Mennyit érne meg neked az, ha az interjúztatással 100%-ban ki tudnád szűrni a bajkeverőket és ki tudnád választani az aranyhalakat?
Mennyi időd megy el azzal, hogy toborozz és betaníts? Mi lenne, ha a végén nem kellene elküldeni a jelöltet, mert mégsem vált be?
Mit adnál azért, hogy csupán 15-20 perc alatt lebonyolíts úgy egy interjút, hogy a végén azonnal ki tudd értékelni, és kétség nélkül meg tudd hozni a legjobb döntést?
Munkaerőpiac a válság után
Most tele van a piac álláskeresőkkel, mondhatni azt is, hogy bőség van a jelöltekből és van kiből válogatni. Ez jó hír. Ennek köszönhetően viszont számíthatunk arra, hogy nagyobb mennyiségű jelentkező lesz egy-egy adott pozícióra és a nagy számok törvénye alapján több olyan jelölt is becsúszhat, aki nem lesz a legideálisabb nekünk.
Szeretjük a bőséget, nincs ezzel gond. A baj ott kezdődik, ha nincs egy olyan interjúztatási technikánk, egy olyan működőképes módszerünk, amivel kiszűrjük a bajkeverőket, és ezzel együtt kifogjuk az aranyhalakat.
Csapda, amibe beleesnek a HR-esek
Sokan a felvételi elbeszélgetésen arra várnak, hogy adja el magát a jelölt, produkálja magát, nyerje meg az interjúztatókat és legyen igazán tökös.
Ez egy jó kis csapda! Ugyanis az igazán termelő emberek nem fogják magukat produkálni az interjún. Nem is értik, hogy miét kellene olyan nagy felhajtást csapni, hiszen nekik az a fontos, hogy elvégezzék a feladatukat és sokszor ezt a munkahelyen is szépen csendben teszik. Persze vannak kivételek, de a nagy átlagra ez igaz. Magukat nem biztos, hogy jó el tudják adni, de a rájuk bízott munkát kiválóan elvégzik.
Ellenben azok, akik az interjún igazi showman-ként viselkednek és nagyon jól elő tudják adni magukat, egyáltalán nem biztos, hogy amikor elérjük rakod a munkát, akkor is hozzák majd a vártakat.
Kivételek mindig voltak, vannak és lesznek, de attól ez még egy tapasztalt és megfigyelt igazság.
Interjú: na így semmi értelme!
Számtalan téves elképzelés és hamis elgondolás van arról, hogyan kellene valójában interjúztatni.
Sok esetben a cégekben nem is tanítják meg a HR-eseket interjúzni, csak bedobják őket a mélyvízbe és ellátják a lehető legrosszabb tanácsokkal, mint pl. „csak a kémia legyen meg” vagy „az a lényeg, hogy el tudd képzelni a csapatban” illetve „erre a posztra valami nagyszájú, belevaló fickó kell”. Emellett pedig a kezébe adnak egy kérdéssort, aminek a nagy része haszontalan, és az esetleges jó kérdésekre adott válaszokat pedig a nap végén fogalmuk sincsen, hogy mi alapján és hogyan értékeljék ki.
Tényleg ez a gyakorlat, számtalan esetet láttunk már.
Így gyártasz magadnak veszteséget
A fenti módszerekkel van két alapvető gond. Milliószor megtapasztalja egy cég, hogy milyen, amikor rosszul választ. Elmegy a HR-es ideje a toborzással és betanítással, majd a végén, a nem megfelelő kiválasztás eredményeképpen, el kell küldenie a munkatársat és kezdheti elölről az egészet. Ez a nyilvános veszteség és ez szokott fájni a legjobban.
De van egy másik gond, ami eszükbe sem jut a cégeknek. Hogy azt a jelentkezőt, aki igazán jó lenne, termelne és értékes tagja lenne a csapatnak, ki sem választják, mert nem a valóban fontos szempontok alapján interjúztatják le a jelöltet. Így sajnos el sem jutunk odáig, hogy a bombabiztos jelentkezővel kezdhessük el a közös munkát.
Mindkét esetben veszteség a cégnek. Akkor is, ha rosszul választunk és kezdhetjük előlről, és akkor is, ha elengedjük a legjobb jelölteket azért, mert nem tudjuk, hogyan „lássuk meg” őt a felvételi elbeszélgetés során.
Nem igaz, hogy az interjú lutri kell, hogy legyen! Mi vagyunk az élő példa arra, hogy lehet biztosra menni és most megtaníthatjuk neked is, hogyan!
