rutinszerűen el tudják végezni a feladataikat.
- 110 és 134 pont között magas az IQ
Felmérések alapján az emberiség 10%-a tartozik ide. Ennek a kategóriának a felső részében jó a problémamegoldó képesség. 110-hez közel sem rossz, de csak olyan helyzetekben, ami korábban már előfordult. A személy számára új helyzetekben csökken a problémamegoldó képesség.
- 135 felett: nagyon magas
Ide az emberiség 5%-a tartozik. A problémamegoldó képesség kiváló. Nagyon jó, ha felsővezetőket ebből a kategóriából tudunk kiválasztani, hiszen a vezető találkozik a legtöbb új helyzettel.
Legyél tisztában azzal, hogy egy munkakörnek mi a minimum IQ követelménye, és ellenőrizd le a személyzetfelvételkor a jelöltet.
A tévhitekkel ellentétben az intelligencia szint nincs kőbe vésve. A rossz hír, hogy csökkenhet, a jó hír, hogy növelhetjük is az IQ pontszámunkat.
Hogyan lehet növelni az IQ-t?
Ahogy megbeszéltük, az intelligencia elemzési képesség, ami problémamegoldó képességből, a tanult adatok alkalmazásából és probléma felvetési képességből áll.
De hogyan javítjuk az IQ-t? Hogy lehetünk okosabbak és hogyan lesz intelligensebb a csapatunk?
Elmondom egy történettel, ami pár éve esett meg, és még ma is jót nevetek rajta, mikor eszembe jut.
Az informatikusok a homlokukra csapnak
Egy számítástechnikai cég keresett meg minket segítségért. Ők projektekben dolgoznak: adott egy feladat és egy határidő, aminek a megoldására alakul egy csapat a cég embereiből. Rosszul mentek a projektek, pedig amikor leteszteltük a munkatársakat, azt tapasztaltuk, hogy 136-os IQ pontszám alatt nem volt senki! Mi okozta a bajt?
Megnéztük, és azt láttuk, hogy nem IQ probléma van, hanem szervezési gonddal küzdenek. Úgyhogy felkért engem a cégvezető, hogy nézzük át a projektmenedzsmentet, magyarul, hogy hogyan kell szervezni. A képzésen ott ült előttem egy csapat bizonyítottan intelligens programozó, informatikus, én pedig azzal kezdtem: határozzuk meg, mit jelent az a szó, hogy projekt. Elég nagy volt az arcuk, hiszen mindannyian IQ bajnok férfiak, és erre egy másfél méteres szőke nő tanítani akar nekik valamit. Ezért meg kellett mutatnom, hogy nem tudnak még mindent…
Mindenkitől azt kértem, írja le egy papírra, hogy mit nevezünk projektnek. Kis túlzással annyi meghatározás érkezett, ahány résztvevő volt. A legdurvább válasz egy 130-as IQ feletti embertől jött: “A projekt az a lap, amire felírjuk a feladatokat.”
Nagyon élveztem, hogy nem nekem kellett kimondani az igazságot, hanem egy résztvevő felállt a székéből és kifakadt: “B***átok meg! Mi akarunk projekteket csinálni, amikor azt se tudjuk, mi az!” Szebben nem is mondhatta volna. 🙂
Ahogy az előző blogban is megbeszéltük, akkor tudunk gondolkodni egy információval, ha nem csak megjegyeztük, hanem meg is értettük azt. Az informatikusok nem értették a projekt fogalmát, ezért nem tudtak vele eredményesen dolgozni. Sőt, mindenki máshogy fordította le magának, így nem volt közös nevezőjük. Esélyük sem volt, hogy jól menjen a szervezés, hiába nyertek volna az IQ pontszámok versenyében.
Trükk az IQ növeléshez
Mi a hétpecsétes titka a magas intelligenciának? Minél több megértést, minél több működőképes adatot kell szerezni. Sok felkapott elmélet, módszer terjed, amit elegáns konferenciákon is lehet tanulni, de ami nem működik, az nem növeli az IQ-t. Tanulj olyan dolgokat, amik működnek, és értsd meg nagyon alaposan őket.
A cégedben is nagy feladatod van: derítsd ki, hogy mit tudnak a munkatársaid és mit nem. Utóbbiakat meg kell nekik tanítani.
Mire elvégezzük az iskolát, csökken az IQ. Ezért kell figyelni arra, hogy amikor felveszünk az egyetemről egy fiatalt, ő azt fogja hinni, hogy mindent tud. Lesznek olyan nagyon alapvető dolgok, amik számunkra egyértelműek, de neki fogalma sincs róluk.
A mi módszerünk a csapat IQ-jának növelésére
Ennek a szituációnak a kiküszöbölésére van egy kis szokásunk a cégben. Elsőre furcsán hathat, de nagyon hasznos. Mit teszünk?
Azt játsszuk, hogy időnként rákérdezünk egy-egy gyakran használt szóra: “Definiáld azt, hogy számla.” “Mit jelent pontosan a teljesítésigazolás?” Így biztosítjuk azt is, hogy nem lesznek félreértések, hanem mindenki egy nyelvet beszél.
Mindig nézd meg, hogy milyen munkakörbe, milyen intelligencia szintű emberre vagy szükséged, és növeld a csapatod IQ szintjét működő dolgok alapos megértésével és alkalmazásával.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | aug 28, 2017 | Archivum
A marosvásárhelyi Bolyai Farkas Elméleti Líceum sportpályája igencsak megviselt. Az elmúlt évtizedek nyomot hagytak az öltözőkön, és magán a pályán is, sürgős megmentési munkálatokra van szükség. Ezért a közösség összefogott, futással egybekötött gyűjtést szerveztek.
Milyen az igazi távfutás? Mutatjuk:)
Nem tudtunk elutazni most hozzájuk, pedig a nemes ügy minket is lázba hozott. Mindannyian futócipőt vettünk, és Budapesten futottunk a Bolyaiért. Ez a távfutás performiás változata: Budapestről Marosvásárhelynek! 🙂 Természetesen támogattuk is a sportpálya felújítását.
Induljon jól az iskola! Hajrá Bolyai!
Az utolsó kör után jöhetett a regenerálódás és feltöltődés. Fagyival 🙂
Szerző: performia | aug 27, 2017 | Archivum
Tegnap két vezetővel volt találkozóm, akiknek korábban kiküldtük a tesztcsomagot. A beszélgetésünk során kiderült, hogy kihagyták az IQ teszt kitöltését a tesztsorból. Bár nem mondták ki, nagyon úgy tűnt nekem, hogy azért nem töltötték ki, mert féltek az eredménytől. De mi oka van félni két intelligens, tapasztalt cégvezetőnek egy mezei IQ teszttől?
A rettegett IQ pontszám
Az IQ körül van egy nagy kultusz, túlságosan nagy dolgot tulajdonítanak neki. Ezért lehet, hogy sokat látott cégvezetők is ítéletnek érezhetik, ha nem elég magas eredményt érnek el az IQ teszten. Különben is, mi lesz, ha a beosztottak fülébe jut, hogy a főnök eredménye rosszabb, mint az övék? Ezentúl minden extra kérésre úgy fognak visszaszólni, hogy “Főnök, hallgass az okosabbra”?
Mivel ilyen félelem övezi az IQ-t, érdemes egy kicsit körbejárni ezt a területet. Ha nem aggódsz a saját pontszámod miatt, akkor olvass tovább azért, mert a munkatársaid IQ pontja fontos lesz Neked.
A leggyakoribb tévhitek az IQ-ról
Az emberek nagy része úgy gondolja, hogy az IQ szint egy veleszületett tulajdonság. Olyan, mint egy kaszt, ami a születéskor eldől és nem lehet rajta változtatni.
A másik tévhit, hogy a tanulással feltétlen nő az IQ. Mesélek egy példát, ami mind a két gondolatra rácáfol. Az elmúlt évszázadban Amerikában végeztek egy nagyon érdekes kísérletet. Mivel már akkor is nagy kultusza volt az IQ szintnek, megvizsgálták, hogyan változik. Végigkövettek egy csoportot kisiskolás kortól az egyetem utánig. Három életszakaszban végeztettek velük IQ tesztet: általános iskolában, középiskolában és az egyetem után. Az derült ki, hogy nem csak változott az IQ, de ráadásul csökkent az átlagot nézve. Hogy lehet, hogy valaki tanul, képzi magát és mégis csökken az IQ-ja?
Mindjárt megnézzük, de előbb definiáljuk, mit is jelent a sokat emlegetett IQ.
Mi az az inteligencia?
Azt ugye tudjuk, hogy az IQ intelligencia hányadost jelent, és az angol “intelligence quotient” rövidítése. Oké, de mi az intelligencia?
A szótárakból különböző nyakatekert és semmitmondó definíciókat kaphatunk. Kicsit közelebb visz a jelentéshez a Wikiszótár meghatározása: “Egy személy intelligenciája nem más, mint az egyén értelmességi szintje egy előre kijelölt alaptudáshoz viszonyítva” – de azért ez sem teljes.
Azt is mondjuk az intelligencia hányadosra, hogy problémamegoldó képesség. Azaz, hogy a tanult adatokat milyen gyorsan tudjuk használni adott feladatok elvégzésére. Pl. ismerem a fizikai törvényszerűségeket, mert 5-ös voltam fizikából. Házat építek, bútorokkal rendezem be, és ehhez mennyire használom fel az iskolai fizikát: tudom-e hogyan emelhetem meg a bútort a legkönnyebben, használom-e az erőkart, az éket, a dőlésszöggel tudok-e gondolkozni, könnyen kiszámolom-e a szobák alapterületét a festék vásárlásakor stb.
A másik jelentése az IQ-nak a problémafelvető képesség. Ez olyan gondolkodásmód, amikor van valami, amit látok, de én továbbgondolom. Ezt a feladatod meg tudjuk csinálni három lépésből, de vajon meg lehetne-e csinálni kettő lépésből? Például nézzük meg a világ első számítógépét, ami több szobányi helyet foglalt el, és még sem értette, mire jó ez a gigantikus gépezet. Ma pedig szinte mindenkinek a farzsebében ott van egy számítógép. Hány problémafelvetés kellett, amíg eljutottunk ide? Ezt is mutatja az IQ.
Összefoglalva az intelligencia elemzési képesség
A tanulás, problémamegoldás és felvetés: ez mindegyik analizálás. Összefüggéseket, szabályszerűségeket kell látnunk, különböző lehetőségeket kell számba vennünk. Lehet, hogy ez bonyolultan hangzik, de naponta több százszor megcsináljuk.
Ma például vettem egy 10 kilós dinnyét a zöldségesnél, a kezemben hoztam a két felét két szatyorban, plusz egy pénztárca és egy slusszkulcs is volt nálam. Amíg ezzel a pakkal elértem az autóig, pörgettem a fejemben azt a problémamegoldási, elemzési feladatot, hogy hogy fogom kinyitni a csomagtartót anélkül, hogy valami leesne. Ez a mindennapi feladat is intelligenciát igényel, nem csak a számítógép megépítése.
De ahhoz is IQ kell ,amikor a cégedben el kell érned, hogy egy távozni akaró ügyfelet visszafordíts, vagy össze kell állítanod egy csapatot, hogy elérjetek egy lehetetlennek tűnő célt.
Számtalan dolognál megjelenik az IQ, ezért valóban fontos. Most, hogy pontosan értjük a fogalmát, térjünk vissza az IQ változására.
Hogy lehet az, hogy amikor gyerekeket képzünk, akkor azt látjuk, hogy az egyetem végére csökken az IQ?
A problémamegoldó képesség azt jelenti, hogy milyen szinten vagyok képes alkalmazni tanult adatokat. Milyen szinten tudunk alkalmazni információkat? Természetesen olyan szinten, amennyire megértettük azokat, amiket tanultunk. Ha valamit pontosan megértettem, volt egy aha-pillanatom vele, akkor az a tudás már örökre az enyém, és tudom használni.
Sajnos az oktatási rendszer nem így van felépítve.
Mi lenne egy hasznos tanítási módszer mondjuk a már emlegetett fizikában? Nézzük meg az ék fogalmát, és szedjünk össze legalább 10 lehetőséget, amikor ezt használhatnánk az életben. Nálatok volt ilyen tanulási módszer az iskolában?
Ma a legelterjedtebb módszer az iskolában a memóriajáték. Leadják a tananyagot a gyerekeknek, és visszakérik ugyanúgy. Csak az a kérdés, emlékszik-e vagy sem? Hogy értette-e, az nem számít. Ezért csökken az IQ az egyetem végére. A diákoknak tele lesz a fejük olyan információkkal, amiket csak részben értenek és csak részben tudnak alkalmazni.
Miért fontos ezt látni a személyzetfelvételben?
Erről írunk a jövő héten, és azt is megtudod majd, hogyan lehet növelni az IQ-t és hogyan növeld a csapatod intelligenciaszintjét.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | aug 18, 2017 | Archivum
Ma, amikor mindenki azon aggódik, hogy lesz-e egyáltalán jelentkező az álláshirdetésére, kevésbé vagyunk óvatosak azzal kapcsolatban, hogy kit veszünk fel.
Pedig még egy-másfél órás beszélgetés alatt sem lehet pontosan megállapítani, hogy az ember, aki előttünk ül, mennyire fog beilleszkedni a csapatba. Nagyon szélsőséges dolgokat észre lehet venni, de csak akkor, ha nem elég ügyes az elrejtésükben a jelölt.
A másik veszélyes szituáció, hogy túl jó a benyomás a jelöltről, azt érezzük, milyen szerencsések vagyunk, hogy az égiek ide küldték ezt az embert. Ilyenkor a hibákat, gyengeségeket nem látjuk a rózsaszín ködtől.
Hogyan tudjunk meg többet, mint amit az érzékszerveink engednek?
Az érzékelésünknek határa van, ezért kell az objektivitás, a mérési lehetőség. Kell valami, ami kimutatja, amit nem látunk, nem hallunk. Valami, ami mélyebbre hatol, és több adatot ad.
Nem a tökéletes embert keressük, hiszen mindenkinek vannak gyengeségei. De az már jogos elvárás, hogy lássuk a gyengeségeket is, és tudjunk rá figyelni, hogy ne okozzanak problémát a cégben.
De honnan lehet ezeket az adatokat megtudni egy jelöltről?
Mi számos eszközt használunk rá: nézzük a korábbi eredményeit, komolyan vesszük a referenciaellenőrzést. Viszont az, hogy pont abba a munkakörbe, abba a cégbe, ahhoz a vezetőhöz mennyire passzol az emberünk, az nem derül ki a korábbi eredményeiből. Hiába látjuk, hogy korábban eredményes volt, hiába mondják az előző munkatársai, hogy nagyon jó volt vele dolgozni, ebből még mindig nem látjuk, hogy az új környezetben, hogyan fog teljesíteni.
Persze a legtöbb vállalkozás már annak is örül, ha ezeket kiderítette, és “puding próbája az evés” alapon felveszi a korábban jól teljesítő embert.
Ha valaki szeretne még többet tudni, és profi eszközt keres, nincs könnyű dolga
Miért? Mert kevés a jó teszt a piacon.
Ezt onnan tudjuk, hogy “feltúrtuk az internetet” tesztek után kutatva. Hosszas keresés, körbekérdezés után kiderült, hogy csak 6 munkaerőközvetítő cég tüntetett fel jelölttesztelést a honlapján. Megkerestük mind a hatot, így maradt 3 cég, aki válaszra méltatott minket.
Persze nem voltunk amatőrök, egy külsős embert kértünk meg a feladatra. Egyrészt azért, hogy ne a konkurenciát lássák a megkeresések mögött a cégek, másrészt, hogy a kutatást végző ember ne a mi szemüvegünkön át nézze a többi tesztet.
A nagy teszt tesztelés
Tesztelőnk, Ági kipróbálta annak a 3 cégnek a tesztjét, akitől érkezett válasz. Vicces eredmény született: a 3 különböző tesztből 3 különböző Ági köszönt vissza, de egyikből sem ismert magára.
Azt tapasztalta, hogy a kiértékelésekben sok az általánosítás, nem személyre szabottak a válaszok.
Ami külön érdekes volt, hogy a tesztek kitöltése során arra lett figyelmes, hogy sok a hasonlóság a kérdésekben… Mintha egymásról másolnának a cégek.
Ági rendesen megdolgozott az eredményért
A személyiségtesztekből a rekorder 480 kérdést tett fel! Egy másik teszt 300 kérdéssel kínozta.
És így sem kapott többet, mint általánosságokat, amiket ráadásul nem is érzett igaznak magára.
Ezek után csak egy kérdés merül fel: mennyire megbízható egy teszt?
Ezt szokták kérdezni az ügyfelek is, és jogos a felvetés.
Amikor egy női magazin személyiségtesztjét töltjük ki, akkor jól elszórakozunk azon, hogy néhány kategóriába akar minket besorolni.
A Performia közel 3 millió tesztelésen van túl, sokmindennel találkoztunk már. De egy dolgot állíthatunk teljes bizonyossággal: minden egyes embernek saját, és másoktól jól megkülönböztethető személyisége van. Teszteredményekkel éppúgy lehetne azonosítani az embereket, mint az ujjlenyomattal. írtunk arról, hogy milyen egy tesztkiértékelés nálunk.
Ha megbízható munkaerő kiválasztási eszközt akarsz, ne használj kategorizáló, általánosító tesztet. Olyannal se ítéld meg a jelölteket, amit ha Te kitöltesz, nem ismersz magadra. Hiszen nálad jobban téged senki nem ismer, ezért mindig érezni fogod az igazságot a teszt eredményében.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
