A mai blog rendhagyó lesz. Miért? Mert elsősorban videókból fog állni! Ne is szövegeljünk sokat, nézzük inkább a videókat!
Mit tanult Péter a munkaerőről?
Kaptunk egy visszajelzést az Új toborzási módszerek előadásról, és Számodra is tanulságos lehet. Péter elvégezte a képzés, majd kamerát ragadott, hogy elmondja, milyen gondolatok fogalmazódtak meg benne.
Mi az, ami ma legjobban foglalkoztatja a cégvezetőket? És miért van most krízis a cégekben? Erről beszélek a videóban.
A motivációról
Ebben a rövid kis videóban Ferivel elmeséljük, hogyan motiváljuk a barátainkat a futásra. Ugyanígy kell motiválnod a munkatársaidat is.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!
Ha még nem voltál, vagy régen vettél részt, akkor hallgasd meg az Új toborzási módszerek előadást, hogy könnyebben és gyorsabban találj jó munkaerőt a cégedbe.
Eddig is hömpölygött a médiából a munkaerőhiányról szóló cikkek folyama. Viszont most, hogy beállítottam a Google értesítőjét a témában, számszerűen is látom, hogy naponta 2-3 cikk jelenik meg munkaerőhiány főcímmel. Az egyik legutóbbi például a hvg írása. Te is olvasod ezeket a cikkeket?
A minimálbért 2017-ben jelentősen emelték, majd 2018-ban szintén adtak hozzá. Mit eredményez ez? Járulékokkal együtt még kevés emelés is terheket ró a vállalkozók vállára. Cégen belül pedig a különböző kvalifikációk, posztok között eltűnik a bérkülönbség. Az új, képzetlen munkatársak is olyan jól keresnek, mint pár éve a középvezetők. Az alkalmazottak nagy része el is várja a “bérrendezést”. Mert ha nem, akkor odébb állnak. Pályakezdő fiatalok, különösebb szakképesítés nélkül olyan bért kérnek, amit egyszerűen nem termelnek meg.
A gazdasági válság idején az árakkal mentek lefelé a cégek, amíg bele nem haltak. Most a bérekkel mennek felfelé, folyik a ki bír többet adni játék.
Ehhez a helyzethez jön még hozzá a média által felerősített üzenet: “nincs ember, munkaerőhiány van, bérrobbanás történt”.
Ezzel szemben, mit látok személyzetfelvételi specialistaként a gyakorlatban?
Én, aki naponta foglalkozom az ügyfeleimen keresztül a munkaerő kérdésével, határozottan kijelentem, hogy még mindig találunk olyan munkavállalót, aki nem csak anyagi javakat akar, hanem dolgozni is.
Persze, mindenki szeretne jó fizetést. És ha munkavállalóként eldönthetem, hogy 150 vagy 350 ezer Ft-ért dolgozom ugyanannyit, akkor jogos, ha a nagyobb fizetést választom.
Akkor miből adódik a munkaerő éhség?
Abból, hogy rés van a pajzson. Abból, hogy nem elégedettek az emberek a munkahelyeikkel. És itt a pénzen kívül a munkahelyi légkörről, a vezetési stílusról, a munkamorálról van szó. Ha kereskedelmi fogalommal élünk, akkor az ár/érték arány nincs rendben számukra.
A kérdés az, hogy a vezető mennyire tudja megtartani a jó embereket? Mennyire tudjuk megvédeni őket az alacsony motivációjú, támadó, kritikus emberektől? Mennyire tudatjuk a munkatársakkal, hogy hasznosak és fontosak számunkra? Mennyire tudjuk őket partnerként kezelni? Mennyire a tekintélyre támaszkodunk motiválás és empátia helyett?
Ma az embereknek zűrzavar van a fejükben, vezetőkre van szükségük. Egy olyan személyre, akire számíthatnak, akire felnézhetnek, akiről tanulhatnak, akivel együtt lehet dolgozni. Vezetőként az a feladatunk, hogy olyan cégeket hozzunk létre, ahonnan az emberek nem akarnak elmenni, hanem természetes az, hogy jól dolgoznak, jól bánnak egymással, hozzák a legjobb formájukat. Ahol van felelősségük, ami nem egyenlő a hibáztatással.
Merőben más vezetési kultúra kell, mint a jól megszokott hierarchia. A szocialista tekintélyelvűséget fel kell számolni, ma a munkavállalók ezt nem tolerálják. Ne érts félre, nem a bratyizásra vagy a fizetés megduplázására van szükség. Amellett, hogy a fizetés fontos, egy olyan helyen, ahol számítanak a munkavállalók emberként és munkatársként, ott maradnak akkor is, ha más többet ajánl. Akinek pedig a hűsége csak a fizetésen múlik, az zsoldos. Nem a mi emberünk, soha nem is volt a miénk.
A jó hír, hogy ha hajlandó vagy a változásra, könnyű átállítani a fogaskerekeket. Utána pedig barátságosabb, stabil csapatod lesz, akikre valóban számíthatsz.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Van egy nyílt titok a magyar cégekben, amiről senki sem beszél. Mi az? Hogy minden második vezető szeretőt tart. Tudom, hogy ez rengeteg, de nem túlzok.
Hogy lehet az, hogy a vezető szeretője nyílt titok? A cégben általában mindenki tud róla. Persze a cégvezető sosem áll ki a csapat elé, és jelenti be nyilvánosan, hogy “Ő Kiss Éva, a szeretőm.” Mégis ki szokott derülni, és ha már egy munkatárs tudja, akkor biztos, hogy elterjed a kollégák között.
Így keveredtem bele egy szappanoperába
Sok évvel ezelőtt felhívott egy ismeretlen férfi, hogy szeretne velem találkozni. Azt mondta, hogy nem árulhat el semmit, de életbevágóan fontos. Hosszas győzködésre sem akarta elmondani, hogy miért akar valójában találkozni. Végül sikerült kihúznom belőle, hogy bajban van, mert van egy szerelme, aki házas.
Persze a kapcsolatuk titokos a férj előtt, és mindig kitalálnak valamit, amivel fedezik a találkozóikat. Legutóbb azt találták ki, hogy egy szomszédos ország konferenciájára a mi cégünk kisorsolt egy helyet, és ő nyerte. Még egy gmail-es címről érkező értesítést is gyártottak alibiként. De a férj szagot kapott, és készül felhívni engem, hogy megkérdezze, hogy valóban így történt-e. Mondtam a telefonos férfinak, hogy akkor jöjjön be, és beszéljünk.
Azt tudtam, hogy ha engem felhív a férj, akkor nem fogok neki hazudni senki kedvéért. Be is jött a szerető, és megbeszéltük, hogy miért rossz, amit csinálnak, miért etikátlan helyzet, hogy nem méltó egyikőjükhöz sem, ráadásul most még engem is bajba akarnak sodorni. Ha valakit rá is tudnának vennni egy ilyen hazugságra, akkor még tovább húznák a bajt. Ránézett arra, hogy valóban ártanak ezzel egymásnak és a környezetüknek.
Ezután behívtam a hölgyet is. Mondtam neki, hogy a kollégám segít neki, hogy valami jót hozzunk ki ebből a helyzetből. A hölgy azt mondta, hogy ő bármit hajlandó megtenni, csak a végére megmaradjon a férje és a szerelme is. A kollégám megígérte neki, hogy csak az fog történni, amit ő valójában akar…
Végül sok beszélgetés után a hölgy és a férje elvégeztek egy házassági tanácsadást, és rendbehozták a házasságukat. A szerető pedig kiesett a képből.
A tanulság a szappanoperás sztoriból
Ebből a régi történetből is jól látszik, hogy mennyi hazugsággal jár egy titkos kapcsolat. Ez a párocska is már ott tartott a hazugságok sorában, hogy logikus ötletnek tűnt nekik egy számukra idegent megkeresni, és bevonni a hazugságaik hálójába.
Minél tovább tart a viszony, annál többet kell hazudni. Egy idő után ez nagyon leterherli az embert, és lerontja az önértékelését.
Mi a másik nagy gond a főnök szeretőjével?
Nyilván a cégvezetőnek magánügye, hogy kivel “alszik” együtt. Mégis kihat az egész cégre.
Ahol a munkatársak a főnök háta mögött megbeszélik a félrelépéseit, ott a főnöknek nulla joga van beleszólni a munkatársak magánéletébe.
Tehát Te határozod meg az etikai szintet, te mutatod a példát. Ha a szerető tartással alacsony etikai szintet határozol meg a cégedben, ne várd, hogy a munkatársaid becsületesek legyenek és tiszteljenek.
Hogy függ össze a szerető a munkamorállal? Ahogy az előbb megbeszéltük, a nyílt titok állandó hazugságáradattal jár, a hazugságok pedig az önbecslés ledarálásához vezetnek. Egy ilyen vezető nem tudja kivívni a tiszteletet, nem fogja tudni megkövetelni az őszinteséget és a kemény munkát.
Dolgoztam olyan céggel, ahol a párkapcsolatokról beszélgettünk, és azt mondta nekem a csoport, hogy “Ne legyek már naiv, nincs is olyan ember, aki még nem csalta meg a párját.” Mondtam nekik, hogy nem vagyok naiv, épp itt áll előttetek egy ilyen ember! Nekem vagy volt párom, vagy nem, de amikor volt, sose néztem másra. Kinevettek, nem is hitték el. Egy ilyen csoport biztos, hogy etikátlanul végzi a munkáját is. Mert nincs olyan, hogy valaki etikátlan a magánéletben, de kisangyal a munkában. A kettő elválaszthatatlan az embertől.
Mit gondolsz erről a kényes témáról? Számodra is logikus, hogy a vezető szeretője és a munkamorál közt van összefüggés, vagy más a véleményed?
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Ha szeretnél példamutató vezető lenni, megkapod hozzá a hasonló nézőpontokat és az eszköztárat A jó vezetés művészete tréningen.
Az egyik ügyfelünk egy kényes helyzettel keresett meg. Több házaspár dolgozik náluk, ezzel eddig nem is volt problémájuk. Most viszont egy új kolléganő és az egyik házaspár férj tagja mélyebb érzelmi kapcsolatba kerültek egymással… Így jelen pillanatban a cégükben ott van a hoppon maradt, megszégyenült feleség, az új “menyecske” és a férj. A gond az, hogy mindhármuknak nagy mértékben leromlott a teljesítményük.
Mi a megoldás? Három embert elveszíteni sok lenne. Így viszont nem maradhatnak a dolgok, ráadásul amíg meg nem oldódik a szituáció, megy a szóbeszéd a cégben, és elvonja mindenki figyelmét.
Három kérdés a céges szerelmi háromszöghöz
1. Mit kell ilyenkor tenni?
2. Mennyire avatkozhat bele az emberek magánéletébe a cégvezető?
3. Egyáltalán mennyire jó, ha házaspárok dolgoznak a munkahelyen?
Tárgyaljuk meg ezeket a fontos kérdéseket!
A multik híresen szigorúan szabályozzák a cégen belüli kapcsolatokat, de ha valaki mégis romantikus viszonyba kerül egymással, akkor vagy egyikőjüknek vagy mindkettőjüknek mennie kell. Maximum eldönthetik, hogy melyikük maradjon.
Lássuk be, van ebben igazság, nem mondhatjuk, hogy csak értelmetlenül szigorú.
Csak azért, mert házaspárok dolgoznak a cégben, nem kéne, hogy probléma legyen. Ugyanígy, ha két munkatárs egymásra talál, és összeházasodnak, még annak is örülhetünk vezetőként. Önmagában ezt nem kell tiltani.
Mi az, ami miatt mégis óvatosak a cégen belüli párkapcsolatokkal a cégvezetők?
Pont az ilyen tapasztalatok és szituációk, mint az ügyfelünké. Biztos megfigyelted, hogy ha valakinek a magánélete kiegyensúlyozott, boldog, akkor az sokkal jobban teljesít a munkahelyén. A gond csak az, hogy ez fordítva is igaz. Ha bármilyen magánéleti gondja akad egy embernek, az bekerül a cégbe is. Ha nekem mint egyénnek kudarcaim vannak, ha válsághelyzetet élek át, akkor ugyanez az ember fog dolgozni a munkahelyen is, ez a sérült én nem fog tudni jól teljesíteni.
A másik problémás része a kérdésnek, hogy a párok elkezdhetnek “játszmázni”. Ez nem éppen kedves játékot jelent, hanem egymás megleckéztetését. Ha bármi problémája van az egyik félnek a másikkal, akkor sokszor ahelyett, hogy megbeszélné, csak utalgat, nem szól a másikhoz, csúnyán néz rá, leégeti a munkatársak előtt. Így kezeli látszólag a sérelmeit, vagy épp bizonyítja a másik hiányosságát. Ezek a játszmák persze nem csak a munkahelyen ártalmasak, hanem otthon is. A munkahelyen viszont semmi keresnivalójuk nincs, mert elvonja a két ember figyelmét a termelésről. A többiek is felfigyelnek rá, és őket is megzavarja a koncentrációban. Végső soron komoly teljesítményromláshoz tud vezetni a játszmázás. Természetesen ezt a vezetőnek nem kell tolerálnia.
Mit lehet tenni ebben a helyzetben?
Először is, egy komoly etikai problémánk van, hiszen egy hosszú ideje fennálló házasságról van szó, amibe egy új, fiatalabb hölgy bekerült. Ennek a megítélését az olvasókra bízom. Nézzük meg, mit gondolunk arról, hogy a meglévő házasságba kerül bele a harmadik személy. Mindegy, hogy ki kezdeményezett, hiszen ahogy mondják, kettőn áll a vásár. Persze, azt is mondjuk, hogy ha nincs rés a pajzson, akkor nincs, ami behatoljon. Lehet vitatkozni arról, hogy ki a hibás, de az biztos, hogy etikailag ez a helyzet nincs rendben. Ez a három ember rengeteg olyan problémát fog bevonzani, ami erre a fő gondra rakódik rá. Emiatt egyre jobban romlani fog a teljesítményük.
Mit tennék én mint cégvezető? Lehet, hogy ez szigorúnak hangzik, de vezetőként nem szabad hagyni elharapózni egy ilyen helyzetet, mert egyre több kárt okoz.
Döntsék el, hogy a házasság megmarad vagy sem, ha nem, akkor a kapcsolat megmarad vagy sem, ki kivel nem tud együtt dolgozni.
Döntsék el, melyikük menjen, két hetet kapnak rá.
Ha nem tudják megoldani, akkor nem kérdés, hogy menniük kell.
Ha a cégvezető olyan viszonyban van a munkatársakkal, hogy le tud velük ülni egyesével beszélgetni, akkor az is segíthet.
Mennyire van jogunk beleszólni a munkatársak magánéletébe?
100%-ban. De legalábbis olyan mértékben, amennyire az ő magánéletük befolyásolja a cég életét. A vezetőnek mindig a csoportot kell szem előtt tartani, akár az egyénnel szemben is. Hiszen a csoport túlélése, hangulata, termelése, morálja határozza meg az egyén túlélését, hangulatát, termelését és morálját is. Ez lehet, hogy fájó kijelentés, de könnyen találhatunk rá példát a saját életünkből. Egy jó csapat felemeli az éppen rosszabb passzban lévő embert, egy rossz társaság pedig le tudja húzni a lelkes új munkatársak néhány hét alatt.
A vezető felelőssége
Az etikai szintet a vezető határozza meg a cégben. Ha elnéző vagy, akkor gondod lesz azzal, hogy megállíts egy negatív folyamatot a cégben, amikor már beindult.
A vezető, ha azt látja, hogy a csoportra nézve romboló esemény zajlik, akkor meg kell tudni szüntetni a szituációt. Ilyenkor közbe kell lépni, még akkor is, ha kellemetlen, mert magánéleti ügy.
Vezetőként a Te felelősséged, hogy példát mutass, és magasan tartsd a céges morál szintjét, mert ez áll a csoport érdekében.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Ha nem voltál még nálunk az Új toborzási módszerek előadáson, akkor biztos úgy érzed, hogy nem lehet jó alkalmazottat találni. Gyere el, és meglátod, hogy lehetséges. Megmutatjuk hozzá a módszereket.
Nemrég megkeresett egy vállalkozó házaspár ügyfelem egy problémával. Van egy közel 20 éve a cégnél dolgozó munkatársuk, akinek fokozatosan megváltozott a munkához való hozzáállása, nem épp pozitív irányba. Vezető beosztásban dolgozik, oszlopos tagja a cégnek. Már odáig fajult a dolog, hogy nem hajtja végre az utasításokat, nem megfelelő stílusban kommunkál, ráadásul a többi munkatárs előtt ellenkezik, tehát demoralizál is. Most új embereket vesznek fel, és aggódnak miatta, hogy rossz hatással lesz rájuk.
A probléma nem most kezdődött, csak nem reagáltak rá időben. Mára elfajult a helyzet, és nem tudják megfelelően kezelni. Amiért most ki tudnák rúgni, azért már kirúghatták volna évekkel korábban sokszor. Így nem tudják, mi tévők legyenek.
Mit lehet kezdeni a régi kollégával ebben az esetben?
A tanácsom a következő két szó: etikai grádiensek. Mit jelent ez? Elmondom bővebben.
Egy ilyen helyzetben fontos látni, hogy soha nem egyik napról a másikra romlik el az ember. Mindig elkezdődik egy apró jellel, amit általában nem veszünk észre. Érthető, hiszen minden vezető elfoglalt, és nincs is olyan eszközünk, amivel kimutathatnánk a hibát, mert nem mérjük minden munkatárs statisztikáit. Az értékesítőknél és a gyártásban evidens, hogy mérik, ki mennyi szerződést hozott, mennyit gyártott az adott időszakban a gyár. De mi a vezető kolléga statisztikája? Ezt egy kicsit nehezebb meghatározni, viszont ha sikerül, akkor rögtön látszik a statisztikáján a romlás. Így időben el lehet csípni a bajt, gyorsan és könnyen tudjuk kezelni. Ennek hiányában mindig késve vesszük észre, hogy valami elkezdett romlani.
Hogyan kommunikáljuk, ha elégedetlenek vagyunk egy munkatárssal?
A másik akadály a kommunikáció.Nem tudjuk, hogy hogyan kéne lereagálni az apró hibákat. Mit mondjunk? Mikor? És hogyan? Hiszen mindenki hibázik, mi is vétünk hibákat, és a mi teljesítményünk sincs mindig a topon. Senki sem tökéletes. Igaz, de ezzel már el is intéztük, hogy ne kelljen figyelnünk a bakikra és a teljesítményesésre.
Mit csináljunk, ha romlott a munkatárs teljesítéménye, ha nem tetszik a viselkedése? Mit kezdjen a vezető az aprócska hibákkal? Késések, szájhúzogatás, ellentmondás, ellenállás. Ezek nem nagy dolgok, de lehet látni belőlük, hogy folyamatosan csúszik lefelé a kolléga hozzáállása. Egy idő után azt érezzük, hogy ellenségességet kell elviselnünk, aztán inkább már olyan, mintha nehezéket hordoznánk, holott ez az ember korábban húzóerő volt. Az a mentségünk arra, hogy nem teszünk semmit, hogy korábban milyen keményen dolgozott, milyen eredményei voltak. Plusz, nem is tudjuk, mit csináljunk, ha őt nélkülözni kell majd.
Ezt nagyon hosszú ideig lehet húzni,viszont egy-két év azért igen hosszú idő ahhoz, hogy naponta elviseljünk valami olyat, amit nem szeretnénk.
És van itt még valami. Ha nem tudjuk valaminél vagy valakinél elérni, hogy javuljon, akkor az nem is fog javulni, de legalább romlik folyamatosan.
Ez az, amiért nem lehetünk elnézők.
Akkor fejezzük le az embereket az első bakinál?
Ne aggódj, nem kell rögtön ugrani minden kis hibára. Itt jön a cikk elején említett etikai grádiens.
Elég, ha az elején csak megfigyeljük. Ha újra előfordul ez a hiba, érdemes leülni a munkatárssal, és kideríteni, hogy mi van vele, Lehet, hogy fáradt, lehet, hogy családi gondjai vannak. Egy jó beszélgetésből megtudjuk, mi áll a háttérben.
Ha úja és újra előfordulnak a hibák, akkor már egy komolyabb beszélgetésre kell leülni, tisztázni mi a munkatárs feladata, mi a szerepe a cégben. Megmondani neki, hogy számítunk rá. Érezze újra a felelősséget.
Ha ez sem hoz megoldást, akkor jön a “sárga, sárga, piros”. Mint a fociban. Írásbeli figyelmeztetés 1, 2 és végül az elbocsájtó szép üzenet.
Minden beszélgetés és a írásbeli figyelmeztetés akkor igazán hatékony, ha nem tartalmaz érzelmet. Csupán tényekről beszéljünk. Miért? Mert az érzelem érzelmet vált ki, és torzítja a szituációt, akár negatív, akár pozitív irányba. Itt pedig világosan akarjuk látni a helyzetet.
Ahhoz, hogy jó vezetővé válj, és tudd kezelni az ilyen nehéz helyzeteket is, mérd az embereid teljesítményét, értékeljétek ki azt közösen, és használd az etikai grádienseket, azaz az egyre komolyabb következmenyéket.
Sok sikert kívánok hozzá!
Tesztjeinket a legtöbben a jelölttesztelésre használják, azaz eldönteni, hogy ki a jobb, csapatba illőbb jelölt az esélyesek közül. De milyen értéket tud adni a Performia azzal, hogy visszajelez egy embernek a személyiségéről?
Az egyénben felmerülnek kérdések saját magával kapcsolatban:
Miért ilyen vagyok?
Miért beszélek túl sokat?
Miért vagyok bátortalan?
Miért nem tudom ezt megcsinálni?
Miért kellett ezt tennem?
Sok bizonytalanság van, ami a figyelmünket igényli nap, mint nap.
Mi történik a teszt kiértékelése után?
Szenvedélyes tesztértékelők vagyunk. Miért? Mert amikor egy egyén kitölti a személyiségtesztet, kiértékeljük, és megértést kap magáról, olyankor rájön, hogy mindennek van oka, és az ok sosem az, hogy “én rossz vagyok”. Felemelő érzés látni ezt a megkönnyebbülést és reményt a partner szemében.
Attilával is így volt. Leírta nekünk tapasztalatait. Nézzük meg, mit mondott!
Attila levele
„Kedves Ági!
Kellemes környezetben, kellemes fogadtatás után láttam, leltem önmagamra, pedig a hóhért akasztották! 🙂
Minden ember, aki becsületesen tölti ki a tesztet, annak hűen visszatükrözi önmagát és a hozzáértő segítségével néhány apróságra, összefüggésre, hívja fel a figyelmet, teljesen tényszerűen, hogy az életében bizonyos helyzetekben hogyan használja a képességeit és mire.
Tanulságos, látványos, gyors és vitán felül állóan meggyőző, annak aki őszinte magához, illetve ahhoz, aki kiértékeli számára a tesztet.
Enélkül a segítség nélkül lehet, hogy csak hetek, hónapok, évek múlva vagy bizonyos helyzetekben derül ki: ki is vagy te barátom.
Amikor 4 szóból megtudod, hogyan, kit és mit keress, azért az bámulatos.
Jelenleg a pszihológusok, marketingesek uralják ezt a személyzeti, párválasztási, emberi kapcsolatok, főnök beosztott munkatársi kapcsolatok témakörét, ami miatt teljes a zűrzavar, hamis adatok sokasága, meg nem értések, vélemények, rögzült elképzelések, pletykák és bizonyos érzelmi állapotú emberek tejhatalma, akik úgy néz ki tudják miről beszélnek, aztán az eredmények katasztrofálisak. Napi példa (egy neves Dr. Professzor, Pszihológus, személyi tréner, személyzeti specialistához küldenek egy drogfüggőt, mert ő a szakember és majd ő leszoktatja, mert ismeri a drogos személyiséget és hosszú idő alatt, nagyon drágán, megpróbálja a lehetetlent, ha nem túl későn kapta meg a páciensét) Eredmény: a fiatalember több hónapos „kezelés” után az egyik kezeléskor, kiugrik a kezelés szünetében az ablakon a Nagykörútra. Meghal, felelős nincs, véletlen baleset, vétlen mindenki, vizsgálatot lezárják és minden megy tovább…A boncolás során kiderül, hogy egy másik fajta orvos által felírt a „drogleszoktató” – drogot találnak a vérében.
Látjuk a társadalomban, hogy ez hova vezet, aki viszont tisztán akar látni, a tényeket, a valódit, lerántva a leplet, az álarcot, vagy a társadalmi mázat, az vegye igénybe ezt a Performia által kínált szolgáltatást, amikor önmagát szeretné vagy bárki mást megismerni, akivel útjai rövidebb, hosszabb távra, akár egy életre összeköttetnek.
Ági remekül szervál, fogad, röptézik, jók a tenyeresei és ha kell fonákot is tud. Baráti beszélgetés kanyarodott ki, abból a „nagyon komoly analízisből” – amire néhányan úgy tekintenek, hogy ki sem merik tölteni a teszteket, juj most kiderül; hogyan kéne jól kitölteni, kicsit jobbítok a válaszaimon, majd az interjún eladom magam stb.
Felesleges. A teszt még ezt is kimutatja, még a rejtett gondolataid is. Meg azt, melyik az a képességed, amit öregem érdemes fejleszteni, már ha nem akarsz bajba kerülni…”újra, megint, állandóan, ez a formám, ilyen vagyok, utálom magam, így kellett lennie, ez vagyok én, beletörődtem, mert ezen nem lehet változtatni, ő(k) a hibások, ki nem állhatom, az mindig is így volt, megérdemlem” stb.
Nem kérdés többé: jó lesz vele vagy inkább nélküle, beválik – elakad, megcsinálja- elrontja, igazat mond – hazudik, bírja – kidől!
Remélem mihamarabb, minél többen megismerik, használják ezt a lehetőséget és végre mindenki bátran önmaga lehet, ami a környezetének is jó!
Szurkolok nektek és ajánlom magam, titeket!
Köszönettel:
Gyuráki Attila”
Mi is köszönjük Attilának, hogy leírta a véleményét!
Töltsd ki 2 perc alatt – a kitölthető teszt linkjét e-mailben, legkésőbb 1 órán belül megkapod.
2 perc ⇢ 1 órán belül érkezik
Add meg az adataidat a Cégállapot-analízishez!
Töltsd ki 2 perc alatt – a kitölthető teszt linkjét e-mailben, legkésőbb 1 órán belül megkapod.
2 perc ⇢ 1 órán belül érkezik
Add meg az adataidat, az egyéni konzultációhoz!
(Szeretnénk biztosítani, hogy a konzultáció valóban hasznos legyen, értéket adjon számodra– ezért a jelentkezéseket előzetesen áttekintjük és előminősítjük.)
Abból, hogy rés van a pajzson. Abból, hogy nem elégedettek az emberek a munkahelyeikkel. És itt a pénzen kívül a munkahelyi légkörről, a vezetési stílusról, a munkamorálról van szó. Ha kereskedelmi fogalommal élünk, akkor az ár/érték arány nincs rendben számukra.
Persze a kapcsolatuk titokos a férj előtt, és mindig kitalálnak valamit, amivel fedezik a találkozóikat. Legutóbb azt találták ki, hogy egy szomszédos ország konferenciájára a mi cégünk kisorsolt egy helyet, és ő nyerte. Még egy gmail-es címről érkező értesítést is gyártottak alibiként. De a férj szagot kapott, és készül felhívni engem, hogy megkérdezze, hogy valóban így történt-e. Mondtam a telefonos férfinak, hogy akkor jöjjön be, és beszéljünk.
A másik akadály a kommunikáció.Nem tudjuk, hogy hogyan kéne lereagálni az apró hibákat. Mit mondjunk? Mikor? És hogyan? Hiszen mindenki hibázik, mi is vétünk hibákat, és a mi teljesítményünk sincs mindig a topon. Senki sem tökéletes. Igaz, de ezzel már el is intéztük, hogy ne kelljen figyelnünk a bakikra és a teljesítményesésre.
Ne aggódj, nem kell rögtön ugrani minden kis hibára. Itt jön a cikk elején említett etikai grádiens.