Szerző: performia | aug 11, 2016 | Archivum
Egy cégvezető barátnőm, Éva jött segítségért a napokban. Nagyon sikeres a cége, imádja a csapatát, mindenki lelkes, mindenki a célért dolgozik, de ő már nem érzi jól magát az ügyvezetői pozicíóban. Szereti eladni a szolgáltatásaikat, szeret beszélni róla, előadásokat tartani, viszont egy csomó feladat van, amit utál: adminisztratív dolgok, a kontroll, tervezés, számonkérés, statisztikákkal való bajlódás, folyamatokat kitalálni a cégen belül, kivizsgálni dolgokat – érzi, hogy ő nem ezeket akarja csinálni. Pontosan tudja, hogy mit akar, el is mesélte csillogó szemmel: terjeszkedni nemzetközileg, konferenciákon előadni, új embereknek bemutatni, miben tudnak segíteni. A kérdése csak az volt, hogyan oldja meg ezt a helyzetet, hogy se ő se a cége ne szenvedjen. A megoldást pedig leírom Neked is, hátha hasonló cipőben jársz.
Mi a közös a magyar kkv vezetőkben?
A legtöbb cégvezetőnek különböző a története, de ugyanaz a problémája, mint Éva barátnőmnek. A kkv szektorban a vezetők 99%-a tulajdonos is. Fáradtak, nyűgösek, mert egy csomó olyan munkájuk van, amit nem szeretnek. Rengeteg féle céggel vagyok kapcsolatban, mégis csak három vezetői típussal szoktam találkozni. Kíváncsi vagyok, Te is magadra ismersz-e az egyikben, úgyhogy írd meg, ha igen!
A tulajdonos-ügyvezető 3 típusa
1. PR-típusú ügyvezető
Ő jön-megy, imádja képviselni a cégét, ő az arc, lelkesít, kommunikál. Rendezvényekre megy, előadásokat tart, interjúkat ad, igazi márka nagykövet. Senki sem tud olyan lelkesen beszélni a cég termékéről, szolgáltatásáról, mint ő.
2. Szakember-típusú vezető
Imádja a szakmát, valódi guru. Belemerül a munkába, az apró részletei is érdeklik. A tökéletességre törekszik, folyamatosan fejleszt. Amikor valami újdonságon dolgozik, úgy tűnik három napja egy percre sem kelt fel az íróasztalától.
3. Értékesítő-ügyvezető
Bármit elad. Imádja, hogy mehet az ügyfelekhez és nagy értékű termékekre, szolgáltatásokra köthet szerződést. Azonnal látja, hogy kinek, mire van szüksége a szolgáltatások közül, és habozás nélkül nyélbe üti rá az üzletet. Ő a cég legjobb értékesítője.
Jó az, ha a cégvezető PR-os, szakember vagy értékesítő?
Egyikkel sincs baj, hiszen kell PR-os, kell szakember és kell értékesítő is a vállalkozásba. Nade ki ügyvezet közben?
Először is, tisztázzuk, hogy a tulajdonos és az ügyvezető két különböző funkció. Amikor a vállalkozást elindítjuk, akkor mindent csinálunk a cégben, mert csak így tudjuk megoldani. Viszont hosszú távon nem az a célunk, hogy adminisztratív vezetők legyünk a cégben. Van egy nagy elgondolás, egy nagy terv a jövőre, amit el akarunk érni, ehhez pedig egy hajtóerő, ami előrevisz minket. Ilyenkor mindig “a jövőben vagyunk”, mert előre tervezünk. Ehhez egy csomó feladatot el kell végezni most a jelenben. Minél többet dolgozunk ezeken a célokon, annál több munkánk lesz a jelenben. Minél több munkánk van a jelenben, annál kevesebbet gondolunk a jövőre. Lekerül a figyelmünk a célról, helyette a napi feladatokra koncentrálunk. Ilyenkor szokott megtörténni, hogy az eredeti cél már rég elveszett, de a napi feladatok megmaradnak, és motiválatlan, stresszes lesz tőlük a vezető.
A másik lehetséges út, hogy a tulajdonos-vezető lepasszolja a munkatársainak a nemszeretem feladatokat, akik vagy csinálják vagy nem, ő pedig belemenekül olyan tevékenységekbe, amiket szívesen csinál: PR, szakma, értékesítés.
Ezt az egy dolgot gondold végig
Hogyan szeretnéd látni az ügyvezetődet? Csukd be a szemed, és képzeld el, milyennek szeretnéd látni az ügyvezető igazgatódat!
Amikor megkérdezem erről az ügyfeleimet, mindig azt mondják: rohangáljon, mint pók a falon, tudjon mindenről, oldjon meg minden problémát, személyzeti gondokat is kezeljen, legyen mindig ott, ahol szükség van rá. Érje el, hogy a dolgok jól menjenek, a produktum határidőre, jó minőségben kész legyen.
Ezzel az ideális képpel szemben áll a valóság: az ügyvezetők nagy része alig van a cégben, alig található meg az irodában, nem elérhető a munkatársak számára.
Ha Te tulajdonos-vezetőként nem érzed jól magad a bőrödben, akkor lehet, hogy emiatt.
Mit tehetsz?
Döntsd el, hogy felvállalod-e az összes ügyvezetői feladatot úgy, ahogy egy ideális ügyvezetőt elképzelsz. Ha ez nem tesz boldoggá, akkor vegyél fel egy ügyvezetőt. Éva is erre a következtetésre jutott, teljesen önállóan. Én csak meghallgattam.
Ha fel akarsz venni magad mellé egy vezetőt, akkor szedj össze mindent, amit elvársz a leendő ügyvezetődtől, és írd össze. Aztán írd le a tevékenységeit, és a feladatait is, hogy majd át tudd adni őket. Ha ezzel kész vagy, már félúton jársz a megfelelő ember megtalálásához.
Ne kényszerítsd bele magad abba a szerepbe, ami nyűgössé, fáradttá tesz. Nem éri meg az áldozat! Miért? Mert aki nem szeret ügyvezető lenni, az türelmetlen lesz, nem fog tudni motiválni, magyarul nem lesz ideális ügyvezető. Pedig a céged megérdemel egy szuper ügyvezetőt! És minden tulajdonos, aki felépített egy jó céget, megérdemli, hogy azt csinálja a cégben, amivel jól érzi magát.
Legyen örömteli a vállalkozás!
Ha úgy döntöttél, hogy felveszel egy ügyvezetőt, akkor szeptemberben megtanulhatod hozzá, hogyan tarts állásinterjút profi szinten.
Szerző: performia | júl 30, 2016 | Archivum
Ha felmerül egy személyzeti probléma a cégben, a megoldás után meg szoktad keresni az okát is? Tudod, a tűzoltók sem vonulnak el a tűzoltás után, hanem alaposan kivizsgálják a helyszínt, és megkeresik a tűz okát. Erről lesz szó a mai blogban.
Két aranyszabály
Nézzük az elsőt! Ha a jelenben valamivel probléma van, annak a valódi okai a múltban keresendők. A tüzet most kell eloltani, de az oka lehetett egy évek óta öregedő, rossz vezeték, amit ki kellett volna cserélni. És ezzel el is érkeztünk a második szabályhoz.
Ha hiba történik, akkor biztos lehetsz benne, hogy valaki valamit nem tett meg, amit kellett volna, vagy valaki olyat tett, amit nem szabad megtenni. Az mindegy, hogy véletlenül vagy szándékosan, de ez a két lehetőség van csak. A régi vezetékeket nem ellenőrizte valaki. Vagy ha ellenőrizte, nem cserélte ki. Lehet, hogy lustaságból, lehet, hogy feledékenységből, de nem tette meg a feladatát, és ezért tűz keletkezett.
Probléma a cégben? Menj vissza az időben!
Amikor a cégben egy hibát ki akarunk vizsgálni, akkor visszafelé kell menni az időben. Találunk egy szituációt, az gyakran egy régóta elhúzódó helyzet eredménye, avagy valaki már régóta elhanyagolt egy feladatot, vagy jó ideje rosszul csinált valamit.
Például évekig elmulasztottam a cégem PR-ját, mert ki gondolta, hogy nem elég jól dolgozni. Most pedig nagy a fluktuáció, és nehezen találunk új munkatársat…
Amikor elmegy egy dolgozó a cégtől, kivizsgálod-e az okot, hogy miért ment el? Biztos lehetsz benne, hogy nem csak aznap reggel kelt fel ballábbal, amikor bejelentette, hogy továbbáll.
A valódi okot a múltban találod meg.
Szerencsére elég sok vezető leás a problémák gyökeréig, hogy azok ne fordulhassanak elő újra. De már csak nagyon kevesen elemzik a sikerek okát. Sőt, a cégre akkor is rá kell nézni, ha nincs épp hiba vagy siker…
A napi operatív tevékenységek lekötik az energiáinkat, személyzeti gondok, finanszírozási kérdések teljes mértékben felemésztik a vezetők figyelmét. Jellemző, hogy 10-12 órát dolgoznak a vezetők naponta, viszont a vállalkozás nem megy előre, hanem csak egyre több lesz a munka. Több munkához több embert kell felvenni, de a több ember több problémát is okoz, amit kezelni kell… Mindez folyamatosan leköti a cégvezetést, és nincs idő kielemezni a cég eredményeit, hibáit, sikereit. Pedig ez maximálisan megtérül, előre viszi a céget!
A hibákat javítsd ki, a sikeres akciókat ismételd meg újra és újra!
A sikerek okát is érdemes kutatni
Időnként rá kell nézni a cégre: miért csináltam, mi volt a szándékom vele, hol tartok ezzel most – kiértékelni, hogy mitől tartunk ott, ahol a tartunk, legyen az pozitív vagy negatív.
A veszélyhelyzetekben megnézzük, hogy mi okozza a gondot, de ha valami jó történik, akkor nem keressük az okát. Örülünk neki, jó érzés tölt el és végre hátradőlünk egy kicsit.
Pedig a sikert kiváltó ok vizsgálata legalább olyan fontosak lenne, mint a veszélyhelyzetek átvilágítása. Miért? Mert bármilyen sikernek az oka a jövőben is képes sikert okozni nekünk.
Hogyan elemezz?
Én a saját cégemet hetente, havonta, félévente és persze évente kielemzem. A statisztikák alapján megnézzük, mi történt, és meghatározzuk a feladatot a következő időszakra. És persze keressük a múltbéli sikeres akciókat is!
Pont most néztük meg a csapatot, mert most különösen éreztük, hogy olyan jó a cégben lenni, olyan jó a csapat. De vajon miért épp most? Mit csináltunk jól? Ránéztünk arra, hogy most homogén a csapat, mindenki lelkes, mindenki egy célért dolgozik, szeretne együtt lenni. Nincsenek villongó egyéniségek, csak kedves, szorgalmas és segítőkész emberek. Ezért egyszerű is a csapat a legjobb értelemben, nem kell bonyolult helyzeteket kezelni, helyette sok a vidámság.
Megerősítettük, hogy mik azok a pontok, amiket vizsgálni kell, ha új embert akarunk. Leírtunk 3-5 személyiségjegyet, amit meg fogunk nézni, ha munkatársat választunk ki a csapatba. Azaz, tudatosítottuk, mi volt a siker oka, hogy meg tudjuk ismételni bármikor a jövőben.
Sokkal több nyereség származik a jövőre nézve abból, ha a sikeres akciókat elemezzük ki, mintha csak a hibák okát keressük meg. Ezért szakíts rá időt!
Szerző: performia | júl 22, 2016 | Archivum
Az utóbbi pár hét blogbejegyzéseiben sokat írtam Neked a PR fontosságáról. Most úgy gondoltam, összeszedek néhány inspiráló példát és könnyen megvalósítható ötletet, amivel javíthatod a céged belső és külső PR-ját. Jöhetnek?
Nekik könnyű
Egyik szuper ügyfelünk, a BioTechUSA most kezdett gyártásba. Eddig forgalmazták a táplálékkiegészítőket, fehérje készítményeket, de most már ők fogják elkészíteni a termékeket, amihez több száz dolgozó toborzására volt szükségük egyszerre. Hogy a vidéken lévő új üzemet megtöltsék fizikai munkásokkal, minden toborzási eszközt bevetettek. Saját elmondásuk szerint könnyű dolguk volt, mert amivel foglalkoznak, az divatos. Az emberek szeretnek trendi dolgokhoz tartozni. Plusz, magyar cég, de a nevükben szerepel az USA, ami szintén vonzó a munkaerő számára.
Persze, hogyha nem lenne jó náluk dolgozni, akkor a jó PR köddé válna.
Ők viszont szenvednek
Múlt hét pénteken lent voltunk Szolnok megyében egy 300 embert foglalkoztató cégnél, ahol a dolgozók kétharmada varrónő. Üléshuzatokat gyártanak. Nincs benne semmi trendi! Ők vért izzadnak azzal, hogy felvegyenek embereket. Már azt is vállalják, hogy betanítanak képzetlen alkalmazottakat a nulláról.
Tény, hogy kemény munka a varrás, teljesítménybért kapnak érte a varrónők. Egy-egy darabot fillérekért csinálnak, de ha jól dolgoznak, akkor hazavisznek 2-300 ezer is forintot is. Az első időszakban nagyon magas a fluktuáció, sokan megállapítják, hogy nem akarnak ilyen sokat dolgozni, és elmennek. Sajnos ilyenkor a cég hírneve sérül, mert aki felmondott, az fogja mesélni az ismerőseinek, hogy rossz volt a munka, keveset fizettek – azt már nem teszi hozzá, hogy ő nem volt kitartó.
Mit tehetsz a jó PR-ért, ha nem elég divatos a szakterületed?
Ahol nem trendi a cég, a munka, ott marha sokat kell dolgozni a PR-on! Ki kell találni egy stratégiát. A jó hír az, hogy ez sokszor pusztán kommunikáció kérdése. Például az üléshuzat gyártó ügyfelünknél felmértük, hogy ők jobban fizetnek,és jobbak a juttatásaik is, mint a konkureciának. De ezt nem kommunikálják, nem tudja róluk senki. Ezen kívül gyönyörű színekkel és minőségi anyagokkal dolgoznak, de nincs kitéve sehová egy kész üléshuzat, egy csodaszép autóbelső. A dolgozó mindig csak ugyanazt a 40×50 centis darabot látja, amit varr, és sokszor nem is tudja, hogy top terméket állít elő, amire büszke lehetne. Nincs kiplakátolva az üzemben az sem, hogy hány autó és márka használja kizárólag csak az ő üléshuzatukat. Ezek mind-mind olyan eredmények, amiket ismertté kell tenni!
Ha a cég úgy érzi, hogy nem trendi, nem divatos, akkor le kell ülni és összeírni az minden egyes PR-ozható dolgot. Ami megvan, amit elértünk, azzal általában nem foglalkozunk. Pedig ezek ott a legjobb PR-alapok! A mi oldalunkon is még az szerepelt pár napja, hogy a cégünk 21 országban van jelen. Pedig már 38! Nem mindegy, ez fontos PR-adat, és bolondok lennénk nem eldicsekedni vele.
Szintén remek belső PR, hogy a cégcsoportunkban az országok között verseny van. Nagyon igyekszünk, mert már csak pár száz pont, és dobogósak leszünk a 38 versenyző között! 🙂
Ötletek a belső PR-ért
Az egyik ügyfelünk mesélte, hogy náluk az új céges autóért lelkesednek legjobban a munkatársak, ezért azt találta ki, hogy a legjobb dolgozó vezetheti az új kocsit. Imádják ezt a munkatársak, mert élvezik a versenyt, és látják azt is, hogy igazságos a cégvezetés döntése.
Egy másik cégnél a főnökasszony meglepetésemre elmondta, hogy náluk tilos a káromkodás. De nem is csak ejnye-benye jár érte, hanem figyelmeztetés után meg is válnak attól a dolgozótól, aki csúnyán beszél. A történet szépségéhez hozzátartozik, hogy ők egy teherautó szerviz, igazi férfias műhely. Mégis mindenki betartja a szabályt. Megkérdeztem a cégvezetőt, hogy vette rá őket erre? Azt felelte: megértették, hogy a saját érdekük is, hiszen ha senki nem káromkodhat, akkor velük sem beszélhet senki úgy, ahogy nem szeretnék. És ez megéri. Ez megteremt egy jó alaphangulatot és biztonságérzetet a cégben.
A belső PR-nak csak a kreativitás szabhat határt, mert a legtöbb bejelentés semmibe se kerül. Ha nem trendi a témád, legyen trendi a céged!
Najó, még egy valami határt szab a PR-nak: az igazság
Lehet, hogy Neked magától értetődő, de azért leírom: soha, de soha nem szabad hazudni a PR-ban. Úgyis kiderül előbb-utóbb, és akkor az egész addig felépített hírnév egyetlen hamis állítás miatt megy a süllyesztőbe. Hitelét veszti a cég.
Használd a PR-eszközöket, kommunikáld az eredményeket, hogy kívánatos munkahellyé tedd a cégedet!
Hogyan csinálj PR-kampányt? Hogyan lesz jó a hírneved? A jó PR megszerzése tréning
Szerző: performia | júl 14, 2016 | Archivum
A rádióban azt a hírt hallottam, hogy 2016-ban 20%-kal kevesebb a regisztrált álláskeresők száma Magyarországon, mint tavaly ilyenkor. Persze az álláskeresők többen vannak, mint a regisztrált álláskeresők, de ezzel együtt is érezhetően csökkent a minőségi munkavállalók száma. Ezért a cégek már könnyebben megalkusznak kevésbé képzett, negatívabb hozzáállású jelöltekkel is, akikkel utána sok gond van. Pedig lehetséges jó munkatársat találni, erről lesz ma szó.
Elárulok egy titkot
Mi 90%-ban olyan jelölteket hozunk a cégeknek, akik épp dolgoznak valahol, de közben munkát keresnek. Sokan meglepődnek, hogy nem szempont nálunk, van-e épp állása a dolgozónak vagy nincs. Miért így csináljuk?
Mert tudjuk, hogy a minőségi munkaerő nem munkanélküli: dolgozni akar. Nem vár tétlenül se a sültgalambra, se az álommunkára. Ha épp eljött az egyik cégtől, gyorsan képes új állást találni. Az, aki valóban termel, annak van munkája!
Hogyan vonzd a cégedhez Te is ezeket a termelő jelölteket?
Egyes vállalkozásoknak probléma munkaerőt találni, másoknak hirdetést sem kell feladni, mert anélkül is jelentkeznek hozzájuk. Például a MAPEI-nek nincs ilyen gondja, pedig fizikai munkára is sok embert alkalmaz.
Mit tud a MAPEI? Jó a hírük, a jó hírnévért pedig a PR a felelős. A PR magyarul közönségkapcsolatokat jelent, azt mutatja, milyen képet alakítunk ki magunkról kifelé és befelé.
Ma a legtöbb cég dolgozik ezerrel, és elfeledkezik arról, hogy a PR-ral foglalkozzon.
Mit kell tudnod a PR-ról?
Kétféle PR létezik: az egyik, amit Te alakítasz ki magadról, a másik, amit mások alakítanak ki rólad. A kettő közül csak az elsőt tudod kontrollálni, ezért csak ezzel foglalkozz. Hogyan?
A PR-ról a legtöbb embernek nagy, elegáns rendezvények, méregdrága szponzorációk jutnak eszébe, ezért azt gondolhatja a magyar kkv vezetője, hogy ez egy olyan úri huncutság, amit a nagyok tudnak játszani, hogy még nagyobbak legyenek.
Valójában a PR egy cégnél a jó munka és a szakmai tudás ismertté tételét jelenti. Ehhez nem kellenek milliók.
Rajtad kívül ki tud róla, hogy jól végzed a dolgod? Ha vannak jó eredményeid, akkor ezeket ismertté kell tenni kifelé és befelé, a munkatársak felé. Belső PR-t végképp nagyon kevesen csinálnak. Mit gondolnak rólunk a munkatársak? A munkatársak családja? A szomszéd? Ez fontosabb, mint elsőre hinnéd.
Ha ez ilyen egyszerű, akkor miért nem csinálja mindenki?
Kis magyar PR történelem
A rendszerváltás előtt a legtöbb cégnél a marketing azt jelentette, hogy kirakták az ajtóra Nyitva-táblát. Az EU-ba belépéskor bejöttek a profi külföldi vállalatok, 50 évnyi marketing tapasztalattal, ezért a magyar cégeknek is muszáj volt marketinget csinálni. Ma már mindenki tudja, hogy kell a marketing, viszont a PR még idegen terep.
Pedig a sorrend fordított. Nézzük meg! Marketing nélkül értékesítőt kiküldeni olyan, mint háborgó tengerre lélekvesztőn kiküldeni egy embert. A marketing felderíti a terepet, megtudja, mit akarnak az emberek. Ez olyan, mintha a a lélekvesztőre tennénk egy vitorlát, legalább tudjuk irányítani a hajót a háborgó tengeren. De azért a tenger még mindig elég félelmetes így. A marketing előtt kell még egy lépés, ez pedig a PR. Mert ha a reklámot megelőzi a jóhíred, ha a céged, terméked neve pozitív érzéssel kapcsolódik össze, akkor a marketing kampány elemeit is szívesebben veszi a célközönség, és ha ezután még egy értékesítő is lezárja a vevőt, akkor biztos a siker. A PR a lélekvesztőre egy Yamaha motort is ad!
Miért fontos a csapatépítésben a belső PR?
A munkatársakban pozitív képet kialakítani a cégről kulcskérdés, mert az, amit a munkatársak éreznek a cég iránt, a hangulat, ami a cégben van, abszolút látszik kifelé. Nem tudjuk jobb minőségben kiszolgálni az ügyfeleket, mint ahogy egymással bánunk a cégen belül. Mit gondolnak a munkatársaid a cégről? Mit gondolnak az ügyfelekről? Mit gondolnak a piacról? Mit tudnak a termékeinkről? Tudják-e, hogy Te mit gondolsz róluk? Ehhez szintén nem pénz kell, ehhez odafigyelés és kommunikáció.
A multik megtehetik, hogy az unott, közepesen teljesítő munkatársat lecserélik, mert sorban állnak a jelöltek. De egy kkv? Ha jó a külső és a belső PR-ja, akkor ő is megteheti. Sőt, ha a cégről kialakult vélemény pozitív, akkor a fluktuáció is csökken, azaz eleve kevesebb új munkatársat kell felvenni. Így még az is hozzá fog adni a cég hírnevéhez, hogy itt jó dolgozni, és ide nehéz bekerülni.
Legyél okosabb a cégek nagy részénél, és foglalkozz a PR-ral.
Akarsz PR technikákat tanulni? Új PR tréningünkön rengeteg használható eszközt sajátítasz el a világhírű Marten Runow előadásában: A jó PR megszerzése tréning.
Szerző: performia | júl 8, 2016 | Archivum
Ma félelemben élnek a cégvezetők, nehogy elmenjen egy munkatárs a cégtől, mert szinte lehetetlen pótolni. De szerencsére akadnak olyan cégek is, akik vonzzák a munkaerőt. Egy ilyen ügyfelem, István, érdekes felvetéssel jött oda hozzám. Elmesélem.
Jelentkezett hozzá dolgozni egy jó munkatárs, aki a konkurenciától jönne el, de István nem vette fel. Azt mondta, egyrészt nem tartja etikusnak, másrészt ezzel magára haragítaná a konkurenciát. Kiderült, hogy velük pár éve megcsinálta egy konkurens, hogy felvette az alkalmazottjaikat, mivel ők nagyon megszenvedték ezt, megfogadták, hogy soha nem tesznek ilyet.
Mi történt, csábítás vagy váltás?
Megkérdeztem, mi történt pontosan, az ő munkatársaik akartak átmenni, vagy elcsábították őket? István elmondta, hogy egy az egyben elcsábították a kollégát. Ez lényeges különbség. Amikor a munkatárs néz ki egy céget magának, akkor jókat hall róla, például hogy jól szervezett, kevesebb stressz, jobb szakmai kihívásokat talál, egyszóval kívánatos lesz számára az új munkahely. Ez önmagában egy eredmény, amit a cég hozott létre a tevékenységével. Azzal, ahogy szolgáltat és azzal ahogy bánik az embereivel. Ezért negatív értelemben nem felelős érte, ha egy szakember nála szeretne dolgozni.
Például hozzánk tegnap ketten felvételiztek. Feltettem az interjún az egyik sztenderd kérdésem: “Mi a legfontosabb szempont Önnek, amikor munkahelyet választ?” Annyira jellemző válaszokat kaptam:
- barátságos környezet,
- nyitottak legyenek az emberek,
- fejlődni, tanulni tudjak.
Az egyik jelölt huszonéves volt, a másik 46, mégis ugyanúgy élhetőbb, szerethetőbb munkahelyi környezetet kerestek. Ha ezt nem érzi a jelenlegi munkahelyén, viszont meglátja egy másik cégnél, akkor el fog menni. Itt a személy döntése, hogy másik munkahelyet akar. Ezért a döntésért a munkavállaló a felelős, nem az a cég, ahol jó munkakörnyezetet lát. Másodsorban pedig az a cég felelős érte, ahonnan eljön.
Mit gondolnak a cégedről mások?
Bármilyen beszélgetésnél az első, de legkésőbb a második téma a munka. Ilyenkor vagy panaszkodik az ember az áskálódásról, a főnökről, a stresszről, vagy elmondja valaki, hogy milyen jó a munkahelye. A saját munkatársaink a legfontosabb PR-osok, mert ők elmondják az ismerőseinknek, hogy a cégünk egy jó hely.
Etikátlannak számít, hogy szerethető munkahely a cégünk, és ezt tudják róla? Nem. Ha egy jobb minőségű munkaerő át akar jönni hozzád magától, akkor logikátlan elküldeni őt. El fog menni máshoz, hiszen ő már eldöntötte, hogy elmegy a konkurenciádtól.
És ha örök ellenséget faragok a konkurenciából?
Ügyfelem még azzal is érvelt, hogy nem akarja magára haragítani a konkurenciát. Ez is fontos szempont. Kérdés, hogy mennyire szabad ezzel foglalkozni. Ha korrektek voltunk, betartottuk a szabályokat, a megegyezéseket, nem szidtuk őket senkinek, akkor megadtuk a jó modort és a tiszteletet. Tegyük meg ezt még akkor is, ha a konkurencia nem olyan etikus, mint mi!
Én az egymással versenyző cégeket úgy képzelem el, mint a futókat egy bajnokságon. Egymás melletti pályán állnak, egymással versenyeznek a célig, de nem gáncsolják el egymást, sőt, a verseny végén még gratulálnak is a másiknak.
Ha a konkurenciától érkező ember jó is az adott munkakörbe, akkor felvehetjük. Hogyan kezeljük ezt a szituációt, hogy ne sértődjön meg a konkurencia?
Először is, fontos megtudni a távozás okát. Nem a pletykákat akarjuk kiszedni a dolgozóból, hanem azt tudjuk meg, hogy neki mi a motivációja a munkahelyváltásra. Persze, tudunk következtetni abból, amit mond. Ha épelméjű főnökre vágyik, akkor sejtheted, hogy a versenytársnál nem volt meg ez. Ha gyorsabb ütemben szeretne fejlődni, akkor pontosan tudod, hogy ez hiányzott az előző munkahelyén.
Hogyan segíts a konkurenciának?
Ha több, mint korrekt szeretnél lenni, és segíteni is akarsz a konkureciának, ezt megírhatod nekik is. Persze csak pozitívan! Például:
“Az elmúlt időszakban több, korábban Önöknél dolgozó munkavállaló is felvételizett nálunk, kérdéseinkre, hogy mi a legfontosabb szempont, amikor új állást keresnek, ezeket a válaszokat adták:
- barátságos környezet,
- nyitottak legyenek az emberek,
- fejlődni, tanulni tudjak.
Reméljük, hogy személyzeti munkájukban hasznosnak találják ezeket az információkat. Üdvözlettel: XY”
Érd el azt is, hogy az új munkatárs letöltse a felmondási idejét a versenytársnál, ne menjen el táppénzre. Segítsen átadni a feladatait.
Mit tehet még a távozó munkatárs?
- Segíthet a toborzásban, tud hozzátenni a szakmai elvárások összeszedésében vagy épp a hirdetésírásban,
- Írja le a munkakörét, amilyen részletesen csak lehet. Írja le a rutinfeladatait lépésről-lépésre úgy, hogy ebbe valaki a lehető leggyorsabban bele tudjon tanulni.
- Ha ő kialakított egy rendszert a munkában, akkor azt is írja le, hogy segítse vele a következő embert.
- És ha belefér a felmondási időbe, akkor segítsen a betanításban is.
Ha így tesz, akkor emelt fővel, egyenes gerinccel tud távozni a korábbi munkahelyéről. Büszke lehet magára, hogy nem hagyta cserben a korábbi csapatát, és tiszta lappal kezdhet a Te cégedben. Érdemes erre biztatnod.
Segíts a versenytársadnak, legyél etikus, de ne mondj le a jó munkatársról feleslegesen. És nyerjen a jobb!
Hogyan tartsd meg a jó embereidet? Hogyan érd el, hogy ne nézegessék a konkurencia álláshirdetéseit? Ebben segít az egynapos képzés: Motivációval a lojális munkatársakért tréning.
