Ma, amikor mindenki azon aggódik, hogy lesz-e egyáltalán jelentkező az álláshirdetésére, kevésbé vagyunk óvatosak azzal kapcsolatban, hogy kit veszünk fel.
Pedig még egy-másfél órás beszélgetés alatt sem lehet pontosan megállapítani, hogy az ember, aki előttünk ül, mennyire fog beilleszkedni a csapatba. Nagyon szélsőséges dolgokat észre lehet venni, de csak akkor, ha nem elég ügyes az elrejtésükben a jelölt.
A másik veszélyes szituáció, hogy túl jó a benyomás a jelöltről, azt érezzük, milyen szerencsések vagyunk, hogy az égiek ide küldték ezt az embert. Ilyenkor a hibákat, gyengeségeket nem látjuk a rózsaszín ködtől.
Hogyan tudjunk meg többet, mint amit az érzékszerveink engednek?
Az érzékelésünknek határa van, ezért kell az objektivitás, a mérési lehetőség. Kell valami, ami kimutatja, amit nem látunk, nem hallunk. Valami, ami mélyebbre hatol, és több adatot ad.
Nem a tökéletes embert keressük, hiszen mindenkinek vannak gyengeségei. De az már jogos elvárás, hogy lássuk a gyengeségeket is, és tudjunk rá figyelni, hogy ne okozzanak problémát a cégben.
De honnan lehet ezeket az adatokat megtudni egy jelöltről?
Mi számos eszközt használunk rá: nézzük a korábbi eredményeit, komolyan vesszük a referenciaellenőrzést. Viszont az, hogy pont abba a munkakörbe, abba a cégbe, ahhoz a vezetőhöz mennyire passzol az emberünk, az nem derül ki a korábbi eredményeiből. Hiába látjuk, hogy korábban eredményes volt, hiába mondják az előző munkatársai, hogy nagyon jó volt vele dolgozni, ebből még mindig nem látjuk, hogy az új környezetben, hogyan fog teljesíteni.
Persze a legtöbb vállalkozás már annak is örül, ha ezeket kiderítette, és “puding próbája az evés” alapon felveszi a korábban jól teljesítő embert.
Ha valaki szeretne még többet tudni, és profi eszközt keres, nincs könnyű dolga
Miért? Mert kevés a jó teszt a piacon.
Ezt onnan tudjuk, hogy “feltúrtuk az internetet” tesztek után kutatva. Hosszas keresés, körbekérdezés után kiderült, hogy csak 6 munkaerőközvetítő cég tüntetett fel jelölttesztelést a honlapján. Megkerestük mind a hatot, így maradt 3 cég, aki válaszra méltatott minket.
Persze nem voltunk amatőrök, egy külsős embert kértünk meg a feladatra. Egyrészt azért, hogy ne a konkurenciát lássák a megkeresések mögött a cégek, másrészt, hogy a kutatást végző ember ne a mi szemüvegünkön át nézze a többi tesztet.
A nagy teszt tesztelés
Tesztelőnk, Ági kipróbálta annak a 3 cégnek a tesztjét, akitől érkezett válasz. Vicces eredmény született: a 3 különböző tesztből 3 különböző Ági köszönt vissza, de egyikből sem ismert magára.
Azt tapasztalta, hogy a kiértékelésekben sok az általánosítás, nem személyre szabottak a válaszok.
Ami külön érdekes volt, hogy a tesztek kitöltése során arra lett figyelmes, hogy sok a hasonlóság a kérdésekben… Mintha egymásról másolnának a cégek.
Ági rendesen megdolgozott az eredményért
A személyiségtesztekből a rekorder 480 kérdést tett fel! Egy másik teszt 300 kérdéssel kínozta.
És így sem kapott többet, mint általánosságokat, amiket ráadásul nem is érzett igaznak magára.
Ezek után csak egy kérdés merül fel: mennyire megbízható egy teszt?
Ezt szokták kérdezni az ügyfelek is, és jogos a felvetés.
Amikor egy női magazin személyiségtesztjét töltjük ki, akkor jól elszórakozunk azon, hogy néhány kategóriába akar minket besorolni.
A Performia közel 3 millió tesztelésen van túl, sokmindennel találkoztunk már. De egy dolgot állíthatunk teljes bizonyossággal: minden egyes embernek saját, és másoktól jól megkülönböztethető személyisége van. Teszteredményekkel éppúgy lehetne azonosítani az embereket, mint az ujjlenyomattal. írtunk arról, hogy milyen egy tesztkiértékelés nálunk.
Ha megbízható munkaerő kiválasztási eszközt akarsz, ne használj kategorizáló, általánosító tesztet. Olyannal se ítéld meg a jelölteket, amit ha Te kitöltesz, nem ismersz magadra. Hiszen nálad jobban téged senki nem ismer, ezért mindig érezni fogod az igazságot a teszt eredményében.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
