Szerző: performia | ápr 5, 2019 | Archivum
Nehéz lehet manapság megszerezni, és sokféleképpen el lehet veszíteni. Bizony, jól sejted: a munkaerő a válasz a találós kérdésemre. 🙂
Ráadásul nem csupán úgy történhet a fájdalmas búcsú, hogy ténylegesen otthagyja a céget az emberek. Ez sem esik jól, hát persze! De semmivel se kellemesebb az, amikor úgy veszítjük el a jó munkaerőt, hogy fizikai valójában megmarad a csapatban – de már nem húzóerőként, hanem koloncként működik.
Mitől süllyed a munkaerő színvonala a „mézeshetek” után
Nincs is olyan vezető, akivel ne történt volna meg ez az eset. Egyszer? Á, inkább tucatszor is.
Felveszünk egy látszólag jó embert, akit éppen húzóerőnek akartunk. Jó példának, katalizátornak – mint a vegyészetben az olyan adalékot, mely a jelenlétével felgyorsítja a folyamatot. És mit tapasztalunk hamarosan? Hát azt, hogy lesüllyed a csapat szintjére.
Persze az elején lehet, hogy minden jól működik. Az új ember figyel, igyekszik betartani a szabályokat, és a jó oldalát mutatja a „mézeshetek” során.
Különösen a mi ügyfeleinkre, a Performia technológiáit használó vezetőkre jellemző az, hogy kitűnően termelő embereket választanak, akik képesek megfelelni az elvárásoknak, és akikkel valóban, szemmel láthatóan emelni lehet(ne) a teljes közösség színvonalát.
De még velük is megesik, ha nem figyelnek oda a rejtett szempontokra, hogy három-hat hónapon belül elvész az új emberükben megtalált legértékesebb kincs: a hozzáállása.
Hogy miként zajlik le a keserű veszteség teljes folyamata? Induljunk ki egy első látásra távolinak tűnő területről, a gyermeknevelésből!
Miután a gyerek megszületik, sokáig a papa-mama bűvkörében él, a környezet káros hatásaitól távol. Ez az a paradicsomi időszak, amelyben a szülők: félistenek. Az anya a legszebb nő, az apa a legbölcsebb férfi… De mi történik aztán?
Az óvodában még nem, de később, kiskamaszként rájöhetnek arra, hogy tévedtek. Változik a rólunk alkotott kép. Még akkor is, ha a szülőben és az otthoni paradicsomban amúgy semmi se változott, most rosszcsonttá válik a gyerek!
Miért? Hát mert bekerült a közösségbe, ahol mostantól több időt tölt, mint velünk, otthon. Márpedig neki ott, a hasonlók közt kell túlélnie. És hogyan tud ott túlélni? Ha beolvad, és átveszi az uralkodó viselkedési mintákat. Hiszen ha ő nagyon más, ha nagyon különböző, akkor kiközösítik, kicsúfolják, bánthatják…
Akárcsak a cégben, a munkaerő esetében, illetve az emberi világban egyáltalán bárhol: a túlélés a legfontosabb hajtóerő és a tét itt is. A gyerek tehát vagy összetörik, vagy elkezd hasonulni a többiekhez.
De ezen nem is mindig muszáj búslakodni! Mert lehet például, hogy jó morálú az a csoport, ahova került, és ettől akár még jobb emberré is válhat. De ugyanilyen erős lesz a késztetés a hasonulásra akkor is, ha gyenge a morál. Ha a nem tanulás, a lógás és puskázás a menő, akkor ez válik jellemzővé rá is. Ne is ragozzuk tovább:
Meredek a hasonlat, de a tanulság ugyanaz!
A felvételi interjún még kettesben vagytok a jelölttel, és át tudod adni neki a saját értékeidet abban a szűkebb, családias közegben, amit a négyszemközt folytatott beszélgetés jelent. Talán még az elején is több időd van arra, hogy a kezét fogd, ellenőrizd, picit akár atyáskdón/anyáskodón is segítsd és mentoráld.
Ám egy idő után vége szakad ennek is. Mostantól a csoportba kerül, és itt ugrik az a bizonyos majom a vízbe! Mert itt sorsdöntő, hogy milyen is a csoport.
Ha a csapat tagjainak a morálja, hozzáállása a munkához, a célokhoz és egymáshoz legalábbis kritikus, hát akkor még az a személy is elromolhat idővel, akit a Performia profi technológiája segítségével sikeresen kiválasztottunk. Hiszen neki is szocializálódnia kell a maga közösségébe, és túl kell élni!
És itt két gyakori lehetőség lesz – már persze csak akkor, ha Te mint vezető nem ismered azokat a módszereket, amelyek megoldják a csapatban elromló munkaerő problémáját.
1. A valóban jó munkaerő dönthet úgy is, hogy azt mondja: hát ez nem az, amire gondoltam. Nem. Én nem szeretnék így élni, nem termelni, lógni. És elmegy!
2. A cégvezető azt gondolja, hogy a kiválasztás volt rossz. Bizonyos szempontból igen. Igaza is lehet. Hiszen „túl jó” volt oda az az ember, pontosabban: hatalmas hiba történt ott, hogy a ők maguk, a vezetők nem gondolkodtak és gondoskodtak arról is, hogy mi lesz a jó munkaerő sorsa, miután a csapatba bekerült.
Na de mi a megoldás? Nyilván meg kell emelni a csoport színvonalát! Például mentorok kellenek, akik képviselik a csoporton belül a vezetőt akkor is, ha ő nincs ott mindenhol egyszerre, az összes műszakban, mindenkinél
És hogyan lehet mindezt elérni? Megtudod A hiányzó összetevő előadáson, április 10-én!
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!
Ugye milyen jó lenne, ha az új ember lelkesedése lenne ragadós, és ehhez gyorsan hozzáadódna a régieknél meglévő tudás és tapasztalat? Nézd meg a linken a részleteket arról a képzésről, amely lehetővé teszi, hogy az egész csapatodban megemeld a munkaerő színvonalát!
Szerző: performia | ápr 4, 2019 | Egyéb
Hogyan tudsz működő és sikeres vállalkozást felépíteni, amire nem megy el az időd és energiád nagy része? Ez egy olyan kérdés, amit Te mint cégvezető szerintem már legalább egyszer feltettél magának. Rosszabb esetben ezzel a kérdéssel kelsz és fekszel. Nos, hadd említsek egy tévhitet, amivel ha egyetértesz, akkor a vágyad nagyon könnyen elúszhat.
„Nem lehet ma jó embert találni!” – ezt nagyon gyakran hallom cégvezetőktől. Talán még el fog telni pár év, amíg ilyeneket hallunk, aztán ezeket a cégeket lenyomja a konkurencia.
Valóban nem könnyű ma jó embert találni. Vannak azonban cégek, amelyeknek nemhogy sikerül, de hozzájuk mennek a jó emberek, mert ott akarnak dolgozni. De mi lehet a titkuk?
A (jövőben is) sikeres cégvezetők tudják, hogy a jó emberek jó cégekhez akarnak menni. Azonban az, hogy egy cég mitől jó, valahogy meg kell tudni mutatni a külvilágnak.
Egy cég emberekből áll. Ezért már kis létszámú cégnél is meghatározó a jövőt tekintve, hogy milyen minőségű a csapat. Fejlődés akkor lesz, ha egy irányba és nagy erővel húznak az alkalmazottak. Egy labdarúgó-bajnokságot nem lehet úgy megnyerni, ha az emberek ide is szaladgálnak, meg oda is rugdossák a labdát – nem is beszélve arról, ha a csapat Ronaldókból, Messikből meg Szabó Pistikékből és Kis Ádámkákból egyaránt áll. Ilyen csapatban nem lesz egység. Helyette lesz a zűrzavar, napi 16 óra munka a cégvezetőnek és rengeteg stressz.
Fontos, hogy már a cégépítés megkezdésekor Ronaldókat és Messiket vegyünk fel és hangoljunk össze. Egy jó ember nem akar az Utolsóporosfalu FC-ben játszani. Ő a Real Madridban akar bizonyítani!
A gondosan felépített és kezelt céges hírnév az, ami megmutatja a jövendőbeli alkalmazottaknak, hogy miért érdemes a Te cégedhez menni. Ez az a mágnes, ami nélkül egyre nehezebb lesz az életed cégvezetőként. Ha nem veszed fel most a fonalat, le fogsz maradni a versenyben. Nos, neked milyen csapatod lesz? Utolsóporosfalu FC-d vagy egy Real Madrid-od?
„Csikard ki” tőlünk a tapasztalatainkat!
Takács Péter
Személyzetfelvételi tanácsadó
Szerző: performia | márc 29, 2019 | Archivum
Tanulságos beszélgetésem volt a minap egy szuper ügyfelemmel, aki – teljes anonimitása biztosítása mellett – azért megérdemli a tiszteletet, mert nyíltan megfogalmaz néhány olyan problémát, amivel titokban sokan küzdenek. Hát lássuk:
Miért „sír” a sikeres cégvezető is, amikor senki se látja?
Pár hónappal ezelőtt ez a kimagaslóan sikeres vezető még azon lelkesedett, hogy milyen jó csapata van. Most meg le van törve, mint a bili füle… Mi baja? Hát kiderült, hogy emberei mégsem olyan jók, mint hitte. Holott rendszeresen viszi őket képzésre, és utána mindig tettrekészek, motiváltak – egy ideig.
Ő maga mint vezető rengeteget tesz értük. Emelné fel őket, egyre tovább, a saját szintjére, hozzáállásban és motivációban! Mert ő már, nagyon helyesen, felismerte, hogy a folyamatos képzés, tanulás nélkül egyszerűen: nem megy. Elsuhan melletted a fejlődő világ, és meghaladnak az események, nem tudod teljesíteni a kihívásokat, ha nem érdeklődsz például az ilyen lehetőségek iránt.
De visszatérve a konkrét esetre: mit vesz észre cégvezető barátunk? Nos, azt, hogy kicsit később mindig elhal a lelkesedés a csapatban. Fellelkesedik a csapat, de aztán a vezető mégis az ellenállásuk láthatatlan falába ütközik, amikor a gyakorlatba ültetésre kerülne sor.
Bármilyen üdvös egy-egy menedzsmenteszköz, amit a tréningen ajánlanak (pl. teljesítménymérés, statisztikai menedzsment stb.), azt tapasztalja, hogy később, a mindennapokban az emberei befeszítenek, ellenállnak.
Mi történt legutóbb is? Alig két-három hónapja vett fel vezető beosztásba valakit. Hiszen idejét érezte már ő is annak, hogy „kimeneküljön” a napi feladatok dzsungeléből, és a jól megérdemelt tulajdonosi helyzetből szemlélje a továbbiakban, hogyan termeli számára a pénzt a vállalkozása.
Időt és energiát fektetett az illetőbe, nem beszélve a szép reményekről. Képezte, mentorálta, és megbeszélték a közös munka feltételeit is, többek közt a napi jelentéseket. Úgy gondolta, hogy ez a személy lesz mostantól a jobbkeze. Tévedett. Eleinte mentek is a napi jelentések, de aztán egyszer csak – ilyen-olyan ürüggyel – megszakadt ez a rendszeresség, amint a vezető figyelme lankadni kezdett. Csalódott benne is!
Végső soron mi a baj? – kérdeztem tőle. Miért nem tudunk vezetőként kiszállni a mókuskerékből? A válasz, ha a lényegre szorítkozunk, az, hogy egyszerűen nem úgy mennek a dolgok, ha a cégvezető nincs ott fizikailag. Csak akkor megy jól minden, ha ő személyesen, hús-vér emberi valójában jelen van.
Ezen kellene valahogy segíteni. És a képzések, az állandó tanulás a legjobb lépés a jó irányba. Mert lehet, hogy nem minden embered csúcsszuper és a lehető legjobb. Elvégre mindenki a munkaerőpiacról él… ahol többféle jelölt is megfordul. De ami ennél sokkal fontosabb, az az, hogy minden embert lehet jobbá tenni, képezni a megfelelő adatok alapján, amikről itt is olvashatsz.
Csakhogy ehhez nem elég ám mindössze egyszer-kétszer beszélni valamiről. Ha megvolt az elmélet, folyamatos és következetes kontroll kell. Minduntalan rá kell nézni, hogy be van-e tartva, amit beszéltünk. Újra meg újra be kell mutatni a „miért”-et és a „hogyan”-t.
Még mielőtt számon kérni és büntetni lenne jogunk, szinte az unalomig menően ismételni kell az ideális képet körvonalazó elveket, mindaddig, amíg az embereink második természetévé nem válnak. Mielőtt egyáltalán büntetni és bosszankodni lenne jogunk!
Mert mindez bizony, ha őszinték akarunk lenni – és ebben az Őszintén a személyzetről sorozatban is persze, hogy ezt akarjuk! –, nem más, mint a későbbi cégvezetői felszabadulás, tulajdonosi pozícióba vonulás ára az elején.
De akkor most tegyük a kezünket a szívünkre, és gondoljunk csak arra a kérdésre: vajon a cégvezetők maguk mindent elsőre alkalmaznak, amit a képzésen tanulnak? És ha nem, akkor hogyan várhatnánk el ezt az egyszerű alkalmazottól?
A tanulság tehát az, hogy folyamatosan törődni és gondoskodni kell, hogy később ne érjenek túl nagy csalódások, sőt megvalósuljon, amit elterveztünk. Mert az igazság az, hogy nem javulnak a dolgok, ha nem változtatod a működésed alapjait, amihez meg kell találnod ezt a hiányzó elemet.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!
Kattints a linkre, és kiderül, hogyan tudunk segíteni Neked, ha a még jobban menő céghez keresed a hiányzó összetevőt!
Szerző: performia | márc 21, 2019 | Archivum
Saját szakmai tapasztalatunk értékes részét osztom meg Veled ezen a héten. Igaz történet következik, amelyből felismerheted, mennyire fontos a személyiségteszt és a referenciaellenőrzés a cégvezetés gyakorlatában.
Miért nem vált be a gyakorlatban a jónak tűnő munkatárs?
Egyik friss küldetésünk az volt, hogy megvizsgáljuk, miért nem volt sikeres egy ígéretesnek indult kiválasztás.
Emberünk értékesítőnek jelentkezett. Termelékenysége jó volt, a referencia pozitívan nyilatkozott róla. Sőt amúgy a tesztjei értéke rendben volt. Interjún jól szuperált, meggyőzőnek tűnt. Fel is vették, és ekkor jött a feketeleves: nem tudta hozni az eredményeket!
Első lépésként megnéztük az Exec-U tesztjét, ami a személyiséget vizsgálta. A teszt rendben volt, de… kiderült belőle egy nagyon fontos részlet! Miben vezetett nyomra a mérőeszköz?
Bár az eredmény kellően nagy aktivitást mutatott, ami arra utalt, hogy a személy nem szereti az egyhelyben végzett ülőmunkát, vagyis éppen megfelelő lehetne az értékesítői posztra, a valóság az volt, hogy az új munkahelyén alig mozdult ki az irodából – leszámítva a mellékhelyiséget! 🙂 Ami ugye kevés ahhoz, hogy bevételt termeljen.
Mi lehet az ok? Elkezdtünk Sherlock Holmesként nyomozni. Elindultunk visszafelé az időben. Megnéztük ismét a termelékenységét, adatoltuk eddigi karrierjét, megerősítve, hogy produktivitása a múltban tényleg jó volt.
Aztán a referenciára terelődött a szó. Hát ott is rendben lévőnek tűnt minden.
Majd rákérdeztünk: hát mit értékesített?
Kiderült, hogy kis értékű, gyorsan forgó termékekkel dolgozott. A rövid ciklusok és a szinte azonnali megrendelések voltak ismertek számára. Ez volt a világa, ebben a közegben érezte elemében magát.
Ekkor már egyértelmű volt, hogy miért is nem tudott jól dolgozni az új a területen. Ennek a cégnek, amelyhez váltott (vagyis az ügyfelünknek) hosszú és igényes projektjei vannak. Néha akár fél évbe (!) is telhet, mire lezárulnak.
Számottevő különbség az is, hogy nagy értékűek a termékeik, és ezért – illetve a saját státuszuknál fogva is – az ügyfeleik szeretik, ha személyes tárgyaláson tanácsokat is kapnak, szemtől szemben találkozhatnak a kérdéseikkel foglalkozó, igényeikről gondoskodó, ideális értékesítővel.
Csakhogy ez az értékesítő el sem tudta képzelni, hogy ilyen nagy értékű terméket megvennének Magyarországon, és hogy van ennek piaca nálunk! A referenciája így semmit sem ért, tulajdonképpen pályakezdőnek lehetett, sőt kellett volna őt venni.
Tehát, ha például értékesítőt szeretnénk felvenni, akkor a profin kiértékelt teszt és a pontos referenciaellenőrzés is nagyon fontos, hogy ne tévesszenek meg a felszínes hasonlóságok és az üres látszatok.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!
Ne higgy el semmit látatlanban! Ha a tesztet használod, és ellenőrzöd a referenciákat, akkor termelékeny és összetartó csapatod lesz. A linkre kattintva nézheted meg, mit tud a 38 országban sikeresen használt Exec-U teszt!
Szerző: performia | márc 13, 2019 | Archivum
Nem kell Murphynek lenni ahhoz, hogy tapasztaljuk: lépten-nyomon becsúsznak hibák. „Ami elromolhat, az el is romlik.” Bármely cégnél megesik. De ami már nagyon nem mindegy, hogy erre a nyers tényre eleve számítunk-e, hogyan reagálunk, és mihez tudunk kezdeni vele úgy, hogy mind az anyagi, mind pedig az erkölcsi kár minimális legyen.
Előrebocsátva az alábbi gondolatmenetünk végkövetkeztetését, ismét a személyzethez, az emberi tényezőhöz fogunk kilyukadni. Amiért viszont feltétlenül érdemes bejárnod most ezt a logikai utat, az a hibakezelés újszerű megvilágítása – na és persze az, hogy a munkaerő-problémával a végén kezdeni is fogunk ám valami nagyon újat. Hát akkor lássuk csak!
Ami nagyon nem mindegy: hol derül ki a hiba?
Ez az alapelv. Mégpedig, bármilyen kellemetlennek is tűnik szembenézni a hibáinkkal, annál jobb, minél előbb derül ki. Bármely termék vagy szolgáltatás esetében, ha csak a végfelhasználó jön rá, hogy van valami bibi, akkor a korrigálás nagyon, nagyon drága tud lenni. Nem is beszélve arról, ami talán még drágább: hogy sérül a PR, a cégünk hírneve. Na hát ez a hibajavítás méregdrága módja!
Egy fokkal jobb a szitu, ha a minőségbiztosításban jövünk rá a dologra. Olcsóbb a hibajavítás. De nem csupán pénzt takarítunk meg, hanem a PR sem sérül. És így tovább haladhatunk visszafelé szépen, pontról pontra a szervezési táblán, hiszen még jobb, ha a termelésben javítjuk a bajt, vagy rendelésfelvételkor a pénzügy is rájöhet, hogy baj van, és így viszonylag olcsón megúszhatjuk.
Egyszóval: minél előrébb vagyunk a láncban, annál kevesebbe kerül a korrekció. De a nagy baj az, hogy mindenképpen korrigálást csinálunk, és ez a figyelmünkbe, energiánkba kerül. A bakikkal és a kárral foglalkozunk ahelyett, hogy a jövőn dolgoznánk. Mert mondanunk sem kell: sokkal előnyösebb beállítódás ennél a visszafelé araszolgató problémamegoldásnál a jövőorientált, a problémamegelőző, sőt előre tervező és jövőépítő cégvezetés.
Ez a gondolatmenetünk egyik következtetése. A másik konklúzióra pedig úgy jöhetünk rá, ha azt kérdezzük: hova vezet ez az okozati lánc? Könnyen kitalálható, hogy az alkalmazottaidhoz! Itt, a folyamat legelején van a hibák ősforrása. Tehát ha az embert „javítjuk ki”, na az a legolcsóbb, mert rendszerint ő a hiba ősoka a folyamat elején. Sőt, ha kiválóan alkalmas, azaz termelő embereket veszünk fel, akkor a hibák, bajok nagy része eleve meg is úszható, és ismét csak arra jutunk, hogy nyugodtan lehet foglalkozni a fejlesztéssel és a jövővel.
Ezt a kérdéskört is érinti, de még súlyosabb problémákat is kezel az új tréningünk, A hiányzó összetevő, amelynek egyik célja, hogy az emberi tényező optimalizálása által hatékonyan tegyen a vezetők nyugalmáért. Hiszen a Főnök sokkal jobban alszik, ha tudja, hogy a hibák esélye minimális, és a bakik nem lesznek költségesek, ugye?
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!
Szeretnéd minimális költséggel orvosolni a cégedben adódó hibákat? Akkor az emberi tényezőt kell optimalizálnod. Kattints tovább a linkre, mert ott találod a legfrissebb infókat a cégvezetési problémák megoldásához szükséges, hiányzó összetevőről!
