Szerző: performia | márc 17, 2017 | Archivum
Megütötte a fülemet egy mondat a rádióban, amivel nagyon egyet értek. Azt mondták: a külföldön élő magyar munkavállalók jelentős része lemondana a fizetése egyötödéről, ha haza tudna jönni.
A cégeknek munkaerőre van szüksége, a külföldön élő emberek egy része pedig haza szeretne jönni, ha van olyan munkahely, amiért érdemes. A vezetők gyakran azt gondolják, úgysem tudják megfizetni a brit vagy a német béreket, de a pénz sokszor nem a legfontosabb szempont, amiért külföldön keresnek munkát a fiatalok.
Nézzük meg, milyen eredményeket érhetünk a cégben el pusztán a hozzáállás változtatásávali.
Milyen munkahelyekről menekülnek a jó szakemberek?
A külföldre költözőknek a leggyakrabban abból lesz elegük, hogy a hazai cégekben rossz a hangulat. Mit jelent ez?
Például, hogy
- a csapatban összetartás helyett a klikkesedés jellemző
- nem a teljesítmény, hanem az uram-bátyám viszonyok határozzák meg az előrejutást
- etikátlan a vezetőség
- nincs lehetőség a szakmai fejlődésre
- nem kapnak visszajelzést a munkájukról, maximum büntetést, ha elrontottak valamit
- nem hallgatják meg az új ötleteket, véleményeket
Ezek közül egy sem pénz kérdése, igaz? Nem lehet a probléma megoldását áthárítani amiatt, hogy nincs rá keret. El kell dönteni, hogy az én cégem egy jó hely lesz! Aztán tenni érte.
Tudtad, hogy ez is a Te dolgod vezetőként?
A tréningeken meg szoktuk beszélni, mi a vezető feladata.
Valahogy így zajlik ez a beszélgetés a köztem és a résztvevők között.
– Ki a produktív ember?
– Aki elvégzi a munkát.
– Honnan tudjuk, hogy a munka el van végezve?
– Hogy ott van a termék, amit elkészített.
– De ezt nem lehet minden munkakörnél centire kiszámolni. És a személyiség is fontos.
– A recepciós terméke például: a gyorsan és pontosan, a megfelelő helyre továbbított ember, küldemény stb.
– Mi az ügyvezető terméke?
– A jó csapat. Elégedett, jól fizetett munkatársak. Egy annyira prosperáló cég, ami megteheti, hogy jó fizetést adjon.
Ki a hangulatfelelős a cégben?
Általában nem szembesülnek azzal a cégvezetők, hogy a jó hangulatot nekik kell létrehozni. “A hangulatfelelős is én legyek?” – szokták kérdezni tőlem.
Pedig ez a megfoghatatlan apróság az egyik legfontosabb szempont a munkatársak számára. Hogy mennyire érzem biztonságban magam a cégnél, kikkel dolgozom együtt, észreveszik-e a vezetésben, hogy jól dolgozom, lelkesít-e a cég célja, milyenek az ügyfeleink, milyen a megítélése a cégünknek mások számára. hova tudom magamat rangsorolni a cégen belül?
Cégvezetőként tudod ezekre a választ?
Két kulcsmondat a cégvezetéshez
A legutóbbi előadáson volt egy fantasztikus vállalkozó, akit két mondat nagyon szíven ütött a hallottakból:
- “A vezető legfontosabb munkaeszköze az ember.” Hiszen egyedül nem megy.
- “A vezető munkaidejének 80%-át az emberekkel kapcsolatos munkavégzéssel kell töltenie.”
Először ezt túlzásnak tartotta, de aztán ránézett arra, hogy ő ennek a töredékét csinálja, és bőven van még mit tennie.
Ezért van az, hogy a Performia csak erre szakosodott, hogy a vezetőnek mi a fő feladata, mi a tevékenysége, azaz mit kellene csinálnia az emberekkel. “Aláírta a szerződést, kapja a fizetését, hagyjon engem békén, hadd menjek a dolgomra.” Amíg egy vezető így gondolkodik, addig lehet profitáló cége, de elégedett munkatársai nem. És ha az emberek nem érzik jól magukat, akkor ugyanakkora a fizetés kevesebbnek tűnik.
A legsikeresebb cégvezetők fantasztikus csapatépítők. Rájuk néznek fel a munkatársak, feléjük éreznek tiszteletet és szeretetet. Ez hozzáállás és elhatározás kérdése. Döntsd el Te is, hogy személyesen figyelsz minden munkatársadra, hogy olyan hely legyen a céged, amiért érdemes hazajönni!
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | márc 10, 2017 | Archivum
Mindjárt egy éve, hogy elindult az Őszintén a személyzetről cikksorozat! Ha nem volt időd minden blogbejegyzést elolvasni, most összegyűjtöttük az elmúlt hónapok termésének legjavát. Ezek voltak a legolvasottabb cikkek:
Szokás a generációknak nevet adni, néha ez kreatívan csak egy betű. A magyar cégvezetők nagy része X generációs, azaz 1960 és ‘79 között született. Az utána következő generáció az Y, akik 1980 és ‘99 között látták meg a napvilágot, vagyis a mai huszon- és harmincévesek.
Ők a mai témánk, de rögtön tisztázzunk is valamit. Mivel a cégbe csak jó munkatársakat akarunk felvenni, és őket akarjuk megtartani, ezért én itt is az Y generáció azon tagjairól írok, akik jó munkaerőt jelentenek.
Vezetők és alkalmazottak is értetlenül állnak néhány munkahelyi kudarc előtt. Miért nem vált be az értékesítő, akinek kitűnő eredményei voltak korábban? Miért hagyja ott egy év után a céget az emberek nagy része?
Egy dolgot nem tud szinte senki biztosan: milyen munka illik hozzá. Pedig ez elég fontos, ugye? A cikkben ezért erről lesz szó, vezetőként érdemes ilyen szemmel is figyelned a munkatársakat.
Egy cégvezető barátnőm, Éva jött segítségért a napokban. Nagyon sikeres a cége, imádja a csapatát, mindenki lelkes, mindenki a célért dolgozik, de ő már nem érzi jól magát az ügyvezetői pozicíóban. Pontosan tudja, hogy mit akar, el is mesélte csillogó szemmel: terjeszkedni nemzetközileg, konferenciákon előadni, új embereknek bemutatni, miben tudnak segíteni. A kérdése csak az volt, hogyan oldja meg ezt a helyzetet, hogy se ő se a cége ne szenvedjen. A megoldást pedig leírom Neked is, hátha hasonló cipőben jársz.
Ha van kérdésed a személyzetfelvétellel, vezetői szerepkörrel kapcsolatban, írd meg nyugodtan. Még a végén egy újabb cikk lesz belőle. 😉
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!
Szerző: performia | márc 2, 2017 | Archivum
Előre figyelmeztetlek, ez egy elfogult cikk lesz, mert egy olyan cégről szól, akit azonnal a szívembe zártam és csodálom a hozzáállásukat. A Bertis is egy családi vállalkozásként indult, mint a legtöbb kkv Magyarországon és Romániában. A legtöbb multi is családi vállalkozásként kezdte. A cégek között “csak” az a különbség, hogy vannak olyan családi vállalkozások, amik nem élnek túl vagy picik maradnak és vannak olyan családi vállalkozások, akik fejlődnek, prosperálnak, akár multivá is válnak. Ma arra keressük a választ, mitől tud nagyra nőni egy cég?
A növekedés titka
Amikor a sepsiszentgyörgyi Bertist megismertem 2 éve, már akkor is nagynak számítottak, mert 400 körüli munkatársuk volt. A múlt héten ez a szám meghaladta a 950-et. Felmerül a kérdés: mi a növekedés titka?
Először is, szögezzük le alapvetésként, hogy amit csinálsz, annak a minősége nagyon magas kell, hogy legyen. Csak ez lehet a fejlődés stabil alapja. Bármilyen terv, álom megvalósítása azzal kezdődik, hogy vannak hozzá emberek, akik elvégzik a munkát. A Bertisnél a cég tulajdonosa felismerte, hogy nem elég csak úgy bővíteni a létszámot, ahogy a termelés megkívánja. A másik nagy felismerése volt, hogy ekkora céget már nem tud egyedül irányítani, vezetőkre van szüksége.
Hogyan találja meg a vezetőit? Mivel napi szinten kapcsolatban van az embereivel, és különös érzéke van arra, hogy figyeljen rájuk, meglátja bennük a vezetői potenciált. Az egyik legfiatalabb vezetője sofőrként került be a cégbe. Elképesztően tehetséges fiatal, nem véletlen, hogy ma már a cukrászüzemet irányítja. Tibor folyamatos kétirányú kommunikációt folytat az embereivel a feladatai mellett, így keresi és meg is találja a gyémántokat.
Csak hogy el tudd képzelni a személyiségét, elmondom, mi a legnagyobb bánata: hogy már nem tudja mindenkinek a nevét a cégben. 400 ember körül még mindenkit meg tudott szólítani név szerint, ma a 950-nél már akadnak problémái.
A vezetők megtalálása után jön a képzés
Amin most dolgozunk közösen, az az, hogy a vezetőknek kinevezett emberek valódi vezetőkké váljanak. Hogy képviseljék az eszmeiséget, a magas etikai szintet, ami a céget is jellemzi. Vezetői képzéssorozatot kezdtünk. Ez úgy néz ki, hogy ott ül a tréningemen 20 ember szombat-vasárnap, a saját szabadidejüket feláldozva. És nem csak ülnek, hanem csillogó szemmel, áhitattal, alázattal hallgatták elejétől a végéig a mondanivalómat, mert tudják, hogy ez a cég érdeke.
A kétnapos vezetői képzésen végigvettük a személyzeti problémákat, és az összes olyan szituációt, ahol vezetőként döntéshelyzetbe kerülünk a munkatársakkal kapcsolatban. A képzés végén egyesével végigkérdeztem az embereket, hogy milyen volt számukra a két nap, Tibor a hátsó sorból előre jött, hogy jól lássa, hogy mit gondolnak az emberei. Nem volt olyan munkatárs, aki ne köszönte volna meg meghatódottan Tibornak a sok gondoskodást, amit az évek alatt kapott.
Tibor a maga szerénységével azt válaszolta a visszajelzésekre, kicsit zavarban, hogy ő eddig nem tudatosan építette a cégét, hanem szeretettel csinálta. Ezt a szeretetet, ezt a fényt akarják most még tovább erősíteni az új vezetői is. Nem csoda, hogy elfogult vagyok velük szemben, ugye?
Ha még nagyon sok ilyen ember lenne, az egész országot felvirágoztatnák. Merni kell nagyot gondolni az emberinkről. Ahogy már korábban is írtuk, nem profikat kell keresni, profikat kell csinálni a jó emberekből. Ha odadjuk nekik a lehetőséget és a tudást, akkor örömmel élnek vele.
De nem csak a vezetőkkel foglalkoztunk
Tibor azt kérte, a bolti dolgozóknak is tartsunk képzést, hogy ők is kapjanak egy kis gondoskodást, kikapcsolódást, jusson el hozzájuk is sok szeretetrészecske. 🙂 Közel 130 ember jött, két csoportban. A két műszak váltotta egymást, aki délelőtt tanult, az délután dolgozott és fordítva.
Tanultunk az érzelmi hozzáállásról, ami befolyásolja az ember egész életét és akár a bolt forgalmát is. Nem kell nagy dologra gondolni, nagyon egyszerű adatokat adtam. Amikor bejöttek az emberek, félszegen, hátulról töltötték meg a sorokat. Nem nagyon voltak még ilyen képzésen, de az első 10 perc után ők is olyan lelkesen tanlultak, mint a vezetői tréning résztvevői. A képzés után az utcán álltak az emberek. Kérdeztük, hogy miért nem mennek haza? Mondták, hogy ők maradnak “üdítőzni”, bejöttek és egymással beszélgettek, ahelyett, hogy rohantak volna haza.
De én csak egy voltam a trénerek közül, az egész hétvége egy Bertis csúcstalálkozó volt! Az én képzéseim közben Mayer Gyula, a Veszprémi Séf Iskola ügyvezetője képezte a pincéreket, Vincze Robi, a Piroska Gyula Tréning erdélyi partnere pedig az értékesítőket.
Itt a jó példa, csak csinálni kell
A Bertis azt a titkot is megfejtette, hogy nem lehetsz sikeres anélkül, hogy ne tápláld a munkatársaidat szellemileg is. A legtöbb ember örül, hogy végre letudta az iskolát, és azt szeretné, hogy hagyják őt békén a képzésekkel. Neked kell megmutatnod, hogy milyen jó tanulni. Azt a pillanatot imádom látni az arcokon, amikor felismerik, hogy a tudás mekkora érték. Ezek az emberek is olyan visszajelzéseket adtak nekem, hogy alig bírtam könnyek nélkül olvasni a Facebookon érkezett üzenetek sorát.
Nem szabad leértékelni egy munkatársat sem. A betanított munkás is ugyanolyan értékes ember, és őt is fontos képezni.
Az emberek tudják felemelni a céget. Ehhez pedig nekünk kell felemelni az embereket. Tudást, szeretetet, szellemiséget kell adnunk nekik. Bánj az embereiddel úgy, mint a vállalkozásod legértékesebb részével.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | febr 16, 2017 | Archivum
A múlt héten a helyes betanítás, a munkatársképzés fontosságáról írtam neked. Akkor megbeszéltük a leggyakoribb hibákat, amelyeket elkövetnek a cégek. Ma a munkatársak képzésének egy haladó szintjébe szeretnék bepillantást adni. Remélem, hogy kedvet is kapsz hozzá, majd meglátod, hogy mennyire hálás tevékenység ez.
Munkatárs-mesterképzés? Az egy új hobbi?
Mi értelme van annak, ha nem csak gyorsan betanítod a kollégákat, hanem egyenesen mesterképzést működtetsz? Hosszas elméleti fejtegetés helyett néhány való életből vett példával megmutatom.
Nemrég láttam egy videót egy olasz cégről. Elmesélték a sikersztorijukat: Egy étteremként indultak a többezer hagyományos olasz étterem között. Elkezdte őket foglalkoztatni, hogy valóban a hagyományos pizzát és tésztaételeket készítik-e, ezért felkutatták az eredeti recepteket. A régi alaprecepteket leírták, és megtanították a szakácsoknak is, hogy csak ez alapján készülhessenek náluk az ételek. Meg is volt a kész képzési rendszerük, alapítottak hozzá egy iskolát is, ahol a fiatal szakácsok is elsajátíthatták a tudást. Ma már bekerülni is elismerés az iskolájukba, oklevelüket pedig komolyan veszi a szakma. Így tudtak kítűnni a rengeteg olasz étterem közül, és biztosították, hogy mindig legyen elég hozzájuk jelentkező profi szakács.
Megvalósítható ez egy magyar kkv-nál?
Nem is kell Olaszországig menni jó példáért. Nálunk is ismert a KÜRT Akadémia, amit a KÜRT Kft. vezetője alapított. Akadémiájukon IT szakembereket képeznek, és melléktermékként a vállalkozás hírnevét erősítik.
Ugyanúgy munkatársakat képzünk mesterekké mi is a Performiánál. Mivel a nálunk szükséges tudást nem lehet megszerezni a HR-szakon, muszáj cégen belül átadnunk azt.
Így tesz a Langmár Kommunikáció csapata is, akik szövegírással foglalkoznak. Elmesélték, hogy nincs az egyetemen szövegírás szak, a marketinget végzők pedig a gyorsan változó online világhoz képest elavult tudással jönnek ki a felsőoktatásból, ezért muszáj hogy belső képzéssel gyártsák maguknak a munkatársakat.
Régóta nem találsz jó szakembereket?
Azt tanácsoltam profi asztalosokat kereső ügyfelemnek is, hogy alapítson asztalosképzést. De nem akármilyet, mesterképzést! Mivel ő nem futószalagon gyártja a bútorokat, hanem szó szerint álomkonyhákat készít, nagy tudású, kreatív asztalosokra van szüksége. Gondolhatod, mennyire nehéz ilyeneket találni. Ezért azt mondtam neki: „Attila, ha nincs ember, akkor csinálni kell! Alapítsd meg az asztalosiskoládat, és a Te nevedhez fog fűződni ez a szakma Magyarországon. Lesznek kész embereid és lesz jó PR-od. Örökre hálásak lesznek neked azok, akik rendes szakmát kapnak tőled.”
Amikor megvan a képzési program a cégen belül, akkor már csak némi ügyintézés és jogi procedúra, hogy hivatalos papírt is szerezzünk a mesterképzésünkhoz. Persze munkatársakat képezni flancos oklevél és akkreditáció nélkül is lehet, hiszen a jó munkavégzéshez nem papír kell, hanem tudás.
Ha nincs elég képzett jelentkeződ az üres állásokba, de már elég jó vagy a munkatársak képzésében, akkor gondolkodj el az mesterképzés megalapításán. Szaktekintélynek fogsz számtani, és a tanulók nálad akarnak majd dolgozni.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | febr 8, 2017 | Archivum
A kutatások azt mutatják, hogy a cégeknél a fluktuáció az első 3 hónapban a legnagyobb. Ez azt jelenti, hogy leggyakrabban épp az új munkatársak mennek el. Miért hagyja el a céget az új munkatárs, aki pár hete még lelkesedett iránta? Ennek pontosan két oka lehet, erről lesz ma szó.
A fluktuáció kétféle oka
A személyzeti vezető két helyen hibázhat, mindkettő a munkatárs távozásához vezet.
1. Hiba a kiválasztásban: Nem ezt az embert kellett volna felvenni. Ezt ő is érzi, és ezért hagyja ott a céget.
2. Hiba a betanításban: Jó embert vettél fel, de nem kapott megfelelő segítséget ahhoz, hogy önállóan és sikeresen tudja végezni a munkáját, így az új munkatárs jobbnak látja, ha elmegy.
A személyzetfelvételről a korábbi blogbejegyzésekben már sokat beszéltünk, és még fogunk is. Most a képzést nézzük meg részletesebben!
Hogyan tanítják be az új kollégákat a magyar cégek?
Ahogy a fluktuációnak is két oka van, a betanítást is kétféleképp szokták elrontani a legtöbben. Tanulmányozzuk csak át kicsit a két esetet, hogy tanuljunk belőlük!
1. Mélyvizes megoldás
Aláírta az új kolléga a szerződést, bejön az első munkanapjára, ahol annyit mond neki a főnök: “Helló, szia, szevasz! Dolgozzál jól, ez az!” – talán röviden eligazítja, de azután magára hagyja. Lehet, hogy azt gondoljuk, “felvettem, most már az ő dolga, csinálja”, és végülis ez logikusan is hangzik. De hadd adjak ehhez néhány adatot.
Megkérdeztük a dolgozókat egy felmérésben, hogy mennyi időbe telik, míg átlátják a számukra új cég felépítését. Gyakori válasz: körülbelül egy év. Ez rengeteg idő! Megfelelő betanítással egy hétre lehet csökkenteni.
A másik ok, amiért olyan veszélyes a mélyvizes megoldás, hogy kudarcra ítéljük vele az új emberünket. Hogyan? A friss kollégának mindent a maga kárán kell megtanulni, így folyton hibázni fog. A hibáira pedig ilyen reakciókat kap: “Te jó ég! Ki csinálta ezt a hülyeséget?” “Jaj, mi ezt nem így szoktuk ám csinálni!” Hogy érzi ettől magát? Nem kell lélekbúvárnak lenni, hogy megtudjuk. Elég, ha arra gondolsz, amikor Te töltötted az első napodat valahol, akár munkahelyen, akár iskolában. Emlékszel, milyen érzés volt, amikor nem tudtad, ki kicsoda, hol van a mellékhelység, mikor lehet kimenni ebédelni, hogyan szokás kivenni a szüneteket, hogy működik a fénymásoló? Bizonytalan voltál, igaz?
Az új kollégádnak is sérülhet az önbecsülése ezektől a kudarcélményektől és a folyamatos bizonytalanságtól. Azt fogja gondolni “Eddig szaktekintély voltam, most meg egy senki vagyok, mert nem tudok itt semmit.” Ráadásul a rutinos kollégák sem nézik jó szemmel az új jövevény csetlését-botlását. A megalázó helyzetek rohamos sebességgel veszik el a munkatárs motivációját, és emiatt gyengén fog teljesíteni vagy el is meg a cégtől.
2. Habosra beszéljük a szánkat típus
Mivel tudjuk, hogy a betanítás fontos, mindent személyesen megmagyarázunk, alaposan elmondunk és bemutatunk. Folyton képezzük az embereket, ami rengeteg időt visz el a cégtől. A termelés helyett folyamatosan a képzéssel vagyunk elfoglalva, nem halad a munka.
Oké, ha ez sem jó, akkor mi működik?
Van egy harmadik módszer, amivel pontosan, gondoskodóan ki tudjuk képezni az embereket, de a lehető legkevesebb időt veszi el a termeléstől. Az új ember pár nap alatt el tud igazodni. A cégben már meglévő tudást, know-how-t is átadjuk az újaknak. Az új munkatárs rögtön tudja csinálni a munkáját, a lehető legkevesebb hibával. Hogyan?
Ha van hozzá kidolgozott képzési rendszerünk. A multi cégekben közös, hogy rendelkeznek ilyennel. Minden multi egyszer egy kisvállalkozás volt, a P&G például házaló ügynökökkel indult, a Nokia gumicsizma gyár volt nagy sikere előtt. Nem véletlen nőttek nagyra! Az egyik eszköz erre épp a képzésük, amire nem sajnálják az időt és az energiát. A sikeres cégeknél képzés és vizsga is van a munkába állás előtt, addig el sem kezdhet dolgozni az új kolléga. Nézd csak meg, az Applenél vagy a Vodafonnál is le kell vizsgázni az új kollégáknak.
Dolgozz ki Te is képzési rendszert előre, hogy ne veszítsd el a nehezen megszerzett embereket. Ehhez hamarosan segítséget is fogunk adni, de ez még maradjon titok.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
