Szerző: performia | febr 3, 2017 | Archivum
Ma folyton azt halljuk, hogy a munkavállalók már nem csak jó munkát keresnek, magas fizetéssel, hanem jó csapatot is. A munkahelyi légkör, a hangulat sok esetben fontosabb a dolgozónak, mint a havi bér összege. A cégeknek ráadásul nem csak a jó munkaerő megszerzéséért kell küzdeniük egymással, de kihívást jelent a meglévő emberek megtartása is, vagy éppen a motivációjuk. Mi mindent tehetünk azért, hogy az embereink jól érezzék magukat a cégünkben, és lehetőleg erről még beszéljenek is otthon vagy baráti körben? Erről lesz ma szó.
Kezdjük a csapatnál!
Hogyan tartsuk a cégnél és hogyan tartsuk lelkesen a jó embereinket? Először is, csoportban gondolkodj, ne emberekben. Persze az is fontos, hogy egyénként jól érezzék magukat a kollégák. Hogy testhez álló legyen a feladat, jó sok kihívás legyen benne, vagy azoknak, akik a stabilitást szeretik, épp ellenkezőleg, biztonságosan tudják működtetni rutinszerűen a területüket. Tehát az egyén is fontos. Mégis, az igazi erő a csapatban van, mert együtt többet tudunk elvégezni, többre jutunk. A csapat erőt, biztonságot ad.
Hogyan építsünk egyénekből csapatot? A csapatépítés számos eszköze közül most a hagyományteremtést emelem ki.
Így jönnek létre nálunk a hagyományok
December elején elkezdtük szervezni a céges karácsonyt. Nálunk ennek hagyománya van, pontos procedúrája. Mivel vannak olyan kollégáink, akik most karácsonyoztak velünk először, ők természetesen ezt nem ismerhették. Arra lettem figyelmes, hogy a konyhában ebéd közben a régi kollégák lelkesen, sokszor egymás szavába vágva mesélték, mit és hogyan szoktunk csinálni karácsonykor. Figyeltem őket és nagyon boldog voltam. A munkatársaim szeretik ezt a hagyományunkat. A többiek pedig érdeklődve és kíváncsian hallgatták, mi hogyan ünnepeljük együtt a karácsonyt, így az izgatott várakozás rájuk is átragadt. Elkezdődött a szervezés, amiben önként vállaltak feladatokat és tervezgették, mi kerüljön a fa alá.
Milyen a Performia karácsony?
Na, nézzük, hogyan is néz ki nálunk a hagyományos (Trade Mark) Performia karácsony. Már a fa megrendelése is hagyomány, mert mindig ugyanonnan vásárolunk. Interneten rendeljük, és a kért időpontban szállítják. Idén már kedvezményt is kaptunk a hűségünkért. Közösen díszítjük a fát, ami persze a plafonig ér. Imádjuk, ahogy tele lesz fenyőillattal az aulánk!
Aztán az utolsó munkanapon kezdünk egy rendhagyó munkatársi értekezlettel. Összefoglaljuk az év eseményeit, számba vesszük az elért eredményeket. Együtt örülünk a sikereknek. Majd jönnek a különleges elismerések, dicséretek. Nálunk mindenkinek jut belőle bőven, mert mindenkinél találhatunk nyugtázni valót. Ez jó alkalom kiemelni a jót, azt ami hozzájárult a közös sikerhez, a csapat hangulatához. Ha tetszik ez az ötlet, és nem akarsz karácsonyig várni, találj rá egy alkalmat, és oszd ki a különleges elismeréseket minél előbb!
Ezután sorban mindenki elmondja, hogy mit hozott neki ez az év, és mit jelent számára, hogy ennél a cégnél dolgozik. Hát, mit mondjak! Kell némi edzettség, hogy végig tudjam hallgatni a kollégáimat. Olyanokat mondanak, amit azután a legféltettebb kincseid közé fogsz zárni. Vallomások, amiket talán ők is akkor fogalmaztak meg először a cégről, a csapatról vagy akár rólad. Na ez PR!!! A csapat számára javítja a cég megítélését. Ha ehhez úgy gondolod, már túl sokan vagytok, csináld kisebb csoportokban, területenként, részlegenként. Ne erőltesd, engedd önkéntes alapon. De ne csodálkozz, hamarosan mindenki benne lesz a buliban, mert ez bizony ragályos.
Aztán jön a várva várt ajándékozás! Ami nálunk egy igazi játék. Ezt a hagyományt én is az előző munkahelyemről örökítettem át. Annyira megszoktuk, hogy ezen nem változtattunk a Performiában sem. Precíz szabályok szerint találomra lehet választani csomagot a fa alól vagy éppen ellopni valaki másét. És persze közben mennek a cukkolások, biztatások. Ez a játék igazán vérre megy a kiszemelt portékáért, nincs barátság, csak egyéni érdekek! És közben rengeteg vidámság és nevetés! Aztán pedig jön a közös ebéd egy kellemes helyen, ahol kötetlenül beszélgetve eltöltünk valamennyi időt.
A tradíciók összehozzák a csapatot
A hagyományok erősítik az összetartozást, mélyítik az elkötelezettséget, lojálisabbak lesznek a kollégák, mert ide tartozni jó. Teremts hagyományokat! Találj egy megfelelő apropót, és máris kezdheted!
Mi jöhet szóba a karácsonyon kívül? Még alig futottak ki az évvégi ünnepek, már nyakunkon van a báli szezon, és a farsang. Aztán ott van a cég születésnapja. Egy ilyen alkalommal elmeséltem a munkatársaknak és az ügyfeleinknek, hogyan született meg a döntés, hogy megcsinálom a Performiát Magyarországon. Ez egy jó kis sztori, talán majd egyszer ezt is megírom neked. Ami érdekes volt, hogy azt követően a munkatársak is el kezdték mesélni a saját sztorijukat. Micsoda történetek! Milyen volt az első találkozás, mit hallottak rólunk, sorsszerű véletlenek vagy éppen erős szándék. Imádtam hallgatni! Ugye neked is megvan a saját sztorid? Ne tartsd magadban, meséld el! Teremts vele hagyományt!
Aztán télen lehet síelni vagy korcsolyázni, nyáron evezni, bográcsozni, kirándulni. Hívd meg a családtagokat vagy épp az ügyfeleiket egy-egy ilyen alkalomra. Mehettek rendszeresen színházba, moziba. Ünnepeljétek meg a kimagasló eredményeket, és sorolhatnánk vég nélkül. Csinálj egy gyors felmérést, hogy mit szeretnének a kollégák, és kezd azzal.
Írd meg, ha nálad van olyan hagyomány, amit imád a csapat! Ígérem, közzé teszem, hogy mások is ötletet kaphassanak.
2017. legyen nálad is a csapatépítés éve! Benne vagy?
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | jan 26, 2017 | Archivum
A múlt héten újra bebizonyosodott, amit mindig mondok: ha egy vezető felismeri, hogy a legfontosabb munkaeszköze az ember, és nem csak egy-egy fogaskerékként tekint a kollégákra, hanem különálló gépezetekként, akkor többet hoznak ki magukból, mint amit el tudunk képzelni. Mi történt?
Egy nagy átalakulás sok „kis” munkatárssal
Egy vidéki vállalathoz hívtak képzést tartani. Saját piacukon a legnagyobbként működtek, ám egy törvényi változás miatt szegmenst váltottak, ezzel viszont a piac legkisebb szereplőjévé váltak. Ez erősen megviselte a vállalat egészét, beleértve a dolgozókat is.
Szinte minden megváltozott a cégben. Az elmúlt két évben a túlélésért küzdöttek.
Hogyan élték túl a hirtelen átalakulást?
Végül is azért tudtak alkalmazkodni az óriási változáshoz, mert a vezetés felismerte azt, hogy ez más működést is igényel, nem csak jogi szempontból, hanem a szolgáltatásnak is másnak kell lennie. Hogyan találták ki, hogy milyen irányba változtassanak? Az ügyvezető asszony azt mondta, megkéri a kollégákat, hogy segítsenek.
Kiválasztott 16 munkatársat az ország különböző helyein lévő fiókjaiból, volt köztük IT-vezető, ügyintéző, más beosztású emberek, mindannyian különböző ideje voltak a cégnél, néhányan csak pár éve, mások akár két évtizede is. A közös bennük, hogy mind fiatalok. Belőlük az ügyvezető asszony megalakította a Fiatal Stratégák nevű munkacsoportot. Mit tud tenni egy ilyen csoport? A feladatuk az lett, hogy segítsék a vállalat működését stratégiai javaslatokkal.
Itt jöttem én a képbe. A vezető megrendelt egy tréninget arra, hogy csoporttá kovácsoljuk össze ezt a 16 embert, talán így könnyebben beindul az alkotó munka. Nagyon okos döntés, hiszen az emberek akkor tudnak hatékonyan dolgozni, ha már összerázódtak és egyetértés alakult ki köztük.
A felelősség csodákra képes
A 16 kiválasztott kollégát megtiszteltetés érte, amikor kaptak egy meghívót a munkacsoportba. Olyan megható volt látni, ahogy távolról is lelkesen jöttek, a bemutatkozáskor nehezen találták a szavakat, hogy elmondják, mit is jelent ez nekik. Felelősséget éreztek, az egész napot ennek a jegyében dolgozták végig.
Hogyan kezdtük a munkát? Először kitűztük a szabályokat, hogyan működhet hatékonyan a csoport. Megegyeztünk a célokban is. Ez a csapat innentől fogva máris önállóan, felelősségteljesen működött, úgy hogy eddig még soha sem dolgoztak közvetlenül együtt, és nem volt ott a vezetőségből senki. Munkacsoporton belül máris szekciókat alakítottak, és kiosztották az első feladatokat.
A legtöbb vezető összetenné a két kezét, ha így dolgoznának a kollégái. Én csak moderáltam, nem adtam utasításokat, nem szóltam bele a munkába.
Mit tudsz ebből megvalósítani a saját cégedben?
Ha meglátjuk a munkatársainkban a potenciált, ha teljes mértékben láttatjuk az adott szituációt, ha megmondjuk nekik egyértelműen, mi a cél, ha felruházzuk őket felelősséggel, és adunk nekik egy feladatot, akkor az emberek azt el fogják végezni.
Egyébként ennek a vállalatnak most megvan a jövőbeni menedzsmentje, csak még nem tudják. De én már látom, hogy a munkacsoport tagjai ki fogják nőni magukat igazi vezetőkké.
Csináld utánuk!
A múlt héten beszéltünk a karriertervezésről és a vezetői réteg kineveléséről. A fenti példa is mutatja, hogy lehet ilyen indirekt módon is karriert csinálni.
Sok munkatárs nem gondol magára vezetőként. Néha csak azért nincsenek vezető kaliberű embereink, mert mi tartjuk őket az utasítások szintjén. Sosem próbáltuk ki őket vezetőként. Ha csak egy-egy projekt erejéig próbálnánk ki, sokan elkápráztatnának minket. Ha az embereid megvannak, csak egy kérdés marad. Ki tudod hozni belőlük a maximumot?
Ettől félnek a vezetők
Gyakori probléma, hogy a munkatársak az előléptetések előtt fúrják egymást, irigykednek, klikkesednek. Hogyan lehet ezt elkerülni? Amikor eljött az átszervezés ideje a cégben, ne csak egy-egy embert léptess előre, hanem csinálj csoportot, adj felelősséget mindenkinek önállóan is.
A megoldás kulcsa: lássák az embereid, hogy az előléptetés az elért eredmények miatt történik. Így pozitív versenyszellem alakul ki. Ha csókos rendszerben vagy anyai ágon öröklődnek a pozíciók, annak pedig biztosan negatív, demotiváló következménye lesz az egész csapatra nézve.
Fontos még, hogy jól kell tudni kommunikálni az előléptetéseket. A vidéki vállalatnál az ügyvezető asszony hihetetlen érzékkel kommunikálta a munkacsoport tagjainak, hogy miért és hogyan választotta ki őket. A másik oldalon: kommunikáljuk ügyesen a csapat többi tagja felé. Pozitívnak, inspirálónak kell lennie, jó hírként érdemes átadni.
Ha így csinálod, nem kell félned tőle, hogy gondokat okoz a csapatban az előléptetés.
Lássuk meg a lehetőséget az emberekben, merjünk nekik felelősséget adni, és sokkal kreatívabbak lesznek, mintha csak utasításokat hajtanának végre.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | jan 19, 2017 | Archivum
Érkezett egy izgalmas téma hozzám a napokban. Az egyik ügyfelünk elkészítette az éves stratégiáját, és eldöntötte, hogy munkatársaival karriertervet fog kidolgozni, ehhez kért segítséget. Azt kérdezte, hogy van-e hozzá sablonunk. Ebből kiderült számomra, hogy ez a “karrierterv” is olyan szó, amit használunk, de nem tudjuk pontosan, mit jelent. Nézzük meg! A karrier előremenetelt, olyan pozícióba kerülést jelent, amiben jól érzi magát az ember, amivel elégedett.
Ez a karriertervezés vajon csak a nagyvállalatok játéka vagy a kkv-éknak is érteni kell hozzá?
Magyarországon az egyik nagy problémája a kkv-éknak, hogy laposak a szervezetek. Ez szép megfogalmazása annak, hogy mindent a tulajdonos csinál. Minden döntést ő hoz, minden problémát ő old meg, mert nincsenek vezetői. Nincs menedzsment, nincs irányító gárda. Innentől kezdve pontosan akkora tud lenni a vállalkozása, amekkora területet ő egyedül tud irányítani. Így nem tud növekedni a cég, de legalább nagyon fárasztó. Ha emlékszel a Szekér-videónkra, a cég itt inkább a Küszködés és Társára hasonlít, akiknél a vezető lassan vonszolja a szekeret.
Még egy 8-fős vállalkozásnál is kell hogy legyen legalább egy jobbkeze az igazgatónak. Vannak persze különböző tapasztalatok, de az az általános megállapítás, hogy közvetlenül 3-5 emberrel lehet jól dolgozni. Ha van 3 vezetője az ügyvezetőnek, akkor már negyedelődnek a feladatai.
Itt jön a következő probléma: nincsenek vezető kaliberű emberek
De honnan tudnánk ki való vezetőnek, ha sosem kérdeztük meg őket, hogy van-e hozzá kedvük és teszteltük le őket ilyen szempontból?
Szerencsére itt az év eleje! Remek alkalom arra, hogy újragondoljunk valamit, hogy elkezdjünk bevált dolgokat. Arra is jó, hogy egyesével leüljünk az emberekkel és beszélgessünk. Miről? Kérdezzük meg, hogy ki hogy érzi magát. Hogy látja magát, a munkáját, hogy látja a céget, és hogyan látja saját magát a cégben? Például van-e olyan terület, feladatkör, amiben szívesen kipróbálná magát? Lát-e olyan pozíciót, amihez, ha kapna képzést, támogatást, akkor belevágna? Én évről-évre megcsinálom ezt a beszélgetést, és nagyon meglepő információk jönnek ki belőle!
Lehet, hogy amíg nem kérdezel rá, ő magától bele sem gondolt, hogy mik a céljai a céggel. De ilyenkor átgondolja, és onnantól meg lehet valósítani!
Adjunk célokat!
Alapvető problémája a vállalkozóknak, hogy az emberek többségének nincsenek nagy céljai. Akadnak olyan, szintén fontos célok, hogy elvigyük a családot az Adriára, de hiányzik az igazi nagy cél, aminek megvalósításával értékesnek érzik magukat.
És mondhatnám én a munkatársaimnak, hogy arra gondoltam, legyél 2 év múlva a cégünk ügyvezetője. Örülni fognak neki. DE! Sokkal jobb az, ha fokozatosan megtanítjuk álmodni a munkatársakat. Tanuljanak meg gondolkodni, célokat kitűzni. El kell érni, hogy merjenek olyat is vállalni, ami még távolabb van a realitástól. A szülők gyerekkorban és a tanárok az iskolában tudatják a gyerekkel, hogy hol a helye, elmondják, hogy mit nem szabad, esetleg még meg is büntetik, ha túl sokat akar. Ettől aztán elfelejtünk olyat kérni, ami távolinak tűnik. Hogy nézne ki, ha egy kis gyakornok azt mondaná, hogy egyszer majd ő akar lenni az ügyvezető? Hát, a legtöbb tulajdonos bizony örülne egy ilyen munkatársnak.
Sokkal többet ki lehet hozni az emberekből, mint amire jelen pillanatban képesek! Csak segíteni kell nekik célokat kitűzni.
Karriertervezés helyett vezetői réteg
Nem is az ügyfelünk által említett karriertervezés a cél, hanem hogy felneveljük a vezetői réteget, akik nélkül nem tudnánk növekedni. A karrierterv mindenkinek személyes dolog, Kiss Béla kidolgozza, hogy ő hova akar eljutni a munkában, ebben nem is biztos, hogy a cég lesz a végpont. Ezt kevésbé tudjuk használni vezetőként. Ezért inkább egy céges stratégiát dolgozzunk ki a munkatársak előre haladásához.
Mit kell tartalmaznia egy munkatárs előrejutásáról szóló tervnek?
Először is, ha egy munkatársunk célokkal, ötletekkel jön hozzánk, akkor mindenképpen meg kell dicsérni! Még akkor is, ha irreálisnak tűnik az ötlet. Aztán beszélgetni kell róla, kérdezni, hogy megtudjuk, mi van az ő fejében. Utána lehet tervezni közösen azt, hogy hogyan fogunk eljutni a jelenlegi helyzetből a távoli célhoz.
Állapítsuk meg, hogy neki mit kell teljesítenie a jelenlegi munkakörében.
Utána jöhet az a feltétel, hogy hogyan kell átadnia a posztját az utódjának. Minden tudást, amit kapott és amit azóta szerzett, rendszerezetten, érthető formában kell leírnia, hogy abból bárki megtanulhassa a feladatkört.
Segítenie kell a megüresedett posztja betöltésében, és neki kell betanítania az új munkatársat a részletesen leírt tananyag alapján. Erre egy lépésről-lépésre tervet is kidolgoz.
Az új munkaköréhez betanulási tervet kell készítenie. Ez arról szól, hogy hogyan fog eljutni fokozatosan az alapok tanulásától egészen addig, hogy önállóan termel a posztján.
Ezt a négy alapszabályt tartsd be feltétlen:
1. Vedd komolyan a munkatársaid szándékát!
2. Tartsd be az ígéreteidet!
3. Ha összeraktatok egy tervet, akkor kontrolláld is, hogy megvalósulnak-e az alcélok!
4. Nyugtázz le, ismerj el minden megvalósított lépést ezen az úton!
Ahhoz, hogy megújuljon, növekedjen a cég, kevés csak a vezető. A munkatársak szellemi tőkéje is kell! Ezért kell belőlük is vezetőket nevelni.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | dec 15, 2016 | Archivum
Múlt hét pénteken Hajdúböszörményben jártam. A HB Bútor vezetője kért meg, hogy tartsak egy előadást a partnereinek, akik kisiparosok, asztalosok. Minden évben vendégül látja őket egy egész napos rendezvényre. 20 éve dolgoznak együtt, a kapcsolatuk már nem csak üzleti, hanem baráti is. A rendezvényt szakmai előadással kezdték, én voltam az egyik „színfolt” a napi programban. Abban kérték a segítségemet, hogy a reklamációkat jobban tudják kezelni. Képzett és jó asztalosok, imádnak a fával dolgozni, viszont az emberekkel való profi kommunikáció nehéz nekik. Így az egy óra alatt is tudtam segíteni ezen. Nagyon szeretem a mesterembereket, ők is csüngtek a szavaimon az előadásom utolsó percében is.
Jött a nap fénypontja, az ebéd
Utána kezdődött az ebéd. A speciális diétám miatt én vittem magamnak az ebédemet, nem is számítottam arra, hogy külön készülnek rám. De gondoskodtak rólam, külön zöldségtálat készítettek nekem. Bementünk az ebédlőbe, ahol a Szakácsolimpia 4. helyezett Hajdúsági Regionális Culinary Teamje várt minket. Bemutatták őket, elmesélték, hogy milyen díjakat nyertek. Ahogy ott álltak… már attól leesett az állunk! Annyira látszott rajtuk, hogy vérprofik. Sőt, azt is láttam, hogy ők is tudják magukról. Nem viselkedtek beképzelten vagy pökhendien, csak tisztában voltak vele, hogy mennyire jók.
Megismertem egy igazi mestert
A szakácscsapat vezetőjéről is sugárzott, hogy milyen pozitív egyéniség. Rédai Attilával az ebéd végén elkezdtünk beszélgetni. Kérdezgettem a pályafutásáról, a csapatáról. Ami rögtön átjött, az a mérhetetlen szakmai szeretet. Ő az az ember, akit tényleg mesternek lehet nevezni. Vendéglátós családból származik, gyerekkorában is a konyhában szeretett segíteni. Egész életében tanul. Ma is csinálja a szakmát, nem csak irányít, bent van a konyhán, és minden egyes tányér ételért felelősséget vállal, ami onnan kikerül. A másik dolog, amit elhivatottan végez, az a tanítás. Célja, hogy továbbörökítse a tudását.
A titka az, hogy ő nem csak a csapat vezetője, hanem a csapat tagja is. Belülről irányít. Igazi példakép. Aki kitartó, és csinálja azt, amit kér, azt addig segíti, amíg bajnok nem lesz. Ezért nagyon vonzó a fiataloknak, hogy nála tanulhassanak. Pedig azt állítja magáról, hogy a konyhában kemény, és fegyelmet tart.
A mai fiatalokból lehet még mester?
A vállalkozóktól folyton azt hallom, hogy „ezek a mai fiatalok” nem akarnak szakmát tanulni. Csak az a vicces, hogy amikor én voltam fiatal, akkor is ugyanez a lemez ment. 🙂 Pedig azt látom, hogy ha vannak mentorok, akik a szakmai tudásukkal és a hozzáállásukkal példát mutatnak, akkor a fiatalok is lelkesen tanulnak.
Ebéd után odajött hozzám egy asztalos, azt mondja nekem: „Látod azt a két suhancot? Belőlük soha nem lesz asztalos. Nem érdekli őket semmi.” És tényleg úgy ültek ott, mint akik lélekben ott sincsenek. Ha csak őket figyelem, én is azt gondoltam volna, hogy kihalnak a szakmák, kész, vége. Na de a másik oldalon ott álltak a fantasztikus mesterszakács tanoncok! Ugyanolyan fiatalok, mint a széken szétfolyó „suhancok”, de büszkén, egyenes háttal, csapatuk egyenruháját viselve lesik, mit segíthetnek, hogy tökéletes legyen a vendégek kiszolgálása. Akkor mégsem a mai fiatalokkal van a baj?
Még egy igazi mestert találtam aznap
Hazafelé menet beugrottunk Molnár Pék ügyfelünkhöz. A pékségben 3 nagy fekete-fehér fotó adja a dekorációt. Az egyiken maga Molnár Sándor, a pék mosolyog, a másik két képen több emberrel együtt szerepel, a kép alatt a felirat, fotó: Hehe bácsi. Azt tudni kell Sándorról, hogy ő csodát csinál, nem csak kenyeret. Folyamatosan bővül a cége, új technikákat fejleszt ki, és ma már őt hívják a pékségek, hogy tanulhassanak tőle.
Erről eszembe jutott, hogy az én apám is ilyen mester volt. Cipészmester. De nem akármilyen! A gojzervarrott cipőiért Amerikából is jöttek. Nekem külön kaptafám volt, a szocializmus idején saját készítésű bőrcsizmám lehetett. Az Apura nem volt igaz, hogy a szabónak szakadt a ruhája, az öltönyei és a cipői is sorban álltak gyönyörűen. Már a nagyapám is cipészmesterként dolgozott, piacon árulták a portékájukat nagyanyámmal. Nem tudtak sok mindent megadni a gyerekeiknek, de a szakma szeretetét átadták. Az édesapám Gyöngyösön mindenki Miklós bácsija lett. Amellett, hogy gyönyörű és minőségi cipőket készített, kitanított rengeteg gyereket, adott nekik szakmát, megmutatta a hozzáállást. Sokszor volt esküvői tanúja is ezeknek a fiataloknak, mert úgy érezték, neki köszönhetnek mindent. Igyekszem az örökségét továbbvinni, és a saját szakmámban kinevelni a fiatalokat.
Sírhatunk amiatt, hogy nem jó a szakmai képzés, de mi lenne, ha mi, vállalkozók, Rédai Attillához, Sándor pékhez vagy az édesapámhoz hasonlóan azzal is foglalkoznánk, hogy kineveljük a jövő generációját?
A cégen belül szánjunk időt a fiatal tehetségek mentorálására, adjuk át nekik a szakmánk iránti szeretetet és a büszkeséget.
Amitől a mestermunka mestermunka, az nem a recept, hanem a lélek, ami benne van. A szeretet és odafigyelés, amivel készül. Ha mindenki így dolgozna, akkor sokkal több boldog ember lenne, és sokkal több magas minőségű termék.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
Szerző: performia | dec 8, 2016 | Archivum
Ahogy a múlt héten ígértem, folytatjuk az Y generáció témáját. Azt már megbeszéltük, hogy a fiatal munkavállalóknak fontos a mozgástér, és hogy meghallgassák a javaslataikat. Most beszéljünk róla, miért fontosak a cégednek a fiatal dolgozók.
Hogyan mentheti meg a céget egy huszonéves munkatárs?
Sokszor látom, hogy a cégvezetők elfáradtak. A pénzügyi terhek, a versenytársakkal való harc, az átszervezések, az egyre több emberrel való foglalkozás bizony fárasztó. A vezető a fáradtság miatt már nem tudja olyan mértékben motiválni a csapatot, ahogy azt a lelkesedés szinten tartásához kellene. Ekkor kereshet maga mellé valakit a cég feje, aki segít neki. Egy fiatal asszisztens fel tudja pezsdíteni az egész vállalkozást.
Az egyik ügyfelünknél is ez történt, egy közel 100 fős informatikai céghez került egy fiatal hölgy, aki teljesen feldobta a csapatot. Mindent megszervez, amit kell, közös programokat csinál, igazi csapatszellemet vitt a céghez. Ő az, aki segít átvinni a vezetés üzeneteit a többi kollégának, fiatalos lendülettel, humorral át tudja adni azt is, ami ellen egyébként tiltakoznának. Élvezi, hogy mekkora szabadságot kap. Mellette gyerekeknek tart síoktatást, és a jó munkájáért cserébe megengedik, hogy hosszabb szabadságra mehessen a síszezonban.
Út az Y generáció szívéhez
Ha a munkavállalónak nem kell lemondani az élete többi részéről, hanem még segítséget is kap hozzá, azt meghálálja.
Ma az egyének élvezni akarják a munkát és a szabadidőt, nem „építeni a szocializmust”. Ha ennek megfelelően át tudjuk alakítani a gondolkodást és a csapatot, az igazi motiváló erő, ezzel meg tudod tartani a jó munkatársakat. Ha ilyen mozgásteret adsz, akkor nem fogják egy kicsit több fizetésért otthagyni a cégedet.
Hasznosnak és fontosnak érezheti magát, ez magasabb motiváció, mint a több fizetés. Már akkor is, amikor még csak álláskeresővel beszélgetünk az interjún.
Út az Y generáció elüldözéséhez
Az Y generáció tagjai öntudatosak, és szeretik, ha egyenrangú partnerként kezelik őket, nem „csak egy alkalmazottként”. Sok munkahelyen direkt éreztetik a generációs különbséget a fiatalokkal. Az ilyen „bezzeg a mi időnkben”-ezésre semmi szükség, ezzel lehet a leggyorsabb tempóban elriasztani a fiatal, lendületes dolgozókat.
Miért jó Neked, ha fiatalokat veszel fel?
A fiatalok hozzák a lazaságot, bohémságot, humort. Feldobják a hangulatot a cégnél, képesek felrázni az egész csapatot, ahogy az informatikai céget vezető ügyfelünknél is történt.
Plusz lesz valaki, aki beállítja helyetted a telefonodat. 🙂
Fogadd nyitottan az Y generációs munkatársakat, figyelj a javaslataikra, engedj nekik mozgásteret, és felpezsdíthetik az egész céget.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
