Legalább egy éve mindenki a munkaerőhiány miatt aggódik, havonta hívnak fel kétségbeesett vendéglátósok, hogy honnan szerezzenek embert. Korábbi blogbejegyzésekben már rengeteget foglalkoztunk a témával, és még fogunk is. Viszont, amikor már nagy nehezen megvan az ember a munkakörbe, akkor szokott jönni a következő gond: nem jó a személyzet. Hiszen eleve úgy sikerült betölteni a munkakörét, hogy a vezető lejjebb adta az igényeit, és felvette azt, aki jött.
Csak óvatosan
Lehet, hogy találékonynak kell lenni, hogy mi szerezzük meg az embereket, de ez még nem ok arra, hogy lemondjunk a minőségi munkaerőről. Minőségi embereket akarunk, és ez nem feltétlen a képzettségre vonatkozik. Hiszen jó és rossz portás között is nagy a különbség, ugyanúgy, mint jó és rossz mérnök között.
Van olyan cégvezető ismerősöm, aki azt mondja, hogy most már felvesz mindenkit, aki jelentkezik. Hihetetlen rizikó!
Hogyan tudunk gyors és mégis megbízható toborzási folyamatot csinálni?
Gyorsan kell, hiszen már tegnapra kellett volna az ember. Másrészt a jó jelöltek nem várnak ránk ezer évig, ők közben négy másik céggel tárgyalnak.
A megbízhatóság nem is kérdés: munkaeszközöket, ügyfeleket bízunk a munkatársra. Nem tehetjük meg, hogy kockáztatjuk a cég értékeit.
Az egyik ügyfelem nem talált területi vezetőt. Végre jött egy jelentkezője, akinek odaadhatta a feladatot. Pár hónap múlva elkezdtek panaszkodni az alatta levő értékesítők. Közben megkeresett minket, hogy teszteljük le az embereit a cégben. Fél évvel a felvétel után teszteltük le azt személyt is, akivel probléma volt. A tesztből világosan láttuk, hogy milyen problémák generálására hajlamos ez a személy, anélkül, hogy valaha találkoztunk volna vele, vagy hallottunk volna a sztorikat. Az ügyvezető azt mondta, pontosan azokat az eseményeket adtuk vissza, amik történtek, csak most már azt is tudja, miért így viselkedik az ember. Meg is vált tőle azonnal.
Ezért érdemes a kiválasztási folyamatba személyzeti tesztet is tenni. Igaz, hogy “lakva ismerszik meg az ember”, de minek hazárdírozni?
Akkor miért nem használ mindenki tesztet?
• Nem akarják túl sok körön átküldeni azt a kevés jelöltet.
Tudni kell, hogy egy igazán felelősségteljes ember az álláskeresést is felelősségteljesen csinálja. Ha a felvételi folyamat során pozitív a tapasztalata a cégről, utána a teszt kitöltésével semmi gond nem szokott lenni. Tehát nem kell félni, hogy elijesztjük.
Gondolj bele, mennyi mindenre fogod még megkérni ezt az embert, ha nálad fog dolgozni… Egy teszt kitöltése ehhez képest elenyésző. Az a tapasztalatunk, hogy a jó jelöltek szívesen kitöltik, még kíváncsiak is rá, mert az önismeretüket fejleszthetik.
• Nem ismernek megbízható tesztet.
Tényleg nehéz jó tesztet találni a piacon. A saját tesztjeinken kívül még nekünk sem sikerült, erről majd később még írunk bővebben. Teszteket használó ügyfeleink viszont folyton arról számolnak be, hogy magukról és az általuk már ismert emberekről ijesztően pontosan azt mondjuk egy teszt alapján, amilyen az az ember.
• A jó teszt nem olcsó.
Igaz! Viszont, ha előre tudod, hogy melyik emberedre számíthatsz és melyiket nem szabad felvenni, az bőven megéri. Plusz, sokkal drágább a folyamatos keresgélés, hirdetés és az állásinterjúkkal töltött idő.
És mi a jó hír?
Exec-U tesztünk hatalmas fejlesztésen ment keresztül!
Ezt a tesztet a nemzetközi Performia minden országában használják, és a rengeteg adat alapján folyamatosan csiszolgatják a fejlesztők. Most viszont egy lóugrásnyit lépett előre.
Mi történt? Eddig több napnyi tanulás után tudták használni a vezetők és személyzetisek. Mára a fejlesztők automatizálták a kiértékelést is, így bárki azonnal tudja alkalmazni előképzettség nélkül.
Mit jelent ez? Hogy a személyzetfelvétel gyorsabb és megbízhatóbb lett!
Ahogy mondani szoktam: ne a szimpátia alapján vegyél fel munkatársat. Használd a rendelkezésekre álló eszközöket, hogy biztosra mehess.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
