Szerző: PR-Marketing | szept 16, 2020 | Egyéb
Te milyen szupererőt választanál magadnak? Gondolatolvasást? Repülést? Láthatatlanságot? Vagy szeretnél a víz alatt is levegőt kapni? És mond csak! Szerinted, ha ezt egy állásinterjún kérdezed meg egy jelölttől, akkor miben fogja a válasz segíteni a döntésedet?
Ha nincs jó kérdés, maradnak az érdekesek
Egyszer rész vettem egy állásinterjún, ahol az interjúztató hölgy megkérdezte a jelölttől, hogy milyen szupererőt választana magának, ha megtehetné. Ez egy jópofa kérdésnek tűnt, láthatóan a jelöltnek is tetszett, és komoly megfontolás után meg is válaszolta a kérdést. Csupán annyi volt a gond, hogy ez a válasz teljesen használhatatlan volt a végső döntésnél, és az volt az érzésem, mintha csak a szimpátiát akarta volna megalapozni ezzel. Pedig szimpátia alapján dönteni zsákutca!
Egyetlen esetben tudom elképzelni, hogy hasznos lehet ez a kérdés: ha Marvel filmforgatásra keresünk új szereplőket. Minden más esetben teljesen haszontalan!
Ezt biztosan felírhatjuk az „interjúkérdésnek NEM ALKALMAS” listára.
Miért?
Mert semmi nem derül ki belőle számunkra arra vonatkozóan, hogy mennyire fog dolgozni az illető, és el tudja-e látni a feladatot, amit rá bízunk. Márpedig cégvezetőként és HR-esként nekünk ez a legfőbb szempont.
Mindegy milyen a személyisége, csak dolgozzon! Most komolyan?
Nem. Egyáltalán nem arról beszélünk, hogy nem számít, milyen a jelölt személyisége, hisz fontos, hogy passzoljon a csapatba, és mindenkivel jól kijöjjön.
Itt inkább arról van szó, hogy fontosabb az, hogy a csapattal egyként gondolkozzon és elérje a kitűzött eredményeket, mint hogy mindenki imádja őt, mert olyan cuki.
És hangsúlyozzuk, nem hiányozhatnak az emberi tényezők, de egy állásinterjú attól állásinterjú, hogy az állással kapcsolatosan kérdezzük ki a jelentkezőt, és tudjuk meg az össze fontos dolgot, ami kell nekünk.
Számtalan példa van arra, hogy különböző személyiségű emberek, akik együtt dolgoznak, bár nagyon mások, de az eredményeik kiütik a plafont.
És arra is akad bőven példa, amikor két jó barátnő bekerül egy céghez és annyira más a munkához való hozzáállásuk, hogy az ebből adódó ellentétek miatt a legjobb barátnőkből a legnagyobb ellenségekké válnak. Láttunk már ilyet…
Nem azokból lesz jó csapat, akik az „élet nagy dolgairól” ugyan úgy gondolkoznak, hanem akik a munkával kapcsolatban hasonló hozzáállást tanusítanak.
De ahhoz, hogy egy jelöltnél ezt kiderítsük, nem meghökkentő és jópofa kérdésekre van szükség. Olyat kérdezzünk, amire a kapott válasz tényleg hasznos és perdöntő lesz. Csak ennek van értelme.
Oké, de akkor mit kérdezzünk?
A Performia Interjútechnikák tréningjén megismersz egy professzionálisan összerakott kérdéssort, és ez nem minden! Be is gyakoroljuk azt! Így a 2 napos tréning után képes leszel profin használni!
JELENTKEZZ a tréningre!
Szerző: PR-Marketing | júl 2, 2020 | Egyéb
Te találkoztál már ezzel a jelenséggel? Felveszed a jelöltet, baromi lelkes, jól termel, jól kijön a csapattal és Te magad is imádsz vele együtt dolgozni. Majd eltelik pár hónap, lejár a próbaideje és nem is ismersz rá. Demotivált, kevésbé proaktív, és már nem is mosolyog annyit, mint a legelején. Vajon mi változott? Ennyire félreismerted volna? Vagy ennyire félrevezetett volna? Talán…
Próbaidő alatt és után – mi változhat?
Gyakori jelenség, hogy az új munkatárs lelkesedése a próbaidő végére elszáll, és Te csak fogod a fejed, hogy mi alapján döntöttél mellette, mikor felvetted. De tényleg a kiválasztásnál hibáztál? Lehet. Viszont van egy sokkal szembe tűnőbb magyarázat is.
Elképzelhető, hogy semmi gond nincs az új munkatárssal, az volt az igazi arca, amit a legelején is mutatott, és valójában nem romlott el. Csupán az történt, hogy alacsony morálú csapatba került. Egy magasan termelő, jó munkatársat is le tud vinni egy alacsony szinten termelő, kevésbé lelkes csapat. Csak úgy, ahogy egy átlagos ember is átlagon felülivé tud válni egy olyan csapatban, ahol kihozzák belőle a legjobbat. Ez oda-vissza működik.
Miért mindig a HR a hibás?
Tényleg az az egyetlen ok, hogy a HR rossz jelölteket hoz? Ez azért több tényezős dolog, nézzük!
A HR segít felvenni egy jó embert, aki alapvetően el tudja majd látni a rá bízott feladatokat a posztján. Ez az ő felelőssége és ezt várja el tőle mind a cégvezető, mind a termelés. És joggal.
A cégvezető felelőssége leginkább abban van, hogyan vélekedik alapvetően a jelöltekről. Ha a vezető úgy gondolja, hogy a céghez mindig csak a „csőcselék” jelentkezik, hogy képtelenség felvenni jó embert, és már elege van az interjúztatásokból is, akkor a HR-esnek elég nehéz dolga lesz megfeleltetnie bárkit. A cégvezető hozzáállása kulcstényező!
És ott vannak még a termelési vezetők és az alattuk lévő csapat. Rajtuk múlik valójában, hogy a felvett jelölt „elromlik-e” vagy sem! Sokszor hallani, hogy az új munkatársat nem fogadják be, hanem már az első napján kirekesztik és nem foglalkoznak vagy kommunikálnak vele. Elég rendszeres az is, hogy a vezető tudta nélkül megy az úgy nevezett Kopasz futtatás, amikor minden piszkos, kényes, és kellemetlen munkát odadobnak az újoncnak. Ezzel csak az a baj, hogy a jelölt végül nem azt kapja, mint amit az interjún ígértek neki, ráadásul még szivatva is érzi magát, ezért pár hét alatt elvesztheti a kezdeti – és amúgy valós – lelkesedését a munkájával kapcsolatban. Ha nem törődnek az új munkatárssal megfelelően, akkor ki fog esni a szervezetből. Ez akkor az igazán nagy veszteség a cégnek, ha amúgy meg egy „termelőgép” volt az illető.
Így tehát mind a cégvezető, mind a HR és valójában a teljes csapat felelőssége egyben, hogy a próbaidő után elromlik-e az új munkatárs vagy megmarad olyannak, mint amilyen volt az első napján.
Ez egy közös felelősség, és ami a rossz hírem, hogy első sorban vezetői szinten kell vállalni!
Szerző: PR-Marketing | jún 17, 2020 | Egyéb
Az a cégvezető, aki el van havazva, az nem vezet, hanem agyondolgozza magát. Mert ha vezetne, akkor lenne egy önműködő csapata. És önműködő csapata akkor lesz, ha a vezetői képzettek és úgy tudják irányítani a munkatársaikat, hogy akkor is dolgozzanak, ha épp senki sem néz rájuk. És ez az a pont, amikor már nem kell belefulladnia a munkába, és foglalkozhat azzal, amivel egy ügyvezetőnek kell: megálmodni a jövőbeli célokat, kidolgozni az ehhez vezető stratégiát, leosztani a feladatokat a munkatársak között és elérni, hogy mindenki a legjobb tudása szerint elvégezze a munkáját.
A munkamániás
Van egy rossz hírem. Ha te azok közé tartozol, aki imádja túlhajszolni magát, mert mindig mindent Te akarsz megoldani, és inkább elvégzed a feladatokat, minthogy kiadd egy munkatársadnak vagy vezetődnek, akkor valójában te nem az ügyvezetői posztot viszed. Egy cégvezetőnek elsősorban nem az a dolga, hogy a cégben dolgozzon, hanem az, hogy a cégen. Óriási különbség!
Számtalanszor felmértük már, hogy a valóban sikeres vezetők attól azok, hogy valamennyi időt kiszorítva a cégen is dolgoznak. És azok a vezetők, akiknek ez nincs benne a heti rutinban, legtöbb esetben az időre hivatkozva, kevésbé eredményesek. Ez a tény fényes nappal is világít!
Bármilyen iskolát is végeztél, egészen biztos vagyok abban, hogy cégvezetést sehol sem tanultál. Pedig ez is egy szakma és mivel emberekért felelsz, akik figyelnek téged és hallgatnak rád, nem engedheted meg magadnak, hogy ne járj élen a tudásoddal! Fektess időt a saját magad képzésébe, mert muszáj!
Mindenkinek 24 órából áll egy nap, senkinek sincs ennél se több, se kevesebb. A kérdés csak az, hogy mit raksz bele abba a 24 órába. Nem létezik olyan, hogy időhiány, csupán fontossági sorrend van!
És ha az ideális képed nem az, hogy túlhajszolt vezető vagy, akkor képezd magad és csapatodat!
Vegyél, részt A gyakorlatias vezetés képlete tréningünkön ONLINE! –> Kattints ide! <–
Szerző: PR-Marketing | jún 11, 2020 | Egyéb
Mennyit érne meg neked az, ha az interjúztatással 100%-ban ki tudnád szűrni a bajkeverőket és ki tudnád választani az aranyhalakat?
Mennyi időd megy el azzal, hogy toborozz és betaníts? Mi lenne, ha a végén nem kellene elküldeni a jelöltet, mert mégsem vált be?
Mit adnál azért, hogy csupán 15-20 perc alatt lebonyolíts úgy egy interjút, hogy a végén azonnal ki tudd értékelni, és kétség nélkül meg tudd hozni a legjobb döntést?
Munkaerőpiac a válság után
Most tele van a piac álláskeresőkkel, mondhatni azt is, hogy bőség van a jelöltekből és van kiből válogatni. Ez jó hír. Ennek köszönhetően viszont számíthatunk arra, hogy nagyobb mennyiségű jelentkező lesz egy-egy adott pozícióra és a nagy számok törvénye alapján több olyan jelölt is becsúszhat, aki nem lesz a legideálisabb nekünk.
Szeretjük a bőséget, nincs ezzel gond. A baj ott kezdődik, ha nincs egy olyan interjúztatási technikánk, egy olyan működőképes módszerünk, amivel kiszűrjük a bajkeverőket, és ezzel együtt kifogjuk az aranyhalakat.
Csapda, amibe beleesnek a HR-esek
Sokan a felvételi elbeszélgetésen arra várnak, hogy adja el magát a jelölt, produkálja magát, nyerje meg az interjúztatókat és legyen igazán tökös.
Ez egy jó kis csapda! Ugyanis az igazán termelő emberek nem fogják magukat produkálni az interjún. Nem is értik, hogy miét kellene olyan nagy felhajtást csapni, hiszen nekik az a fontos, hogy elvégezzék a feladatukat és sokszor ezt a munkahelyen is szépen csendben teszik. Persze vannak kivételek, de a nagy átlagra ez igaz. Magukat nem biztos, hogy jó el tudják adni, de a rájuk bízott munkát kiválóan elvégzik.
Ellenben azok, akik az interjún igazi showman-ként viselkednek és nagyon jól elő tudják adni magukat, egyáltalán nem biztos, hogy amikor elérjük rakod a munkát, akkor is hozzák majd a vártakat.
Kivételek mindig voltak, vannak és lesznek, de attól ez még egy tapasztalt és megfigyelt igazság.
Interjú: na így semmi értelme!
Számtalan téves elképzelés és hamis elgondolás van arról, hogyan kellene valójában interjúztatni.
Sok esetben a cégekben nem is tanítják meg a HR-eseket interjúzni, csak bedobják őket a mélyvízbe és ellátják a lehető legrosszabb tanácsokkal, mint pl. „csak a kémia legyen meg” vagy „az a lényeg, hogy el tudd képzelni a csapatban” illetve „erre a posztra valami nagyszájú, belevaló fickó kell”. Emellett pedig a kezébe adnak egy kérdéssort, aminek a nagy része haszontalan, és az esetleges jó kérdésekre adott válaszokat pedig a nap végén fogalmuk sincsen, hogy mi alapján és hogyan értékeljék ki.
Tényleg ez a gyakorlat, számtalan esetet láttunk már.
Így gyártasz magadnak veszteséget
A fenti módszerekkel van két alapvető gond. Milliószor megtapasztalja egy cég, hogy milyen, amikor rosszul választ. Elmegy a HR-es ideje a toborzással és betanítással, majd a végén, a nem megfelelő kiválasztás eredményeképpen, el kell küldenie a munkatársat és kezdheti elölről az egészet. Ez a nyilvános veszteség és ez szokott fájni a legjobban.
De van egy másik gond, ami eszükbe sem jut a cégeknek. Hogy azt a jelentkezőt, aki igazán jó lenne, termelne és értékes tagja lenne a csapatnak, ki sem választják, mert nem a valóban fontos szempontok alapján interjúztatják le a jelöltet. Így sajnos el sem jutunk odáig, hogy a bombabiztos jelentkezővel kezdhessük el a közös munkát.
Mindkét esetben veszteség a cégnek. Akkor is, ha rosszul választunk és kezdhetjük előlről, és akkor is, ha elengedjük a legjobb jelölteket azért, mert nem tudjuk, hogyan „lássuk meg” őt a felvételi elbeszélgetés során.
Nem igaz, hogy az interjú lutri kell, hogy legyen! Mi vagyunk az élő példa arra, hogy lehet biztosra menni és most megtaníthatjuk neked is, hogyan!
Jelentkezz az Interjútechnikák tréningünkre, tanuld meg a mi sikerünk titkát, és legyen 100%-ig biztos az interjúid eredménye!
Szerző: PR-Marketing | jún 5, 2020 | Egyéb
Az a vezető soha nem lehet jó, aki a vezetése tárgyát, azaz magát az embert nem ismeri, de irányítani akarja.
Ma egy vezetőnek először az emberekhez kell értenie. Hiszen neki az a dolga, hogy elvégeztesse a munkát és ha nem ismeri az emberi tényezőt, akkor nem fogja tudni, hogyan szerezze meg a hajlandóságot. Márpedig egy vezetőnek a legnagyobb kincse a munkatársai munkára való hajlandósága.
Lélekdoktor vagy diktátor? Egyik sem és mindkettő!
Sokan azt gondolják, hogy egy jó vezető attól jó, mert van a tarsolyában egy csomó trükk, technika és módszer, amivel varázsütésre lekezel minden alatta dolgozó munkatársat, és a gond meg is van oldva. De hallottam már azt is, hogy valakinek a „zsigereiben van a vezetés” és hogy „vezetőnek születni kell”.
Szomorú lenne, ha ez így működne, mert akkor vagy a szerencsében kellene bíznunk, vagy egy örökké kiismerhetetlen terület lenne a vezetés.
Valóban léteznek technikák, vagy inkább eszközök, amik kellenek ahhoz, hogy jól lehessen delegálni egy csapatot, de ha elsiklik a figyelmünk afelett, hogy nem gépekkel, hanem emberekkel dolgozunk, akikkel kicsit másképp kell bánni, akkor kudarcot fogunk vallani.
Gépek kontra emberek
Amikor veszünk egy új számítógépet, amilyet még soha nem használtunk, akkor mi az első lépés? Elkezded megismerni a gépet, nem? Elkezded tanulmányozni, elolvasod a használati útmutatót, utána olvasol a neten, nyomkodod, kipróbálsz rajta funkciókat, és így tovább. Meg akarod ismerni, hogyan működik, hogy aztán a legmegfelelőbben és a legjobban tudd használni. Jól sejtem?
Akkor vajon ez a folyamat az embereknél miért lenne más? Nem bánhatunk úgy a munkatársakkal, mint a gépekkel, nem erre gondoltam. Viszont értenünk kell hozzájuk mielőtt irányítani akarjuk őket. Ez egy kőbevésett igazság.
Meg kell tanulnod mivel, és hogyan tudod motiválni a munkatársaidat, hogyan kell kommunikálnod velük, hogyan tudsz, és miben kell, hogy segítsd őket és meg kell tanulnod olvasni a reakciókból és a hozzáállásukból. Ezek nélkül bármilyen vezetési technika, ami csupán mechanizmus, nem sokat ér.
Tehát ismerd meg az emberi tényezőt, hogy olyan vezető lehess, akinek egy boldog és termelékeny csapata van!
Ha kíváncsi vagy a vezetéssel kapcsolatos alapvető tudnivalókra és szeretnéd megtanulni, hogyan tudod megérteni magát az embert, akkor kattints a linkre!
