A múlt héten újra bebizonyosodott, amit mindig mondok: ha egy vezető felismeri, hogy a legfontosabb munkaeszköze az ember, és nem csak egy-egy fogaskerékként tekint a kollégákra, hanem különálló gépezetekként, akkor többet hoznak ki magukból, mint amit el tudunk képzelni. Mi történt?
Egy nagy átalakulás sok „kis” munkatárssal
Egy vidéki vállalathoz hívtak képzést tartani. Saját piacukon a legnagyobbként működtek, ám egy törvényi változás miatt szegmenst váltottak, ezzel viszont a piac legkisebb szereplőjévé váltak. Ez erősen megviselte a vállalat egészét, beleértve a dolgozókat is.
Szinte minden megváltozott a cégben. Az elmúlt két évben a túlélésért küzdöttek.
Hogyan élték túl a hirtelen átalakulást?
Végül is azért tudtak alkalmazkodni az óriási változáshoz, mert a vezetés felismerte azt, hogy ez más működést is igényel, nem csak jogi szempontból, hanem a szolgáltatásnak is másnak kell lennie. Hogyan találták ki, hogy milyen irányba változtassanak? Az ügyvezető asszony azt mondta, megkéri a kollégákat, hogy segítsenek.
Kiválasztott 16 munkatársat az ország különböző helyein lévő fiókjaiból, volt köztük IT-vezető, ügyintéző, más beosztású emberek, mindannyian különböző ideje voltak a cégnél, néhányan csak pár éve, mások akár két évtizede is. A közös bennük, hogy mind fiatalok. Belőlük az ügyvezető asszony megalakította a Fiatal Stratégák nevű munkacsoportot. Mit tud tenni egy ilyen csoport? A feladatuk az lett, hogy segítsék a vállalat működését stratégiai javaslatokkal.
Itt jöttem én a képbe. A vezető megrendelt egy tréninget arra, hogy csoporttá kovácsoljuk össze ezt a 16 embert, talán így könnyebben beindul az alkotó munka. Nagyon okos döntés, hiszen az emberek akkor tudnak hatékonyan dolgozni, ha már összerázódtak és egyetértés alakult ki köztük.
A felelősség csodákra képes
A 16 kiválasztott kollégát megtiszteltetés érte, amikor kaptak egy meghívót a munkacsoportba. Olyan megható volt látni, ahogy távolról is lelkesen jöttek, a bemutatkozáskor nehezen találták a szavakat, hogy elmondják, mit is jelent ez nekik. Felelősséget éreztek, az egész napot ennek a jegyében dolgozták végig.
Hogyan kezdtük a munkát? Először kitűztük a szabályokat, hogyan működhet hatékonyan a csoport. Megegyeztünk a célokban is. Ez a csapat innentől fogva máris önállóan, felelősségteljesen működött, úgy hogy eddig még soha sem dolgoztak közvetlenül együtt, és nem volt ott a vezetőségből senki. Munkacsoporton belül máris szekciókat alakítottak, és kiosztották az első feladatokat.
A legtöbb vezető összetenné a két kezét, ha így dolgoznának a kollégái. Én csak moderáltam, nem adtam utasításokat, nem szóltam bele a munkába.
Mit tudsz ebből megvalósítani a saját cégedben?
Ha meglátjuk a munkatársainkban a potenciált, ha teljes mértékben láttatjuk az adott szituációt, ha megmondjuk nekik egyértelműen, mi a cél, ha felruházzuk őket felelősséggel, és adunk nekik egy feladatot, akkor az emberek azt el fogják végezni.
Egyébként ennek a vállalatnak most megvan a jövőbeni menedzsmentje, csak még nem tudják. De én már látom, hogy a munkacsoport tagjai ki fogják nőni magukat igazi vezetőkké.
Csináld utánuk!
A múlt héten beszéltünk a karriertervezésről és a vezetői réteg kineveléséről. A fenti példa is mutatja, hogy lehet ilyen indirekt módon is karriert csinálni.
Sok munkatárs nem gondol magára vezetőként. Néha csak azért nincsenek vezető kaliberű embereink, mert mi tartjuk őket az utasítások szintjén. Sosem próbáltuk ki őket vezetőként. Ha csak egy-egy projekt erejéig próbálnánk ki, sokan elkápráztatnának minket. Ha az embereid megvannak, csak egy kérdés marad. Ki tudod hozni belőlük a maximumot?
Ettől félnek a vezetők
Gyakori probléma, hogy a munkatársak az előléptetések előtt fúrják egymást, irigykednek, klikkesednek. Hogyan lehet ezt elkerülni? Amikor eljött az átszervezés ideje a cégben, ne csak egy-egy embert léptess előre, hanem csinálj csoportot, adj felelősséget mindenkinek önállóan is.
A megoldás kulcsa: lássák az embereid, hogy az előléptetés az elért eredmények miatt történik. Így pozitív versenyszellem alakul ki. Ha csókos rendszerben vagy anyai ágon öröklődnek a pozíciók, annak pedig biztosan negatív, demotiváló következménye lesz az egész csapatra nézve.
Fontos még, hogy jól kell tudni kommunikálni az előléptetéseket. A vidéki vállalatnál az ügyvezető asszony hihetetlen érzékkel kommunikálta a munkacsoport tagjainak, hogy miért és hogyan választotta ki őket. A másik oldalon: kommunikáljuk ügyesen a csapat többi tagja felé. Pozitívnak, inspirálónak kell lennie, jó hírként érdemes átadni.
Ha így csinálod, nem kell félned tőle, hogy gondokat okoz a csapatban az előléptetés.
Lássuk meg a lehetőséget az emberekben, merjünk nekik felelősséget adni, és sokkal kreatívabbak lesznek, mintha csak utasításokat hajtanának végre.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod
