Szerző: performia | márc 31, 2017 | Archivum
Egyik ügyfelem egy tipikus kkv-vezető problémával kapcsolatban kért tanácsot. Így gondoltam, megosztom a választ mindenkivel. A szituáció a következő: az ügyvezető túlterhelt, elérkezik a teljesítőképessége határára, amikor már érzi, hogy segítségre van szüksége, de még nem tudja, milyen munkakörbe vegyen fel új munkatársat.
Mi a túlterhelt vezető első gondolata?
Ilyenkor általában mindenkinek az jut eszébe, hogy asszisztenst kellene felvenni. Jól jönne egy jobb kéz, aki segít a vezető feladataiban.
Ügyfelem is így gondolkodott. Irodavezető kell (az irodavezető manapság a populáris megnevezése az asszisztensnek), de kicsit segítsen be a pénzügyekbe is, kicsit a személyzettel is foglalkozzon, néha beszéljen a beszállítókkal… Tehát valójában még nem tudta, milyen posztra is keressen embert. Cégében technikai emberek dolgoznak, a szakmán kívül az összes feladatot ő látja el ügyvezetőként.
Természetesen a cég indulásakor minden feladatot a vezető csinál, aztán folyamatosan bővíti a csapatot. De jellemző, hogy túl sok tevékenységet tart magánál az ügyvezető. Meddig lehet ezt így csinálni? Kicsi cégnél még belefér, nagynál már nem működik. Kis és nagy cég között az a különbség, hogy ugyanazokat a tevékenységeket, milyen mennyiségben kell végezni. Nagyobb cégnél több az ügyfél, több az áru, több a beszállító, nagyobb az épület, de a funkciók és folyamatok nagyjából ugyanazok.
Mikor jön el a fordulópont?
A cég indulásánál az ügyvezető a termelésre koncentrál, arra, hogy minél jobb szolgáltatást kapjon az ügyfél. Munkatársait vagy túlterheli vagy rájuk vigyáz, és magát terheli túl. De eljön az a pont, amikor már látja, hogy le van maradva a feladataival, sőt, egyre gyakrabban csúsznak be hibák is.
Viszont a gond az, hogy a sok feladat, amit a vezető végez, nincs munkakörhöz rendelve. Ezek szakkifejezéssel élve „én szoktam csinálni” feladatok. Nem tudja azt mondani, hogy ezt mint értékesítő csinálom, ezt mint titkárnő, ezt mint tulajdonos. Nincs tisztában a különböző funkciókkal, amit betölt a cégben, és így nehéz meghatározni azt is, hogy milyen posztra milyen embert keressen, aki majd leveszi a terhet a válláról. Ezért jut eszébe a vezetőknek az asszisztens, avagy a mindenes keresése. Csak amikor a mindenes munkatárs is elér a kapacitása végére, akkor fel kell venni egy újabb mindenest. És így kaotikus lesz a cég.
Mikor ügyfelem elmondta, hogy azt szeretné, hogy a leendő munkatársa a pénzügyben és a személyzetkezelésben is segítsen, felmerült még egy probléma: ez a két teljesen különböző tevékenységkör két teljesen különböző személyiségű embert kíván. A pénzügyes nyugalomban rutinfeladatokat végez, a személyzetis nyüzsgő környezetben, emberekkel foglalkozva, változó feladatokat lát el. Lehetséges olyan embert találni, aki mindkettőt képes ellátni, de kicsi a valószínűsége.
Mi a megoldás?
A következőt tanácsoltam: mától két hétig írd össze, hogy mit csinálsz. Minden egyes kis feladatot írj fel a noteszedbe. Ha a postán átveszel egy ajánlott levelet, akkor azt, ha elmész vécépapírért a boltba, akkor azt, ha egy munkatársnak utasítást adtál, akkor pedig azt is írd fel. Lehetőleg ne nagyon nézegesd a feladataid listáját. 2 hét alatt nagyjából lehet látni, hogy mivel tölti a napjait egy ember, hacsak nem valami rendkívüli szituáció zajlik éppen.
Ha letelt a két hét, jöhet a következő lépés. A noteszed alapján meg tudod nézni, hogy a jövőben mit akarsz csinálni és mit nem. Nézd végig, milyen feladatokat végzel, és mi az, amit már most rögtön le lehetne adni, mint például a vécépapír beszerzését.
Osztályozd így a tevékenységeket:
1. Amit rögtön le tudsz passzolni: Írd is oda a feladat mellé, hogy kinek adod – Julcsinak, Gábornak, Borinak.
2. Amit le akarsz adni, de nincs kinek vagy nem tudod, hogyan: Ezekről tudod, hogy már nem neked kéne csinálni, de per pillanat nem látod a megoldást. Nem baj, haladunk velük tovább.
Ebben a pillanatban már látszik, milyen személyzeti igényed van. Lehet, hogy kiderül, hogy nem is kell embert felvenni, hanem az összes feladatot el lehet osztani a meglévő emberek között.
Maradt még sok feladat? Tudod, ne a zúdítsd rá a maradékot egy irodavezetőnek hívott mindenesre, akit ha megkérdezünk, hogy mi a tevékenysége, azt fogja válaszolni: bármi. Ennél specializáltabb funkciókat akarunk. Csoportosítsd a feladatokat munkakörökhöz, akár olyanokhoz is, amik még nincsenek meg a cégben, és most kell őket létrehozni.
Ha megvan, akkor el tudod dönteni, hogy ezek közül mi a prioritás, melyik munkakört kell először betölteni. Lehet, hogy egy személyzetist kell keresned, vagy arra jutsz, hogy egy részmunkaidős pénzügyesnek van elég feladatod. Ez már teljesen átlátható.
A következő lépés?
Átadhatóvá kell tenni a feladatokat, hogy az új ember gyorsan el tudjon kezdeni dolgozni.
Amikor épp olyan tevékenységet végzel, amiről tudod, hogy át fogod adni, akkor 3 dolgot kell lejegyezni róla
• mit csinálsz
• hogyan csinálod
• miért úgy csinálod
Legyegyszerűbb leírni vagy okostelefonnal hangfelvételen rögzíteni. A hangfelvétel alapján legépeli majd az új embered. Így meglesz írásban a feladat leírása, méghozzá úgy, hogy 3 legyet ütsz egy csapásra, mert
• tehermentesíted magad
• szervezetet fejlesztesz
• és elkezded lementeni a cég know-how-ját.
Kövesd ezeket a lépéseket, de vigyázz, mert amikor az ember ránéz a feladatlistára, akkor az bizony mellbevágó tud lenni. Ügyfelem is nehezen szembesült vele, hogy mennyi feladatot végez most, amit át akar adni.
Ne torpanj meg! Szembesülj vele, csináld lépésről lépésre, és hidd el, meglesz az eredménye.
Amikor ezt megcsináltad a saját feladataiddal, ne állj meg! Csináld meg a többi posztra is a cégben, mert így tud növekedni majd a vállalkozás.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | márc 23, 2017 | Archivum
Ma még mindig az a cégek egyik legnagyobb gondja, hogy nincs elég szakember, akit meg is tudnak fizetni. Ezért ebben fogunk a héten is segíteni. Mégpedig úgy, hogy rámutatunk egy csoportra, akit nem szoktak számításba venni a vezetők, amikor új kollégát keresnek.
Kik a méltatlanul figyelmen kívül hagyott munkavállalók?
Pár napja fodrásznál voltam, Réka, az aranyollójú fodrászom mondta, hogy látta a Facebookon az új CD-énket, kérdezte, hogy miről szól. Arról, hogyan találjanak új munkatársakat a cégek – válaszoltam. Erre nagy lelkesedéssel és némi felháborodással a hangjában kezdte mesélni, hogy nagyon sok vendége panaszkodik, amiért nincs munkaerő, de közben rengetegen arról panaszkodnak, hogy nincs munkájuk. Utóbbiak nagy része fiatal nő, két csoportra oszthatók: akiknek még nincs gyereke, és akiknek van kisgyereke. Ha van, akkor az a baj, ha nincs akkor meg az… Szülés előtt és után senki nem meri felvenni őket.
Lemondunk egy rétegről, aki mintha fogyatékos lenne, és a fogyatékossága a gyerek. Erről, az anyukák visszatéréséről, szól a Vodafone remek videója is Reconnect program a tehetséges női vezetőknek címmel.
Nem a gyerekvállalással van a gond, hanem a konvenciókkal
Rugalmasabbnak kell lenni. Többféle kategóriája van a munkának, persze sokszor van úgy, hogy 8 órát le kell dolgozni és ezzel nem igazán lehet variálni. Viszont a cégek nagy részénél nem a munkaidő kitöltése a cél, hanem az elvégzett munka, hiszen ez alapján fizetnek az ügyfelek is. Ezért szerencsére a cégek egyre inkább azt veszik figyelembe, hogy a munkát el kell végezni, nem azt, hogy bent kell lenni az irodában. Így a kismamáknak leginkább megfelelő rugalmas munkaidő nem is olyan nehezen elképzelhető.
Persze, érthető a félelem a kisgyerekes anyukák alkalmazásával szemben. A kkv-ban általában minden munkakörre van egy ember, egy minőségellenőr, egy könyvelő, egy értékesítő. Ha ő kiesik, akkor bajban van a cég, nincs aki elvégezze a munkát, és ilyenkor máshonnan kell kivenni embert a helyére. Ezért is kerülik azt a munkaerőt, aki valószínűleg sokat fog hiányozni a kisgyerek miatt.
Lehet kígyót-békát kiabálni a munkáltatókra, de olyan rémtörténeteket is hallok ügyfelektől, hogy a 11 munkatárs közül a fele gyesen van. Így tényleg nehéz elvégezni a munkát és egyenesben tartani a pénzügyeket.
Fontos, hogy olyan munkatársakat vegyünk fel, akiknek rendben van az életük, és számíthatunk rájuk. A kismamákról valamiért nem ezt gondolják a vezetők. Pedig az, hogy valaki felelősségteljes munkatárs és felelősségteljes anya, nem zárja ki egymást.
Hogyan alkalmazzunk kismamákat?
1. Felezd meg a munkakört
Nézd meg, van-e olyan munkakör, amit két részmunkaidős ember el tud végezni. Például a pénzügyben az egyikük számláz, a másik intézi a többi teendőt. Vagy az értékesítőknél egy ember időpontot egyeztet, a másik találkozókra megy. Külön jó, ha tudják váltani is egymást.
2. Otthoni munkavégzés (alias home office)
A másik praktikus munkamódszer a távmunka: nálunk is a cégben majdnem minden feladatkört meg lehetne csinálni távolról. Online szoftvereink vannak, plusz telefonon is lehet egyeztetni. Jó, ha személyesen találkozik a csapat, de lehet, hogy elég heti egyszer, ha ki van dolgozva a folyamatos kapcsolattartás napi szinten. Nem kell ettől félni, nem azért dolgoznak az emberek, mert bent vannak az irodában.
Hagyományosan a 8-tól 5-ig tartó munka van a fejünkben, ezen muszáj változtatni. A legtöbb helyen már nincs értelme ragaszkodni hozzá.
3. Rövidített munkaidő
Lehet például 6-órás a munkaidő, hogy az anyuka még reggel el tudja vinni a gyerekeket bölcsibe-oviba, és délután elmehessen érte. Ehhez hozzá lehet igazítani a bért, és a juttatásokat. Nem kell kivételezni velük, vagy a többiek kárára mindent megengedni. De tekintsük a kismamákat is értékes munkatársaknak és találjuk meg a helyüket.
Érdemes átgondolni, méghozzá merészen, hogy mik azok a munkakörök, ahol ez működhet. Ha el merjük engedni a konvenciókat, akkor munkába tudjuk állítani az anyukákat.
Meg lehet beszélni a munkatársakkal, hogy mindig időben szóljanak az érkező kisgyerekről. És adja át a posztját a leendő anyuka. Így a vezetőnek alig lesz feladata a helyzettel. Nálunk Bettike a terhesség alatt adta át a posztját Mártinak. Otthon tanultak nagyrészt, mert Betti nem tudott bejönni egy idő után. De Márti a mai napig emlegeti, hogy mennyire gondosan, pontosan kapott meg minden tudást Bettitől. Igen, kicsit kényelmetlen az átállás, nem halad minden terv szerint, de mindig megoldható. Ha pedig jó embereket vettél fel és jól bántál velük, számíthatsz rá, hogy ilyen lelkiismeretesen segítenek majd neked, mint nekünk Bettike a kis Noellel a pocakjában.
A cég a második családunk
A terhesség nem betegség, a kismamaság nem fogyatékosság. Legyünk büszkék arra, hogy hány babája van a csapatnak! És ha tudjuk, találjuk meg a helyét a fiatal anyukának, hogy visszatérhessen. Már csak azért és, mert ha senki más nem meri, de mi alkalmazzuk őt, akkor hálás lesz érte, és megnyertünk magunknak évekre egy lojális munkatársat. De méginkább azért, mert egy jó képességű emberünk, akit nem akarunk elveszíteni csak azért, mert gyereket vállalt.
Egy extra trükk zárásképp: Ha nehéz kitalálnod, hogy hogyan dolgozhat egy fiatal anyuka a cégedben, gondolj arra, mit tennél, ha a lányodnak, menyednek, feleségednek kellene munkát adnod. Mindjárt könnyebben fog menni!
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | márc 17, 2017 | Archivum
Megütötte a fülemet egy mondat a rádióban, amivel nagyon egyet értek. Azt mondták: a külföldön élő magyar munkavállalók jelentős része lemondana a fizetése egyötödéről, ha haza tudna jönni.
A cégeknek munkaerőre van szüksége, a külföldön élő emberek egy része pedig haza szeretne jönni, ha van olyan munkahely, amiért érdemes. A vezetők gyakran azt gondolják, úgysem tudják megfizetni a brit vagy a német béreket, de a pénz sokszor nem a legfontosabb szempont, amiért külföldön keresnek munkát a fiatalok.
Nézzük meg, milyen eredményeket érhetünk a cégben el pusztán a hozzáállás változtatásávali.
Milyen munkahelyekről menekülnek a jó szakemberek?
A külföldre költözőknek a leggyakrabban abból lesz elegük, hogy a hazai cégekben rossz a hangulat. Mit jelent ez?
Például, hogy
- a csapatban összetartás helyett a klikkesedés jellemző
- nem a teljesítmény, hanem az uram-bátyám viszonyok határozzák meg az előrejutást
- etikátlan a vezetőség
- nincs lehetőség a szakmai fejlődésre
- nem kapnak visszajelzést a munkájukról, maximum büntetést, ha elrontottak valamit
- nem hallgatják meg az új ötleteket, véleményeket
Ezek közül egy sem pénz kérdése, igaz? Nem lehet a probléma megoldását áthárítani amiatt, hogy nincs rá keret. El kell dönteni, hogy az én cégem egy jó hely lesz! Aztán tenni érte.
Tudtad, hogy ez is a Te dolgod vezetőként?
A tréningeken meg szoktuk beszélni, mi a vezető feladata.
Valahogy így zajlik ez a beszélgetés a köztem és a résztvevők között.
– Ki a produktív ember?
– Aki elvégzi a munkát.
– Honnan tudjuk, hogy a munka el van végezve?
– Hogy ott van a termék, amit elkészített.
– De ezt nem lehet minden munkakörnél centire kiszámolni. És a személyiség is fontos.
– A recepciós terméke például: a gyorsan és pontosan, a megfelelő helyre továbbított ember, küldemény stb.
– Mi az ügyvezető terméke?
– A jó csapat. Elégedett, jól fizetett munkatársak. Egy annyira prosperáló cég, ami megteheti, hogy jó fizetést adjon.
Ki a hangulatfelelős a cégben?
Általában nem szembesülnek azzal a cégvezetők, hogy a jó hangulatot nekik kell létrehozni. “A hangulatfelelős is én legyek?” – szokták kérdezni tőlem.
Pedig ez a megfoghatatlan apróság az egyik legfontosabb szempont a munkatársak számára. Hogy mennyire érzem biztonságban magam a cégnél, kikkel dolgozom együtt, észreveszik-e a vezetésben, hogy jól dolgozom, lelkesít-e a cég célja, milyenek az ügyfeleink, milyen a megítélése a cégünknek mások számára. hova tudom magamat rangsorolni a cégen belül?
Cégvezetőként tudod ezekre a választ?
Két kulcsmondat a cégvezetéshez
A legutóbbi előadáson volt egy fantasztikus vállalkozó, akit két mondat nagyon szíven ütött a hallottakból:
- “A vezető legfontosabb munkaeszköze az ember.” Hiszen egyedül nem megy.
- “A vezető munkaidejének 80%-át az emberekkel kapcsolatos munkavégzéssel kell töltenie.”
Először ezt túlzásnak tartotta, de aztán ránézett arra, hogy ő ennek a töredékét csinálja, és bőven van még mit tennie.
Ezért van az, hogy a Performia csak erre szakosodott, hogy a vezetőnek mi a fő feladata, mi a tevékenysége, azaz mit kellene csinálnia az emberekkel. “Aláírta a szerződést, kapja a fizetését, hagyjon engem békén, hadd menjek a dolgomra.” Amíg egy vezető így gondolkodik, addig lehet profitáló cége, de elégedett munkatársai nem. És ha az emberek nem érzik jól magukat, akkor ugyanakkora a fizetés kevesebbnek tűnik.
A legsikeresebb cégvezetők fantasztikus csapatépítők. Rájuk néznek fel a munkatársak, feléjük éreznek tiszteletet és szeretetet. Ez hozzáállás és elhatározás kérdése. Döntsd el Te is, hogy személyesen figyelsz minden munkatársadra, hogy olyan hely legyen a céged, amiért érdemes hazajönni!
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | márc 10, 2017 | Archivum
Mindjárt egy éve, hogy elindult az Őszintén a személyzetről cikksorozat! Ha nem volt időd minden blogbejegyzést elolvasni, most összegyűjtöttük az elmúlt hónapok termésének legjavát. Ezek voltak a legolvasottabb cikkek:
Szokás a generációknak nevet adni, néha ez kreatívan csak egy betű. A magyar cégvezetők nagy része X generációs, azaz 1960 és ‘79 között született. Az utána következő generáció az Y, akik 1980 és ‘99 között látták meg a napvilágot, vagyis a mai huszon- és harmincévesek.
Ők a mai témánk, de rögtön tisztázzunk is valamit. Mivel a cégbe csak jó munkatársakat akarunk felvenni, és őket akarjuk megtartani, ezért én itt is az Y generáció azon tagjairól írok, akik jó munkaerőt jelentenek.
Vezetők és alkalmazottak is értetlenül állnak néhány munkahelyi kudarc előtt. Miért nem vált be az értékesítő, akinek kitűnő eredményei voltak korábban? Miért hagyja ott egy év után a céget az emberek nagy része?
Egy dolgot nem tud szinte senki biztosan: milyen munka illik hozzá. Pedig ez elég fontos, ugye? A cikkben ezért erről lesz szó, vezetőként érdemes ilyen szemmel is figyelned a munkatársakat.
Egy cégvezető barátnőm, Éva jött segítségért a napokban. Nagyon sikeres a cége, imádja a csapatát, mindenki lelkes, mindenki a célért dolgozik, de ő már nem érzi jól magát az ügyvezetői pozicíóban. Pontosan tudja, hogy mit akar, el is mesélte csillogó szemmel: terjeszkedni nemzetközileg, konferenciákon előadni, új embereknek bemutatni, miben tudnak segíteni. A kérdése csak az volt, hogyan oldja meg ezt a helyzetet, hogy se ő se a cége ne szenvedjen. A megoldást pedig leírom Neked is, hátha hasonló cipőben jársz.
Ha van kérdésed a személyzetfelvétellel, vezetői szerepkörrel kapcsolatban, írd meg nyugodtan. Még a végén egy újabb cikk lesz belőle. 😉
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | márc 2, 2017 | Archivum
Előre figyelmeztetlek, ez egy elfogult cikk lesz, mert egy olyan cégről szól, akit azonnal a szívembe zártam és csodálom a hozzáállásukat. A Bertis is egy családi vállalkozásként indult, mint a legtöbb kkv Magyarországon és Romániában. A legtöbb multi is családi vállalkozásként kezdte. A cégek között “csak” az a különbség, hogy vannak olyan családi vállalkozások, amik nem élnek túl vagy picik maradnak és vannak olyan családi vállalkozások, akik fejlődnek, prosperálnak, akár multivá is válnak. Ma arra keressük a választ, mitől tud nagyra nőni egy cég?
A növekedés titka
Amikor a sepsiszentgyörgyi Bertist megismertem 2 éve, már akkor is nagynak számítottak, mert 400 körüli munkatársuk volt. A múlt héten ez a szám meghaladta a 950-et. Felmerül a kérdés: mi a növekedés titka?
Először is, szögezzük le alapvetésként, hogy amit csinálsz, annak a minősége nagyon magas kell, hogy legyen. Csak ez lehet a fejlődés stabil alapja. Bármilyen terv, álom megvalósítása azzal kezdődik, hogy vannak hozzá emberek, akik elvégzik a munkát. A Bertisnél a cég tulajdonosa felismerte, hogy nem elég csak úgy bővíteni a létszámot, ahogy a termelés megkívánja. A másik nagy felismerése volt, hogy ekkora céget már nem tud egyedül irányítani, vezetőkre van szüksége.
Hogyan találja meg a vezetőit? Mivel napi szinten kapcsolatban van az embereivel, és különös érzéke van arra, hogy figyeljen rájuk, meglátja bennük a vezetői potenciált. Az egyik legfiatalabb vezetője sofőrként került be a cégbe. Elképesztően tehetséges fiatal, nem véletlen, hogy ma már a cukrászüzemet irányítja. Tibor folyamatos kétirányú kommunikációt folytat az embereivel a feladatai mellett, így keresi és meg is találja a gyémántokat.
Csak hogy el tudd képzelni a személyiségét, elmondom, mi a legnagyobb bánata: hogy már nem tudja mindenkinek a nevét a cégben. 400 ember körül még mindenkit meg tudott szólítani név szerint, ma a 950-nél már akadnak problémái.
A vezetők megtalálása után jön a képzés
Amin most dolgozunk közösen, az az, hogy a vezetőknek kinevezett emberek valódi vezetőkké váljanak. Hogy képviseljék az eszmeiséget, a magas etikai szintet, ami a céget is jellemzi. Vezetői képzéssorozatot kezdtünk. Ez úgy néz ki, hogy ott ül a tréningemen 20 ember szombat-vasárnap, a saját szabadidejüket feláldozva. És nem csak ülnek, hanem csillogó szemmel, áhitattal, alázattal hallgatták elejétől a végéig a mondanivalómat, mert tudják, hogy ez a cég érdeke.
A kétnapos vezetői képzésen végigvettük a személyzeti problémákat, és az összes olyan szituációt, ahol vezetőként döntéshelyzetbe kerülünk a munkatársakkal kapcsolatban. A képzés végén egyesével végigkérdeztem az embereket, hogy milyen volt számukra a két nap, Tibor a hátsó sorból előre jött, hogy jól lássa, hogy mit gondolnak az emberei. Nem volt olyan munkatárs, aki ne köszönte volna meg meghatódottan Tibornak a sok gondoskodást, amit az évek alatt kapott.
Tibor a maga szerénységével azt válaszolta a visszajelzésekre, kicsit zavarban, hogy ő eddig nem tudatosan építette a cégét, hanem szeretettel csinálta. Ezt a szeretetet, ezt a fényt akarják most még tovább erősíteni az új vezetői is. Nem csoda, hogy elfogult vagyok velük szemben, ugye?
Ha még nagyon sok ilyen ember lenne, az egész országot felvirágoztatnák. Merni kell nagyot gondolni az emberinkről. Ahogy már korábban is írtuk, nem profikat kell keresni, profikat kell csinálni a jó emberekből. Ha odadjuk nekik a lehetőséget és a tudást, akkor örömmel élnek vele.
De nem csak a vezetőkkel foglalkoztunk
Tibor azt kérte, a bolti dolgozóknak is tartsunk képzést, hogy ők is kapjanak egy kis gondoskodást, kikapcsolódást, jusson el hozzájuk is sok szeretetrészecske. 🙂 Közel 130 ember jött, két csoportban. A két műszak váltotta egymást, aki délelőtt tanult, az délután dolgozott és fordítva.
Tanultunk az érzelmi hozzáállásról, ami befolyásolja az ember egész életét és akár a bolt forgalmát is. Nem kell nagy dologra gondolni, nagyon egyszerű adatokat adtam. Amikor bejöttek az emberek, félszegen, hátulról töltötték meg a sorokat. Nem nagyon voltak még ilyen képzésen, de az első 10 perc után ők is olyan lelkesen tanlultak, mint a vezetői tréning résztvevői. A képzés után az utcán álltak az emberek. Kérdeztük, hogy miért nem mennek haza? Mondták, hogy ők maradnak “üdítőzni”, bejöttek és egymással beszélgettek, ahelyett, hogy rohantak volna haza.
De én csak egy voltam a trénerek közül, az egész hétvége egy Bertis csúcstalálkozó volt! Az én képzéseim közben Mayer Gyula, a Veszprémi Séf Iskola ügyvezetője képezte a pincéreket, Vincze Robi, a Piroska Gyula Tréning erdélyi partnere pedig az értékesítőket.
Itt a jó példa, csak csinálni kell
A Bertis azt a titkot is megfejtette, hogy nem lehetsz sikeres anélkül, hogy ne tápláld a munkatársaidat szellemileg is. A legtöbb ember örül, hogy végre letudta az iskolát, és azt szeretné, hogy hagyják őt békén a képzésekkel. Neked kell megmutatnod, hogy milyen jó tanulni. Azt a pillanatot imádom látni az arcokon, amikor felismerik, hogy a tudás mekkora érték. Ezek az emberek is olyan visszajelzéseket adtak nekem, hogy alig bírtam könnyek nélkül olvasni a Facebookon érkezett üzenetek sorát.
Nem szabad leértékelni egy munkatársat sem. A betanított munkás is ugyanolyan értékes ember, és őt is fontos képezni.
Az emberek tudják felemelni a céget. Ehhez pedig nekünk kell felemelni az embereket. Tudást, szeretetet, szellemiséget kell adnunk nekik. Bánj az embereiddel úgy, mint a vállalkozásod legértékesebb részével.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | febr 16, 2017 | Archivum
A múlt héten a helyes betanítás, a munkatársképzés fontosságáról írtam neked. Akkor megbeszéltük a leggyakoribb hibákat, amelyeket elkövetnek a cégek. Ma a munkatársak képzésének egy haladó szintjébe szeretnék bepillantást adni. Remélem, hogy kedvet is kapsz hozzá, majd meglátod, hogy mennyire hálás tevékenység ez.
Munkatárs-mesterképzés? Az egy új hobbi?
Mi értelme van annak, ha nem csak gyorsan betanítod a kollégákat, hanem egyenesen mesterképzést működtetsz? Hosszas elméleti fejtegetés helyett néhány való életből vett példával megmutatom.
Nemrég láttam egy videót egy olasz cégről. Elmesélték a sikersztorijukat: Egy étteremként indultak a többezer hagyományos olasz étterem között. Elkezdte őket foglalkoztatni, hogy valóban a hagyományos pizzát és tésztaételeket készítik-e, ezért felkutatták az eredeti recepteket. A régi alaprecepteket leírták, és megtanították a szakácsoknak is, hogy csak ez alapján készülhessenek náluk az ételek. Meg is volt a kész képzési rendszerük, alapítottak hozzá egy iskolát is, ahol a fiatal szakácsok is elsajátíthatták a tudást. Ma már bekerülni is elismerés az iskolájukba, oklevelüket pedig komolyan veszi a szakma. Így tudtak kítűnni a rengeteg olasz étterem közül, és biztosították, hogy mindig legyen elég hozzájuk jelentkező profi szakács.
Megvalósítható ez egy magyar kkv-nál?
Nem is kell Olaszországig menni jó példáért. Nálunk is ismert a KÜRT Akadémia, amit a KÜRT Kft. vezetője alapított. Akadémiájukon IT szakembereket képeznek, és melléktermékként a vállalkozás hírnevét erősítik.
Ugyanúgy munkatársakat képzünk mesterekké mi is a Performiánál. Mivel a nálunk szükséges tudást nem lehet megszerezni a HR-szakon, muszáj cégen belül átadnunk azt.
Így tesz a Langmár Kommunikáció csapata is, akik szövegírással foglalkoznak. Elmesélték, hogy nincs az egyetemen szövegírás szak, a marketinget végzők pedig a gyorsan változó online világhoz képest elavult tudással jönnek ki a felsőoktatásból, ezért muszáj hogy belső képzéssel gyártsák maguknak a munkatársakat.
Régóta nem találsz jó szakembereket?
Azt tanácsoltam profi asztalosokat kereső ügyfelemnek is, hogy alapítson asztalosképzést. De nem akármilyet, mesterképzést! Mivel ő nem futószalagon gyártja a bútorokat, hanem szó szerint álomkonyhákat készít, nagy tudású, kreatív asztalosokra van szüksége. Gondolhatod, mennyire nehéz ilyeneket találni. Ezért azt mondtam neki: „Attila, ha nincs ember, akkor csinálni kell! Alapítsd meg az asztalosiskoládat, és a Te nevedhez fog fűződni ez a szakma Magyarországon. Lesznek kész embereid és lesz jó PR-od. Örökre hálásak lesznek neked azok, akik rendes szakmát kapnak tőled.”
Amikor megvan a képzési program a cégen belül, akkor már csak némi ügyintézés és jogi procedúra, hogy hivatalos papírt is szerezzünk a mesterképzésünkhoz. Persze munkatársakat képezni flancos oklevél és akkreditáció nélkül is lehet, hiszen a jó munkavégzéshez nem papír kell, hanem tudás.
Ha nincs elég képzett jelentkeződ az üres állásokba, de már elég jó vagy a munkatársak képzésében, akkor gondolkodj el az mesterképzés megalapításán. Szaktekintélynek fogsz számtani, és a tanulók nálad akarnak majd dolgozni.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
