“Lakva ismerszik meg az ember.”
“A puding próbája az evés.”
Ez a két közmondás igaz ugyan, de a személyzetfelvételre alkalmazva nagyon drága mulatság!
Sok vezetőtől hallom: “Felveszem, aki jön. Ha meg tudom tartani, akkor jó, ha nem, akkor majd kirúgom.” Nem válogatnak, mert úgy érzik, felesleges, vagy mert nincs annyi jelölt, akiből lehetne válogatni.
Mennyibe kerül neked az, ha élesben teszteled az embereket a cégben?
Mennyibe kerül, ha kísérleti terepet tartasz a cégben? Fizetett munkavállalóként tesztelni az új kollégát, ha csak minimálbért nézünk, havi 150 ezer Ft körül van. És ez még csak a fizetés. Mivel nincs szempontrendszer ahhoz, hogy minek kéne megfelelni a jelöltnek, ezért egy hónap alatt ki sem derül, hogy jó-e. Tanítgatjuk, csiszolgatjuk a 3 hónap próbaidő során, hátha lesz belőle valami.
Az összes többi költséget még nem is számoltuk: ezzel az emberrel valakinek foglalkozni kell a saját munkáján felül. Idő és energia. Ami egy cégben pénz. Minél magasabban képzett embert veszel fel, annál több időt és pénzt igényel a megkeresése és a beilleszkedése.
És persze a toborzás, kiválasztás szintén rengeteg idő és pénz, hiszen csak egy hónapnyi Profession hirdetés a 100 ezer Ft közelíti, és a legtöbb cég nem talál jó jelöltet egy hónap alatt egyetlen hirdetéssel…
Ha mindezt a költséget összeadjuk, akkor nagyon könnyen kijön egy hétjegyű szám. Érdemes legalább egyszer kiszámolni, amikor egy próbaidős embert elküldünk. Akkor látjuk, hogy mennyibe kerül valójában a toborzás.
A hangulatromboló hatás
Aztán a pénzben nem kifejezhető károkról még nem is beszéltünk. A csalódottság, a bizonytalanság, a demotiváló hatás a vezetőnek és a többi munkatársnak mind velejárója egy új kolléga felvételének és távozásának.
Ha mindezt meg lehetne spórolni, akkor a megérné? Ha lenne egy időgépünk, hogy lássuk, hogy az az ember hogy fog viselkedni pár hónap múlva, akkor kérnénk?
Persze, hiszen ki szeret a saját hibájából, vért izzadva okulni?
Megpróbáljuk bevetni a trükköket, hátha
De még csak nem is tanulunk a saját hibánkból, hanem újra és újra elkövetjük őket. Biztos, ami biztos!
Az ügyfeleim elmesélik, hogy milyen trükköket olvastak az interneten az állásinterjú tartásához a jelölt “letesztelésére”.
Az emberismeret és az emberi kommunkáció terén van 20 évnyi képzettségem. Mégsem merném azt állítani, hogy akár egy másfél órás interjú elég hozzá, hogy azt lássam előre, hogy fog dolgozni az az ember. Trükkök ide vagy oda.
Olyan ez, mint az autószerelés volt régen, amikor elvittük a Béla bácsihoz az autót. Tessék beülni a volán mögé, most gázt adni, most üresbe tenni, most megint gáz. Felnyitotta a motorháztetőt, és vizslatta, amit látott. Megvolt a diagnózis, megszerelte az autót. Ilyen módszerekkel szeretnénk most felvenni embert. Pedig ma már a profi autószerelés sokkal pontosabban megy: beviszed a kocsit, rákapcsolják a számítógépre, és pár perc után megmondja, melyik alkatrésszel van a probléma. Azt az egyet kicserélik, és kész. Miért akarnánk még mindig fül- és kézrátétellel gyógyítgatni a mai modern autókat?
Felvételiztettünk egy jelöltet. Fantasztikus képességei vannak, viszont nem jó a PR-ja, nem tudja megmutatni magát és a tudását. Nagyon örült a felvételi folyamatunknak, mert azt gondolta, hogy referenciák és tesztek kitöltésével végre számára is van remény, hogy megmutassa, mit tud. Aki jól el tudja adni magát, azt könnyen felveszik. Pedig nem mindig az fog szorgalmasan és hatékonyan dolgozni nekünk hosszú éveken át.
Edzőteremben az edzőm mutatott egy srácot, ahogy szenvedett egy nagy súly alatt. Nagyon szépen kidolgozott izmai voltak, de vicces fejeket vágott az erőkifejtéshez. Felvették edzőnek, és azt mondja róla a főnöke: “Nem termel semmit, viszont bármikor, amikor leszúrom, jön a kifogásokkal. Eladta nekem magát, pedig nem tesz le semmi eredményt az asztalra. Van olyan edző, aki 600 ezret keres egy hónapban, ez a srác még 100-at sem, és így a teremnek sem hoz semmit.”
Hogyan lehet elkerülni a nagydumást, és hogy lehet megtalálni a brilliánst, aki nem annyira reklámozza magát, viszont termel?
Egy darab állásinterjúval nem lehet. De még egy-két ügyes állásinterjú trükkel sem. Ezért kell profi eszközöket alkalmazni.
Bármilyen jól kifejlesztheted az interjútechnikádat, a finomságokat nem fogod észrevenni. Ezért kell a “jelöltre csatlakoztatható számítógép”, ami kiadja neked a korrekt, megbízható eredményt.
Ma ezt tesztek nélkül ezt nem lehet megcsinálni. Még mi, személyzetfelvételi specialisták sem tudjuk.
A megérzés segít?
Sok vezető büszke a megérzésére. A megérzés is nagyon fontos, és figyelni kell rá. De az még mindig nem konkrét információ, mert nem elég részletes. Ráadásul néha csalódhatunk is benne.
Emellett nem csak az a lényeg, hogy egy jelölt jó-e vagy sem, hanem az adott munkakörre alkalmas-e hosszú távon. Több szempont is kell a döntéshez, mint egy igen-nem, jó-rossz.
Honnan tudom, melyik teszt profi?
Ha már a puding próbája is az evés, ki kell próbálni a teszteket is. Hogy a legegyszerűbb? Magadon! Hiszen Te tudod magadról a legjobban, hogy igazat mond-e a teszt.
Én mindig megkérdem a tesztkiértékelésnél az embert, hogy “Na, és magadra ismertél?”
De most abbahagyom, jövő héten elmesélem részletesebben, milyen élmény egy tesztkiértékelés.
Addig is azt tanácsolom, ne a cégedben kísérletezz a jelöltekkel, hanem még mielőtt beengednéd őket. Sokkal költséghatékonyabb lesz.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
