„Mindenki hozzon magával még egy embert” – ezt a régi módszert porolja le a HVG egyik cikkének szerzője, és mutatja be úgy, mint az új alkalmazottak kiválasztásának, a legjobb munkatársak toborzásának hatékony módszerét.
A cikk szerint: „a toborzás egyik népszerű formája lett a munkatársi ajánlás, és akár több százezer forint jutalmat is kaphat az, aki egy jól beilleszkedő új alkalmazottat hoz a céghez. Az álláshirdetések korszaka majdhogynem lejárt, a pozíciók 80 százalékát már nem nyilvános csatornákon keresztül töltik fel.”
„Természetes” ez a kiválasztási módszer?
Mielőtt azonban még az olyan alkalmazottaidra bíznád a kiválasztást több százezres bónuszokért, akiknek döntését a képzetlenségen túl sok más tényező is befolyásolhatja, a keresztszülőségtől és komaságtól egészen az egyéb kapcsolatokig, nem árt, ha előbb megfontolod, hogy a Te cégednél ki és hogyan válasszon.
Ne engedd, hogy kihúzzák alólad a cégvezetői széket!
Az ajánlás alapú kiválasztás csapdája
Szakértői véleményem alapján az „új”, valójában ősrégi, törzsi jellegű kiválasztási módszer egyetlen előnye, hogy bővíti a beáramlási vonalakat, ami fontos, de nem minden. Különösen kevés, ha még ezt az előnyt is ellensúlyozza az egyéni részrehajlás torzító szemüvege, ami nem engedi objektíven látnunk a jelöltet.
Pályafutásom alatt számtalan sztorit hallottam már arról, hogyan jártak pórul cégvezetők az ilyen „tiszta szívből” ajánlott emberrel. A koloncként rájuk sózott egyént ráadásul fegyelmezni, vagy esetleg elbocsátani is nehezebb és kellemetlenebb volt a sokszor tisztességes szándékú és egyébként megbízható ajánló miatt. Szemináriumaimon tanmeseként emlegetem ezeket a történeteket.
Csak a hadvezér toborozzon!
Miért? Mert neki kell naponta seregével küzdenie a létért, és a sikerekért megharcolnia. Ez azonban nem kell minden új javaslattól, építő hozzájárulástól elzárkózó, keménykezű diktatúrát jelentsen.
Jöjjenek csak a jelöltek minél szélesebb körből, akár ajánlásokból is a kiválasztásra, de aztán ugyanolyan sűrű szűrőn menjenek át, mint mindenki más, akit a céghez felvesznek.
Ezt kívánja nem csak az esélyegyenlőség, hanem a vállalat érdeke is. A felvételi kritériumok között pedig az ajánló személye nincs miért szerepeljen, mert a jelölt vele való ismeretségi viszonya nem szakmai érdem.
Zsold a fejvadásznak?
Ha így alkalmazzuk a HVG javaslatát, akkor hasznosan kiegészítheti toborzó módszereinket.
De csak két további feltétellel:
1,gondoskodni kell a jó belső PR-ról, hogy a munkatársak szívesen ajánljanak klassz munkahelyként bennünket a valóban rátermett ismerőseiknek – és ez esetben még „zsoldot” sem kell fizetni az önkéntes toborzóknak (vagy ha a kiválasztásban segédkező még jutalmat is kap, az még inkább növelje a lojalitását)
2.a cégvezetőnek el kell sajátítania az alkalmazottak kiválasztásának tudományát: azt az interjútechnikát és a hozzárendelt kiválasztási szempontokat, amik alapján sohasem csalódhat.
Ha ezeket a kitételeket is figyelembe veszed, kérd bátran a munkatársaid ajánlását a szabad pozíciókra. Biztos akarsz lenni benne, hogy nem vezetnek meg a jelöltek az állásinterjún? Kiválasztás előtt gyere el az interjútechnikák tréningre, hogy gyakorlati tudást szerezz az interjú vezetéséről.
