Szerző: performia | nov 19, 2015 | Archivum
Voltál már valaha tagja egy olyan csapatnak, ami nyüzsög megállás nélkül? Ha valamit el kell intézni, akkor az megtörténik. Semmi komplikáció, semmi késés, semmi kifogás, hogy miért nem lehet megcsinálni – egyszerűen csak megcsinálják?
Képzeld csak el, milyen könnyen menne minden, milyen gyorsan lennének kezelve a dolgok, és mennyi minden lehetne még így megoldani, ha minden egyes alkalmazottad így dolgozna?
A nap végén pedig nem az lenne, hogy semmiben sem értünk el haladást annak ellenére, hogy egész nap megállás nélkül dolgoztunk – ami egy nagyon gyakori szituáció néhány vállalkozásban -, hanem mindenki elégedetten távozik, mert tudja, mennyi mindent megoldottak ma, mennyi mindenben értek el haladást.
És ezekből a napokból hetek, hónapok és évek lesznek, amik mind fejlődéssel és terjeszkedéssel telnek. Célokat ér el a vállalkozás és sikeres lesz, legalább annyira, amennyire azt a megalapításakor remélted!
De hogyan építek fel egy ilyen csapatot?!
Hiszed vagy sem, nem kell hozzá egy briliáns elmével megáldott csapat, akiknek sokéves tapasztalat áll a háta mögött és a világon létező összes problémát megoldja egy szempillantás alatt!
Ami kell hozzá, az valójában nagyon kevés – de az a kevés is elég ahhoz, hogy egy olyan napból, amiben a munkatársak egyharmad részt termeltek és kétharmad részt voltak „elfoglalva” (ami végül egy nagy semmit eredményez), egy olyan napot csinálj, ami 100%-ban termeléssel telt. Bár nem kell zseninek lenned ahhoz, hogy alkalmazni tudjad ezt, de amikor teszed, mindenképpen annak kell hogy látszódj!
És talán tényleg az vagy. Végül is olvasod ezt a bejegyzést, így keresed és hajlandó is vagy használni az adatokat, hogy sikeres légy. Ez elég okos dolog.
Milyennek kell lennie, és mit kell tennie egy ilyen csapat tagjainak?
Feltételezve azt, hogy a csapatod tettre kész és felelősségteljes, ezen kívül már csak egy pár dolog van, amire szükségük lehet:
- stabilnak kell lenniük
- meg kell érteniük, hogy mit csinál a cég, és hogyan csinálja azt
- meg kell tanulniuk, hogyan kerekedjenek felül problémákon ahelyett, hogy a problémák kerekednének felül rajtuk
- tudniuk kell, hogyan kell dolgozni
A lista nem hosszú.
De tudod, hogyan érd el mindezt az alkalmazottaidnál?
Hogy mindent megtudj róla, gyere el a Hogyan vegyünk fel hosszútávon is megfelelő munkatársat szemináriumra!
Szerző: performia | nov 12, 2015 | Archivum
A következő cikk a Performia Hungary Kft. ügyvezető igazgatójával, Nemes-Nagy Szilviával forgatott interjú alapján készült.
A cégek mindennapi működésének egyik és legfontosabb folyamata a munkaerő-kiválasztás. Minden cégvezető szeretné, ha a munkakört betöltő személy emberileg is közel állna szívéhez, azonos gondolkodásmódot képviselne. Azt azonban fontos figyelembe venni, hogy bár a legtöbb cégvezető a kiválasztás során túlsúlyban szimpátia alapján dönt, lehet ez a szubjektív vélemény súlyos károkat okozhat vállalatának. Miért is? Gondoljunk csak bele. Vegyünk egy bizonyos személyt, akivel harmonikus kapcsolatot ápol, azonban ebből nem feltétlenül következik , hogy a munkáját teljes körűen, és kiemelkedő minőségben teljesíti. Ezzel szemben, egy mogorva, azonban feladatait maradéktalanul teljesítő személyt elutasítana, csak azért, mert az Ön számára nem szimpatikus. Gondoljuk csak végig újra, melyik személyt választaná? Véleményem szerint a legtöbben ez utóbbit részesítenék előnyben. Tehát nem szabad teljes mértékben a szimpátiára hagyatkozni, hiszen az csak negatív hozadékkal járhat cége számára, és ahogy Nemes- Nagy Szilvia is említi a vele készített interjúban, 50-50 %, hogy beválik a szubjektív vélemény alapján felvett munkaerő, ami pedig elég lutri cégére nézve.
Az állásinterjú egyik lényeges eleme, hogy tisztában legyünk azzal, a velünk szemben ülő, pozícióra jelentkező személy termelő-e. A különböző munkakörök elvégzése során termék keletkezik, vehetjük alapul a értékesítőt vagy akár egy recepciós munkakört, mindegyik betöltésének szellemi termék a hozadéka, természetesen teljesen más formát öltve. Ezért is fontos megkérdezni az interjúalanyt, hogy mi az az eredmény, amiért az előző munkahelyén a fizetését kapta. Ez egy speciális kérdés, melyet Szilvia szerint csak néhányan tudnak megválaszolni.
A referencialevél szintén egy lényeges eleme a kiválasztásnak, hiszen ezzel megtudhatunk számos információt a jelentkezőkről. Amennyiben az előző munkaadó is pozitív szavakkal említi munkavállalóját, akkor nagy valószínűséggel ugyanazt a tendenciát fogja cégünknél is az a személy megvalósítani, azonban ha negatív tapasztalatokat említ, például demotiváltságot, akkor valószínűleg ez az irányvonal az Ön cégénél sem változna a felvételiző személye esetében.
A végleges döntés meghozatala előtt érdemes a korábbi munkaadóval telefonos megkeresés formájában további információkhoz jutni a jelöltről, és egyúttal a referencialevél hitelességét is leellenőrizni. Ezzel egy szociális jellegű visszajelzést kaphatunk, vagyis reálisabb képet formálhatunk a személyről, számunkra pedig ez kiemelkedően fontos a legjobb döntés meghozatalában, és a felesleges próbálkozások kiiktatásában.
Ha viszont nem boldogulna, akkor az Exelect Kft. szakértő munkatársai szíves örömest segítenek.
Szerző: performia | nov 10, 2015 | Archivum
A legtöbb ember életében eljön az az időszak, amikor már nem talál motivációt a munkájában. A kiégés veszélye sokakat fenyeget, de van megoldás.
Hogyan lehet visszaszerezni a motivációt? Milyen szerepe van a vezetőnek a beosztottak motiválásában? Fontos kérdések, amelyek mellett nem szabad csak úgy elmenni. A cégvezetők feladata nem csak az irányítás, hanem a motiválás is.
Mi az a motiváció?
A motiváció nem más, mint egy belső hajtóerő. Külső tényezők is hatással vannak rá, de leginkább az egyéntől függ, hogy miben motivált és miben nem.
Legyen bármilyen nehéz helyzetben valaki, motiváció nélkül nem fogja megoldani a problémát. Mindenkiben megvan az a képesség, hogy lépéseket tegyen egy kitűzött cél felé.
Az élet apró örömei
Azok az emberek, akik semmiben nem motiváltak, előbb-utóbb depressziósak lesznek. Ez tudományosan bizonyított tény, ezért is fontos a célok kitűzése. A motiváció biológiai, szellemi, érzelmi, szociális tényezőktől függ. Ezek együttesen alakítják ki az illető motiváltságát, nem csak a magánéletben, hanem a munkában is.
A célok elérése érdekében nagyon sokat kell dolgozni. Ezért azoknak az embereknek, akik kevésbé kitartóak, érdemes először könnyen elérhető célokat kitűzniük. Ugyanis az apró sikerek hihetetlen motivációs erővel bírnak.
Tapasztaltad már a kollégáidnál, hogy egy sikerélmény után nagyobb lendülettel dolgoztak? És az ellenkezőjét? Hogy egy kudarc elvette a munkakedvüket?
A cégvezető feladata
Egy cégvezető rengeteg mindenért felel. Ahhoz, hogy olyan csapatot állítson fel, amely kevés irányítással nagy eredményeket ér el, motiválnia kell a dolgozóit. Ez egy hatalmas feladat, és folyamatosan tenni kell érte.
Ha egy kicsit is lankad valamelyik dolgozó motivációja, az egyből meglátszik. Egy olyan dolgozó, amelyik nem motivált, többet hibázik. Gyakran csak túl szeretne lenni a feladatokon, ezért nem fordít rájuk akkora figyelmet, mint egy lelkes kolléga.
Ezt nem szabad hagyni! Ugyanis a többi emberre is hatással lehet, az unottság, a hanyagság rossz példája sajnos ragadós. Ez pedig nem várt károkat okozhat a vállalat működésében.
Hogyan lehet motiválni a dolgozókat?
A cégvezetők többsége tudatában van, hogy motiváció nélkül nincs megfelelő eredmény. Azonban gyakran nem tudják, hogyan hassanak a beosztottjaikra.
Íme 7 tipp, amely ötleteket adhat a motiváció megtartásához:
1. Ruházd fel a dolgozókat olyan feladatokkal, amelyektől fontosnak érzik a munkájukat.
2. A rendszeres, érthető és kétoldalú belső kommunikáció átláthatóbbá teszi a cég működését, így a munka is könnyebben fog menni.
3. Kezeld a dolgozókat tisztelettel és odafigyeléssel.
4. Mutass elismerést a munkájuk iránt gyakrabban.
5. Adj visszajelzéseket a feladataikról.
6. Biztosíts juttatásokat a kiemelkedő eredményekért, és szervezz céges összejöveteleket.
7. Kezeld pozitív hozzáállással a munkavállalókat, és fogalmazd meg világosan a kéréseidet feléjük.
Ezeknek a pontoknak a betartása és rendszeres használata segít abban, hogy motivált, sikeres dolgozókat tudhasson magáénak a cég.
A legjobb, hogy az eredményeket látva, egy idő után a vezető is motivált lesz abban, hogy segítse a dolgozóit. Egy dolgot mindig érdemes szem előtt tartani: amennyit adsz, annyit fogsz visszakapni.
Szeretnél minden nap használható motivációs módszereket tanulni, hogy megtartsd a jó munkatársakat?
Motivációval a lojális munkatársakért tréning
Szerző: performia | nov 4, 2015 | Archivum
Történt már veled ilyen? Egy alkalmazott valahogy nem illik a képbe: nem elég gyors, nem olyan pontos, mint ahogy te elvárnád, nem jön ki másokkal, nem értik az instrukciókat és így tovább. Ezernyi módja van, hogy egy ilyen ember pokollá tegye a mindennapjaidat és lehúzza céged termelékenységét. Tudod, mikor jön el a pillanat, amikor ki kell rúgnod? És azt, hogy mikor kell megtartanod?
Ahogy valószínűleg mindenki tudja: kirúgni valakit valószínűleg a legnehezebb dolog, amivel valaha is szembe kell nézned. Valójában sok cégvezető inkább megtart egy alkalmazottat annak ellenére, hogy már rég kiderült, a termelékenység csökkenése éppen amiatt van, hogy az ügyvezető nem akar kirúgni senkit. Végül is senki sem akar a „rossz fiú” lenni. Ráadásul néha összeomlik az illető élete.
De mi van, ha megmenthetnéd ezt az embert?
Az egyik legfontosabb dolog, ami meg kell jegyezned az alkalmazottaidról
A legtöbb ember próbálja a legjobbat nyújtani. A panaszok nagy része félreértésekből származik nem pedig helytelen vezetésből vagy irányításból.
Ha voltál már olyan helyzetben, ahol valaki félreértette a munkádat vagy utasításodat, akkor át tudod érezni egy alkalmazott helyzetét is. Minden éremnek két oldala van, és amíg nem hallottad mindegyiket, addig nincs meg az összes információ ahhoz, hogy meghozhasd a helyes döntést.
Ha úgy érzed, valaki problémákat okoz a cégedben, akkor tényleg mássz bele a dologba, nyomozd ki, hogy mi a helyzet. Nagyon ritka, amikor valaki tényleg gonosz vagy nehezen kezelhető. Nyomozd ki mi történik az alkalmazott szemszögéből, mielőtt cselekszel.
Szóval mikor rúghatsz ki valakit, és mikor tarthatod meg őket?
3 fajta személyzet van. Az egyikbe megéri időt fektetni, a másik kettőbe pedig nem. Melyek ezek?
-akik akarnak dolgozni, akik lelkesek
-akik nem akar dolgozni, lusták és nem ambiciózusak
-akik tényleg csak azért vannak ott, hogy problémákat okozzanak (szerencsére ezek az emberek nagyon ritkák)
És amíg 3 fajta dolgozó van, addig csak két megoldás:
-ha hajlandóak dolgozni, kommunikálj velük, értsd meg őket, és képezd őket
-ha nem akarnak dolgozni, akkor csak problémát fognak okozni, engedd el őket
Amennyiben problémáid lennének a személyzetkezelés terén, ajánlom figyelmedbe képzéseinket.
Szerző: performia | okt 9, 2015 | Archivum
A kimagasló teljesítményt elősegítő kompetencia olyan tulajdonság, mint amilyennek az első modern filozófus, René Descartes a józan észt jellemzi. A finom humorú leírás egy kis változtatással így hangzik: „Nincsen semmi, ami igazságosabban lenne elosztva az emberek között, mint a kompetencia. Mert mindenki azt hiszi, jutott neki belőle. Többet, mint amennyi van, még azok sem igen szoktak maguknak kívánni, akiket minden más dologban csak igen nehezen lehet kielégíteni.”
Más szóval: mindenkiben buzog a kompetencia. A mindennapi valóság azonban sokszor mást mutat.
Honnan az eltérés?
Hogyan mérhető a kompetencia?
Az önéletrajzok átolvasása és a felszínes állásinterjúsdi ebben sajnos nem sokat segít. Ezek a hagyományos módszerek nem a jelentkezők valódi arcát, hanem a társas érintkezésben használatos mosolygó álarcot mutatják.
Óvakodj a bevett eszközök használatától, főleg ha azt mutatják, amit látni szeretnél! Mindig önmagunkat a legkönnyebb becsapni! Hiszen ebben a jelölt is szívesen segítségünkre van…
A felszín stimmel, na de mi a háttér?
Sőt még az őszinte jelentkezők esetében is egészen más a helyzet, mint amit a papírforma mutat.
- Mert valamikori tudása elavulhatott időközben, ha nem gyakorolta. Lehet, hogy hosszú évek teltek el azóta, hogy utoljára használta azt a készséget, amiről egyébként hiteles bizonylata van. Ne a Te céged legyen számára a gyakorlóterep!
- Mert lehet, hogy a vizsgát, amire egyébként joggal hivatkozik, kegyelem kettessel zárta – többszöri próbálkozásra –, amikor egyszer végre jó napja volt. Ne a Te vállalkozásodon kísérletezzen vele újra!
- Mert a gyakorlatban nyújtott teljesítményt más tényezők határozzák meg, mint az iskolás tudás. Itt nem elméletről és intézményesen megkövetelt formaságokról van szó, hanem alkalmazásról, ahol élesben kell bizonyítani. Ne a Te íróasztalod legyen az iskolapad!
Ma már léteznek olyan tesztek, amelyek egy csapásra láthatóvá tehetik a papírformán túli reális helyzetet. Rendelkezésre állnak olyan interjútechnikai módszerek is, amelyekkel villámgyorsan alkothatsz hiteles képet a jelentkezőkről. Ha nem előre gyártott válaszokra, hanem a jelöltek által hozott kompetencia valós színvonalára vagy kíváncsi, akkor olvass tovább:
https://performia.hu/szolgaltatasok/performia-kepzesek/interjutechnikak
Szerző: performia | szept 30, 2015 | Archivum
„Mindenki hozzon magával még egy embert” – ezt a régi módszert porolja le a HVG egyik cikkének szerzője, és mutatja be úgy, mint az új alkalmazottak kiválasztásának, a legjobb munkatársak toborzásának hatékony módszerét.
A cikk szerint: „a toborzás egyik népszerű formája lett a munkatársi ajánlás, és akár több százezer forint jutalmat is kaphat az, aki egy jól beilleszkedő új alkalmazottat hoz a céghez. Az álláshirdetések korszaka majdhogynem lejárt, a pozíciók 80 százalékát már nem nyilvános csatornákon keresztül töltik fel.”
„Természetes” ez a kiválasztási módszer?
Mielőtt azonban még az olyan alkalmazottaidra bíznád a kiválasztást több százezres bónuszokért, akiknek döntését a képzetlenségen túl sok más tényező is befolyásolhatja, a keresztszülőségtől és komaságtól egészen az egyéb kapcsolatokig, nem árt, ha előbb megfontolod, hogy a Te cégednél ki és hogyan válasszon.
Ne engedd, hogy kihúzzák alólad a cégvezetői széket!
Az ajánlás alapú kiválasztás csapdája
Szakértői véleményem alapján az „új”, valójában ősrégi, törzsi jellegű kiválasztási módszer egyetlen előnye, hogy bővíti a beáramlási vonalakat, ami fontos, de nem minden. Különösen kevés, ha még ezt az előnyt is ellensúlyozza az egyéni részrehajlás torzító szemüvege, ami nem engedi objektíven látnunk a jelöltet.
Pályafutásom alatt számtalan sztorit hallottam már arról, hogyan jártak pórul cégvezetők az ilyen „tiszta szívből” ajánlott emberrel. A koloncként rájuk sózott egyént ráadásul fegyelmezni, vagy esetleg elbocsátani is nehezebb és kellemetlenebb volt a sokszor tisztességes szándékú és egyébként megbízható ajánló miatt. Szemináriumaimon tanmeseként emlegetem ezeket a történeteket.
Csak a hadvezér toborozzon!
Miért? Mert neki kell naponta seregével küzdenie a létért, és a sikerekért megharcolnia. Ez azonban nem kell minden új javaslattól, építő hozzájárulástól elzárkózó, keménykezű diktatúrát jelentsen.
Jöjjenek csak a jelöltek minél szélesebb körből, akár ajánlásokból is a kiválasztásra, de aztán ugyanolyan sűrű szűrőn menjenek át, mint mindenki más, akit a céghez felvesznek.
Ezt kívánja nem csak az esélyegyenlőség, hanem a vállalat érdeke is. A felvételi kritériumok között pedig az ajánló személye nincs miért szerepeljen, mert a jelölt vele való ismeretségi viszonya nem szakmai érdem.
Zsold a fejvadásznak?
Ha így alkalmazzuk a HVG javaslatát, akkor hasznosan kiegészítheti toborzó módszereinket.
De csak két további feltétellel:
1,gondoskodni kell a jó belső PR-ról, hogy a munkatársak szívesen ajánljanak klassz munkahelyként bennünket a valóban rátermett ismerőseiknek – és ez esetben még „zsoldot” sem kell fizetni az önkéntes toborzóknak (vagy ha a kiválasztásban segédkező még jutalmat is kap, az még inkább növelje a lojalitását)
2.a cégvezetőnek el kell sajátítania az alkalmazottak kiválasztásának tudományát: azt az interjútechnikát és a hozzárendelt kiválasztási szempontokat, amik alapján sohasem csalódhat.
Ha ezeket a kitételeket is figyelembe veszed, kérd bátran a munkatársaid ajánlását a szabad pozíciókra. Biztos akarsz lenni benne, hogy nem vezetnek meg a jelöltek az állásinterjún? Kiválasztás előtt gyere el az interjútechnikák tréningre, hogy gyakorlati tudást szerezz az interjú vezetéséről.
