Szerző: performia | márc 18, 2018 | Archivum
Mostanában nem jutott időd olvasni? Sebaj, összeszedtük azokat a blogbejegyzéseket, amik a legnépszerűbbek voltak a vállalkozók körében. Sok-sok jótanács jön egy helyre gyűjtve, zsebeld be őket egy bögre forró tea kortyolgatása közben!
1. 7 apróság, amiből rájössz, hogy a munkatársad felmondani készül
A héten a metrón utazva kihallgattam egy beszélgetést. Két építész futott össze, sok éve nem látták egymást, és elmesélték, mi történt velük, hogy megy az üzlet. Mivel nekünk is sok építész, tervező, mérnök ügyfelünk van, érdekelt, mit mondanak egymásnak. Kicsit közelebb csúsztam, és hegyeztem a fülem.
Nem volt nagy meglepetés. Arról beszéltek, ami mindenkinek probléma az iparágban. Végre vége a válságnak, eddig kihúzták valahogy. Viszont most, hogy újra folynak be a megrendelések, azzal a helyzettel kell megküzdeniük, hogy nincs, aki megvalósítsa a terveket. Elkészítik az épületeket fejben, papíron, de a munkaerőhiány miatt azt a legnehezebb elérni, hogy meg is épüljenek.
Tovább olvasom>>
2. Hogyan veszítsünk el egy jó munkatársat 10 nap alatt?
Csak úgy szorgoskodnak a képzett kollégák a cégben, és már nem tudsz velük mit kezdeni?
Egy percet se aggódj, van 10 ötletünk rá, hogyan szabadulj meg tőlük! Mindennap használj fel legalább egyet, és 10 nap alatt nyoma sem lesz a jó embereknek a vállalkozásodban.
Kezdhetjük?
1. Eleve úgy vedd fel, hogy még nem találtad ki, mi lesz a feladata.
Mindenképp úgy kezdd a személyzetfelvételt, hogy semmi elképzelésed nincs, kit akarsz felvenni a cégbe, és mit fog csinálni. Az a legjobb, ha abban sem vagy biztos, hogy akarsz-e egyáltalán munkatársat. Fő a bizonytalanság!
Tovább olvasom>>
3. Családi vállalkozás útmutató Martentől
Ezen a héten különleges blogbejegyzéssel jelentkezünk. Marten Runow tanácsai következnek, melyeket Barbora Hartmannovának mondott el egy interjúban. Az eredeti cseh nyelven jelent meg, de ha esetleg nem értené mindenki, most magyarul is elérhető. 🙂
Nézzük meg, mi okozza a legtöbb problémát egy családi vállalkozásnak, és mi az ellenszere!
Mi a legnagyobb akadály a családi vállalkozások alapításkor Marten szerint?
Tovább olvasom>>
Reméljük, tudtál inspirációt vagy akár konkrét ötletet is meríteni a fenti cikkekből.
Ha úgy érzed, tenni akarsz a toborzásod és a kiválasztásod fejlesztéséért, akkor ezt az előadást ajánljuk:
Új toborzási módszerek
Mit mond róla egy korábbi résztvevő?
„Világos, konkrét, egyértelmű, életszerű és 100%-ban használható ismeretanyagot kaptam. Örülök, hogy eljöttem!”
Pásztor Tímea
Gazdasági vezető
Total Lux Kft.
Szerző: performia | febr 23, 2018 | Archivum
Nagyon szerették az olvasók Marten Runow korábbi cikkeit, ezért hoztunk még egy fontos témát svéd példaképünktől. Méltatlanul elhanyagolt szerep a magyar kkv-éknál a HR vezető, avagy HR menedzser, pedig ő az a személy a cégben, aki az összes többi munkatársat meghatározza. Kulcsember a cégben, és ez forintosítható is, illetve a munkatársi gárda alaphangulatán tapintható.
Akkor jöjjön Marten tapasztalata a HR vezetőkről.
Hogyan néznek általában a svéd cégek a HR menedzserekre?
Svédországban a HR menedzserek másmilyen fontosságúak. Főleg azért, mert a HR szerepe elég különböző tud lenni a különböző vállalatokban. Számos cégműködésben a munkaerőfelvétel csak egy kis része annak, amit csinálnak. A vállalatok menedzserei csak olyan mértékben „használnak HR-t”, amennyire segítséget is kapnak. Például ha a HR nem vesz fel jó embereket, akkor nagyon gyakran a menedzser saját maga veszi át a munkaerőfelvételt.
Ezért a HR vezető fontosságát ennek a HR által nyújtott értékes szolgáltatás mértéke adja.
Véleményed szerint mennyire fontos a HR menedzser a cég számára?
Az egyik, ha nem a legfontosabb feladata egy vállalatnak, hogy felelősséggel legyenek a szervezet létrehozásáért és fenntartásáért. Még ha a vezérigazgató nem is olyan tökéletes, valójában a HR-nek a munkája az, hogy kezelje a helyzeteket az igazgatósággal együtt. Mindezek mellett a személyzettel való törődés, az emberek irányítása, az új személyzet felvétele mind abszolút kulcsfontosságú tényezők egy szervezet sikerességében. Egyszerűen nem lehet félvállról venni ezeket a funkciókat vagy igazán nagy problémák adódhatnak és a rend hiánya, a termelékenység hiánya a versenyképesség csökkenéséhez vezet.
Úgy gondolod a vállalatok tudatában vannak ennek a fontossági szintnek?
Egyáltalán nem. Tapasztalatból mondhatom, hogy ezek a funkciók gyakran olyannyira el vannak hanyagolva, hogy a menedzsmentnek kétszer nehezebben kell dolgoznia azért, hogy valami működjön. Nagyon sok fejlesztendő rész van ezen a területen.
Úgy gondolod minden cégnek megérné, hogy legyen egy HR menedzsere? Milyen nagynak kell lennie egy vállalkozásnak, hogy saját HR menedzsere legyen?
Minden egyes vállalatnak szüksége van egy HR menedzserre. Manapság, néha ez azt jelenti, hogy a HR nagyon sok funkciót lát el például egy kis szervezetben. De annak a gondolata, hogy ne legyen senki ezen a területen olyasmi, amiért egy vállalat igazán nagy árat kell hogy fizessen. Ezen szerep fontosságának a figyelmen kívül hagyása valószínűleg a fő ok. Ha nem vagy képes a HR-t irányítani vagy felkészíteni, akkor nem fogsz eredményeket látni, ugyanakkor ez nem azt jelenti, hogy a HR szerepe olyasmi, amit tárgyalni kellene.
Mit nem szabad kihagyni, amikor egy HR menedzsert veszünk fel? Mi fontos, amit követnünk kell a felvételi folyamat során, amikor olyan embert keresünk, aki illik ehhez a pozícióhoz?
A HR menedzsernek elképesztően érdeklődnie kell a Termelés iránt. Ez egy ELENGEDHETETLEN tényező. Egy HR-esnek, aki megpróbál gondoskodni az emberekről, meg kell értenie, hogy ha egy személyben nincs hajlandóság vagy nem képes jól termelni, akkor önmagában ez a személyt rosszabbá teszi. A termelés az alapja a magas érzelmeknek és a jólétnek, és ha a HR-s mindennel foglalkozik, csak éppen a csoport hatékonyságával nem – beleértve az új tagokat is -, akkor mindig lesznek problémák.
A második kulcstényező az, hogy a HR-esnek SZERETNIE kell az embereket. Ez valójában nagyon egyszerű. Nem tudod igazán sikeresen kezelni azokat a dolgokat, amelyeket nem szeretsz és ha az emberek felvétele és menedzselése a munkád, jobban teszed ha tudod, hogyan kedveld őket.
A harmadik tényező az, hogy egy HR-es ideális esetben egy nagyon magas szintű helyes megítélése van, ami azt jelenti, hogy látják, hogy az emberek egyetértenek-e és mi a valós a csoporton belül. Ez nagyon leegyszerűsíti a szükséges kezelést.
Tudnál mondani egy példát egy konkrét vállalattal kapcsolatban, ahol egy HR menedzsernek a fontossága beigazolódott?
Persze, nagyon sok ilyen példánk van. Találkoztam egyszer egy nagy svéd biztonsági céggel, akinek egy fantasztikus HR-ese volt, aki egyszerűen nagyon termelő embereket vett fel a részükre. Azonban, ez a személy nem egy HR végzettségű, képzett ember volt és amikor a céget eladták, úgy döntöttek, hogy lecserélik az akkor HR-est egy olyan valakire, aki rendelkezik a „megfelelő oktatással”, hogy elvégezze számukra ezt a munkát. Nem foglalkoztak a termelékenységgel és hat hónapon belül elkezdték elveszteni a legjobban termelő menedzsereiket és a személyzetet a vállalatban. Általános idegesség lett úrrá rajtuk attól, hogy „nem kapnak valódi segítséget a HR-től”.
Mit gondolsz, egy jó HR menedzser több pénzt tud hozni a vállalat számára és ha igen, hogyan?
Teljes mértékben. Nem csak hogy több pénzt hozhatnak, de úgyszintén drámai mértékben növelhetik a szervezet méretét és fenntarthatóságát is. Nagyon kevés olyan szerep vagy funkció van, aminek nagyobb hosszútávú hatása van egy vállalat bevételére, mint a HR funkciók kompetens elvégzésének. Stabilitást és hosszú életet biztosít bármely szervezet számára.
Milyen tulajdonsággal (ha csak egyet választhatnál) kell rendelkeznie egy HR menedzsernek?
Azt mondanám, hogy a helyes megítéléssel, ami kombinálva lenne magas termelékenységgel.
Az eredeti interjút Marten Runow-val Barbora Hartmannová készítette.
Copyright © Performia International
Érdemes végiggondolnod, hogy a Te személyzeti vezetőd ilyen vagy sem? Elég jól termel, más jól teljesítő embereket vesz fel? Szereti az embereket és a munkáját?
Ha szeretnéd, hogy a HR vezetőd még alaposabban megértse az embereket, akkor szeretettel várunk Marten Runow Hatalom az érzelmek felett tréningjén. Aki eljön, sosem fog ugyanúgy nézni az emberekre, mint az előtt. A korábban furcsának és érthetetlennek tűnő viselkedés egyszerre értelmet nyer, és tudni fogod, hogy mit kezdj vele. Nagyon durva lesz!
Csermák Ágnes
személyzetfelvételi specialista
Szerző: performia | febr 16, 2018 | Archivum
Ha rendszeres olvasónk vagy, már tudod: Nemes-Nagy Szilvia, a Performia tulajdonos-ügyvezetője jelenleg Dániában tanul. Az ügyvezetést pedig átadta, sőt! Nem is tervezi visszavenni, amikor hazajön. De mik a tervei? És hogy tudta ezt megcsinálni?
Elmeséli egy interjúban.
Hogy vagy most Szilvi, milyen érzés most kívülről látni a cégedet?
Röviden: boldog-büszke vagyok! Régi vágyam teljesül ezzel az úttal. Jelenleg ez most a saját személyes fejlődésemet szolgálja, de hazatérve egy új minőségben tudom majd a csapatot irányítani. A legfontosabb, hogy kívülről látom a céget. Ez teljesen más nézőpont. Ez hiányzik a legtöbb cégvezetőnél, vezetőnél. Túlságosan is benne vannak a dolgokban, hiányzik a RÁ-látás. Természetesen időben jóval kevesebbet tudok hozzájárulni a tevékenységhez, de az sokkal hatékonyabb. És mivel a távolság miatt a napi operatív dolgokban nem vagyok benne, így stratégiai szinten a tervek, PR, marketing és könyvírás az, amivel foglalkozom.
Hogy tudtad megcsinálni, hogy hosszabb időre távol maradhass?
Nem mondanék igazat, ha azt állítanám, nyugodt szívvel hagytam itt a céget. Az igazság az, hogy olyan régóta terveztem ezt az utat, de mindig közbe jött valami. Valami, ami miatt épp most nem mehetek el. Még nem vagyunk készen rá. Aztán rájöttem, hogy igazából sose leszek/leszünk rá készen. Mert valami oknál fogva így működik ez az univerzum. Ha nagyot álmodsz, nagy akadályokat is kapsz hozzá. Meg kell hozni a döntést, hogy MOST, és meg kell tenni. Persze Marcsi, a helyettesem egy stabil pontja a cégnek és az ügyfeleinknek is. Kompetens, szíve-lelke a Performiáé, és olyan felelősségvállalással bír, amihez foghatót alig lehet manapság tapasztalni.
Gyors tervezést csináltunk a feladatokkal kapcsolatban, amihez az utolsó pillanatban két fantasztikus embert is sikerült behoznunk a csapatba Ági ás Jocó személyében. Jocó korábban ügyfelünk volt, és Ági is jól ismeri az általunk használt módszereket. Így pillanatok alatt – és ez akár szó szerint is értendő – posztra álltak. A fennálló helyzet nagy kihívás, de egy hatalmas lehetőség is mindannyiunk számára. És a csapat minden tagja jelesre vizsgázik nap mint nap.
Mi a titok?
Mindenki teljesen azonosul a Performia célkitűzéseivel. Tudjuk, hogy működő technológiánk van a toborzás-kiválasztás témakörében és tudjuk, hogy tesztjeinkkel valódi segítséget kapnak a cégvezetők. Ügyfeleink nap mint nap megtapasztalják a sikert és ez folyamatosan megerősíti a bizonyosságunkat abban, hogy fontos a jelenlétünk. Hiszen ma a legfontosabb minden vállalkozás életében a stabil, jó csapat, amihez első sorban jó emberek kellenek! És ez most hiánycikk.
A másik pedig, ami még ennél is nehezebb, kedves vezető társaim, el kell tudni engedni a kezüket!!! Meg kell bennük bízni, a jó emberek szeretik a felelősséget. Mivel én nem vagyok elérhető akármikor, így muszáj egyedül döntéseket hozniuk, megoldani dolgokat. És hidd el, képesek rá! Fantasztikusak! Folyamatosan ámulatba ejtenek az ötleteikkel, kreativitásukkal, hihetetlen eredményekkel lepnek meg, és láss csodát működik a cég!
És nagyon jó érzés, ha néha-néha a tanácsomat kérik.
Mit javasolsz azoknak a cégvezetőknek, akiket beszippantott a vállalkozásuk?
Az első lépés, hogy eldöntsék, ezen változtatni kell! Sokan azt hiszik, hogy ez a „normális” vállalkozói lét. Hát nem!
A második lépés, hogy átvilágítsuk a meglévő csapatot. Legyünk tisztában azzal, hogy mink van, és mink nincs! A tesztek és személyzeti interjúk hihetetlenül pontos képet fognak adni a jelenlegi helyzetről. Világossá válnak szituációk, hozzáállások okai, érthető lesz, ami korábban nem volt az, és csomó megerősítést is kapnak a vezetők. A Performia konzultánsai magas szinten képzettek és tapasztaltak ezen a területen.
Aztán meg kell tervezni a csapatot, mire van szükségünk, és a pontos lépéseket. Ez nem csak HR-es kérdés. Ez stratégiai kérdés és a cégvezető felelőssége. Mi mutatjuk a hogyan-t, és közösen sikerre is visszük. Számtalan esetben bizonyított már a Performia rendszere és módszertana.
Mi a biztosíték arra, hogy a Performia rendszerét használva ilyen embereket találhass?
A rendszer zseniális, a tesztek hihetetlenül precízek. Ahhoz azonban, hogy minden cégben sikeresen alkalmazzák, elengedhetetlen, hogy a cégvezetők és vezetők átértékeljék a személyzeti területet és az ezzel járó vezetői felelősséget. Amíg a beosztottakra csak úgy nézünk mint a szükséges rosszra, addig, sajnos hiába a legprofibb rendszer is.
A legsikeresebb ügyfeleink szintén képzettekké váltak, hiszen tudják, hogy a gyakorlatban minden nap hozunk személyzeti döntéseket. Még ha van is HR-es a cégben, a kontroll a cégvezető kezében kell hogy legyen. A jó kontrollhoz pedig tudás kell.
Kifejezetten az elfoglalt ügyvezetők számára alakítottuk ki a képzéseinket, melynek első lépcsője a Professzionális Személyzetfelvételi Csomag, ami zseniális az elinduláshoz.
És mi a bizonyíték arra, hogy működik?
Hát a közel 40 ország és több mint 20 év tapasztalat, amivel rendelkezünk. Csak Magyarországon több száz cég van ügyfeleink között. A Performia tesztrendszert közel 100 cég kiképzett munkatársa használja rendszeresen nagy megelégedéssel.
Marten Runow nemsokára ismét hazalátogat, Te még nem biztos, hogy ezen részt tudsz venni, miért javaslod, hogy erre mindenképpen eljöjjenek a cégvezetők és kulcsembereik?
Cégünkben a sikerünk kulcsa az ember. A legtöbb cégvezető, vezető mégis ehhez ért a legkevésbé. Azt is mondhatnám, hogy zűrzavarban van. Ezt NEM lehet megspórolni!!! Egy jó csapattal szárnyal a vállalat, mindenki jól érzi magát, és fordítva. Ahol nem tudatosan építik a csapatot, ott küszködés van és rossz hangulat.
Marten tréningje kiváló arra, hogy a vezetők és a csapat minden tagja, többet tudjon meg az emberi viselkedés hátteréről. Csodálatos látni, ahogy az ügyfeleink egyre képzettebbek, egyre tudatosabbak lesznek személyzeti téren is, és megszabadulnak a személyzet „káros hatásaitól”. A legszebb, amikor egy ügyfél azzal jön, hogy „Ismét imádok bejárni a cégembe!” Na, akkor mi ünneplünk.
Mit üzensz a Performia partnereknek az első negyedévre?
Hidd el, meg lehet csinálni, és Te is képes vagy rá. Neked is jár az az öröm és szabadság, amiért valamikor elkezdted a cégedet csinálni, vagy a vezetői posztodat kreálni.
Nem vagy egyedül. Mi készen állunk! Várunk szeretettel, „Építsd Fel A Csapatod!” Mi segítünk!
Köszönjük, Szilvi!
Csermák Ágnes
személyzetfelvételi specialista
Szerző: performia | febr 8, 2018 | Archivum
Ahogy múlt héten ígértük, most folytatjuk a Marten Runow-val készül interjú bemutatását. Az eheti blogbejegyzésben arról olvashatsz, mit tanácsol Marten a családtagok kezelésére és motiválására, ha ők is Veled dolgoznak.
Ha az interjú elejét még nem olvastad, itt megtalálod.
Mi az a dolog, ami motiválja a következő generációt abban, hogy a családi vállalkozás részévé váljon? Van valami, amit az apáknak csinálnia kellene, hogy motiválják a fiaikat az üzletükben?
„A következő nemzedék motiválása bármi lehet, a könnyű pénzszerzéstől, a valódi késztetéstől és személyes céloktól, egészen addig, hogy érdeklődik a vállalat építése és bővítése iránt. Lehetséges, hogy elnyomják a gyerekeket, amikor azt várják el tőlük, hogy „tedd amit apád is tett”. Ha felépítettél egy céget és azt akarod, hogy a gyerekeid vegyék át tőled, a legjobb, ha ők tényleg AKARJÁK ezt csinálni, mert valóban MEGÉRTIK és SZERETNEK a cégben dolgozni. NEM csak azért, mert olyan pénzt akarnak, amit láthatóan könnyű megszerezni.
Ha egy fiút vagy lányt nem igazán érdekli, hogy folytassa az üzletet, úgy hiszem rossz, ha megpróbálsz nyomást gyakorolni rájuk vagy manipulálni őket. Akkor már sokkal jobb, ha eladod valaki olyannak a vállalkozást, aki tényleg szeretné folytatni az üzletet és esetleg pénzt adsz ki egy nap és felveszel valaki olyan kompetens és motivált személyt, aki képes a működtetésre, miközben a család továbbra is tulajdonos marad. Nincs igazán értéke senki számára, ha csak kényszeríted az embereket arra, hogy legyenek, csináljanak és birtokoljanak valamit, ami nem is igazán érdekli őket.
Ha az apám építene egy nagy céget, amit nem igazán szeretek, akkor inkább valószínű, hogy egy sajátot építenék vagy megteremteném a karrieremet, mint hogy folytassam, amit apám elkezdett. Ez sokkal jobb lesz a cég számára, számomra és végeredményben az apámnak is. Azért, mert egy sokkal boldogabb fiút kaphat!”
Motiválja a gyerekeket a cég?
„Ez vicces. Amikor megkérdezed a vállalkozókat arról, hogy a vállalatépítésnek melyik időszakát értékelték a leginkább, a legtöbbjük azt fogja mondani, hogy annak a folyamata, amikor az ötleteik akciókká alakultak és fokozatosan látni, hogy hogyan növekedtek évről-évre. Miért vonod meg akkor a saját gyerekeidtől ugyanezt az élményt, hacsak nem, tényleg imádják a cégedet és igazán ott akarnak dolgozni?
Néhány embernek megvan az az elképzelése, hogy „Nem akarom, hogy az én gyerekem keresztül menjen ugyanazon a nehézségeken, amelyeken én keresztül mentem, és ezért akarom azt, hogy folytassák a már megalapozott működést…”. Ez biztosan egy rossz ok arra, hogy a gyerekeid átvegyék az üzletet. Amikor helyette megérteted velük, „hogy én elkezdtem ezt, és sok kemény kihívás áll még előtted, amivel el kell boldogulnod”, akkor az valójában egy sokkal jobb ok, motiválóbb.”
Saját tapasztalatod van a családdal való együtt dolgozásról (együtt dolgozol a feleségeddel, a fiaddal és a lányoddal). Volt valaha bármi problémád is ezzel?
„Egyáltalán nem. Megpróbáljunk elválasztani egymástól a „családtagnak lenni” és „ügyvezetőnek” vagy „recepciósnak” lenni-t a cégben. Nem szeretném, ha jobban vagy máshogyan kezelném a családtagjaimat, mint bárki mást a vállalkozásban. Ez magában foglalja azt is, hogy nem kérek többet a családtagoktól, mint bármelyik más embertől, aki nekünk dolgozik. A családtagoknak azonban hosszútávon van némi potenciális előnye. Ugyanaz, mintha a szüleid építenének egy nagy házat és egy nap a következő generáció fogja átvenni azt.
Azt kérni a gyerekektől, hogy tartsák meg a házat vagy éljenek benne, őrültség lenne, úgy vélem a legtöbb ember egyet ért ezzel. A gyerekek birtokolják most már a házat, és meg van rá a lehetőségük, hogy eladják, ha nem tetszik nekik, és utána olyat vegyenek, amit sokkal inkább szeretnek.
Azt gondolom, hogy fontosabb felajánlani a következő generációnak a szabadon választás lehetőségét, hogy azt tegyék, amit igazán akarnak, ne kelljen követniük az én döntéseimet és utasításaimat. Azonban, ha valaki majd folytatni akarja, amit elkezdtem, azzal is teljesen jól megvagyok, és a tőlem telhető legjobban támogatni fogom. A legfontosabb meggyőződésem az, hogy egy cég és annak munkatársai akkor teszik a legjobbat, ha szeretik amit csinálnak, nem pedig azért végzik a munkát, mert kénytelenek vagy a pénz motiválja őket.”
A tapasztalatod alapján mi a kulcsa egy sikeres családi vállalkozásnak?
„Felejtsd el a ráerőltetést. Kezeld a vállalkozást úgy, mint egy lehetőség a családtagok számára, hogy dolgozzanak, tanuljanak a dolgokból és hozzájáruljanak a közöshöz. Gyakran ez az „élet iskolája”. Ha akarnak és tisztességesen termelnek, akkor adj nekik pozíciót és normális cserét. Ha nagyon jól csinálják a dolgokat, akkor emeld ki őket is, ahogy bármelyik másik termelékeny embert, aki szintén jól dolgozik. Fokozatosan fogják felépíteni a magabiztosságukat, azáltal egyre inkább és inkább kompetensek és termelékenyek lesznek.
Nem szabad hagyni, hogy csak úgy úszkáljanak és másképpen kezelni őket, csak mert „családtagok”. Ez egy olyan dolog, amit személy szerint egyáltalán nem szeretek. Egyszerűen kezeld a családot se nem jobban (nagyon fontos) se nem rosszabban, mint bármelyik másik személyt a cégben. Ha bármikor egy kemény szituációba kerülsz a cégeddel, akkor általában a családtagok többsége mögötted fog állni, ez lehet az egyik előnye egy családi vállalkozásnak.”
Van bármi más ötleted, amit szeretnél megosztani, de nem említetted az előző kérdéseknél?
„Valódi szeretetet alkalmazz. Általában szeretjük a családunkat. De ne szeresd őket halálra. Az igazi szeretet azon alapul, hogy lássuk, hogy akit vagy amit szeretünk szabad és boldog. Még ha a személy, akik szeretsz másik helyre akar költözni és egy teljesen más dolgot akar csinálni, akkor is engeded és támogatod a döntésében. És ő nagyon szeretve fogja magát érezni.
Ha a gyerekeidnek teljesen eltérő célja van mint neked, használd a szeretetet. Hadd csinálják! És megvan rá az esély, hogy egy nap odajönnek hozzád és megkérdezik, hogy dolgozhatnak-e veled és lehet, hogy folytatják a vállalkozásod, miközben igazi szeretetet mutatsz feléjük.
Ha megpróbálod a saját dolgaid rájuk erőltetni vagy ketrecbe zárni őket, tudni fogják, hogy nem igazán szereted őket, mivel sokkal jobban szereted a saját életed, mint az övékét. Az eredmény általában az, hogy vagy „feladják”, vagy mert annyira erőteljesen kéred őket, azt fogják tenni, amit te akarsz, hogy ne kelljen ellenszegülniük, és még ha sikeresek is lesznek, nem fogják magukat igazán boldognak vagy büszkének érezni. Ahogyan azt sem fogják érezni, hogy igazán birtokolják a sikereiket. Vagy teljesen lázadni fognak az ellen, hogy kövessék a szándékaidat és talán utálni is fognak azért, hogy megpróbálod az ő életüket élni. Ez egyszerűen így nem működik. Így aztán itt az én egyszerű javaslatom: Használj valódi szeretetet a körülötted lévőkkel és ez természetesen magába foglalja a családodat. A kapcsolataid sokkal egyszerűbben és boldogabbak lesznek tőle.”
Copyright © Performia International
Csermák Ágnes
személyzetfelvételi specialista
Szerző: performia | febr 3, 2018 | Archivum
Ezen a héten különleges blogbejegyzéssel jelentkezünk. Marten Runow tanácsai következnek, melyeket Barbora Hartmannova-nak mondott el egy interjúban. Az eredeti cseh nyelven jelent meg, de ha esetleg nem értené mindenki, most magyarul is elérhető. 🙂
Nézzük meg, mi okozza a legtöbb problémát egy családi vállalkozásnak, és mi az ellenszere!
A legnagyobb akadály a családi vállalkozások alapításakor
Mi az Marten szerint?
„Tapasztalataim szerint a tulajdonjog és a funkció közötti zavar. Függetlenül attól, hogy ez egy családi vállalkozás avagy sem, a kezdetekkor meg kell állapítani, hogy kik azok, akik a tulajdonosok lesznek. Ha csak azért kapok részvényeket a cégben, mert a család egy tagja vagyok – és nem azért mert létfontosságú vagy fontos funkciókat látok el vagy valamilyen értékes tudással bírok – szinte biztos, hogy a jövőben ez feszültséget vagy bajt fog okozni. Azok, akik termelékenyebbek és nagyon aktív tagjai a családnak, de a kezdetektől fogva nem voltak tulajdonosai a cégnek, általában sokkal kisebb eséllyel fognak a későbbiekben részesedést kapni.
Összefoglalva, meg van a kockázata annak, hogy azok, akik a legjobbak és leginkább képesek a vállalat építésére és bővítésére, nem mindig azok, akik képesek nyereséget szerezni a megnövekedett profitból. Éppen ezért nagyon fontos, hogy képesek legyünk jutalmazni azokat, akik valójában működtetik a céget, akár tulajdonosok, családtagok vagy sem.
Ezt megoldva, nem látok problémát egy sikeres családi vállalkozás felépítésben.”
Mit kellene a családi vállalkozásoknak kezelni, hogy harmonikus lehessen a kapcsolat a családtagok és az alkalmazottak között?
„A harmónia bizonyos mértékig abból fakad, hogy a csere szempontjából a dolgok kiegyenlítettek. Lehetnénk olyan helyzetben, egyvalaki a családból a hivatalos tulajdonos és a család többi tagja munkatársként dolgozik. Vagy ahol minden családtag egyenlő arányban részesedik a társaságból vagy bármi másból.
Ami igazán fontos, hogy teljesen mindegy kik a tulajdonosok, a cégnek termelnie kell és népszerűsítenie magát az emberek körében, akár rendelkeznek családi kötelékkel, akár nem.
Mert csak idő kérdése, mielőtt a szervezetnek olyan motivált és termelékeny emberekre van szüksége, akik szeretik a munkájukat akkor is, ha nem ők a tulajdonosok vagy családtagok. Mint a legtöbb vállalatnál, az ott dolgozó embereket nem igazán aggasztja, hogy ki a tulajdonos és kik azok akik tulajdonosként váltják egymást. Azonban, ha ezek a tulajdonosok elkezdenek úgy viselkedni, mintha extra tekintélyük lenne, mint „főnök” és nem mint „recepciós” vagy „értékesítő”, akkor az nagy problémákat jelezhet. Ha a családi vállalkozásban a családtagok megértik a különbséget a tulajdonosi szerep és „a család részeként” betöltött szerep között, és a vállalat pontos szerepét és nem is keverik össze őket, akkor nagyon kevés esély van a diszharmóniára.”
A következő hetekben még folytatjuk ezt a témát, figyeld a leveleidet és a blogot, hogy elolvashasd Marten saját vezetői tapasztalatait.
Ha pedig szeretnéd jobban érteni az embereket, legyenek családtagok vagy munkatársak, a legbiztosabb módszer, ha megtanulod az érzelmek működését a Hatalom az érzelmek felett szemináriumon.
Copyright © Performia International
Csermák Ágnes
személyzetfelvételi specialista
Szerző: performia | jan 26, 2018 | Archivum
Unalmas az életed cégvezetőként? Nem tudsz mihez kezdeni azzal a rengeteg szabadidővel és profittal? Tudjuk a megoldást! 🙂
Van pár jellemző, ami alapján céltudatosan kiválaszthatod, hogy ki teheti igazán eseménydússá a napjaidat. A titok abban rejlik, hogy kiket veszel fel. Most megnézzük, hogyan állítsd össze a világ leginkább működésképtelen csapatát, hogy több munkád legyen, és ne kelljen annyit unatkoznod.
1. A megbízhatóan rendetlen
Legyen egy rendetlen kollégád, aki sose rakja az eszközöket ugyanarra a helyre, hogy keresgélni kelljen, ha használni akarod őket. Telitalálat, hiszen sokkal jobban telik az a fránya idő, ha káromkodva a munkaeszközöket kutatja az ember az atomrobbanást idéző irodában!
2. A precízen pletykás
Legyen mindenképpen egy pletykásod, aki az összes hozzá eljutott információmorzsát 180 fokkal ki tudja csavarni és borzalmas vészjóslatként tovább adni. Kihagyhatatlan, mert ő segít pánikot és bizonytalanságot kelteni a cégben.
3. A tehetségesen lusta
Legyen egy lusta, akinek ha kiadod a feladatot, sosem lehetsz benne biztos, hogy valaha befejezi-e. Ez azért jó, mert akadályozza az utána lévő területeket is a munkában, így lehet kapkodni és túlórázni.
4. A vérbunkó
Legyen egy folyton rosszkedvű, morgós kollégád, aki a legtürelmesebb vevőid bicskáját is kifeszegeti, és mehetsz kezelni utána a panaszokat. Akkor találtad meg az igazit, ha a pokróc munkatársaddal való találkozás után a régi jó ügyfeled szóba se áll már veled.
5. A bénítóan buta
Legyen egy buta a csapatodban, aki marha lassan tanul és gyorsan felejt. Nála biztos lehetsz abban, hogy sosem kapod azt, amit szeretnél! Ha kapsz valamit, azt meg csak a kukába tudod dobni.
6. A beszólások királya
Legyen egy kötekedős munkatársad, aki neked megy, ha feladatot akarsz rábízni. Benne még az az előnyös, hogy azokat is el tudja téríteni, akik elvégeznék a feladatot. Joker!
7. Az alamuszi nyuszi
Legyen egy nyuszi típusú alkalmazottad, aki mindig azt csinálja, amit határozott, mély hangon mondanak neki. Aki hangosabban utasítja, annak engedelmeskedik. Ő a „hé te ott” kolléga.
8. Az izgalmasan kiszámíthatatlan
Legyen egy hangulatember, aki úgy teljesít, amilyen a hangulata van aznap. Mikor eldöntöd, hogy kirúgod, akkor összekapja magát és kisangyalként dolgozik, aztán másnap újra hibát hibára halmoz. Különös érdeme, hogy ingadozása miatt állandóan rajta kell tartanod a fél szemedet, tudod, azt, amelyikből még nem ömlik a könny a többi kollégád miatt.
9. Az elterelő hadműveletet végrehajtó
Legyen egy felületes munkatársad, aki 100% bizonyossággal állítja egy információról, hogy az úgy van, távolabb rúgva a megoldást. Ilyenkor neked kell utána nézned helyette az ő szakterületének. Hát, nem egy kincs?
10. És a maradék
Ezek mellé lehet egy pár értelmes munkatársad is, mert a napjuk nagy részét a fent leírtak kezelésére kell szánniuk, azaz olyan helyzeteket fognak megoldani, ami fel sem merült volna, ha nem ilyen emberekkel dolgoznak együtt.
Ennek a tetejére legyen egy lelkes középvezetőd, aki kétszer olyan gyorsan fog öregedni, mint az amerikai elnökök, vagy korán szívinfarktus viszi el, hacsak el nem megy tőled.
Most már elegendő információd van a csapatépítéshez!
Ha esetleg mégsem pont erre vágysz, akkor ezen a személyzetfelvételi előadáson megtudod, hogyan vegyél fel jó munkatársakat.
Csermák Ágnes
személyzetfelvételi specialista
