Szerző: performia | szept 15, 2016 | Archivum
Még most, a munkaerőhiány idején is óriási pazarlás zajlik a magyar cégekben, ha jó munkatársakról van szó. Elmesélem, hol rontják el sokan, hogy Te ne ess bele ebbe a gyakori hibába.
A nagy tévedés: a személyzetfelvétel vége
Azt tapasztalom a cégekben, akiknek segítek, hogy náluk a személyzetfelvétel lezárul ott, hogy alá van írva a szerződés munkatárs és cég között. Végülis logikusan hangzik: a jelölt fel van véve, papír aláírva, feladat kipipálva, mehetünk tovább.
Viszont a 3 hónapos próbaidő alatt az állás valójában még nincs betöltve, itt még nincs vége a toborzásnak. Akkor hol ér véget? Ott kezdődik a toborzás, hogy „Kell egy ember!” és ott fejeződik be, hogy a munkatársnak véglegesített szerződése van, be van tanítva és főleg önállóan képes dolgozni a posztján.
Még egy tipikus melléfogás
A magyar kkv vezetők gyakran úgy gondolják, hogy ha a jelölt aláírta a szerződést, akkor automatikusan megvan az elkötelezettsége is a cég irányába. A házasságban sem garantálja az örök hűséget a ceremónia és a papír, azt a férjnek és a feleségnek kell elérni. A cégnél ugyanez a helyzet, az alkalmazott elkötelezettsége nem a munkaszerződés miatt alakul ki, hanem a vezető és a munkatársak miatt.
Sőt, van további meglepő hírem is! Nem csak az új munkatárs vizsgázik a cég előtt, de a cég is vizsgázik az új kolléga előtt. Lehet, hogy a HR-es eladta neki profin a céget, de hogy utána ő mit tapasztal, az más kérdés. Gondoljuk át, mennyire profi a cég? Mennyire vagyunk felkészülve arra csapatként, hogy jön egy új munkatárs? Ez nem csak egy bejelentés, hanem megértést kell adni a munkatársaknak arról, hogy miért kell az új ember, hol lesz a helye, ki ő, miért jó, hogy velünk fog dolgozni és mi lesz az a plusz, amit ő hoz a csapatba.
Befogadják az új embert a munkatársaid?
Jellemző eset, hogy egy cégben a “kemény mag” elijeszti az új munkatársakat. Mindegy, kit hoz a vezető a csapatba, a régiek nem fogadják be, nem segítik a betanulását, sőt még az se ritka, hogy egyenesen gúnyt űznek belőle egymás szórakoztatására. Ha folyton ez történik az új emberekkel, akkor elpazarolunk tucatnyi képzett munkaerőt, arról nem is beszélve, hogy mennyi időt és pénzt fektettünk a megkeresésükbe feleslegesen.
Amire mindenki vágyik a szíve mélyén
Az állásinterjúkon mindig feltesszük a kérdést a jelöltnek, hogy mi a legfontosabb ok, amiért munkahelyet vált. A válasz az esetek túlnyomó többségében ugyanaz, attól függetlenül, hogy kétdiplomás mérnök vagy éppen autószerelő ül előttünk: hogy szeretne egy jó hangulatú munkahelyet, jó csapattal és főnökkel. Meg kell teremteni ezt a kultúrát a cégben. Hiszen a munkatársakat ugyan egyesével vesszük fel, de csapatban kell túlélniük nap, mint nap.
Mit tegyél meg, hogy ne pazarold el az új munkatársat?
Nálunk a cégben irányelvek vannak arra, hogyan viselkedünk egy új emberrel. Ezek olyan egyszerű szabályok, amiket minden kolléga ismer, és egyetért vele. Például:
1. Fogadd barátságosan az új munkatársat!
2. Tegyél meg mindent annak érdekében, hogy ez az ember otthon érezze magát.
3. Segítsd az új munkatársat, ha látod, hogy szüksége van rá.
4. Bármikor kérdez, legyél vele készséges és válaszolj a kérdéseire.
Ezeken kívül létezik még egy kulcsfontosságú irányelv nálunk: nem használunk belső szlenget, rövidítéseket, szakszavakat az új munkatárssal, mert ezek a számára ismeretlen kifejezések bizonytalanságot okoznának neki. Minden szakmának megvan a maga szókészlete, ha ezt rögtön rázúdítjuk az új emberre, akkor rosszul fogja érezni magát.
Vezetőként, ha teheted, kezdetben gyakran érdeklődj afelől, hogy hogy érzi magát, segíthetsz-e neki valamiben.
Ha ezeket bevezeted a cégedbe, már rengeteget segítettél az új kollégáknak. Még van jónéhány eszköz a tarsolyunkban, aminek segítségével megtartod a kezdő munkatársat! Ezeket a jövőheti blogban olvashatod majd. Így lesz időd fokozatosan bevezetni a módszereinket.
Nagyon örülünk, ha visszajelzel, hogy milyen tapasztalataid vannak az új kollégákkal kapcsolatban!
Ne feledd, október 4-én újra Performia Vezetői Klub lesz nálunk, amire szeretettel várunk! Nézd meg a programot itt: Két fantasztikus előadó az októberi PVK-án
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Szerző: performia | szept 8, 2016 | Archivum
Mivel ma a cégek legnagyobb problémája a munkaerő hiány, azt a célt tűztem ki magam elé, hogy megtalálom az okokat és a lehetséges kiutat, a megoldásokat erre a gondra. Ezért nyomozásba kezdtem Marcsi kollégámmal karöltve. Hogyan?
Végeztünk egy felmérést az ügyfeleink körében. Azt tapasztaltuk, hogy a cégek felénél nagy a fluktuáció, 30% vagy afölötti, a cégek 17%-nál átlagos, és van 33% akinél kifejezetten alacsony. Ma velük fogunk foglalkozni.
Kinek nincs munkaerő gondja?
1. A Bio Tech USA cselei
Már olvashattál korábban is a cikkeimben az étrendkiegészítő termékeket gyártó ügyfelünkről, a Bio Tech USA-ról. 480 emberükből 300 új, nagyrészt betanított munkás az új gyárukban. Mégsem volt nehéz megtalálniuk őket. Miért?
Felmérésünkkor a következők derültek ki:
- a munkatársak elégedettek az alaphangulattal, a csapattal és a munkakörnyezettel
- ajánlják a céget az ismerőseiknek
- a cég PR-ja szuper, az egészséges életmód célkitűzést kommunikálja
- nevük, termékük és reklámjaik divatosak, ez vonzó a munkavállalóknak
Plusz, jelenleg is azon munkálkodnak, hogy még jobb munkahellyé tegyék a céget. Megkérdezték a dolgozóikat, hogy minek örülnének a legjobban, mire van szükségük. A válaszok között szerepelt a bölcsi, a belső menza és a konditerem, úgyhogy ezek megvalósítása a követekező cél, amint befejezték új irodaházuk megépítését.
2. A Hovány-titok
Ők ma Magyarország legnagyobb autókereskedése és szervize, ezt stabil csapat nélkül nem lehetett volna elérni. Szintén nagyon alacsony a fluktuáció a Hovány csoport cégeiben, az is inkább az új dolgozókat érinti. Mit csinálnak jól?
Ezeket tudtuk meg róluk a kutatás során:
- folyamatosan toboroznak új munkatársakat, akkor is, ha épp nem akarnak felvenni senkit
- rengeteg PR-tevékenyéget végeznek, például szakmunkásképzőket támogatnak
- szalonjaikban a munkatársak megjelenése lenyűgöző, mintha egy milánói divatbemutató kifutójáról léptek volna le éppen
A szorgalmas munkájuk meg is térül. Annyira jó a cég híre, hogy egy teljesen átlagos álláshirdetésükre is bőven érkezik jelentkező, mert a Hovány név szerepel rajta.
3. A MAPEI bevált módszerei
A MAPEI-nél kizárólag természetes fluktuáció van, azaz csak babázni vagy nyugdíjba mennek el a munkatársaik. Szinte az összes új kollégát a meglévők hozzák a céghez, mert fontos nekik, hogy ki kerül a csapatba. Így alig kell toborozniuk.
Mivel érik el a munkatársaik elkötelezettségét?
- személyes törődéssel: a cég segít a személyes problémák megoldásában is a dolgozóinak
- az alkalmazottak elégedettségét rendszeresen felmérik
- képzéseket és fejlődési lehetőséget biztosítanak
- rengeteg társadalomjobbító tevékenységet végeznek
A MAPEI csapata egy olyan szociális védőhálót von a munkatársak köré, ami által biztonságban érzik magukat, és ezt a személyes törődést eszükbe sem jut egy magasabb fizetéssel járó állásért elcserélni.
Mi a közös tanulság a három pozitív példából?
Hogy amelyik cégben a dolgozók elégedettek és elkötelezettek, ott alacsony a fluktuáció, azaz kevés új munkatársat kell felvenni. Amikor pedig toborzásra kerül a sor, számíthatunk a meglévő kollégáink ajánlásaira, így gyakran még az álláshirdetés feladásával sem kell bajlódni.
A másik fontos szempont pedig, hogy mindhárom cégnek kiváló a híre. Így amikor mégis munkatársat keresnek, a hirdetésük kitűnik a tömegből pusztán a cég nevével. A jó hírnév nem szerencse kérdése, inkább olyan szupererő, amiért meg kell dolgozni.
Mérd fel a munkatársaid elégedettségét rendszeresen, és kérdezd meg azt is, hogyan javíthatsz rajta! Aztán tegyél érte, hogy olyan hely legyen a céged, ahol szeretnek dolgozni az emberek, ahonnan nem mennek el egy kis plusz pénzért, és amit szívesen ajánlanak a barátaiknak is.
Ha új embert veszel fel a cégedbe, akkor szeptemberben megtanulhatod hozzá, milyen technikákat használj az állásinterjún.
Szerző: performia | szept 1, 2016 | Archivum
Múlt héten a Mesterségek Ünnepén jártunk Ferivel, és ott sétálva jutott eszembe, hogy egy fontos dologról még nem írtam Neked. Pontosabban egy székely fiú juttatta eszembe. Elmesélem.
Mire jöttem rá a Mesterségek Ünnepén?
Ez az erdélyi fiú a Mesterségek Ünnepén árulta a gyönyörű holmikat. Nagyon tetszettek a különböző, hímzett, nemezelt népviseletek, és megkérdeztem a fiatalembert, hogy ő varrta-e a ruhákat. Büszkén elmesélte, hogy ő most fog elkezdeni varrni tanulni, egyébként Kolozsváron néprajz szakon jár egyetemre. Nagyot néztem, mert sosem találkoztam még egyetemistával, aki büszkén tanulná a szabás-varrást! Arra gondoltam, mennyire fontos, hogy büszkék lehessünk arra, amit csinálunk.
Amikor aznap az Ízek Utcáján sétáltunk tovább a férjemmel, az ellenkezőjével találkoztunk. Érezni lehetett, hogy a pénzről szól, nem volt hangulata. Miért? Mert kiszolgálók árusítottak.
A Mesterségek Ünnepén maguk a mesterek is jelen voltak, ha segítettek is nekik kiszolgálók. Ez egész más hangulatot ad. Látni a büszkeséget, az örömöt, amivel dolgoztak és amivel bemutatják a munkájukat. Ez az apróság vízválasztó. Az emberek ahhoz vonzódnak, aki szívvel-lélekkel, büszkén dolgozik, és tőle szeretnek vásárolni. Én is ilyen mesternél választottam egy szép székely vászon blúzt.
A büszkeség a toborzásban is hasznodra válik
Amikor új munkatársat toborzol a céghez, akkor is kulcskérdés, hogy meglegyen ez a lelkesedés, ez a büszkeség. A héten történt, hogy először találkozott egy ügyfelünk és leendő munkatársa. Az ügyfélnek adminisztratív munkatársat kerestünk, egy jelölt fénysebességgel ment végig a rendszeren, ellenőriztük, leteszteltük, mehetett is a vezetőhöz. Marcsi elvitte bemutatni, és az ügyvezető olyan lelkesen beszélt a cégről, hogy percek alatt elvarázsolta a jelöltet. Ő az a vezető, aki úgy PR-ozza a céget, olyan büszke a vállalkozásra és a csapatára, hogy mindenkit levesz a lábáról. Imádta ő is a jelöltet, így fel is veszi a cégébe.
Ha ügyfelünk az állásinterjún keménykedni kezdett volna, mint ahogy sok vezető, akkor azonnal lerombolta volna a cégről alkotott képet és nagy valószínűséggel elriasztotta volna a jelöltet. Szerencsére nem tette, és a kémia azonnal működött közöttük.
A mai mesterségeinkre ugyanúgy lehetünk büszkék, mint a hagyományos kézműves mesterségekre. Érdemes kommunikálnunk ezt a külvilágnak és a munkatársak felé is.
Szerző: performia | aug 25, 2016 | Archivum
Új értékesítő kollegánk hideghívásokat csinál, ezért rengeteg féle céggel beszél egy nap. A termelő cégektől azt a kifogást kapja, hogy muszáj fejvadászatot csinálniuk. A jó mérnök hiánycikk, őket keresik meg fejvadászokkal, mert az a tapasztalatuk, hogy csak így lehet képzett szakembert felvenni. Azt mondják olyan dolgozót akarnak, aki máshol már bizonyított, de az épp dolgozik valahol, így “nekünk őket kell elcsábítani”.
Ma arról lesz szó, miért nem éri meg ilyen módszerrel összeállítani a csapatodat.
Hogyan működik a fejvadászat?
A fejvadász segít a cégnek elcsábítani egy jó jelöltet. Mivel tudom elcsábítani a jelöltet? Pénzzel és juttatással. Tehát gyakorlatilag megvásárolom. Vannak emberek, akik megvásárolhatóak és vannak, akik nem. Az én Marcsimat az évek alatt rengetegen akarták elvinni, be is jelentették nekem: “El fogom vinni a Marcsit.”. Én meg azt mondtam: “Csak tessék!”. Pedig Marcsi a legrégibb és legértékesebb munkatársam. Csak tudom róla, hogy nem lehet elcsábítani. Ha pedig mégis sikerülne valakinek, akkor én nagyon elrontottam valamit korábban.
Ha el tudok csábítani egy embert, akkor az az ember tőlem is elcsábítható lesz. Ha tudnak neki több fizetést ajánlani, nagyobb a presztizse a cégnek, esetleg egy autót is adnak alá, akkor ő el fog menni. Nagy cégek megtehetik ezt, kkv-ék nem.
Minél nagyobb és nyereségesebb a cég, annyival több előnyt tud felajánlani a jelölteknek. A jelölt pedig versenyeztetheti jelenlegi cégét az újjal. Gyakran leültetik a cégek a távozni készülő mérnököt, és megkérdezik, hogy mennyivel emeljék a fizetését. Hallottam olyan történetet, amikor a munkatárs csak azért jelentkezett új állásokra, hogy be tudja jelenteni a jelenlegi cégénél, és magasabb fizetést alkudhasson ki magának, amiért hajlandó maradni.
Felmerül a probléma, hogy mivel el kell csábítani valakit pénzzel, egyre drágábban tudnak megszerezni egy embert a kkv-ék. A régi munkatársakkal szemben nem igazságos, hogy az új kolléga magasabb fizetést kap. Persze titkosíthatjuk a béreket, de tudod, hogy mindig képesek kideríteni a munkatársak az igazságot, és ez feszültséget okozhat a csapatban.
A kkv-énak csapatot kell építeni. Emberről emberre, tégláról téglára. A megvásárolható emberekből csak zsoldos hadsereget tudunk csinálni. Meg lehet velük nyerni egy csatát, de a történelem is azt mutatja, hogy a nagy háborúkat elveszítik, mert vannak olyan kihívások, amiket csak szívvel lehet teljesíteni.
Amikor azon gondolkozol, hogy nekiállj-e a toborzás és kiválasztás nehéz feladatának vagy megbízz egy fejvadász céget, döntsd el, hogy igazi csapatot vagy zsoldos sereget akarsz. Amúgy, tudd azt is, hogy a pénzért megvásárolható emberek a menetközben adódó pluszmunkát is csak pénzért vállalják, ezáltal zsarolhatóvá válhatsz.
Etikátlan-e a fejvadászat?
Van egy egyszerű módszer arra, ha bizonytalan vagy benne, hogy etikus vagy etikátlan egy módszer, amit alkalmazni készülsz. Gondolj bele, ha veled teszik ugyanezt, akkor Te mit fogsz érezni.
Csábítottak el már tőled embert? Olyat, aki a szívedhez nőtt, akit Te tanítottál meg éveken át a szakmára. Állt már eléd egy ilyen munkatárs, hogy “Máshol fogok dolgozni.”?
Van egy megállapodás a munkavállaló és közötted, legyen az papíron vagy szóban. Megbízunk egymásban, mint a házasságban. Ha a házasságban jön egy harmadik ember, és azt mondja, hogy én jobb férj lennék, mert megérdemli a feleség a jobb kapcsolatot, akkor az korrekt? Ebben a helyzetben elítéljük a családot szétszakító harmadikat.
Ne koszold össze magad
Ha porszem kerül a gépezetbe, ahhoz mindig újabb piszkokragadnak, és utána meghibásodik a gép. Így működik az etika is. Nem kell, hogy nagy bűnöket kövessünk el, a kicsik is megteszik ugyanazt a hatást. 20 év alatt elégszer láttam ezt a cégekben.
Hogyan okoz kárt neked, ha fejekre vadászol?
A húgom amikor elvégezte a főiskolát, beadta a pályázatát sok helyre, és fejvadász cég közvetítette ki az akkor éppen megalakuló Danone vállalathoz. Ugyanez a cég pár év múlva felhívta őt. Kiderült, hogy figyelték a pályafutását, tetszett nekik, hogy hűséges munkaerő és halad előre a ranglétrán. Megdicsérték, hogy milyen jól végzi a munkáját, épp ezért szeretnének neki egy lehetőséget ajánlani. Kiközvetítették a Zwack Unicumhoz. Imádott a Danone-nál dolgozni, de elment az állásinterjúra, mert kíváncsi volt, mennyit érhet a munkaerőpiacon. Többszörösét kereste volna a Zwacknál, de antialkoholista, ezért nem hatotta meg annyira az ajánlat. Ha nem alkoholt forgalmazó cégről lett volna szó, akkor se csábult volna el?
Tehát a fejvadász cég, akit megbíztál, később tőled csábíthatja el az emberedet. Etikus ez? Tisztelet a kivételnek, akik nem így csinálják.
Milyen a másik út?
Toborozz és képezz munkatársakat Te! Válj ebben profivá! Ez biztos, hogy több munka, mint felvenni egy vérprofit, de azok az emberek a tieid lesznek. Ha gondoskodsz róluk és napi szinten figyelmet adsz nekik, ők húzni fogják a cég szekerét. A legstabilabb emberek mindig azok, akiket magad vettél fel és képeztél ki.
Építs igazi csapatot, ne zsoldos hadsereget toborozz! Megnyered velük nem csak a csatát, hanem a háborút is.
Szerző: performia | aug 18, 2016 | Archivum
Pár évvel ezelőtt az álláshirdetésre dőltek a jelentkezők, az volt a legnagyobb probléma, hogy a sok képzetlen, alkalmatlan emberből megtalálni a jót. A munkavállallók részéről volt egy keresleti piac. A cégvezetőknek az okozott gondot, hogyan tudnak megrendelést szerezni, ezért kevés új munkatársat kerestek. A mai helyzeről általánosságban elmondhatjuk, hogy megmozdult, beindult a gazdaság, több a munka, több a megrendelés, ezért több új munkatársat kellene felvenni. Mivel többen tudnak elhelyezkedni, kevesebb az álláskereső. Nem csak kevés jelentkező van, hanem a minőség sem jó. Naponta többször kell azt kezelnem, hogy “nincs jelölt a munkaerőpiacon”. Igaz ez? És ha igen, hogyan találsz mégis jó embert a cégedbe?
Kis piaci körkép
Élelmiszer kiskereskedő ügyfelem feladott egy hirdetést. Most van auguszuts, és tavasz óta nem talál bolti eladót Budaörsre. Megnézték vagy ötszázan a hirdetését, de jelentkezés nem érkezett. Nincs bolti eladó?
Egy üdülési jogokkal foglalkozikó cég callcenter vezetője keresett meg nemrég. Az ő feladata, hogy felvegye az embereket a callcenterbe. Sosem volt könnyű, de legalább volt kiből válogatni. Most nincs.
Azzal jönnek be hozzánk az ügyfelek, hogy annyi munkát tudnának bevállalni, amennyit csak akarnak, de nem mernek elfogadni nagy megrendeléseket, mert nincs ember, aki elvégezze. A fuvarosok nem kapnak a kamionsofőrt, az építést kivitelezők nem találnak mérnököket, akik levezényelnék a munkát.
És a szakember hiányról ne is beszéljünk! Egy nagyméretű üvegtermékekkel foglalkozó cég vezetője azt mesélte nekem, hogy nem is képeznek szakembert aki képes lenne létrehozni a termékeiket. De például a hegesztők, festők, kamionsofőrök külföldön ötszörös bért keresnek, így már alig van belőlük az országban.
Most már kínálati piac van, rengetegen ajánlanak munkát. De tényleg ennyire reménytelen a helyzet?
Tisztázzunk két dolgot!
Pontosabban két szót tisztázzunk, mert alapvető fontosságú a megértésük, ha munkatársat keresel. Az egyik a kiválasztás, a másik a toborzás.
Kiválasztás akkor lehetséges, ha van választék. Ahogy megbeszéltük, ez a luxus jelenleg nem elérhető, ezért most először toboroznunk kell.
De mi az a toborzás? A szótár szerint a toborzás jelentése: megnyerni valakit egy célra. Ez egy katonai kifejezés, sokan ebben az értelemben ismerik. És érdemes is megnézni az eredetét, mert tanulságos!
Amikor Kossuth Lajos azt üzente, hogy elfogyott a regimenjte, akkor a huszárok felöltöztek a szép ruhájukba, kifényezték a csizmát, és megmutatták a vidéki legényeknek, hogy milyen csillogó a huszárélet. Persze vittek egy kis bort és zenészeket is, hogy jó legyen a hangulat. Senki nem akart csatába menni, hősi halált halni, de megmutatták nekik a nemes célt “Éljen a magyar szabadság, éljen a haza!”, megismertették velük a huszárélet szépségeit “hejj élet, be gyöngy élet, ennél szebb sem lehet”, a béren kívüli juttatásokat: “eszik, iszik a sátorban, semmire nincs gondja”, és még a profi munkaeszközöket is “szép selymes lódingom, dali pár pisztolyom”. Így álltak be a vidéki legények katonának.
Toborozz úgy, mint a huszárok
Ha nincs elég jelölt, akkor a kiválasztástól egy lépéssel hátrébbről kell kezdeni, a toborzástól. Ha valaki csak feladja a hirdetést, és várja a beözönlő jelölteket, akkor csalódni fog. Nem az álláskeresők csökkenő statisztikáira kell figyelni, mert nem a munkanélküliek kellenek nekünk, hanem azok, akik épp dolgoznak, csak váltáson gondolkodnak. Ők nem jelennek meg a statisztikában. Rengeteg a jó jelölt, aki épp elköltözik, újat akar csinálni vagy végre azzal akar foglalkozni, amit imád. Az ő érdeklődésüket kell felkelteni a toborzással.
Nekünk is probléma volt a munkaerőpiac változása, ezért megnéztük, mit kell tennünk, hogy mégis megtaláljuk a jó jelölteket ügyfeleinknek. Nagy volt a zaj, hiszen mindenki új munkatársat keresett a cégébe. Egy-egy keresett pozícióra 400-nál is több álláshirdetés szerepel csak a Profession oldalán. Nézd meg, ha hihetetlennek tűnik! Aki állást keres, biztos, hogy nem fogja az összes hirdetést elolvasni. Mi van, ha a tiéd a 340. álláshirdetés?
Mi a megoldás?
Álláshirdetés vagy reklám?
Erdélyi kollégám, Zsolt adta az ötletet. Egy megbeszélésünk során folyton azt mondta nekem, hogy “így a reklám, úgy a reklám”. Nem értettem, mire gondol, és rákérdeztem. A válasz: “Hát az álláshirdetésre!” Merthogy Erdélyben reklámnak nevezik az álláshirdetést. Ez az!
Egy átlagos cég keresgél, de nem toboroz, nem reklámoz. Egy amerikai típusú álláshirdetés pedig nem nyer meg senkit semmilyen célra. A hirdetések sablonokká váltak, pont úgy mint az önéletrajzok. Kitesszük a 398. sablonos szöveget hirdetésként, és megállapítjuk, hogy nincsenek jelöltek, nem jelentkezik rá senki. Jól van ez így?
Gondolj úgy az álláshirdetésedre, mint egy reklámra! A reklám érzelmekre hat. Milyen érzelmet vált ki a Te álláshirdetésed? Egy sablonos hirdetés egy érzelmet vált ki: unalmat. Ez nem elég jó, igaz? Ezért kezdtünk el másfajta álláshirdetéseket írni. A hatása elképesztő volt! Azóta minden projektünkbe csak így írunk hirdetést.
János kollégánkat már az újfajta, reklámszerű álláshirdetéssel találtuk meg. Mikor erről kérdeztem, nem emlékezett rá, milyen információ szerepelt a hirdetésben, de azt tudta, hogy ez alapján döntötte el, hogy nálunk akar dolgozni. Ezt mondta róla: “Azt kommunikálta, amire vágytam.”
Hogyan írj hatásos álláshirdetést?
Felejtsd el ezt az érzelemmentes nyugati sablont. Fogalmazd meg úgy a hirdetést, mintha a legjobb barátodnak írnád. Írj értelmes, kerek mondatokat, ne csak vázlatot. Még az olyan apróság is, mint a munkakör elnevezése más hangulatot közvetít: értékesítő vagy területi képviselő, adminisztratív munka vagy irodavezető. Hass az érzelmekre!
A Konyhaszakértő kft. HR-ese, konyhabútorok helyszíni összeszereléséhez keresett munkaerőt. Kipróbálta a hirdetésírási módszereinket. Az eredmény: nem jött sok jelentkező, kb. 15 fő reagált. De mindegyikük pont olyan volt, akit elképzeltek! Az összes jelölt eljutott a szűrések sokadik körébe is, ezért leteszteltük őket, és így dőlt el, hogy kit vesznek fel. Pál Attila cégvezető felhívott: “Ez valami csoda! Eddig nem volt ember, most meg válogatunk!” Ekkora a különbség aközött, hogy toborzol vagy sablon hirdetést adsz fel.
Toborozz új jelölteket a cégedbe, mielőtt megkezdenéd a kiválasztást, és meg fogod találni a jó munkatársat.
Ha szeretnél részletes segítséget kapni a hirdetés megírásához, töltsd le a Hogyan találj jó embert a cégbe? című ingyenes tanulmányt!
