Szerző: performia | aug 10, 2017 | Archivum
Az utóbbi időben két munkatárs is távozott. Az egyik tőlünk, a másik egy ügyfelünktől. Csak egy apró-cseprő különbség akadt a két kolléga tapasztalata között. Olvasd el, mit mondtak a kilépéskor!
A munkatárs, aki két hét után menekült
Az első munkatársat mi találtuk egy ügyfelünkbek, és hirtelen távozásakor rákérdeztünk, miért megy el. Meglepő választ kaptunk, mikor felhívtuk. Elrettentő páldaként megosztom a jegyzetet, amit írunk a telefonbeszélgetés közben:
„munkakörülmények:
- mindenkinek magának kell beszerezni a wc papírt és a szappant
- nincs egy hely, ahova le lehet ülni ebédelni, nincs hűtő, mikro
- 15 fokra van letekerve a légkondi és pulóverben, zokniban fagyoskodnak
főnök:
- minden második szava káromkodás
- minősíthetetlenül beszél a munkatársakkal és az ügyfelekkel
- a munkatársak azzal fogadták, hogy 2-3 hónapnál senki sem maradt meg ebben a poziban”
Ez azért durva… Egy jó jelölt miért maradna ilyen helyen? Hiszen úgyis talál jobb munkát.
Ahogy ebben a cikkben írtuk, legkésőbb a távozáskor meg kell kérdezni a munkatársat, hogy mit gondol a cégről, hogy érezte magát és persze, hogy miért megy el. De még sokkal jobb, ha rendszeresen megtudjuk a kollégák véleményét, hiszen akkor megakadályozhatjuk az idő előtti felmondásukat. Hiszen mennyire bonyolult feladat beszerezni egy ebédlőasztalt vagy épp a folyékony szappant a mosdóba? Filléres kiadások a toborzáshoz és a fizetésekhez képest. Kevesebbet káromkodni pedig semmi sem kerül.
De csak akkor tudjuk meg, mit hiányolnak az embereink, ha odafigyelünk rájuk és megkérdezzük őket.
Mit mondott a másik távozó kolléga?
A mi munkatársunk már előre jelezte, hogy egy hónap múlva mennie kell majd. Ettől függetlenül megkértük, hogy írja le az élményeit. Idézem a levelét:
„Sziasztok!
Nagyon hálás vagyok, amiért veletek dolgozhattam.
Egyenként mindegyikőtöknek nagyon köszönöm az együtt töltött időt, türelmet és munkát. … mindegyikőtöknek szeretnék nagyon sok sikert és szerencsét kívánni.
Én ide mindig szerettem bejönni. Nem sok helyen dolgoztam, de tudjátok, legyetek büszkék magatokra. Mert ilyen helyen még életemben nem dolgoztam. Óriási köszönet érte. 🙂
„Ég Veletek” vagy nem is tudom hogy fogalmazzak, vigyázzatok magatokra, és maradjatok mindig ennyire jó emberek, mint amennyire most vagytok! 🙂
Üdvözlettel,
Sz.R.”
Nagyon büszke vagyok erre a levélre! Imádom a csapatomat, hogy ilyen kedvesek és segítőkészek egymással!
Nem ámítalak: sok munkánk van ebben, mindenki hozzáteszi a saját részét naponta. De megéri, mert jól érezzük magunkat a cégben, szeretünk együtt dolgozni.
Az ember az élete nagy részét a munkahelyén tölti, minden hétköznap 8-10 órát… Megéri megteremteni a jó hangulatos és ideális környezetet még akkor is, ha ez sok időbe és energiába kerül.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | aug 2, 2017 | Archivum
Múlt héten volt egy tesztkiértékelésem az egyik ügyfelemnek. Ez mindig különleges izgalom, amikor a megbízó a saját tesztjének kiértékelésére kér. Hiszen az egész céggel az a feladatunk, hogy a cégek vezetőit segítsük. Azért teszem, mert a legnagyobb csodálatom a vállalkozóké. 25 éve vezetőket támogatok a munkámmal, úgyhogy pontosan látom, hogy milyen kihívás hegyekkel kell megküzdeniük napi szinten. Kiszámíthatatlan az életük, több sebből véreznek, néha kevés figyelem jut a családra, vagy akár a saját testükre, és ezek miatt is újabb problémák keletkeznek.
Na, akkor lelkizzünk!
Visszatérve a teszt utáni beszélgetéshez:A tesztkiértékelés intim dolog. Pláne izgalmas, mert az ügyfeleink nagy része férfi, akik annyira nem szokták meg, hogy “lelkizzünk”.
De legalább, akik kérték a tesztet, már tudják, hogy jól jönne a segítség. Ezt onnan érzed, hogy túl sok az erőfeszítés a cégben. Még ha sikeresek is, nem annyira szépen csillog ez a siker, mert túl sok erőfeszítés, túl sok áldozat árán érik el. Emiatt nehéz örülni is neki.
Ezt nem szoktam elárulni, de igaz
Ha csak a személyiségtesztjüket nézném a hullafáradt vezetőknek, túlzás nélkül mondom, hogy ők saját maguk sem vennék fel magukat a cégbe. Ha kicsit szigorúbban fogalmazok: a teszteredménye alapján minden második embertől el kell venni a céget azonnal. Tudom, ez most durván hangzik.
DE! Pont ezért nem szabad csak a személyiségtesztet nézni. Én ezt vallom, és a Performia neve sem véletlen erre utal: “Mutasd a terméked, és megmondom, ki vagy.” Először mindig azt kell megnézni, hogy ez az ember milyen terméket hozott létre. A vezetőknél ez egy működő cég: munkatársakkal, szolgáltatással, egy épülettel, weboldallal, társadalomjobbító tevékenységekkel. Ez nagyon komoly termék! Sokszor “szétesett” vezetők érkeznek hozzánk, aki lehet, hogy bajban van, de mégis van egy működő cége, amit kitartóan csinál tovább. Ezért mindig nagy szeretettel fordulok felé, még akkor is ha épp nem jó a modora, mert látom azt, hogy mi mindent hozott létre, és mi mindennel küzd közben.
Hogyan segítünk a személyiségteszttel a cégvezetésben?
Amiben igazán tud segíteni egy jó személyiségteszt, hogy feltárja, hogy miből adódnak a felesleges erőfeszítések. A teszt kiértékelése pedig nem más, mint segítségnyújtás. Megmutatni egy könnyebb utat a még nagyobb eredmények eléréséhez.
A múltheti ügyfelem nagyon érdekes ember volt, azt mesélte, magával egészen jól kijön, de a többi munkatársát sorra küldi el. 🙂 Épp ezért rengeteget dolgozik, kicsi gyerekét nem látja annyit, mint szeretné. Azt szűrtem le a teszt eredményeiből, hogy ingadozik, sokszor ezerrel pörög és dolgozik, máskor pedig felkelni is alig van kedve. Ez azt jelzi nekem: sok olyan munkát végez, amit muszájból csinál. Ezért megnéztük, hogy mit lehetne csinálni, hogy több örömteli munka legyen és kevesebb “muszáj feladat”.
Boldoggá tesz a cég?
Ha nyugodtan megállunk, és ránézünk az életünkre, akkor mi az az érzés, ami eltölt? Ha a családomra, munkatársaimra, ügyfeleimre gondolok, akkor boldog érzés tölt el? Ha igen, akkor mindegy, hogy mennyi küszködés van mögötte.
Ez az, amit a legtöbb vezetőnél nem így látok, sajnos nem teszi őket boldoggá a cég. Plusz, sokszor erővel csinálják, túl kemények, túl sokat hajtják magukat, mert nem tudják felmérni, hogy mennyi erőfeszítés kellene hozzá. Hiányzik ez a tudás. Általában a legtöbb vezetőnek nagyon stabil tudása van a saját szakmájában, azonnali döntéseket tud hozni magabiztosan. De a cégvezetéshez nem csak a szakmai tudás kell, ezért sok szituációban nincs meg ez a stabilitás. ez a magabiztosság. Gyakran túl nagy erővel mennek neki valaminek, máskor bizonytalanok.
Nézzük meg, hol van az a terület, ahol bizonytalan vagy és kicsinek érzed magad!
Lehet ez a családi élet, lehet a marketing, a jogi dolgok. Akármelyik területen vagy bizonytalan, az kihat az élet többi területére. Minél több helyen érzel bizonytalanságot, annál rosszabbul érzed magad általában. Minél több helyen vagy magabiztos, annál stabilabb vagy.
Még egy dolog, ami sokat segít a nem eléggé boldog vezetőknek
Érdemes a régi, félretett célokat leporolni. Vannak olyan terveid, amiket félretettél, mert nem volt hozzá időd, erőd, tudásod? Vágj bele újra! Az egyik barátom félbehagyta az úszó karrierjét, most, sok-sok év múlva újrakezdte, és sorra hozza az érmeket, közben pedig nagyon élvezi.
Szerencsés vagyok, mert a tesztkiértékelés során tudok segíteni az ügyfeleimnek. Muszáj arra a fél órára rám figyelniük és végiggondolni ezeket a fontos dolgokat! 🙂
Ha vezető vagy, és még nem volt tesztkiértékelésed, akkor a vendégem vagy rá!
Kérd itt: szemelyzetiteszt.hu
Utóirat: A későbbiekben még írni fogunk arról, hogy milyen egy jó teszt, miért kell IQ szintet nézni, plusz arról is lesz szó, milyen tévhitek vannak az IQ-val kapcsolatban.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | aug 2, 2017 | Archivum
A mai cikket Marten Runow szavai alapján írom, tehát koprodukció. A megbízható személyzetfelvétel tréningen mondta el a véleményét arról, hogy mi a legnagyobb hiba, a személyzetfelvételben. És több ország kis és nagy cégei hívják segíteni, tudhatjuk, hogy a véleménye mögött rengeteg tapasztalat áll.
Mi a legnagyobb személyzetfelvételi hiba Marten Runow szerint?
A türelem. De miért? Kezdjük néhány lépéssel előrébbről a témát, és kiderül.
Ha új munkatársat veszel fel, különböző típusú emberekkel találkozol.
1. Vannak első ránézésre megfelelő emberek, felvesszük őket és beválnak, jók az eredményeik. Ez az álom kategória. Jól nézett ki, és tényleg jó.
2. Aztán ott van egy másik, jól néz ki papíron, a helyes dolgokat mondja. Felvesszük, de nem igazán termel.
3. Egy harmadik pedig nem tűnik nagyszerűnek, de egy kicsit kétségbeesett helyzetben vagyunk, és pont olyan gyakorlattal rendelkező emberre van szükségünk, mint ő. Nincs más választásunk, adunk neki egy esélyt. Felvesszük, mégsem válik be.
4. Aztán van egy negyedik, aki szintén nem tűnik tökéletesnek, de nagy nyomás alatt vagyunk, nagyon kellene az ember azonnal, a tapasztalata is megvan hozzá. Ok, adjunk neki esélyt! Felvesszük, és elképesztően teljesít. Mindenki el van ájulva tőle.
Melyik a 4 típus közül a legproblémásabb?
A második, mert nagyszerű jelöltnek tűnik, de nem fog termelni. Gyakran hosszú időbe telik, míg rájövünk, hogy ez az ember valójában nem segít nekünk.
Sőt, néha még arra is rá kell jönnünk, hogy nem csak nem segít a termelésével, hanem közben negatív dolgokat csinált. Kulcsinformációkat szivárogtatott ki a konkurenciának, megsértett jó alkalmazottakat, akik azóta tovább álltak, miközben egészen jónak mutatta magát felénk. Amikor erre rájössz és kirúgod, már nagy mínuszt hagy maga mögött, és ennek a mértéke lehet határtalan.
Abban is segíthet, hogy csődbe vigyen téged. Mint legutóbb ez a bank Párizsban, a Bank General. Felvettek egy kereskedőt, aki rosszul kereskedett, viszont a felhalmozott veszteséget ügyesen el tudta rejteni. Néhány évvel később, mire rájött erre a bank, már 5 milliárd euróra rúgott a veszteség. A bank majdnem csődbe ment. Ez csak egy ember volt, aki még csak nem is vezetői pozícióban tevékenykedett. Ne becsüld alá, hogy mekkora veszteséget tud okozni akár csak egy alkalmazott is, legyen az bárhol a szervezetben.
Nagyon drága módszer ennek a kiderítésére, hogy felveszed ezt az embert! Mi nem ezt javasoljuk, egyszerűbb letesztelni, mielőtt még felvennéd az illetőt.
Mi a helyzet a 3. típusú munkatárssal?
Róla tudod, hogy nem tökéletes, ezért óvatos leszel vele. Már az elején azt mondod a vezetőjének, “Tartsd rajta a szemed, aztán majd meglátjuk”. Majd megkérdezed, hogyan teljesít, és ha rosszul, már mondod is, hogy “Ok, ezt itt fejezzük be”. Ez az, amiért azt mondom, hogy ez nem annyira veszélyes. Rendszerint nagyon gyorsan távozik a szervezetből.
Nézzük az első és a negyedik típust!
Amikor az első típusú jelöltet veszed fel, az a nagyszerű, hogy már az elején látod, hogy ez az ember mekkora segítség lesz neked. Fel tudnál idézni most egy olyan alkalmazottat, akit felvettél és bevált? Nem számít milyen beosztásba. A következő a kérdés: Onnantól, hogy felvetted azt illetőt, addig a pillanatig, amikor már láttad, hogy ez az ember mennyit fog segíteni neked, mennyi idő telt el? Nem sok, igaz? Valószínűleg néhány nap, egy hét. Szerencsér,e ez egy gyors folyamat. Amikor valaki igazán segít neked, azt nagyon gyorsan észreveszed. Még akkor is ha a maximumot még nem hozza.
Vettél fel olyan embert, akiben bíztál, de nem igazán nyújtotta azt, amit vártál tőle? Mi történik ilyenkor? Pár hét múlva elkezdünk megbeszéléseket tartani róla… “Te mit gondolsz róla?” “Hát, nem igazán látom, még nem igazán indult be. De megvan a hozzáállása, és csak idő kérdése, hogy mikor fog igazán beindulni.” “Ok, egy kis ideig még ott tartjuk.”
Aztán 3 hónap múlva, az illető még mindig nem nyújt annyit, amennyit várunk tőle. Eddigre már olyan komoly összeget fektettünk bele, hogy nem könnyen engedjük el, és csak biztatjuk magunkat, hogy már biztos mindjárt teljesíteni fog, tartsunk ki! Aztán újabb 6 hónap után azt látod, hogy még mindig nem történik meg. Sőt, akár azt is láthatod, hogy bizonyos dolgokat pedig ő csinált, pl. hozzájárult egy nagy ügyfél elvesztéséhez, stb.
Itt a legnagyobb hiba az az, amit úgy hívunk, hogy TÜRELEM.
A türelemre általában úgy tekintünk, mint egy erényre, és ez sokszor jogos is, például igazán jól jön, ha gyerekekkel dolgozol. De a személyzetfelvételben a türelem egy kockázati tényező. A személyzetfelvételben NEM SZABAD, HOGY TÜRELMES legyél! Ha nem látsz közel azonnal egy tisztességes hozzájárulást és segítséget az illető részéről, akkor rövidítsd le ezt az időszakot. Még akkor is, ha mondjuk 4 hónap után bevált volna, mert ez egy hihetetlen lassan fejlődő ember lenne.
Ha valaki jól dolgozik és sokat termel, azt szinte rögtön látni fogod. Ne reménykedj hónapokig, hogy az új munkatársad egyszer csak elkezd beindulni, keress inkább egy jobb jelöltet helyette.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | aug 2, 2017 | Archivum
Fontos eseményt szervezünk éppen! Olyat, ami még nem volt nálunk és könnyen lehet, hogy nem is lesz. Mi lesz az?
Marten Runow hoz egy képzést, ami abszolút szokatlan a Performiától. Nem kapcsolódik szorosan a személyzetfelvételhez. Persze, mivel a munkát emberek végzik, mégiscsak minden kapcsolódik a személyzetfelvételhez 🙂 Na, de! Miről lesz szó?
Marten az értékesítés valódi alapjait fogja megtanítani
Ha hiszed, ha nem, értékesítési tréninget tartunk. Igen, mi is meglepődtünk. Viszont annyira fantasztikus az, amit Marten el fog mondani, hogy már most be vagyunk sózva miatta, pedig még októberig várni kell. Ezért ki is találtunk valami izgalmasat, de erről majd külön levelet írunk.
Nézzük előbb, hogy miért érdekes az értékesítés témája Neked cégvezetőként, és milyen újdonságokat tanulhatsz róla Martentől, amit más trénerektől nem.
Értékesítő cégvezetők – hiba vagy stratégia?
Azt látom az ügyfeleinknél és a partnerek nagy részénél, hogy a cégvezető a legjobb értékesítő. Baj ez? Egyrészről logikus, hiszen ő álmodta meg a terméket, a céget, és ezért ő tudja leghitelesebben képviselni azt. Plusz, a cégvezető ismeri legjobban az ügyfeleket is, ezért ő tud a legjobban eladni nekik.
A baj csak az, hogy a vezetők küzdenek az értékesítők kinevelésével. Nehéz átadni a tudást. Miért? Mert általában a vezető nem tudja pontosan, hogy ő mitől sikeres értékesítő. Ha nincs elég sok jó értékesítő a cégben, akkor az nem fog tudni növekedni, mert mindig csak annyi lesz a bevétel és az új ügyfél, ahányat a vezető behoz.
Mi a megoldás? Tudatosítani kell, hogy mitől működik az értékesítés. Így már át lehet adni az új kollégáknak is, és lekerül a teher a válladról. Erről lesz szó Marten képzésén.
Furcsa értékesítési tréning lesz, az biztos
Marten különös tréninget fog tartani. Nem tanulhatsz technikákat és értékesítési módszereket. Nem kapsz “tuti nyerő” mondatokat, mindig működő sablonokat, amiket követhetsz. Miért?
Mert most az értékesítés alapjairól lesz szó. Arról, hogy mi is ez valójában. Ki az az értékesítő? Ki vagy Te, amikor belépsz egy értékesítő találkozóra?
De miért kéne az alapoktól kezdeni az értékesítést, amit 15 éve csinálsz?
Remek magyar tréningek vannak baráti áron, ahol értékesítési technikákat lehet tanulni. Ezek nagyon hasznosak, és nagyon jól jön, amikor elő tudod rántani őket a farzsebedből. Viszont nem ezektől lesz valaki sikeres értékesítő. Ahogy egy festőművész sem attól lesz korszakalkotó, hogy új ecseteket vesz.
Nagyjából ezer éve, még a Performia előtt, értékesítési akadémiát tartottam egy csapat üzletkötőnek. Semmi különöset nem csináltunk, csak megbeszéltük, mit jelent valójában az értékesítés, mit csinál igazából az értékesítő. Erre fogták magukat, és petíciót írtak a cégvezetésnek. Követelték, hogy ők mostantól nem akarnak üzletkötők lenni, mert ők már tudják, hogy értékesítők! A tréning után pedig olyanokat írtak nekem, hogy “Sose gondoltam magamra így” “Életemben először büszke vagyok a munkámra”.
Sokszor félnek az emberek attól, hogy értékesítők legyenek, mert félnek a “nem”-ektől, a visszautasítástól. És különben is az értékesítésről a nyomulós porszívóügynökök jutnak eszünkbe, nem?
Minden cégnek meg kell adni azt a felfogást az értékesítőknek, amire büszkék lehetnek! Nálunk a Performiában tanácsadók vannak, először azt tanítom meg nekik, hogyan gondoljanak magukra. Ezzel kezdődik az értékesítés.
Enélkül kártyavárat építünk
Ha nincs meg az az alap tudás, hogy mi az értékesítés, és ki az értékesítő, akkor az összes értékesítéssel kapcsolatos tudással és technikával kártyavárat építünk.
Ezért fordul elő gyakran az a szituáció, hogy az értékesítő megtanulja a tuti technikákat, használja is őket szorgalmasan, és mégsem gyűlnek a szerződések. Nem érti: miért nem működik ugyanaz az értékesítési technika, ami másnak igen? Na, erről fog beszélni Marten.
Nem akarom reklámozni a tréninget, mert a blog nem a reklám helye. De annyit tudnod kell, hogy ezen a képzésen minden cégvezetőnek, és mindenkinek, akinek csak köze van az értékesítéshez, ott a helye, mert alapjaiban fogja átformálni a gondolkodásmódodat. Máshogy fogsz nézni az értékesítésre, az ügyfelekre és egy kicsit az életedre is.
Ha mehetne jobban is az értékesítés, vagy ha növekedni akarsz a céggel, akkor értsd meg 100%-ig a lényegét. Tanítsd meg a munkatársaidnak is, hogy büszkék lehessenek magukra és sikeresek legyenek a munkájukban.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | aug 2, 2017 | Archivum
Mit mondott Marten Runow a legutóbbi tréningjén a vezetőknek? Egy logikus és egyszerű tanácsot adott, amit mégsem alkalmaznak elegen, és így saját maguk ellenségévé válnak. Mi volt a tanács?
Támassz magas elvárásokat az embereiddel szemben
Már a toborzáskor és a kiválasztáskor legyenek magasak az elvárásaid, hogy olyan emberek jelentkezzenek az álláshirdetésedre, akik valóban dolgozni akarnak, és megoldják a kihívásokat. Természetesen az elvárások mellett a cégednek is magas színvonalúnak kell lennie, hogy téged válasszanak az álláskeresők.
Aztán a meglévő munkatársaktól is magas teljesítményt kell elvárnod. Tudta és alkalmazta ezt Steve Jobs. Amikor 1998-ban visszatért az Apple-hez, a szakadék szélén állt a cég, már csak 3 hónapnyi tartaléka volt. Mi volt az első dolog, amit Jobs a visszatérése után csinált? Kirúgott 3000 embert. Nem lehetett túl népszerű ekkor… De mégis megtette, mert látta, hogy nem teljesítenek elég jól ezek a dolgozók.
Miért nem tarthatod meg a gyenge munkaerőt?
Amikor embereket kezelsz, nem mindenki fog szeretni téged. De ha neked az a fontos, hogy mindenki kedveljen, akkor nem fog működni a személyzetfelvételed. Akkor ne dolgozz ezen a területen, mert itt néha kemény döntéseket kell meghoznod. Csak legyél tisztában azzal, hogy amikor elküldesz egy embert, azt azért teszed, hogy a munkatársak többsége mégis nyerjen ebből. Egy romboló személyiséget nem tartok meg csak azért, mert tudom, hogy milyen nehéz lesz neki egy új állást találnia. Mert ezzel cserben hagynánk a többieket. Ha megtartod a rossz munkatársat, azzal ezt kommunikálod a csapatodnak: „Ti ugyan jók vagytok, termeltek, sokat segítetek, és még azok fizetését is ti keresitek meg, akik nem termelnek a cégben.”
A másik probléma azzal, ha megtartjuk a rosszakat, hogy a jók elkezdenek elmenni a cégtől. Mert azt érezik, hogy a főnök már nem igazán törődik velük, hogy a teljesítményük nem számít.
Jószívű szeretnél lenni?
Ha olyan emberekkel akarsz törődni, akik nem képesek komoly teljesítményre, az magánemberként szíved joga, de a cégedben ezt nem teheted meg, Nyithatnál nekik egy rehabilitáló központot, ahol a rossz teljesítményűekből jó teljesítményűeket faragsz. De ennek a tevékenységnek kívül kellene lenni a cégeden.
A cégben azért vagytok ott, hogy az ügyfeleket maximálisan kiszolgáljátok, nem azért, hogy rehabilitációs központot üzemeltessetek.
Persze, törődni kell az emberekkel, kedvesnek és jószívűnek kell lenni velük, de a túlzott jószívűség több céget teszt tönkre, mint amennyit meg lehetne számolni. Nem jószívű, hanem hatékony vezetőkre van szükségünk.
Ahogy a céged nagyra növekszik, több embert tudsz felvenni, és hozzá tudsz járulni ahhoz, hogy a környezetedben a munkanélküliségi arány alacsony legyen, és a munkatársaid büszkék lehessenek a munkájukra. Ez az igazi jószívűség, nem a rossz munkatársak megtűrése a cégben.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | aug 2, 2017 | Archivum
Már másfél éves az Őszintén a személyzetről blog! Szoktad olvasni a bejegyzéseket?
Mivel elfoglalt vezetőként valószínű néhányról lemaradtál, összegyűjtöttük a legnépszerűbbeket, hogy a lényeg lényegének lényege meglegyen 🙂
Mindjárt jönnek a cikkek, de előtte még van egy fontos kérdésem. Milyen téma foglalkoztat mostanában a személyzettel kapcsolatban? Toborzás? Személyzetfelvétel? Kiválasztás? Lehet bármi, írd meg nekem, és ha van értékes tanácsom a témában, abból is születhet blogbejegyzés!
Azt hiszem, ezt senkinek nem kell elmagyarázni: a cégvezetők általában túlterheltek. Ami inkább magyarázásra szorul, hogy hogyan lehet ebből az állapotból kijönni. Ráadásul úgy, hogy a cég ne lássa kárát. Olvasd el a cikkben!
Az egyik film Az alapító. Mi a sztorija? A film a MCDonald’s terjeszkedéséről szól. A főszereplő, Jay Kroc egy házaló ügynök, aki – kevés sikerrel – kisgépeket árul. Kezdetben senki nem akar turmixgépet venni, erre a MCDonald’s nevű cég rendel hatot. Kroc azt hiszi, hogy tévedés történt, és elmegy hozzájuk. Amit ott lát, attól teljesen ledöbben…
A másik film, amit javaslok, egy tündéri vígjáték: A séf. Ez a mozi egy mesterszakács útkeresését mutatja be, igazán tanulságos, megható, és közben szórakoztató.
Tudjuk, a legnagyobb álláskereső és álláshirdető portál széles e határban a Profession. De mit használhatsz még? Vannak ingyenes lehetőségek is, amik működnek, vagy mindenképp rá kell költenünk a gatyánkat a hirdetésfeladásra?
Erről a témáról olvashatsz és szerezhetsz tippeket a blogbejegyzésben.
Oké, ma nehéz munkatársakat találni. Pont ezért annyira fontos, hogy ne veszítsük el a meglévő kollégákat. Ha sorra mennek el az embereink, még több újat kell keresnünk, és ez egyre nehezebb lesz. Megéri időt és energiát fektetni a jó munkaerő megtartásába.
Itt jönnek a tippjeink hozzá!
Jó olvasást kívánok!
És ne feledd, kérdezz nyugodtan, hiszen a blog érted van!
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
