Szerző: performia | jún 30, 2017 | Archivum
“Lakva ismerszik meg az ember.”
“A puding próbája az evés.”
Ez a két közmondás igaz ugyan, de a személyzetfelvételre alkalmazva nagyon drága mulatság!
Sok vezetőtől hallom: “Felveszem, aki jön. Ha meg tudom tartani, akkor jó, ha nem, akkor majd kirúgom.” Nem válogatnak, mert úgy érzik, felesleges, vagy mert nincs annyi jelölt, akiből lehetne válogatni.
Mennyibe kerül neked az, ha élesben teszteled az embereket a cégben?
Mennyibe kerül, ha kísérleti terepet tartasz a cégben? Fizetett munkavállalóként tesztelni az új kollégát, ha csak minimálbért nézünk, havi 150 ezer Ft körül van. És ez még csak a fizetés. Mivel nincs szempontrendszer ahhoz, hogy minek kéne megfelelni a jelöltnek, ezért egy hónap alatt ki sem derül, hogy jó-e. Tanítgatjuk, csiszolgatjuk a 3 hónap próbaidő során, hátha lesz belőle valami.
Az összes többi költséget még nem is számoltuk: ezzel az emberrel valakinek foglalkozni kell a saját munkáján felül. Idő és energia. Ami egy cégben pénz. Minél magasabban képzett embert veszel fel, annál több időt és pénzt igényel a megkeresése és a beilleszkedése.
És persze a toborzás, kiválasztás szintén rengeteg idő és pénz, hiszen csak egy hónapnyi Profession hirdetés a 100 ezer Ft közelíti, és a legtöbb cég nem talál jó jelöltet egy hónap alatt egyetlen hirdetéssel…
Ha mindezt a költséget összeadjuk, akkor nagyon könnyen kijön egy hétjegyű szám. Érdemes legalább egyszer kiszámolni, amikor egy próbaidős embert elküldünk. Akkor látjuk, hogy mennyibe kerül valójában a toborzás.
A hangulatromboló hatás
Aztán a pénzben nem kifejezhető károkról még nem is beszéltünk. A csalódottság, a bizonytalanság, a demotiváló hatás a vezetőnek és a többi munkatársnak mind velejárója egy új kolléga felvételének és távozásának.
Ha mindezt meg lehetne spórolni, akkor a megérné? Ha lenne egy időgépünk, hogy lássuk, hogy az az ember hogy fog viselkedni pár hónap múlva, akkor kérnénk?
Persze, hiszen ki szeret a saját hibájából, vért izzadva okulni?
Megpróbáljuk bevetni a trükköket, hátha
De még csak nem is tanulunk a saját hibánkból, hanem újra és újra elkövetjük őket. Biztos, ami biztos!
Az ügyfeleim elmesélik, hogy milyen trükköket olvastak az interneten az állásinterjú tartásához a jelölt “letesztelésére”.
Az emberismeret és az emberi kommunkáció terén van 20 évnyi képzettségem. Mégsem merném azt állítani, hogy akár egy másfél órás interjú elég hozzá, hogy azt lássam előre, hogy fog dolgozni az az ember. Trükkök ide vagy oda.
Olyan ez, mint az autószerelés volt régen, amikor elvittük a Béla bácsihoz az autót. Tessék beülni a volán mögé, most gázt adni, most üresbe tenni, most megint gáz. Felnyitotta a motorháztetőt, és vizslatta, amit látott. Megvolt a diagnózis, megszerelte az autót. Ilyen módszerekkel szeretnénk most felvenni embert. Pedig ma már a profi autószerelés sokkal pontosabban megy: beviszed a kocsit, rákapcsolják a számítógépre, és pár perc után megmondja, melyik alkatrésszel van a probléma. Azt az egyet kicserélik, és kész. Miért akarnánk még mindig fül- és kézrátétellel gyógyítgatni a mai modern autókat?
Felvételiztettünk egy jelöltet. Fantasztikus képességei vannak, viszont nem jó a PR-ja, nem tudja megmutatni magát és a tudását. Nagyon örült a felvételi folyamatunknak, mert azt gondolta, hogy referenciák és tesztek kitöltésével végre számára is van remény, hogy megmutassa, mit tud. Aki jól el tudja adni magát, azt könnyen felveszik. Pedig nem mindig az fog szorgalmasan és hatékonyan dolgozni nekünk hosszú éveken át.
Edzőteremben az edzőm mutatott egy srácot, ahogy szenvedett egy nagy súly alatt. Nagyon szépen kidolgozott izmai voltak, de vicces fejeket vágott az erőkifejtéshez. Felvették edzőnek, és azt mondja róla a főnöke: “Nem termel semmit, viszont bármikor, amikor leszúrom, jön a kifogásokkal. Eladta nekem magát, pedig nem tesz le semmi eredményt az asztalra. Van olyan edző, aki 600 ezret keres egy hónapban, ez a srác még 100-at sem, és így a teremnek sem hoz semmit.”
Hogyan lehet elkerülni a nagydumást, és hogy lehet megtalálni a brilliánst, aki nem annyira reklámozza magát, viszont termel?
Egy darab állásinterjúval nem lehet. De még egy-két ügyes állásinterjú trükkel sem. Ezért kell profi eszközöket alkalmazni.
Bármilyen jól kifejlesztheted az interjútechnikádat, a finomságokat nem fogod észrevenni. Ezért kell a “jelöltre csatlakoztatható számítógép”, ami kiadja neked a korrekt, megbízható eredményt.
Ma ezt tesztek nélkül ezt nem lehet megcsinálni. Még mi, személyzetfelvételi specialisták sem tudjuk.
A megérzés segít?
Sok vezető büszke a megérzésére. A megérzés is nagyon fontos, és figyelni kell rá. De az még mindig nem konkrét információ, mert nem elég részletes. Ráadásul néha csalódhatunk is benne.
Emellett nem csak az a lényeg, hogy egy jelölt jó-e vagy sem, hanem az adott munkakörre alkalmas-e hosszú távon. Több szempont is kell a döntéshez, mint egy igen-nem, jó-rossz.
Honnan tudom, melyik teszt profi?
Ha már a puding próbája is az evés, ki kell próbálni a teszteket is. Hogy a legegyszerűbb? Magadon! Hiszen Te tudod magadról a legjobban, hogy igazat mond-e a teszt.
Én mindig megkérdem a tesztkiértékelésnél az embert, hogy “Na, és magadra ismertél?”
De most abbahagyom, jövő héten elmesélem részletesebben, milyen élmény egy tesztkiértékelés.
Addig is azt tanácsolom, ne a cégedben kísérletezz a jelöltekkel, hanem még mielőtt beengednéd őket. Sokkal költséghatékonyabb lesz.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | jún 25, 2017 | Archivum
Tegnap teljes kétségbeesésben hívott fel egy ügyfelem. Nagyértékű gépeket forgalmaz, és nehézsége, hogy a mérnök értékesítők betanítása elképesztően hosszú idő, 1-1,5 év, mire magától tud dolgozni egy ember. Már úgy érzi, mintha a versenytársai szórakoznának vele, mert mire kinevel egy embert, elcsábítják őket. A munkatársak elvándorlása után jön a feladat: személyzetfelvétel. Lefuttatott egy hirdetést, amire csak 40 jelentkezője volt, és egy alkalmas embert sem talált köztük.
Melyik a nagyobb kihívás, új embert felvenni, vagy megtartani a meglévőket? Melyikbe tegyünk nagyobb energiát?
Sziklagörgető vezetői életforma
Mint Sziszüphosz, aki a kősziklát óriási erővel felgörgeti a dombra csak azért, hogy visszaguruljon -így látják magukat a vezetők is, amikor munkatársakat keresnek.
Én azt látom, hogy több értelme van nagyobb energiát tenni a meglévő munkatársak megtartásába. Persze tudni kell, hogy a cégvezetők nem is egy, hanem több követ görgetnek egész nap, ezért nincs idejük az embereikről gondoskodni.
Pedig igaz hogy: “Az emberek céget választanak, de vezetőt hagynak ott.”
Ez az interneten terjedő idézet praktikus megfigyelés eredménye. Látszik belőle, hogy a főnök, a vezető az, aki tehet érte, hogy a cégnél maradjanak az emberei.
Múlt heti cikkünkben beszéltünk arról, hogy ha elmegy a munkatárs, akkor legalább tanuljunk belőle. Ha egy vezető képes elviselni a kritikát, és le tudja hámozni az érzelmeket róluk, akkor talál olyan megállapításokat, amik segítenek a cég fejlesztésében.
De ez az eső után köpönyeg. Ami még értékesebb: visszajelzés attól a munkatárstól, aki itt van nálunk és szorgalmasan teszi a dolgát.
Hogyan kérjünk visszajelzést a munkatársaktól?
Először is, olyan viszonyt kell kialakítani, hogy az embereink hajlandók legyenek visszajelzést adni. Ha rosszul reagáljuk le a kritikát, ha csak utasításokat adunk a munkatársaknak, akkor elfojtjuk a kommunikációt és a kreativitást is.
Első lépés: megteremteni a környezetet, a hangulatot, ahol az emberek bátran adnak javaslatot, és el tudják mondani a félelmeiket és aggodalmaikat is.
Te legyél a bizalmasuk
Neveljük őket arra, hogy ezt nekünk mondják el. Már csak azért is, mert ha nincs meg ez a lehetőségük, attól még ezek a gondolatok és érzések kikívánkoznak belőlük, és valakivel meg fogják beszélni. Például a munkatársakkal, a barátokkal vagy a párjukkal. Egyik sem a helyes célközönség, mert egyikük sem tudja megoldani a problémát. A vezető tudna segíteni!
Ha nem mondják el Neked a gondolataikat a munkatársak, elindul egy rossz hangulat a cégben, ami még több rossz hangulatot generál, mert ez fertőzéssel terjed a többi kollégára is. Pedig meglehet, hogy az egész egy apró félreértésből indult ki, amit két perces beszélgetéssel ki lehetett volna simítani, ha kommunikáciban vagyunk egymással. Ami fontos: megszerezzük az információt, amire szükségünk van. Mindegy, hogy milyen szörnyű dolog derül ki, mert akkor már tudunk vele mit kezdeni.
Ez a kulcs a munkatársak megtartásához: az emberek mernek-e visszajelzést adni és mi ezt hogyan fogadjuk.
Ha kikérjük magunknak a kritikát, megsértődünk, belefolytjuk a szót a kollégába, vagy nem is válaszolunk, akkor megszüntetjük a kétirányú kommunikációt és nem fogjuk tudni, mi történik a cégünkben.
Gyakran hallom a felháborodott ügyfelektől: “Nincs nekem időm arra, hogy az orrukat meg a popsijukat törölgessem! Ez egy cég, nem a Meggyötört lelkű munkatársak lélekápoló szolgálata! Most komolyan azzal kéne foglalkoznom, hogy a Marika meg a Sárika összeveszett a körömlakkozáson?”
Elegük van ebből, pedig tudják, hogy kéne időt szakítani rá.
Nincs más út
Mindezzel együtt, hogy ez nyűg, nagyon javaslom a cégvezetőknek, hogy minden lehetőséget ragadjanak meg, hogy beszéljenek a munkatársakkal. Amikor összefutunk a folyósón, vagy ebéd közben, kérdezzük meg, mi a helyzet. Én például dél körül vadászom a kollégákat, hogy együtt együnk, mint egy nagy család, mert imádjuk. Reggel egy kis forgalmi dugó van a konyhában, mindenki készíti a kajáját, fő a kávé, és megy a locsi-fecsi. Imádom! És azonnal ki lehet szűrni, ha valakivel probléma van. Amikor ezt meglátom, mindig kerítek rá lehetőséget, hogy négyszemközt is beszéljek vele. Lehet, hogy a cégben történt valami, lehet, hogy három napja fáj a feje. Tudjuk meg!
Ezt csak úgy lehet megtenni, ha lemegyünk az elefántcsonttoronyból, kijövünk az irodából.
Egy eszköz a visszajelzések megszerzéséhez
Én is ilyen elfoglalt vezető vagyok, aki az irodájában tölti a legtöbb időt. Nagyon kiszúrtam magammal, hogy kevesebbet látom a munkatársakat, mint szeretném.
Ezért kitaláltuk Marcsival, hogy havonta egyszer csinálunk munkatársi értékelést. Van hozzá egy Munkatársi kérdőívünk, írásban és szóban elvégezhető verzióban.
Mi az a Munkatársi kérdőív? Legalább évente egyszer, de még jobb félévente egy baráti légkörű beszélgetésen néhány dolgot megkérdezni a munkatársaktól, ezek szerepelnek a kérdőíven. A legjobb, ha ezt a a közvetlen felettes végzi el, aki valóban vezető, nem csak a névjegykártyán.
A munkatársaknak tudniuk kell, hogy az ő javaslataik alapján lesz jobb és gördülékenyebb a munka. Én mindig elmondom a kollégáknak, hogy nem vagyunk tökéletesek, tudom, hogy mennyi elképzelést akarunk még megvalósítani, de az biztos, hogy az eddigi szervezettségünk egy csapat munkája. Számítok a munkatársak segítségére, mert egyedül nem tudok mindent kijavítani, megcsinálni.
Mit kérdezz, hogy hasznos visszajelzéseket kapj?
Kérdezz rá arra, hogy alapvetően hogy érzi magát az ember, milyen hangulatot érzékel a cégben? Miért? Mert az egyik legfontosabb tényező, amikor valaki elmegy, hogy nem érzi magát jól, nem jó a hangulat a cégben. Ezért ezt folyton figyelni kell, és megelőzni a rossz hangulat kialakulását.
- Tudjuk-e, hogy ő mennyire érzi magát értékesnek, hasznosnak? Mennyire szereti a tevékenységet, amit csinál?
- Mennyire van tisztában vele, hogy amit csinál, az miért fontos?
- Van-e olyan tevékenység. munkakör a cégben, amit szívesen csinálna?
- Szüksége van-e bármi eszközre, segítségre a munkájához? Mivel lehetne fejleszteni a területét?
- Van-e bárki vagy bármilyen terület, ahol nehézkes az együttműködés?
Keresd azokat a pontokat, ahol kicsit érdemes mélyebbre ásni az okokig. Azokat már lehet kezelni.
Kérdezd az embereidet a személyes céljukról, a cégen belül és a magánéletben. Ezek változhatnak, ezért érdemes átbeszélni újra. Többször készítettünk már tervet egy munkatárssal, hogy hogyan lesz nyelvvizsgája, kisbabája, vagy hogy lesznek jobbak a gyereke jegyei az iskolában. Bármiben lehet segíteni. Ami feljön ezen a beszélgetésen, arra később vissza kell kérdezni.
Így kapsz őszinte válaszokat
Csak nyugtázd, ne értékeld a munkatárs visszajelzéseit. Még ha nyilvánvaló vadbaromságot mondana, akkor se kritizáld. Ha valamit meg kell beszélni, akkor úgy tedd meg, hogy először minden kérdést felteszel, megköszönöd a válaszaid, és csak utána kezdj bele a témába.
Így lehet látni konfliktusokat, rejtett problémákat, és így lehet bevonni a munkatársakat a cég fejlesztésébe.
Hogyan látod egyszerre az összes munkatárs teljesítményét?
Készítettünk egy Munkatársi értékelőlapot is arra a célra, hogy a közvetlen felettes tudjon értékelni egy munkatársat. Ha van egy csoportvezető, brigádvezető, műszakvezető, akkor ő tölt ki a munkatársakról. Ez azért született, hogy minél pontosabban lássuk a munkatársakat.
A munkatársak is azt mondják, hogy szeretnének visszajelzéseket kapni. A jó emberek akarnak fejlődni, nem csak a cégtől várják el, hogy egyre jobb legyen.
A kiértékelő lapon vannak szempontok a munkatárs értékeléséhez, pl. hatékonyság, jó modor.
Ezt lehet számszerűen értékelni, mert így hónapról-hónapra láthatjuk a fejlődést, és lehet szövegesen is, hogy alaposabban megértsük, hol tart a munkatárs.
Amikor a közvetlen felettes leírta, amit a munkatársról gondol, szóban is kiértékeli a munkatársnak a saját teljesítményét. Természetesen nem ráolvassuk a fejére a hibáit, hanem mindig tanácsot adunk, hogy hogyan tudna fejlődni. És ez egy remek alkalom a dicséretre is, elismerhetjük, hogy milyen precízen, szépen végzi a napi feladatait.
Minél gyakoribb ez a kiértékelés, annál gyorsabban tudunk beavatkozni. Új munkatársnál hetente meg szoktuk ezt csinálni, hiszen 3 hónap alatt el kell dönteni, hogy marad vagy sem.
A jó hangulat megteremtése a cégben
Ha van lehetőség két irányban visszajelzéseket adni és kapni, akkor valódi és őszinte kommunikáció jön létre. Ezzel pedig sokkal gyorsabban tudjuk javítani a dolgainkat. Ezáltal közelebb kerülnek egymáshoz az embereink, és jól érzik magukat.
A homályos “jó a hangulat, rossz a hangulat” megfogalmazás ezekkel a konkrét tevékenységekkel kontrollálható.
Csináljuk és kérjük rendszeresen a visszajelzéseket, hogy ne a kilépő interjún kelljen megtudni, mi volt a válóok.
Ha szeretnéd megkapni a Munkatársi kérdőívet és a Munkatársi értékelőlapot, akkor írj egy üzenetet az info@performia.hu-ra, a tárgysorban pedig ez szerepeljen: Munkatárs értékelés.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | jún 17, 2017 | Archivum
A tegnapi előadáson mondták a résztvevők, hogy ők már akkor is elégedettek lennének, ha jobbak tudnának lenni a munkatársak megtartásában. Egy IT-s cégvezető mesélte, hogy a multik tényleg nem riadnak vissza semmilyen eszköztől, hogy elcsábítsák a szakembereiket. Erre a problémára szeretett volna választ kapni: hogyan tartsuk meg a jó embereinket?
Fájdalmas a szakítás
Tudjuk, hogy ma sokkal gyakrabban váltanak állást a munkavállalók, mint régebben. Egyrészt, mert már nem szokás az első állásból nyugdíjba menni, másrészt mert bőven van rá lehetőségük, hiszen sok állást kínálnak nekik.
Mégis, ha elmegy egy munkatárs, amikor mi még nem akarnánk megválni tőle, az veszteség. Lelkileg megviseli a vezetőt, megingatja az önbizalmát, a cégébe vetett hitét. Lehet, hogy nem vagyunk elég jók?
A nagymamám mondta mindig: “Kislányom, ha egy férfi menni akar, hadd menjen!” Az ilyen egyszerű bölcsességeit nagyon szerettem. Ezt mondhatjuk most is, ha elmegy egy alkalmazott, de azért a szívünk mélyén ott van a sértődöttség, a kudarcélmény. És persze anyagi veszteség is ér minket, amikor elmegy egy emberünk, még akkor is, ha van elég felmondási ideje.
Miért kell a munkaerőhiány idején különösen odafigyelni idején a munkatársak megtartására?
Kisebb probléma lenne az új munkatársak megtalálása, ha nem kellene még a meglévő munkatársak elvándorlásától is tartani. Megtartani az embereinket épp akkora kihívás, mint újakat találni.
Korábban már írtunk arról itt és itt, hogy mi a fontos a kollégáknak, hogy mi jelent megtartó erőt.
Most egy olyan eszközt szeretnék adni, amiről a legtöbb vezető és személyzeti vezető talán hallott már, de valószínűleg nem alkalmazza. Ez az exit interjú, magyarul kilépő interjú.
Mielőtt rátérünk, ugorjunk gondolatban egy másik interjúhoz, amit senki nem felejt ki, az állásinterjúhoz.
A jelöltektől mi mindig megkérdezzük, hogy miért vált munkahelyet, és mi számára a legfontosabb, amikor céget választ. Sokféle válasz közül ezek a leggyakoribbak:
- Jó csapat.
- Van visszajelzési lehetőség, azaz két irányú legyen a kommunikáció.
- Nem főnököt szeretnék, hanem vezetőt.
- Szeretnék büszke lenni a munkámra, és arra a helyre, ahol dolgozom.
Ahol büszkék az emberek a munkájukra, ahol munkatársként, nem alárendelt kis alkalmazottként tekintenek rájuk, ahol figyelmesen kommunikálnak velük, ott szívesebben dolgoznak. Nem csak tovább maradnak, hanem jobban megy a munka is. Felmérésünkből kiderült, hogy az ilyen helyeken jóval kisebb az elvándorlás, a fluktuáció.
Munkatárs megtartó eszköz: a kilépő interjú
Természetes, hogy meginterjúztatunk egy személyt, mielőtt felvennénk. Jóval kevésbé szokásos, hogy meginterjúztassunk valakit, mielőtt elmenne tőlünk. Pedig nagyon hasznos lenne a kilépő interjú. Ennek a célja: megtudni, mi az oka, hogy ez az ember el akar menni tőlünk.
Kiváló eszköz arra, hogy fejlesszük a szerevezetet, mert értékes információhoz jutunk.
Sok vezető azt gondolja, hogy úgysem mondják el az igazi okot. De meg van ennek is a módszertana.
Hogyan csináld az exit interjút?
A kilépő interjút akkor csináljuk, amikor a munkatárs felmondott és mi elfogadtuk a felmondását. Ilyenkor már megkönnyebbülten tud velünk beszélni, és mi is vele. Már nem kell veszekedni, nincs feszültség. Így sokkal őszintébben fog bármit elmondani, mint korábban, amikor még volt tétje.
A kilépő interjú zárulhat akár azzal is, hogy mégis marad nálunk a munkatárs, de nem ez az elsődleges célja. A fő cél, hogy fel tudjunk tárni olyan szervezeti problémákat, amikről eddig nem tudtunk. Előjöhetnek sérelmek, amikre nem is gondoltunk volna, lehet a munkaköről derülnek ki újdonságok. Ezeket már ki lehet javítani megelőzve a többi munkatárs távozását.
Hogyan lehet rávenni egy sértődött munkatársat, hogy beszéljen velünk?
Előfordul, hogy valaki szinte az asztalra vágja a felmondását. Vele is lehet beszélni. Érdemes ezt nagyon udvariasan megtenni, megkérni rá, hogy segítsen javítani a cégen. A legtöbb ember szociális, és a segítség kérésre reagál. Elmondhatjuk, hogy nagyon sajnáljuk, hogy a dolog így történt, és nemn akarjuk meggyőzni a maradásról, csak szeretnénk a dolgainkon javítani.
Mit kérdezz a távozó munkatárstól?
- “Miért döntöttél úgy, hogy elmész?” Lehet, hogy már ennél a kérdésnél elmond mindent. Viszont soha ne elégedjünk meg az első, felületes, rövid válasszal, hanem kérdezzünk rá, hogy miért gondolja úgy. Ássunk le a probléma gyökeréig.
- “Volt-e bármi vagy bárki, ami vagy aki gátolta a munkádat?”
- “Kaptál-e elég segítséget a munkádhoz?”
- “Milyen egyéb támogatásra lett volna szükséged, hogy jobban csináld?”
- “Érzed-e úgy, hogy kérdéseidre, felvetésedre nem kaptál választ?”
- “Szerinted, mi az, amit másképpen kellene csinálnunk, hogy a jó embereket megtartsuk?”
Nem az a lényeg, hogy 25 előre leírt kérdést feltegyél, hanem hogy eljuss a valódi okokig.
Az interneten található kész kérdőíveket, amiket online lehet kitölteni, semmiképpen nem javaslom, mert ebből semmi lényeges nem fog kiderülni. Vegyük a bátorságot, és csináljuk meg élőben a beszélgetést.
Ez most nem az adok-kapok ideje
Természetesen nem csak mi, hanem a munkatárs is követett el hibákat. De ha sértődötten a fejére olvassuk ezeket a beszélgetés folyamán, akkor értelmét veszti a kilépő interjú.
Bármit mond, ne kritizáld, ne kérdőjelezd meg, csak köszönd meg, hogy elmondta. Igen, még akkor is, ha egy-két dolognak nincs valóságalapja.
Mit kezdjünk az adatokkal, amiket megszereztünk?
Mi is veszítettünk már úgy munkatársat, hogy tehettünk volna azért, hogy ne menjen el. Viszont az biztos, hogy mindig kivizsgáljuk az okokat, és azok alapján születik, egy-egy új irányelv, amit utána betartunk. Dolgozz azon, hogy ne forduljon elő még egyszer ugyanaz a hiba, ami a munkatárs távozását okozta. Ehhez kell némi alázat.
Már hallom is a kételkedőket, hogy “Úgyis csak a pénz miatt ment el”. Ez is előfordulhat, de még gyakoribbak a személyi okok.
Nem mindegy, hogy a munkatárs hogy megy el tőlünk, és mit fog mondani rólunk. Ha kedvesen bánunk vele, és elfogadjuk a kritikáit, akkor nem lesz kedve panaszkodni a cégről az ismerőseinek.
Legyünk különbek azoknál, akik összevesznek vagy nem beszélnek a régi munkatárssal. Nincs értelme megsértődni. Rendezni a viszonyokat mindig a legjobb befektetés. Sosem tudjuk, mikor lesz szükségünk egymásra.
A legjobb persze, ha folyamatosan kérünk visszajelzést a kollégáktól. De ha eddig nem tettük volna, akkor legalább ilyenkor tegyük meg.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | jún 8, 2017 | Archivum
Legalább egy éve mindenki a munkaerőhiány miatt aggódik, havonta hívnak fel kétségbeesett vendéglátósok, hogy honnan szerezzenek embert. Korábbi blogbejegyzésekben már rengeteget foglalkoztunk a témával, és még fogunk is. Viszont, amikor már nagy nehezen megvan az ember a munkakörbe, akkor szokott jönni a következő gond: nem jó a személyzet. Hiszen eleve úgy sikerült betölteni a munkakörét, hogy a vezető lejjebb adta az igényeit, és felvette azt, aki jött.
Csak óvatosan
Lehet, hogy találékonynak kell lenni, hogy mi szerezzük meg az embereket, de ez még nem ok arra, hogy lemondjunk a minőségi munkaerőről. Minőségi embereket akarunk, és ez nem feltétlen a képzettségre vonatkozik. Hiszen jó és rossz portás között is nagy a különbség, ugyanúgy, mint jó és rossz mérnök között.
Van olyan cégvezető ismerősöm, aki azt mondja, hogy most már felvesz mindenkit, aki jelentkezik. Hihetetlen rizikó!
Hogyan tudunk gyors és mégis megbízható toborzási folyamatot csinálni?
Gyorsan kell, hiszen már tegnapra kellett volna az ember. Másrészt a jó jelöltek nem várnak ránk ezer évig, ők közben négy másik céggel tárgyalnak.
A megbízhatóság nem is kérdés: munkaeszközöket, ügyfeleket bízunk a munkatársra. Nem tehetjük meg, hogy kockáztatjuk a cég értékeit.
Az egyik ügyfelem nem talált területi vezetőt. Végre jött egy jelentkezője, akinek odaadhatta a feladatot. Pár hónap múlva elkezdtek panaszkodni az alatta levő értékesítők. Közben megkeresett minket, hogy teszteljük le az embereit a cégben. Fél évvel a felvétel után teszteltük le azt személyt is, akivel probléma volt. A tesztből világosan láttuk, hogy milyen problémák generálására hajlamos ez a személy, anélkül, hogy valaha találkoztunk volna vele, vagy hallottunk volna a sztorikat. Az ügyvezető azt mondta, pontosan azokat az eseményeket adtuk vissza, amik történtek, csak most már azt is tudja, miért így viselkedik az ember. Meg is vált tőle azonnal.
Ezért érdemes a kiválasztási folyamatba személyzeti tesztet is tenni. Igaz, hogy “lakva ismerszik meg az ember”, de minek hazárdírozni?
Akkor miért nem használ mindenki tesztet?
• Nem akarják túl sok körön átküldeni azt a kevés jelöltet.
Tudni kell, hogy egy igazán felelősségteljes ember az álláskeresést is felelősségteljesen csinálja. Ha a felvételi folyamat során pozitív a tapasztalata a cégről, utána a teszt kitöltésével semmi gond nem szokott lenni. Tehát nem kell félni, hogy elijesztjük.
Gondolj bele, mennyi mindenre fogod még megkérni ezt az embert, ha nálad fog dolgozni… Egy teszt kitöltése ehhez képest elenyésző. Az a tapasztalatunk, hogy a jó jelöltek szívesen kitöltik, még kíváncsiak is rá, mert az önismeretüket fejleszthetik.
• Nem ismernek megbízható tesztet.
Tényleg nehéz jó tesztet találni a piacon. A saját tesztjeinken kívül még nekünk sem sikerült, erről majd később még írunk bővebben. Teszteket használó ügyfeleink viszont folyton arról számolnak be, hogy magukról és az általuk már ismert emberekről ijesztően pontosan azt mondjuk egy teszt alapján, amilyen az az ember.
• A jó teszt nem olcsó.
Igaz! Viszont, ha előre tudod, hogy melyik emberedre számíthatsz és melyiket nem szabad felvenni, az bőven megéri. Plusz, sokkal drágább a folyamatos keresgélés, hirdetés és az állásinterjúkkal töltött idő.
És mi a jó hír?
Exec-U tesztünk hatalmas fejlesztésen ment keresztül!
Ezt a tesztet a nemzetközi Performia minden országában használják, és a rengeteg adat alapján folyamatosan csiszolgatják a fejlesztők. Most viszont egy lóugrásnyit lépett előre.
Mi történt? Eddig több napnyi tanulás után tudták használni a vezetők és személyzetisek. Mára a fejlesztők automatizálták a kiértékelést is, így bárki azonnal tudja alkalmazni előképzettség nélkül.
Mit jelent ez? Hogy a személyzetfelvétel gyorsabb és megbízhatóbb lett!
Ahogy mondani szoktam: ne a szimpátia alapján vegyél fel munkatársat. Használd a rendelkezésekre álló eszközöket, hogy biztosra mehess.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | máj 15, 2017 | Archivum
Egyértelmű, hogy a piacvezető álláshirdetési portál a Profession. Itt keresnek a legtöbben állást, ezért itt is hirdetnek a legtöbben, és fordítva. Viszont épp ezért óriási a zaj, rengeteg az álláshirdetés. Ha a hirdetések tengerében nem figyelnek fel az álláskeresők a mi ajánlatunkra, akkor hiába várjuk a jelentkezéseket. Mit tehetünk?
Korábban már írtunk arról, hogyan tűnjön ki az álláshirdetésünk a többi közül. Most ahhoz adunk segítséget, hogyan juttathatjuk el az üzenetet minél több csatornán mindél több embernek.
Hol és hogyan hirdessünk?
Gyakori kérdés az ügyfelektől, hogy hol hirdessünk? Milyen csatornákat válasszunk? Egy biztos: találékonynak kell lenni. A következő tippekről fontos tudni, hogy mostanra érvényesek, pár hónap múlva lehet, hogy teljesen más lesz a helyzet, annyira gyorsan változik ez a terület. Ezért használd a tippeket most, ha épp szükséged van új munkatársra.
Az álláshirdetések készítése már nem is a munkerőpiacra hasonlít, hanem olyan, mint a marketing. Folyton résen kell lenni, figyelni kell, hogy mi működik és mi nem.
Aki azt mondja, hogy ez és ez a trükk mindig beválik a hirdetéseknél, az eleve gyanús. Ma folyamatosan fel kell hívni magunkra a figyelmet, aki ezt nem tanulja meg, az le fog maradni a termékeivel a piacon és a cégével a munkaerőpiacon.
Alapvető törvényszerűségek a sikeres álláshirdetéshez
Mi is használjuk az álláshirdetési portálokat. Ezek a legkézenfekvőbbek, amik mindenkinek eszébe jutnak. Akkor sem érdemes kihagyni őket, ha használunk alternatív csatornákat.
Jó tanács hozzájuk: soha ne ár alapján válassz hirdetési felületet.
Mi minden évben megversenyeztetjük az álláshirdetési csatornákat. Megnézzük, melyik hozta az adott évben a legtöbb értékes megkeresést számunkra, és ez alapján rangsoroljuk őket.
A Professiont nem tudjuk megkerülni, innen sok értékes jelölt érkezik hozzánk. Ők már 5-6 évvel ezelőtt is komoly marketing kampányt folytattak, tévéreklámmal, óriásplakáttal. Beleégették az emberek fejébe, hogy ha állást vagy munkaerőt keresnek, akkor Profession. Még tanácsokat is próbálnak adni a munkaerőt kereső cégeknek és az álláskeresőknek is. Néha megkérdőjelezhető tanácsokat adnak persze, mert nem ez a szakterületük.
De Neked egyszerűen azt kell csinálni, ami működik. Ha eddig nem igazán volt sikeres a hirdetésed, akkor változtass rajta! Attól függetlenül, hogy mi vagy más mit tanácsolt. Ha nem válna be a Te szakterületeden, akkor ne kövesd szentírásként. Csak azért, mert mások is így csinálják, nem biztos, hogy működik. Figyeld a hatékonyságot, ennél pontosabb iránymutatás nem létezik.
Sokáig a Professiont csak kvalifikáltabb munkakörökre lehetett használni. Egyrészt őrült drága volt szakmunkást, asztalost, szobalányt, betanított munkást keresni rajta. Sőt, ezeknek az embereknek egy nagy része nem is a Professionön keresett munkát. Mára már alkalmazkodott a cég és készítettek külön csomagokat fizikai dolgozók keresésére is – jól működik.
Az egyéb népszerű oldalak, mint a Jófogás szintén működhet jól munkaerő keresésre, egyszerűen azért, mert sokan ismerik.
Ahhoz, hogy eldöntsük, melyik hirdetési portálért fizessünk, a kulcs, hogy nagyon jól kell ismernünk a célközönséget. El kell tudnunk képzelni, hogyan működik ez az ember. Pl: az én raktárosom milyen körökben mozog, mit olvas, milyen az érdeklődési köre, hol lakik stb. Ez alapján kell tudni kiválasztani, hogy milyen hirdetési csatornákat érdemes használnod. Mint a marketingben. Hiába teszel ki online hirdetéseket, ha a célközönséged csak a nyomtatott sajtót szereti olvasni. Egyértelmű, hogy hiába plakátolsz a fővárosban. ha vidéki dolgozókat keresel.
Látod, hogy nincs egy recept a sikeres hirdetésre, mert az emberek, akiket keresel, különbözőek. De azért van sok lehetőség, amire csak kevesen gondolnak…
Elhanyagolt hirdetési felület: a helyi portálok
Gyöngyösön, ahol az Édesanyám lakik, az Ingyen piacot hozzák házhoz ingyenesen. Az Anyukám ebből értesül mindenről, benne van az ingatlan hirdetésektől kezdve az álláshirdetéseken át az is, hogy kinek lesz temetése. Ahol ez ilyen erős média, ott ezt használni kell. Máshol nem ilyen népszerű a helyi újság, ott pedig nem érdemes foglalkozni vele.
A helyi rádiók, televíziók nagyon jól tudnak működni. Amikor megyek az egyik kecskeméti ügyfelemhez, átkapcsol a rádió a helyi adóra, és folyton a Hovány reklámjait hallom.
Azt tapasztalom, hogy vidéken szeretik az emberek a helyi rádiókat, jó zene megy és helyi hírekről értesülnek, ezért napközben szívesen hallgatják. Ha naponta ötször hallja valaki a Hovány reklámjait, akkor az beég az emlékezetébe. Ezek után a Hovány könnyebben fog munkatársat találni, mert a neve ismert.
Ugyanígy a tévés képújság is jól működhet.
Vagy a plakátolás és a szórólapozás vidéken jó eszköz lehet, ha a megfelelő helyre tesszük ki. Hová? Közértbe, orvosi rendelő várótermébe, művelődési házba, önkormányzat faliújságjára, buszmegállóba, postára, bankba, szóval ahol sokan megfordulnak. Érdemes feltűnő színeket használni, hogy kitűnjön a sok egyéb hirdetés közül a miénk. Praktikus a plakáthoz elvihető szórólapot is kihelyezni az elérhetőségekkel. De be lehet dobálni a szórólapokat közvetlen a postaládákba is.
Budapesten például nem népszerű a helyi média, az országos csatornák lenyomják. Gyakran a hirdetőoszlopok is annyira tele vannak, hogy nem tűnik fel rajtuk egy-egy plakát.
Szakmai fórumok
Ügyfeleimtől tudom, hogy milyen jól működik a Jogi Fórum és az Építész Fórum. Mindkettőnél annyira ismert a szakmai portál, hogy nem is kell igénybe venniük a többi álláshirdető oldalt. A szakterületeden van ilyen? Használd! Sokkal kvalifikáltabb jelentkezők jönnek, ráadásul kedvezőbb áron.
Használd a közösségi médiát erre a célra
Kezdjük a legnépszerűbbel: közösségi média. A saját ismerőseimnél látom, hogy korra-nemre való tekintet nélkül mindenki fészbúkozik :). Lehet szidni, kárhoztatni, de hihetetlenül népszerű! És ezért működik. Nekünk pont ilyen megoldások kellenek, amik működnek. Ez a legfőbb kritérium.
Így az álláshirdetést is ki lehet tenni a Facebookra, lehet kérni az ismerősöket, hogy osszák meg. Az emberek szociálisak, akarnak segíteni, ezért meg fogják osztani. Plusz, kérjük meg a munkatársakat, hogy ők is terjesszék, legyen ebből egy közös ügy, hiszen mindenkinek fontos, hogy ki jön be a csapatba.
A közösségi médián hirdetésként is feladhatod az álláshirdetésedet. Így még mindig kedvező áron tudod terjeszteni, mert az álláshirdetéseket jóval többen osztják meg a termékeket reklámozó hirdetéseknél. Plusz, remek lehetőség arra, hogy kísérletezz a hirdetés szövegével, képi megjelenítésével. Nem mellékesen pedig, nagyon jó kis reklám a cégednek, hiszen a hirdetés szövegében bemutathatod, hogy mivel foglalkoztok.
Személyes megkeresés
A harmadik módszer, ami jól működik a közösségi médián, és nem csak a Facebookon: ha ismerősöket megszólítunk üzenettel. Én szoktam ismerősöknek írni pár mondatot arról, hogy kit keresek. Nagyon jó tapasztalataim vannak vele, már csak azért is, mert kommunikációba lehet kerülni olyanokkal is, akikkel már régóta nem beszéltél.
Ugyanez telefonon is működik. Hívd fel egy ismerősödet, és kérdezd meg tőle, hogy tud-e olyan embert, aki jó lehet a cégedbe.
Használd ki a “hasonló hasonlót vonz” törvényszerűséget
Olyanokat is meg szoktam szólítani, akit el tudok képzelni az adott pozícióban. Természetesen nem csábítok el senkit a munkahelyéről. Egyszerűen csak tudom, hogy minden ember környezetében van sok hozzá hasonló ember, azért mert a magunkhoz hasonlók között érezzük jól magunkat. Ilyenkor azt mondom: “Figyelj, pont olyan embert keresek, mint Te. Szorgalmas, precíz és kitartó egyént.” Őszinte elismerést adok, ez jól esik az egyénnek, és szívesen segít. Nagyon sokszor jön tőlük jó jelölt! Gondoltad volna?
A kollégákat is meg lehet mozgatni. Persze csak ott, ahol jól érzik magukat az emberek a munkahelyen, különben a kisujjukat sem fogják mozdítani, hogy új kollégát hozzanak be. Akik viszont szeretnek nálad dolgozni, azoknál el lehet érni, hogy együttműködjenek a közös célért.
Ügyfeleket és beszállítókat is ugyanígy meg lehet szólítani, hogy “Figyelj, keresünk egy pénzügyest, Tudsz valakit?”
Csinálj egy listát azokról, akiket megkérdezel.
Mi lesz az ajánlásokból jött emberrel?
Felmerül a kérdés: Nem ciki, ha végül nem vesszük fel azt az embert, akit ismerős ajánlott? Nem! 🙂 Mert előre kommunikálom, hogy nem garantálom, hogy azonnal bejut a cégbe, először keresztül kell mennie a felvételi körökön, és ha megfelel, akkor felvesszük.
Saját adatbázis kiépítése
Amikor hozzánk jelentkezik valaki, de nem ő lett a befutó, akkor mindig megkérdezzük, kér-e tájékoztatást más álláslehetőségekről. Így épül egy adatbázisunk. És nem csak olyan álláslehetőségeket lehet kiküldeni neki, ami pont számára érdekes, hiszen egy tőle távoli pozíciót ajánlhat az ismerőseinek is. Ez is jól működik nálunk!
Ezek azok a módszerek és csatornák, amik nálunk beváltak. De ne állj meg itt. Üljetek össze a csapatoddal és ötleteljetek rajta, hogy még hol és hogyan lehet hirdetni az adott állást! Egészen szokatlan, merész módszereket is érdemes kipróbálni.
Ha jó az álláshirdetés szövege, akkor a sikernek már csak egy kulcsa van: hogy hányszor és milyen gyakran kommunikáljuk.
Csinálj kampányt belőle! Azaz, intenzíven kommunikáld egy bizonyos idő alatt. Hiszen egy munkakör betöltésére nincsenek hónapjaid, gyorsan akarsz új munkatársat.
A legtöbb cégnél ezt csak a HR-es csinálja, ami édeskevés. Ha az egész csapat terjeszti az üzenetet, akkor többszörösre növeled a hatékonyságot.
Összefoglalva a hirdetés szabályai:
1. Írj jó hirdetési szöveget!
2. Kommunikáld intenzíven!
3. Csináld azt, ami működik.
Ha nem jönnek a jelentkezők, akkor menj vissza az egyes ponthoz, és változtass addig, amíg szükséges.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | máj 4, 2017 | Archivum
A héten az Interjútechnikák tréningen aktuális problémák merültek fel arról, hogy a munkaerőhiány idején szabad-e lejjebb adni az igényekből, és csökkenteni kell-e a felvételi köröket, hogy ne riadjon el az a kevés jó jelölt. Nézzük meg!
A legtöbb cég, amikor munkaerőt keres, előszedi a régi álláshirdetéseit, maximum kicsit átírja, és feladja a megfelelő oldalakon. Aztán nem jönnek a jelöltek, és a személyzetis vagy a vezető kétségbeesésében elkezd lejjebb adni az igényeiből. Ilyet szoktak mondani: “Nekem már mindegy, csak járni tudjon.” Így aztán felvesznek olyan embereket, akik nem termelnek.
Mit jelent az, hogy termel a munkatárs? A szótárban a “termel” jelentése: “Anyagi javakat, termékeket munkával létrehoz.” A másik jelentése: “Működésével létrehoz valamit.”
“Termelékeny” az olyan egyén, aki megfelelő vagy tervszerű mértékben képes termelni.
Azaz, nem elég, hogy előállítja a terméket, azt akkor és úgy kell csinálnia, ahogy szükség van rá.
Hogyan menjünk biztosra úgy, hogy ne riasszuk el a jelentkezőket?
Mivel a tökéletes jelentkezők nem akarnak özönleni manapság, az Interjútechnikák tréningen sokat feszegettük azt a kérdést, hogy hol legyen az arany középút a tökéletes munkatárs és a “mindegy, csak járni tudjon” szint között.
A tréning néhány résztvevőjének betanított munkásokra is szüksége volt. Megbeszéltük, hogy a sok körös jelentkezés, az alapos tesztelés tényleg lehet, hogy kiveri a biztosítékot a betanított munkára jelentkezők egy részénél. DE! Ez nem jelenti azt, hogy őket ne kéne ugyanolyan pontosan ellenőrizni. Az ellenőrzés kell ahhoz, hogy jó döntést hozzunk. Ezért végig kell csinálni a szűrést egy leegyszerűsített formában.
Ne gondoljuk, hogy egy betanított munkás nem fontos. Ügyfeleim is elmondják, hogy a “csak betanított munkás” is óriási káoszt tud csinálni, tudja rombolni a morált, ha nem a jó embert vettük fel. Ráadásul közvetlenül a terméken dolgozik, azon, amit oda fogunk adni az ügyfélnek. Ezért semmivel sem kisebb a jelentősége. Ellenőriznünk kell őket is, csak egy kicsit máshogy.
Két lépés, amit felelőtlenség kihagyni a személyzetfelvételnél
Fontos látni, hogy minél kevesebb eszközt tudunk bevetni a szűrésben, annál kevésbé lesz megbízható az eredmény. Ami redukálhatatlan minimum – és a személyzetisek nagy része nem csinálja – a referenciák ellenőrzése. A másik ilyen az állásinterjú. Ha ezt a kettőt ki akarod hagyni a személyzetfelvételből, akkor ennyi erővel bekötött szemmel is választhatnál a járókelők közül munkatársat. Kérlek, ne tedd!
A betanított munkásnál is meg kell csinálni a tudatos interjút és a referenciaellenőrzést. Lehet, hogy nem kell őt átküldeni az összes részletes teszten, de ezt a két lépést nem szabad kihagyni. Életveszélyes. A cég életét veszélyeztetni, anyagi javakat, sőt, egy-egy munkakörben konkrétan emberi élet is veszélybe kerülhet egy felelőtlen munkás miatt.
Miért nem csinálják a cégek a referenciaellenőrzést?
Mert nagyon időigényes. Plusz, nem tudják, hogy mit és hogyan kell kérdezni, hogy megkapják a valódi információt. Ezért ha egyszer meg is próbálják kikérdezni az előző főnököt a jelölt munkájáról, akkor sem szerzik meg a valódi választ, csak udvarias, szociális választ kapnak.
Pedig a Performiánál mi tudjuk, hogy ha nem csinálnánk meg a referenciaellenőrzést, de az egész eszköztárunkat használnánk a kiválasztáshoz, csak ez harmadolná a sikert. Durva, nem?
Két megtörtént eset elrettentésképpen
Egy cégben úgy gondolta a tulajdonos, hogy az ügyvezetői posztot átadja másnak. Használták is a rendszerünket és elégedettek voltak, de ennél a pozíciónál mégis baráti ajánlás alapján vettek fel valakit, mert annyira megörült a tulajdonos, hogy végre átadhatja a feladatait. Az ajánlással érkezett ember kevesebb, mint egy év alatt 50 milliós kárt okozott a cégnek. Kisvállalat lévén térdre rogyott ettől a vállalkozás. Ekkor eszükbe jutott felhívni ennek az embernek a korábbi felettesét, aki azt válaszolta, hogy ne is mondják, egy éve perben állnak vele egy kísértetiesen hasonló eset miatt. Egy rövid referenciaellenőrzéssel meg tudták volna úszni az 50 milliót és a fejfájást.
A másik példaértékű sztori az volt, amikor egy ügyfelem felhívott, hogy olyan rossz érzése van és meg akar kérdezni valamiről. A HR-ese felvett egy sofőrt, akinek az a dolga, hogy nagy értékű eszközöket és berendezéseket vigyen ki az ügyfeleknek. Akárhányszor találkozik ezzel az emberrel a folyósón, mindig rossz érzése van tőle. És tudja, hogy nem szabad szimpátia alapján dönteni valakiről, de olyan erősen negatív számára, hogy nem hagyja nyugodni a dolog.
Az első kérdésem az volt: “Referenciát ellenőriztetek?” Kiderült, hogy a HR-es kihagyta ezt a lépést. Fogta magát az ügyvezető, és személyesen felhívta a fuvaros munkatárs előző főnökét. Jellemző, hogy egy rossz jelöltnél amikor a 20-25 referenciakérdést elkezdi feltenni a telefonáló, az első 3-4 után nem akarnak tovább beszélni vele. A jó jelölteknél ezzel nincs semmi gond, még élvezik is a beszélgetést. Ennél a jelöltnél is megállította a kérdéseket az előző főnök, és azt mondta: “Tudja, hogy miért nem dolgozunk már ezzel az emberrel? Mert lopott.” Ezek után még épp a próbaidőben el tudták küldeni a cégtől, megelőzve a károkat, és nem kellett égniük az ügyfelek előtt sem.
Sok a munka, de nagy a bizonytalanság
Sokminden automatizált már a jelöltek szűrésében. Pont az interjú és a referenciaellenőrzés nem az. Ebbe bele kell tenni az időt és energiát. Az Interjútechnikák tréningen résztvevő személyzetis munkatársak mesélték, hogy nem ritkán napi 10 interjút is tartanak. Nagyon keményen dolgoznak. Azt mondták, nem kapnak lényeges adatokat a jelöltről, csak benyomásuk és sejtésük alakul ki róla. Pont ezért jöttek tanulni a tréningre.
Az állásinterjút tartók nem tudatosak, nem tudják, mit hogyan és miért kell kérdezni, a kapott válaszokat hogyan kell kiértékelni, hogyan döntsék el, hogy ez az ember kell a cégnek vagy sem. Ezt változtatjuk meg a képzésen. A végén ilyeneket mondanak a résztvevők:
“Úristen, csak ennyi idő az interjú! És ennyire jól meg lehet szerezni a szükséges adatokat.”
A tréninget záró interjúval fejezzük be. Ez úgy néz ki, hogy a képzésen résztvevők megcsinálnak egy teljes felvételi interjút ott helyben, egymással. Mindig az a vége, hogy abszolút jól látják a jelöltet.
A tanulság elég egyértelmű, igaz?
Még a munkaerőhiány idején is használni kell legalább a legalapvetőbb szűrőket, hogy előre kiderüljenek azok az információk, amik utólag úgyis napvilágot látnak, csak addigra már belefektettünk egy csomó időt, pénzt és energiát. Ne engedjünk be a cégbe akárkit, mert több kárt okozhat, mint amennyi hasznot hoz. A szűrés módszerét bárki meg tudja tanulni pár nap alatt, és sokkal jobban megéri megelőzni a bajt, mint utólag menteni a menthetőt.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
