Őszintén a személyzetről: Lehet a Profession-ön kívül is állást hirdetni?

Szerző: performia | máj 15, 2017 | Archivum

Egyértelmű, hogy a piacvezető álláshirdetési portál a Profession. Itt keresnek a legtöbben állást, ezért itt is hirdetnek a legtöbben, és fordítva. Viszont épp ezért óriási a zaj, rengeteg az álláshirdetés. Ha a hirdetések tengerében nem figyelnek fel az álláskeresők a mi ajánlatunkra, akkor hiába várjuk a jelentkezéseket. Mit tehetünk?

Korábban már írtunk arról, hogyan tűnjön ki az álláshirdetésünk a többi közül. Most ahhoz adunk segítséget, hogyan juttathatjuk el az üzenetet minél több csatornán mindél több embernek.

Hol és hogyan hirdessünk?

Gyakori kérdés az ügyfelektől, hogy hol hirdessünk? Milyen csatornákat válasszunk? Egy biztos: találékonynak kell lenni. A következő tippekről fontos tudni, hogy mostanra érvényesek, pár hónap múlva lehet, hogy teljesen más lesz a helyzet, annyira gyorsan változik ez a terület. Ezért használd a tippeket most, ha épp szükséged van új munkatársra.

Az álláshirdetések készítése már nem is a munkerőpiacra hasonlít, hanem olyan, mint a marketing. Folyton résen kell lenni, figyelni kell, hogy mi működik és mi nem.

Aki azt mondja, hogy ez és ez a trükk mindig beválik a hirdetéseknél, az eleve gyanús. Ma folyamatosan fel kell hívni magunkra a figyelmet, aki ezt nem tanulja meg, az le fog maradni a termékeivel a piacon és a cégével a munkaerőpiacon.

Alapvető törvényszerűségek a sikeres álláshirdetéshez

Mi is használjuk az álláshirdetési portálokat. Ezek a legkézenfekvőbbek, amik mindenkinek eszébe jutnak. Akkor sem érdemes kihagyni őket, ha használunk alternatív csatornákat.

Jó tanács hozzájuk: soha ne ár alapján válassz hirdetési felületet.

Mi minden évben megversenyeztetjük az álláshirdetési csatornákat. Megnézzük, melyik hozta az adott évben a legtöbb értékes megkeresést számunkra, és ez alapján rangsoroljuk őket.

A Professiont nem tudjuk megkerülni, innen sok értékes jelölt érkezik hozzánk. Ők már 5-6 évvel ezelőtt is komoly marketing kampányt folytattak, tévéreklámmal, óriásplakáttal. Beleégették az emberek fejébe, hogy ha állást vagy munkaerőt keresnek, akkor Profession. Még tanácsokat is próbálnak adni a munkaerőt kereső cégeknek és az álláskeresőknek is. Néha megkérdőjelezhető tanácsokat adnak persze, mert nem ez a szakterületük.

De Neked egyszerűen azt kell csinálni, ami működik. Ha eddig nem igazán volt sikeres a hirdetésed, akkor változtass rajta! Attól függetlenül, hogy mi vagy más mit tanácsolt. Ha nem válna be a Te szakterületeden, akkor ne kövesd szentírásként. Csak azért, mert mások is így csinálják, nem biztos, hogy működik. Figyeld a hatékonyságot, ennél pontosabb iránymutatás nem létezik.

Sokáig a Professiont csak kvalifikáltabb munkakörökre lehetett használni. Egyrészt őrült drága volt szakmunkást, asztalost, szobalányt, betanított munkást keresni rajta. Sőt, ezeknek az embereknek egy nagy része nem is a Professionön keresett munkát. Mára már alkalmazkodott a cég és készítettek külön csomagokat fizikai dolgozók keresésére is – jól működik.

Az egyéb népszerű oldalak, mint a Jófogás szintén működhet jól munkaerő keresésre, egyszerűen azért, mert sokan ismerik.

Ahhoz, hogy eldöntsük, melyik hirdetési portálért fizessünk, a kulcs, hogy nagyon jól kell ismernünk a célközönséget. El kell tudnunk képzelni, hogyan működik ez az ember. Pl: az én raktárosom milyen körökben mozog, mit olvas, milyen az érdeklődési köre, hol lakik stb. Ez alapján kell tudni kiválasztani, hogy milyen hirdetési csatornákat érdemes használnod. Mint a marketingben. Hiába teszel ki online hirdetéseket, ha a célközönséged csak a nyomtatott sajtót szereti olvasni. Egyértelmű, hogy hiába plakátolsz a fővárosban. ha vidéki dolgozókat keresel.

Látod, hogy nincs egy recept a sikeres hirdetésre, mert az emberek, akiket keresel, különbözőek. De azért van sok lehetőség, amire csak kevesen gondolnak…

Elhanyagolt hirdetési felület: a helyi portálok

Gyöngyösön, ahol az Édesanyám lakik, az Ingyen piacot hozzák házhoz ingyenesen. Az Anyukám ebből értesül mindenről, benne van az ingatlan hirdetésektől kezdve az álláshirdetéseken át az is, hogy kinek lesz temetése. Ahol ez ilyen erős média, ott ezt használni kell. Máshol nem ilyen népszerű a helyi újság, ott pedig nem érdemes foglalkozni vele.

A helyi rádiók, televíziók nagyon jól tudnak működni. Amikor megyek az egyik kecskeméti ügyfelemhez, átkapcsol a rádió a helyi adóra, és folyton a Hovány reklámjait hallom.
Azt tapasztalom, hogy vidéken szeretik az emberek a helyi rádiókat, jó zene megy és helyi hírekről értesülnek, ezért napközben szívesen hallgatják. Ha naponta ötször hallja valaki a Hovány reklámjait, akkor az beég az emlékezetébe. Ezek után a Hovány könnyebben fog munkatársat találni, mert a neve ismert.

Ugyanígy a tévés képújság is jól működhet.

Vagy a plakátolás és a szórólapozás vidéken jó eszköz lehet, ha a megfelelő helyre tesszük ki. Hová? Közértbe, orvosi rendelő várótermébe, művelődési házba, önkormányzat faliújságjára, buszmegállóba, postára, bankba, szóval ahol sokan megfordulnak. Érdemes feltűnő színeket használni, hogy kitűnjön a sok egyéb hirdetés közül a miénk. Praktikus a plakáthoz elvihető szórólapot is kihelyezni az elérhetőségekkel. De be lehet dobálni a szórólapokat közvetlen a postaládákba is.

Budapesten például nem népszerű a helyi média, az országos csatornák lenyomják. Gyakran a hirdetőoszlopok is annyira tele vannak, hogy nem tűnik fel rajtuk egy-egy plakát.

Szakmai fórumok

Ügyfeleimtől tudom, hogy milyen jól működik a Jogi Fórum és az Építész Fórum. Mindkettőnél annyira ismert a szakmai portál, hogy nem is kell igénybe venniük a többi álláshirdető oldalt. A szakterületeden van ilyen? Használd! Sokkal kvalifikáltabb jelentkezők jönnek, ráadásul kedvezőbb áron.

Használd a közösségi médiát erre a célra

Kezdjük a legnépszerűbbel: közösségi média. A saját ismerőseimnél látom, hogy korra-nemre való tekintet nélkül mindenki fészbúkozik :). Lehet szidni, kárhoztatni, de hihetetlenül népszerű! És ezért működik. Nekünk pont ilyen megoldások kellenek, amik működnek. Ez a legfőbb kritérium.
Így az álláshirdetést is ki lehet tenni a Facebookra, lehet kérni az ismerősöket, hogy osszák meg. Az emberek szociálisak, akarnak segíteni, ezért meg fogják osztani. Plusz, kérjük meg a munkatársakat, hogy ők is terjesszék, legyen ebből egy közös ügy, hiszen mindenkinek fontos, hogy ki jön be a csapatba.
A közösségi médián hirdetésként is feladhatod az álláshirdetésedet. Így még mindig kedvező áron tudod terjeszteni, mert az álláshirdetéseket jóval többen osztják meg a termékeket reklámozó hirdetéseknél. Plusz, remek lehetőség arra, hogy kísérletezz a hirdetés szövegével, képi megjelenítésével. Nem mellékesen pedig, nagyon jó kis reklám a cégednek, hiszen a hirdetés szövegében bemutathatod, hogy mivel foglalkoztok.

Személyes megkeresés

A harmadik módszer, ami jól működik a közösségi médián, és nem csak a Facebookon: ha ismerősöket megszólítunk üzenettel. Én szoktam ismerősöknek írni pár mondatot arról, hogy kit keresek. Nagyon jó tapasztalataim vannak vele, már csak azért is, mert kommunikációba lehet kerülni olyanokkal is, akikkel már régóta nem beszéltél.

Ugyanez telefonon is működik. Hívd fel egy ismerősödet, és kérdezd meg tőle, hogy tud-e olyan embert, aki jó lehet a cégedbe.

Használd ki a “hasonló hasonlót vonz” törvényszerűséget

Olyanokat is meg szoktam szólítani, akit el tudok képzelni az adott pozícióban. Természetesen nem csábítok el senkit a munkahelyéről. Egyszerűen csak tudom, hogy minden ember környezetében van sok hozzá hasonló ember, azért mert a magunkhoz hasonlók között érezzük jól magunkat. Ilyenkor azt mondom: “Figyelj, pont olyan embert keresek, mint Te. Szorgalmas, precíz és kitartó egyént.” Őszinte elismerést adok, ez jól esik az egyénnek, és szívesen segít. Nagyon sokszor jön tőlük jó jelölt! Gondoltad volna?

A kollégákat is meg lehet mozgatni. Persze csak ott, ahol jól érzik magukat az emberek a munkahelyen, különben a kisujjukat sem fogják mozdítani, hogy új kollégát hozzanak be. Akik viszont szeretnek nálad dolgozni, azoknál el lehet érni, hogy együttműködjenek a közös célért.

Ügyfeleket és beszállítókat is ugyanígy meg lehet szólítani, hogy “Figyelj, keresünk egy pénzügyest, Tudsz valakit?”

Csinálj egy listát azokról, akiket megkérdezel.

Mi lesz az ajánlásokból jött emberrel?

Felmerül a kérdés: Nem ciki, ha végül nem vesszük fel azt az embert, akit ismerős ajánlott? Nem! 🙂 Mert előre kommunikálom, hogy nem garantálom, hogy azonnal bejut a cégbe, először keresztül kell mennie a felvételi körökön, és ha megfelel, akkor felvesszük.

Saját adatbázis kiépítése

Amikor hozzánk jelentkezik valaki, de nem ő lett a befutó, akkor mindig megkérdezzük, kér-e tájékoztatást más álláslehetőségekről. Így épül egy adatbázisunk. És nem csak olyan álláslehetőségeket lehet kiküldeni neki, ami pont számára érdekes, hiszen egy tőle távoli pozíciót ajánlhat az ismerőseinek is. Ez is jól működik nálunk!

Ezek azok a módszerek és csatornák, amik nálunk beváltak. De ne állj meg itt. Üljetek össze a csapatoddal és ötleteljetek rajta, hogy még hol és hogyan lehet hirdetni az adott állást! Egészen szokatlan, merész módszereket is érdemes kipróbálni.

Ha jó az álláshirdetés szövege, akkor a sikernek már csak egy kulcsa van: hogy hányszor és milyen gyakran kommunikáljuk.

Csinálj kampányt belőle! Azaz, intenzíven kommunikáld egy bizonyos idő alatt. Hiszen egy munkakör betöltésére nincsenek hónapjaid, gyorsan akarsz új munkatársat.

A legtöbb cégnél ezt csak a HR-es csinálja, ami édeskevés. Ha az egész csapat terjeszti az üzenetet, akkor többszörösre növeled a hatékonyságot.

Összefoglalva a hirdetés szabályai:
1. Írj jó hirdetési szöveget!
2. Kommunikáld intenzíven!
3. Csináld azt, ami működik.

Ha nem jönnek a jelentkezők, akkor menj vissza az egyes ponthoz, és változtass addig, amíg szükséges.

Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!

Őszintén a személyzetről: Mit veszélyes kihagyni a személyzetfelvételből

Szerző: performia | máj 4, 2017 | Archivum

A héten az Interjútechnikák tréningen aktuális problémák merültek fel arról, hogy a munkaerőhiány idején szabad-e lejjebb adni az igényekből, és csökkenteni kell-e a felvételi köröket, hogy ne riadjon el az a kevés jó jelölt. Nézzük meg!
A legtöbb cég, amikor munkaerőt keres, előszedi a régi álláshirdetéseit, maximum kicsit átírja, és feladja a megfelelő oldalakon. Aztán nem jönnek a jelöltek, és a személyzetis vagy a vezető kétségbeesésében elkezd lejjebb adni az igényeiből. Ilyet szoktak mondani: “Nekem már mindegy, csak járni tudjon.” Így aztán felvesznek olyan embereket, akik nem termelnek.
Mit jelent az, hogy termel a munkatárs? A szótárban a “termel” jelentése: “Anyagi javakat, termékeket munkával létrehoz.” A másik jelentése: “Működésével létrehoz valamit.”
“Termelékeny” az olyan egyén, aki megfelelő vagy tervszerű mértékben képes termelni.
Azaz, nem elég, hogy előállítja a terméket, azt akkor és úgy kell csinálnia, ahogy szükség van rá.

Hogyan menjünk biztosra úgy, hogy ne riasszuk el a jelentkezőket?

Mivel a tökéletes jelentkezők nem akarnak özönleni manapság, az Interjútechnikák tréningen sokat feszegettük azt a kérdést, hogy hol legyen az arany középút a tökéletes munkatárs és a “mindegy, csak járni tudjon” szint között.
A tréning néhány résztvevőjének betanított munkásokra is szüksége volt. Megbeszéltük, hogy a sok körös jelentkezés, az alapos tesztelés tényleg lehet, hogy kiveri a biztosítékot a betanított munkára jelentkezők egy részénél. DE! Ez nem jelenti azt, hogy őket ne kéne ugyanolyan pontosan ellenőrizni. Az ellenőrzés kell ahhoz, hogy jó döntést hozzunk. Ezért végig kell csinálni a szűrést egy leegyszerűsített formában.
Ne gondoljuk, hogy egy betanított munkás nem fontos. Ügyfeleim is elmondják, hogy a “csak betanított munkás” is óriási káoszt tud csinálni, tudja rombolni a morált, ha nem a jó embert vettük fel. Ráadásul közvetlenül a terméken dolgozik, azon, amit oda fogunk adni az ügyfélnek. Ezért semmivel sem kisebb a jelentősége. Ellenőriznünk kell őket is, csak egy kicsit máshogy.

Két lépés, amit felelőtlenség kihagyni a személyzetfelvételnél

Fontos látni, hogy minél kevesebb eszközt tudunk bevetni a szűrésben, annál kevésbé lesz megbízható az eredmény. Ami redukálhatatlan minimum – és a személyzetisek nagy része nem csinálja – a referenciák ellenőrzése. A másik ilyen az állásinterjú. Ha ezt a kettőt ki akarod hagyni a személyzetfelvételből, akkor ennyi erővel bekötött szemmel is választhatnál a járókelők közül munkatársat. Kérlek, ne tedd!

A betanított munkásnál is meg kell csinálni a tudatos interjút és a referenciaellenőrzést. Lehet, hogy nem kell őt átküldeni az összes részletes teszten, de ezt a két lépést nem szabad kihagyni. Életveszélyes. A cég életét veszélyeztetni, anyagi javakat, sőt, egy-egy munkakörben konkrétan emberi élet is veszélybe kerülhet egy felelőtlen munkás miatt.

Miért nem csinálják a cégek a referenciaellenőrzést?

Mert nagyon időigényes. Plusz, nem tudják, hogy mit és hogyan kell kérdezni, hogy megkapják a valódi információt. Ezért ha egyszer meg is próbálják kikérdezni az előző főnököt a jelölt munkájáról, akkor sem szerzik meg a valódi választ, csak udvarias, szociális választ kapnak.

Pedig a Performiánál mi tudjuk, hogy ha nem csinálnánk meg a referenciaellenőrzést, de az egész eszköztárunkat használnánk a kiválasztáshoz, csak ez harmadolná a sikert. Durva, nem?

Két megtörtént eset elrettentésképpen

Egy cégben úgy gondolta a tulajdonos, hogy az ügyvezetői posztot átadja másnak. Használták is a rendszerünket és elégedettek voltak, de ennél a pozíciónál mégis baráti ajánlás alapján vettek fel valakit, mert annyira megörült a tulajdonos, hogy végre átadhatja a feladatait. Az ajánlással érkezett ember kevesebb, mint egy év alatt 50 milliós kárt okozott a cégnek. Kisvállalat lévén térdre rogyott ettől a vállalkozás. Ekkor eszükbe jutott felhívni ennek az embernek a korábbi felettesét, aki azt válaszolta, hogy ne is mondják, egy éve perben állnak vele egy kísértetiesen hasonló eset miatt. Egy rövid referenciaellenőrzéssel meg tudták volna úszni az 50 milliót és a fejfájást.

A másik példaértékű sztori az volt, amikor egy ügyfelem felhívott, hogy olyan rossz érzése van és meg akar kérdezni valamiről. A HR-ese felvett egy sofőrt, akinek az a dolga, hogy nagy értékű eszközöket és berendezéseket vigyen ki az ügyfeleknek. Akárhányszor találkozik ezzel az emberrel a folyósón, mindig rossz érzése van tőle. És tudja, hogy nem szabad szimpátia alapján dönteni valakiről, de olyan erősen negatív számára, hogy nem hagyja nyugodni a dolog.
Az első kérdésem az volt: “Referenciát ellenőriztetek?” Kiderült, hogy a HR-es kihagyta ezt a lépést. Fogta magát az ügyvezető, és személyesen felhívta a fuvaros munkatárs előző főnökét. Jellemző, hogy egy rossz jelöltnél amikor a 20-25 referenciakérdést elkezdi feltenni a telefonáló, az első 3-4 után nem akarnak tovább beszélni vele. A jó jelölteknél ezzel nincs semmi gond, még élvezik is a beszélgetést. Ennél a jelöltnél is megállította a kérdéseket az előző főnök, és azt mondta: “Tudja, hogy miért nem dolgozunk már ezzel az emberrel? Mert lopott.” Ezek után még épp a próbaidőben el tudták küldeni a cégtől, megelőzve a károkat, és nem kellett égniük az ügyfelek előtt sem.

Sok a munka, de nagy a bizonytalanság

Sokminden automatizált már a jelöltek szűrésében. Pont az interjú és a referenciaellenőrzés nem az. Ebbe bele kell tenni az időt és energiát. Az Interjútechnikák tréningen résztvevő személyzetis munkatársak mesélték, hogy nem ritkán napi 10 interjút is tartanak. Nagyon keményen dolgoznak. Azt mondták, nem kapnak lényeges adatokat a jelöltről, csak benyomásuk és sejtésük alakul ki róla. Pont ezért jöttek tanulni a tréningre.
Az állásinterjút tartók nem tudatosak, nem tudják, mit hogyan és miért kell kérdezni, a kapott válaszokat hogyan kell kiértékelni, hogyan döntsék el, hogy ez az ember kell a cégnek vagy sem. Ezt változtatjuk meg a képzésen. A végén ilyeneket mondanak a résztvevők:
“Úristen, csak ennyi idő az interjú! És ennyire jól meg lehet szerezni a szükséges adatokat.”
A tréninget záró interjúval fejezzük be. Ez úgy néz ki, hogy a képzésen résztvevők megcsinálnak egy teljes felvételi interjút ott helyben, egymással. Mindig az a vége, hogy abszolút jól látják a jelöltet.

A tanulság elég egyértelmű, igaz?
Még a munkaerőhiány idején is használni kell legalább a legalapvetőbb szűrőket, hogy előre kiderüljenek azok az információk, amik utólag úgyis napvilágot látnak, csak addigra már belefektettünk egy csomó időt, pénzt és energiát. Ne engedjünk be a cégbe akárkit, mert több kárt okozhat, mint amennyi hasznot hoz. A szűrés módszerét bárki meg tudja tanulni pár nap alatt, és sokkal jobban megéri megelőzni a bajt, mint utólag menteni a menthetőt.

Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!

Őszintén a személyzetről: A vezető tehermentesítése lépésről lépésre

Szerző: performia | márc 31, 2017 | Archivum

Egyik ügyfelem egy tipikus kkv-vezető problémával kapcsolatban kért tanácsot. Így gondoltam, megosztom a választ mindenkivel. A szituáció a következő: az ügyvezető túlterhelt, elérkezik a teljesítőképessége határára, amikor már érzi, hogy segítségre van szüksége, de még nem tudja, milyen munkakörbe vegyen fel új munkatársat.

Mi a túlterhelt vezető első gondolata?

Ilyenkor általában mindenkinek az jut eszébe, hogy asszisztenst kellene felvenni. Jól jönne egy jobb kéz, aki segít a vezető feladataiban.

Ügyfelem is így gondolkodott. Irodavezető kell (az irodavezető manapság a populáris megnevezése az asszisztensnek), de kicsit segítsen be a pénzügyekbe is, kicsit a személyzettel is foglalkozzon, néha beszéljen a beszállítókkal… Tehát valójában még nem tudta, milyen posztra is keressen embert. Cégében technikai emberek dolgoznak, a szakmán kívül az összes feladatot ő látja el ügyvezetőként.

Természetesen a cég indulásakor minden feladatot a vezető csinál, aztán folyamatosan bővíti a csapatot. De jellemző, hogy túl sok tevékenységet tart magánál az ügyvezető. Meddig lehet ezt így csinálni? Kicsi cégnél még belefér, nagynál már nem működik. Kis és nagy cég között az a különbség, hogy ugyanazokat a tevékenységeket, milyen mennyiségben kell végezni. Nagyobb cégnél több az ügyfél, több az áru, több a beszállító, nagyobb az épület, de a funkciók és folyamatok nagyjából ugyanazok.

Mikor jön el a fordulópont?

A cég indulásánál az ügyvezető a termelésre koncentrál, arra, hogy minél jobb szolgáltatást kapjon az ügyfél. Munkatársait vagy túlterheli vagy rájuk vigyáz, és magát terheli túl. De eljön az a pont, amikor már látja, hogy le van maradva a feladataival, sőt, egyre gyakrabban csúsznak be hibák is.

Viszont a gond az, hogy a sok feladat, amit a vezető végez, nincs munkakörhöz rendelve. Ezek szakkifejezéssel élve „én szoktam csinálni” feladatok. Nem tudja azt mondani, hogy ezt mint értékesítő csinálom, ezt mint titkárnő, ezt mint tulajdonos. Nincs tisztában a különböző funkciókkal, amit betölt a cégben, és így nehéz meghatározni azt is, hogy milyen posztra milyen embert keressen, aki majd leveszi a terhet a válláról. Ezért jut eszébe a vezetőknek az asszisztens, avagy a mindenes keresése. Csak amikor a mindenes munkatárs is elér a kapacitása végére, akkor fel kell venni egy újabb mindenest. És így kaotikus lesz a cég.

Mikor ügyfelem elmondta, hogy azt szeretné, hogy a leendő munkatársa a pénzügyben és a személyzetkezelésben is segítsen, felmerült még egy probléma: ez a két teljesen különböző tevékenységkör két teljesen különböző személyiségű embert kíván. A pénzügyes nyugalomban rutinfeladatokat végez, a személyzetis nyüzsgő környezetben, emberekkel foglalkozva, változó feladatokat lát el. Lehetséges olyan embert találni, aki mindkettőt képes ellátni, de kicsi a valószínűsége.

Mi a megoldás?

A következőt tanácsoltam: mától két hétig írd össze, hogy mit csinálsz. Minden egyes kis feladatot írj fel a noteszedbe. Ha a postán átveszel egy ajánlott levelet, akkor azt, ha elmész vécépapírért a boltba, akkor azt, ha egy munkatársnak utasítást adtál, akkor pedig azt is írd fel. Lehetőleg ne nagyon nézegesd a feladataid listáját. 2 hét alatt nagyjából lehet látni, hogy mivel tölti a napjait egy ember, hacsak nem valami rendkívüli szituáció zajlik éppen.

Ha letelt a két hét, jöhet a következő lépés. A noteszed alapján meg tudod nézni, hogy a jövőben mit akarsz csinálni és mit nem. Nézd végig, milyen feladatokat végzel, és mi az, amit már most rögtön le lehetne adni, mint például a vécépapír beszerzését.
Osztályozd így a tevékenységeket:

1. Amit rögtön le tudsz passzolni: Írd is oda a feladat mellé, hogy kinek adod – Julcsinak, Gábornak, Borinak.
2. Amit le akarsz adni, de nincs kinek vagy nem tudod, hogyan: Ezekről tudod, hogy már nem neked kéne csinálni, de per pillanat nem látod a megoldást. Nem baj, haladunk velük tovább.

Ebben a pillanatban már látszik, milyen személyzeti igényed van. Lehet, hogy kiderül, hogy nem is kell embert felvenni, hanem az összes feladatot el lehet osztani a meglévő emberek között.

Maradt még sok feladat? Tudod, ne a zúdítsd rá a maradékot egy irodavezetőnek hívott mindenesre, akit ha megkérdezünk, hogy mi a tevékenysége, azt fogja válaszolni: bármi. Ennél specializáltabb funkciókat akarunk. Csoportosítsd a feladatokat munkakörökhöz, akár olyanokhoz is, amik még nincsenek meg a cégben, és most kell őket létrehozni.

Ha megvan, akkor el tudod dönteni, hogy ezek közül mi a prioritás, melyik munkakört kell először betölteni. Lehet, hogy egy személyzetist kell keresned, vagy arra jutsz, hogy egy részmunkaidős pénzügyesnek van elég feladatod. Ez már teljesen átlátható.

A következő lépés?

Átadhatóvá kell tenni a feladatokat, hogy az új ember gyorsan el tudjon kezdeni dolgozni.

Amikor épp olyan tevékenységet végzel, amiről tudod, hogy át fogod adni, akkor 3 dolgot kell lejegyezni róla

• mit csinálsz
• hogyan csinálod
• miért úgy csinálod

Legyegyszerűbb leírni vagy okostelefonnal hangfelvételen rögzíteni. A hangfelvétel alapján legépeli majd az új embered. Így meglesz írásban a feladat leírása, méghozzá úgy, hogy 3 legyet ütsz egy csapásra, mert

• tehermentesíted magad
• szervezetet fejlesztesz
• és elkezded lementeni a cég know-how-ját.

Kövesd ezeket a lépéseket, de vigyázz, mert amikor az ember ránéz a feladatlistára, akkor az bizony mellbevágó tud lenni. Ügyfelem is nehezen szembesült vele, hogy mennyi feladatot végez most, amit át akar adni.

Ne torpanj meg! Szembesülj vele, csináld lépésről lépésre, és hidd el, meglesz az eredménye.
Amikor ezt megcsináltad a saját feladataiddal, ne állj meg! Csináld meg a többi posztra is a cégben, mert így tud növekedni majd a vállalkozás.

Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!

Őszintén a személyzetről: Itt egy elfelejtett csoportja a munkavállalóknak

Szerző: performia | márc 23, 2017 | Archivum

Ma még mindig az a cégek egyik legnagyobb gondja, hogy nincs elég szakember, akit meg is tudnak fizetni. Ezért ebben fogunk a héten is segíteni. Mégpedig úgy, hogy rámutatunk egy csoportra, akit nem szoktak számításba venni a vezetők, amikor új kollégát keresnek.

Kik a méltatlanul figyelmen kívül hagyott munkavállalók?

Pár napja fodrásznál voltam, Réka, az aranyollójú fodrászom mondta, hogy látta a Facebookon az új CD-énket, kérdezte, hogy miről szól. Arról, hogyan találjanak új munkatársakat a cégek – válaszoltam. Erre nagy lelkesedéssel és némi felháborodással a hangjában kezdte mesélni, hogy nagyon sok vendége panaszkodik, amiért nincs munkaerő, de közben rengetegen arról panaszkodnak, hogy nincs munkájuk. Utóbbiak nagy része fiatal nő, két csoportra oszthatók: akiknek még nincs gyereke, és akiknek van kisgyereke. Ha van, akkor az a baj, ha nincs akkor meg az… Szülés előtt és után senki nem meri felvenni őket.

Lemondunk egy rétegről, aki mintha fogyatékos lenne, és a fogyatékossága a gyerek. Erről, az anyukák visszatéréséről, szól a Vodafone remek videója is Reconnect program a tehetséges női vezetőknek címmel.

Nem a gyerekvállalással van a gond, hanem a konvenciókkal

Rugalmasabbnak kell lenni. Többféle kategóriája van a munkának, persze sokszor van úgy, hogy 8 órát le kell dolgozni és ezzel nem igazán lehet variálni. Viszont a cégek nagy részénél nem a munkaidő kitöltése a cél, hanem az elvégzett munka, hiszen ez alapján fizetnek az ügyfelek is. Ezért szerencsére a cégek egyre inkább azt veszik figyelembe, hogy a munkát el kell végezni, nem azt, hogy bent kell lenni az irodában. Így a kismamáknak leginkább megfelelő rugalmas munkaidő nem is olyan nehezen elképzelhető.

Persze, érthető a félelem a kisgyerekes anyukák alkalmazásával szemben. A kkv-ban általában minden munkakörre van egy ember, egy minőségellenőr, egy könyvelő, egy értékesítő. Ha ő kiesik, akkor bajban van a cég, nincs aki elvégezze a munkát, és ilyenkor máshonnan kell kivenni embert a helyére. Ezért is kerülik azt a munkaerőt, aki valószínűleg sokat fog hiányozni a kisgyerek miatt.
Lehet kígyót-békát kiabálni a munkáltatókra, de olyan rémtörténeteket is hallok ügyfelektől, hogy a 11 munkatárs közül a fele gyesen van. Így tényleg nehéz elvégezni a munkát és egyenesben tartani a pénzügyeket.

Fontos, hogy olyan munkatársakat vegyünk fel, akiknek rendben van az életük, és számíthatunk rájuk. A kismamákról valamiért nem ezt gondolják a vezetők. Pedig az, hogy valaki felelősségteljes munkatárs és felelősségteljes anya, nem zárja ki egymást.

Hogyan alkalmazzunk kismamákat?

1. Felezd meg a munkakört
Nézd meg, van-e olyan munkakör, amit két részmunkaidős ember el tud végezni. Például a pénzügyben az egyikük számláz, a másik intézi a többi teendőt. Vagy az értékesítőknél egy ember időpontot egyeztet, a másik találkozókra megy. Külön jó, ha tudják váltani is egymást.

2. Otthoni munkavégzés (alias home office)
A másik praktikus munkamódszer a távmunka: nálunk is a cégben majdnem minden feladatkört meg lehetne csinálni távolról. Online szoftvereink vannak, plusz telefonon is lehet egyeztetni. Jó, ha személyesen találkozik a csapat, de lehet, hogy elég heti egyszer, ha ki van dolgozva a folyamatos kapcsolattartás napi szinten. Nem kell ettől félni, nem azért dolgoznak az emberek, mert bent vannak az irodában.
Hagyományosan a 8-tól 5-ig tartó munka van a fejünkben, ezen muszáj változtatni. A legtöbb helyen már nincs értelme ragaszkodni hozzá.

3. Rövidített munkaidő
Lehet például 6-órás a munkaidő, hogy az anyuka még reggel el tudja vinni a gyerekeket bölcsibe-oviba, és délután elmehessen érte. Ehhez hozzá lehet igazítani a bért, és a juttatásokat. Nem kell kivételezni velük, vagy a többiek kárára mindent megengedni. De tekintsük a kismamákat is értékes munkatársaknak és találjuk meg a helyüket.

Érdemes átgondolni, méghozzá merészen, hogy mik azok a munkakörök, ahol ez működhet. Ha el merjük engedni a konvenciókat, akkor munkába tudjuk állítani az anyukákat.
Meg lehet beszélni a munkatársakkal, hogy mindig időben szóljanak az érkező kisgyerekről. És adja át a posztját a leendő anyuka. Így a vezetőnek alig lesz feladata a helyzettel. Nálunk Bettike a terhesség alatt adta át a posztját Mártinak. Otthon tanultak nagyrészt, mert Betti nem tudott bejönni egy idő után. De Márti a mai napig emlegeti, hogy mennyire gondosan, pontosan kapott meg minden tudást Bettitől. Igen, kicsit kényelmetlen az átállás, nem halad minden terv szerint, de mindig megoldható. Ha pedig jó embereket vettél fel és jól bántál velük, számíthatsz rá, hogy ilyen lelkiismeretesen segítenek majd neked, mint nekünk Bettike a kis Noellel a pocakjában.

A cég a második családunk

A terhesség nem betegség, a kismamaság nem fogyatékosság. Legyünk büszkék arra, hogy hány babája van a csapatnak! És ha tudjuk, találjuk meg a helyét a fiatal anyukának, hogy visszatérhessen. Már csak azért és, mert ha senki más nem meri, de mi alkalmazzuk őt, akkor hálás lesz érte, és megnyertünk magunknak évekre egy lojális munkatársat. De méginkább azért, mert egy jó képességű emberünk, akit nem akarunk elveszíteni csak azért, mert gyereket vállalt.

Egy extra trükk zárásképp: Ha nehéz kitalálnod, hogy hogyan dolgozhat egy fiatal anyuka a cégedben, gondolj arra, mit tennél, ha a lányodnak, menyednek, feleségednek kellene munkát adnod. Mindjárt könnyebben fog menni!

Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!