Szerző: performia | máj 5, 2016 | Archivum
Nem minden hiba egyforma. Sőt, a hiba súlyát nem is annyira a konkrét körülmények, vagy a szakterületed adja, hanem a hiba viszonylagos helye a munkafolyamatban. Ennek alapján vannak olcsó és drága hibák, és persze nem mindegy, hogy ezek aránya a Te cégednél milyen.
Hogy mit értek ezen? A válasz egyszerű, és egy általános szabályszerűségen alapul. Minél közelebb észleljük a hibát a felhasználóhoz (ügyfélhez, vevőhöz), annál drágább lesz a kijavítása, és annál nagyobb lesz a veszteség. Nem is beszélve arról, ha a vevő maga észleli! És fordítva: minél hamarabb felfedezzük, annál kevesebb kárt csinál, és annál olcsóbb kijavítani.
Például, tegyük fel, hogy mobiltelefonokat gyártunk. Megy is a dolog látszólag, hiszen egyre-másra juttatjuk ki a piacra az elkészült terméket. Csakhogy a fogyasztónak nem ilyen pozitív a véleménye. Az áruval gond van!
Ha ezt egy lépéssel hamarabb felfedeztük volna, a gyártósor vége felé, a termékellenőrzés vagy a minőségvizsgálat során, akkor a helyzet máris egy fokkal jobb lenne. Megspórolhattuk volna mindazt, ami az utólagos reklamációval jár: visszahívás, javítás, visszaküldés a vásárlónak stb.
De lépjünk egyet még hátrébb gondolatban!
Még több pénzt és időt tudtunk volna megtakarítani, ha már gyártás közben rájövünk, hol a hiba. Jelentős lett volna a megtakarításunk, ha a mobiltelefon összeszerelésekor javítunk a hibán, és egészen számottevő, ha az elemek legyártásakor.
Hová vezet ez az okozati lánc? Könnyen kitalálható, hogy az alkalmazottaidhoz! Itt, a folyamat legelején történnek a leggyakoribb és legköltségesebb hibák.
A hiba tehát nem valamiféle kiküszöbölhetetlen véletlenen, hanem emberi tényezőkön múlik! Ezért is mondják viccesen: „ha nem tanulsz a hibáidból, akkor felesleges elkövetned őket”.
Valójában a hibák mindegyike visszavezethető arra, hogy valaki nem végezte el a munkáját, vagy nem úgy végezte el, ahogy azt kellett volna. Tehát ha az embert „javítjuk ki”, az a legolcsóbb, mert rendszerint ő a hibaforrás oka a folyamat elején.
Sőt, ha kiválóan alkalmas, azaz termelő embereket veszünk fel, akkor a hibák, bajok nagy része eleve megúszható. Ehhez szükséges a személyzetfelvételt, az alkalmazottak szelektálási technikáit erősíteni.
Minél olcsóbb és kevesebb hibát szeretnél, annál fontosabb tehát, hogy ezt a legelső láncszemet, az emberi tényezőt erősítsd cégednél mindkét formájában, mint vezetőt és mint személyzetet.
Ha kiváló csapatot szeretnél toborozni, hogy alig legyen hibajavításod, akkor a személyzetfelvétel tréningünket érdemes elvégezned.
Már megvan a csapat, és magasabb szinten szeretnél érteni a személyzethez, a motivációhoz? Akkor a Megoldás a személyzeti problémákra tréning való Neked.
Szerző: performia | ápr 26, 2016 | Archivum
Íme, milyen kérdésekre kell a toborzás és kiválasztás során választ kapni– avagy a toborzás 7 K betűje:
- Kompetens, más szóval rendelkezik-e jelölted a szükséges készségekkel, tapasztalattal és képzettséggel ahhoz, hogy teljesítse a rábízott feladatokat? Ez persze az alapszint, de egy átlagos állásinterjúból rendszerint még ez sem szokott egyértelműen kiderülni.
- Képes lesz-e leendő munkatársad nem csupán az egyszerű feladatokat ellátni, hanem a nagyobb erőfeszítést és/vagy kreativitást igénylőket is? Mennyire fejlődőképes? Mint egy versenyló – vagy mint egy szobanövény?
- Kompatibilis, vagyis jó csapattag-e? Vagy inkább szólójátékos? Meg fogja találni a megfelelő hangot kollégáival – és ami még fontosabb, ügyfeleitekkel? Hajlandó vajon a beilleszkedésre? Mert a magányos zsenik kora a romantika évszázadában lejárt.
- Kötelezettséget tud-e vállalni hosszú távra, eléggé elkötelezett-e ahhoz, hogy nálad maradjon? Vagy csak átutazóban lévő „turista”, aki mindig az új helyet keresi? Mint a társkeresőben: ha csupán „kalandor”, akkor sem érdemes belevágni vele semmibe, ha egyébként karizmatikus, kreatív.
- Kompenzáció, fizetés terén meg tud-e elégedni azzal, amit Te nyújtani tudsz neki, és ezért valóban motiváltan, teljes erőbedobással dolgozni? Vagy titokban spórolni fog a gőzzel, mert így érzi „méltányosnak”? És ha többre vágyik, képes-e többet is tenni? Mert az anyagiak nem is annyira „piszkosak”, hanem két ember munkakapcsolatának egyik legfontosabb tényezőjét jelentik.
- Kultúra terén hogy áll? Tud-e alkalmazkodni ahhoz, ahogyan nálad folynak a dolgok, vagyis a Te céged kultúrájához? Fontosak-e számára is azok az értékek, elvárások és elvek, amelyeket Te vallasz? Nem kell tükörképed legyen, de azért jó, ha valamelyest felismered benne önmagad.
- Karaktere, személyes jelleme hogyan illik a Tiedhez? Lehet, hogy felkészült – de vajon ugyanazokat az értékeket is tartja-e fontosnak, mint Te? Persze ma az egyéniségek korát éljük, de azért még mindig érvényes a „hasonló a hasonlóval” elv.
Jó lenne, ha mindezekre a kérdésekre gyors és megbízható válaszokat kaphatnál?
Akkor felejtsd el a hagyományos, önéletrajz alapú kiválasztást! Ma már ennél modernebb módszerekkel szabad csak dolgozni, ahhoz hogy az idődet se pocsékold és a megfelelő jelöltet is megtaláld.
A fenti 7 szempontot pedig tarts szem előtt!
Többet szeretnél tudni a kiválasztásról?
Olvass tovább a témáról itt
Szerző: performia | ápr 12, 2016 | Archivum
Minden előadáson elmondok egy személyzeti problémákkal kapcsolatos felismerést, amire tavaly jöttem rá.
Miért van az, hogy az ügyvezetőknek olyan sok személyzeti problémájuk van? Miért ez a legnagyobb gond, még a pénzügynél, a piaci versenynél vagy a terjeszkedésnél is nyomasztóbb?
Ha két-három vezető összejön, egészen biztosan eljut a beszélgetés egy közös pontig: baj van az emberekkel, az alkalmazottak fizetett ellenségek és így tovább.
Az ügyvezetők nagy része a feladás közelében van. Megoldhatatlannak tűnik a helyzet, mert úgy érzik, hogy nem tudják befolyásolni a probléma okát. Az emberek kiszámíthatatlanok, nem tudni, mit lehet várni tőlük.
Kőműves Kelemen cégvezetők
Ha csapatépítésről van szó, az ügyvezetők nagy része Kőműves Kelement játszik: amit felépít estére, reggelre leomlik. Így állandóan ugyanazt a falat kell javítani, építeni mindennap. Ez borzasztóan fárasztó.
Visszahúzzák a cégvezetőt a személyzeti problémák. Embert képez, cserél, újat keres, beáll dolgozni helyette. Mindennap.
Így nem tud előre haladni, ezért egyre többet dolgozik. Állandóan készenlétben van, hogy tudjon javítani az alkalmazottak hibáin. Ennek csak egy vége lehet: a vezető elfárad, és megutálja a cégét. Sok ügyfelem bizalmasan elmondja nekem: „Szilvi, utálok bejárni a cégembe”.
Elkezdtem a magánnyomozást a személyzeti problémák valódi oka után
Utánanéztem, hogy a kkv-szektor vezetői adják Magyarországon a munkahelyek legalább 70%-át. Nem rendjén való, hogy küszködnek, hogy fizetett ellenségeknek érzik a saját embereiket!
Nyomozni kezdtem a valódi ok után, első lépésként megnéztem, hogy a Performia ügyfeleinél (kkv cégvezetők, ügyvezetők) mi a tanult szakma. És kiderült valami nagyon furcsa.
Több mint 95%-a a vezetőknek műszaki végzettségű: mérnök, közgazdász, informatikus.
Összeállt a kép
Pályaválasztáskor két fő irány áll a fiatalok előtt: reál tárgyak vagy humán tárgyak. Ha az előbbit választja a leendő vezető, az azért van, mert a reál tárgyak világa egzakt. Meg kell tanulni az adatokat és alkalmazni, utána pedig biztosan működik. A derékszög mindig derékszög! Logikus és kiszámítható, így lehet vele gondolkodni, sakkozni, tervezni. Mindig működik, nincs mese.
Az emberek nem ilyenek! Hanem teljesen kiszámíthatatlanok, nem lehet tudni, mi lesz a reakciójuk, bonyolultak, érthetetlenek. Minden alkalmazott másként reagál ugyanarra az egy dologra.
A cégvezetőnek magától értetődő: azért fizeti a munkatársat, hogy végezze el a munkáját. Miért kell ezt külön kérvényezni? Miért kell ezzel külön foglalkozni?
Vezetőnk, aki jó messziről el akarta kerülni a humán tárgyakat, a kiszámíthatatlan embert, végül a nyakába kapja az összes kiszámíthatatlanságot, mert elkövette azt a „hibát”, hogy vezető lett.
Kedves ügyfeleim, akik lapostető-szigeteléssel foglalkoznak, 60 évesen is nagy lelkesedéssel dolgoznak. Ők nem azért csináltak céget, hogy emberekkel foglalkozzanak, hanem azért mert volt egy zseniális ötletük a nehezen szigetelhető lapos tetőkről. Ma már élvezik a cégvezetést, de meg kellett küzdeniük a személyzeti problémák hadával.
Erre nem számítanak a vezetők
Amikor a szakember céget alapított, és ehhez embereket vett fel, akkor vezetővé vált. Innentől pedig munkájának 80%-a az emberekkel való foglalkozásból állt, mert ez egy vezető feladata. Kommunikálni, utasítani, ellenőrizni, képezni.
Építész házaspár ügyfeleim vágya az volt, hogy gyönyörűt alkossanak a szülővárosukban, ehhez a cégükben alkalmaztak már 100 embert. De rájöttek arra, hogy legkevesebbet a mérnökmunkával foglalkoznak! Észrevétlenül távol kerültek a céljukról, hiszen ők nem egy szervezetet akartak irányítani, hanem gyönyörű épületeket létrehozni. A kreativitásukat elfojtották, rengeteg ötletük a fiókban hever a mindennapos személyzeti problémák miatt.
Ez történik a cégvezetők nagy részével: nem azt csinálják, amit eredetileg akartak. Nincs elég örömük a vezetésben, és nincs elég idejük a szakértő munkára, ami miatt elkezdték az egész vállalkozást.
Azért van jó hírem is a kiábrándult vezetőknek
A jó hír: az ember is egzakt téma, csak ismerni kell a törvényszerűségeket, az egymásra hatásokat. Ezért a Performiában az a célunk, hogy megtanítsuk a vezetőket arra, hogyan építsék fel a saját csapatukat.
Amikor bejön egy ügyfelünk mosolyogva, hogy újra szeret bemenni a cégébe, és elmondja, milyen jó az új emberével együtt dolgozni, akkor boldogok vagyunk.
Tanulj Te is az emberről, hogy a személyzeti problémák nagy részét megszüntesd, a maradékot pedig könnyen tudd kezelni!
Érdemes rögtön azzal kezdeni, hogy kit vegyél fel a cégedbe. Ha még nem jártál nálunk, ajánlom a Hogyan vegyünk fel hosszú távon is megfelelő munkatársat? előadást.
Szerző: performia | márc 10, 2016 | Archivum
Gondolj bele: szeretnél felvenni egy alkalmazottat, és érkeznek is az interjúalanyok:
- Az örök realista, aki mindig mindent elemez
- A mókamester, aki folyamatosan gondoskodik a csapat jó hangulatáról
- Az örök optimista, aki minden problémával kapcsolatban pozitív hozzáállású
- A pesszimista, aki mindig borúsan lát mindent, folyamatosan panaszkodik, hogy mi miért nem sikerülhet
- Az önjelölt vezető, akinek a kontrollja mindenhol megtalálható
- A családfő, aki a cégben mindenkiről gondoskodik
- A kompromisszumkereső, aki arra vigyáz, hogy soha senki ne sérüljön
- Az örök lázadó, aki mer a vezetőnek ellentmondani
- A jó katona, aki mindig betartja a szabályokat
Abban egyetérthetünk, hogy elég színes a felhozatal. Majd érkeznek a további interjúalanyok, akik viszont nem sorolhatóak egyik kategóriába se.
Színes legyen a csapat, vagy egységes?
A kérdés az, hogy sokféle egyéniséget szeretnénk a csapatunkba, vagy inkább egymáshoz hasonlókat, akik valószínűleg jobban kijönnek egymással?
Az utóbbi tűnhet kényelmesebbnek, mert egy bizonyos stílusban lehet irányítani az embereket, nem kell minden egyes alkalmazotthoz megtalálni a kulcsot a vezetőnek.
Bár ez a válasz nagyon kézenfekvő, több szempontból sem helyes. Először is rendkívül nehéz feladat egyféle embertípust összegyűjteni a piacról a különböző posztokra, mert az emberek alapvetően különbözőek. Ráadásul a különböző munkakörök különböző személyiséget, adottságokat követelnek meg:
- Míg a pénzügyre egy szorgalmas, csendes kolléganő tökéletesen megfelel,
- addig az ügyfélszolgálatra valószínűleg egy határozott, jó kommunikációjú, mindenkivel szót értő emberre van szükségünk.
Más embert veszünk fel vezetői posztba, másmilyen embert veszünk fel a termelésbe, és mást az ügyfelek kiszolgálásába. A kérdés tehát egyáltalán nem az, hogy sokféle embert vegyünk-e fel, vagy csak egymáshoz nagyon hasonlókat. Helyette inkább úgy szól, hogy tudjuk-e, hogy mitől ideális számunkra egy jelölt?
Gondolkoztál már, milyen lenne a betöltendő posztra a tökéletes munkatárs?
Csak nagyon kevés cégnél látom azt, hogy ez tudatosan végiggondolták volna. Pedig kifejezetten a vezetés dolga meghatározni, hogy milyen emberekkel dolgozzon.
Az Apple üzletekben az ideális jelöltnek a következő 3 szempontnak kell megfelelnie:
- Az Apple-nél akar dolgozni
- Valamennyit ért a számítógépekhez
- Nagyon ért az emberek nyelvén
Ebből a nagyon tömör leírásból látható, hogy az Apple-nek tudatosan meghatározott stratégiája van a kiválasztásban. A márka iránti alapvetően elkötelezett embereket akar felvenni. Csak azokat fogják megvizsgálni, akik ennek a három szempontnak megfelelnek. Zseniális a gondolat, hiszen valószínűleg ezeket az embereket hamarabb lehet betanítani a munkára, a céges kultúrára, mint másokat. Azt is briliáns módon felismerte az Apple, hogy üzleteiben a vásárlók kiszolgálásához szükséges ismeretekre viszonylag könnyen tudják az olyan embereket betanítani, akiknek van affinitásuk a számítástechnikához.
Ha itt akarsz dolgozni, meg tudod tanulni, amit kell
Ma azt tapasztalom, hogy a szakmaiság, a tudás, az iskolázottság, a gyakorlaton van a fő hangsúly a keresési szempontok között. Olyan, mintha mindenki kész embert akarna felvenni. Az Apple meg azt mondja, ha tényleg nálunk akarsz dolgozni, és ebben a munkakörben, akkor megtanítjuk neked, mire van szükséged hozzá. Világosan látja azt is, hogy mi a legfontosabb egy olyan munkatársban, aki közvetlenül képviseli a márkát a vásárlóknál.
Legyen kedves, szolgálatkész, és „értsen az emberek nyelvén.” Miért? Mert ez az ember valószínűleg el fog adni, azaz produktív lesz, forgalmat fog csinálni. És a bevétel mellett lesz egy másik nagyon fontos terméke: egy olyan vásárló, aki szintén elkötelezett lesz a márka iránt, és folyamatosan visszatér majd a céghez.
Az igazi kérdés
Tehát nem az a kérdés, hogy sokszínű legyen-e a csapatunk, vagy egyforma emberekkel töltsük fel. A kérdés az, hogy melyik jelölt illik leginkább a mi keresett pozíciónkba. És leginkább, hogy el tudja-e végezni a munkát, azaz termelékeny-e. Mert ha ezt a kérdést nem tudjuk megválaszolni, akkor teljesen mindegy, hogy milyen a személyisége. Ha viszont ez az ember képes elvégezni a munkát, akkor igenis nézzük meg, hogy beleillik-e a csapatba, és illik-e a személyisége az adott munkakörhöz.
És még ez se fogja pótolni a motivációt, ami, ha nem magas szintű, akkor elképzelhető, hogy előbb-utóbb ki fog hullani a friss munkatárs.
Amit tennünk kell: nézzünk rá a teljes csapatra, aztán nézzük meg egyesével a pozíciókat is, és fogalmazzuk meg, ki számunkra az ideális jelölt!
Ha a legfontosabb szempontoknak megfelel a jelölt, de ő éppen a csapat mókamestere… hát legyen! Ha ő az, aki folyamatosan mindent elemez, nem probléma. A lényeg az, hogy tudjon azonosulni a vállalati célokkal, motivált legyen, illetve tudjon a csapat részeként működni, és utoljára, de nem utolsósorban: termeljen!
Szerző: performia | febr 25, 2016 | Archivum
Már többször is felvetődött interjútechnika tréningünkön egy fontos kérdés: bár lehet, hogy a szóbeli interjún nem magaslik ki egy jelentkező, sőt lehet, hogy szürke egér kinézetét kelti, de biztosak lehetünk-e benne, hogy a munkában is hasonlóan szürke? Ezzel párhuzamosan vannak a jól ismert nagy dumások, akik olyan szépen adják el magukat egy interjún, hogy meg se fordulna a fejünkben: hanyag munkaerő lehet. Mai blogtémánk azzal foglalkozik, hogy a két kategória közül melyik mellett tegyük le inkább a voksunkat.
Interjútechnika tréningünk számos résztvevője számolt be arról, hogy az ő cégénél önéletrajz alapján végzik a szűrést. Azaz megnézik a szerkesztést, átláthatóságot, adatokat. Leggyakrabban ennek az a következménye, hogy egy hanyagul megszerkesztett önéletrajzból olyan messzemenő következtetést vonnak le, hogy be se hívják az illetőt első körös interjúra. Egy jó termelő esetén viszont egyáltalán nem biztos, hogy önéletrajz és motivációs levél írására és „díszítésre” fordítja az idejét, hiszen a cégek kapkodnak utána. Ebből is látszik, hogy legtöbben hamis információk alapján hozzák meg első körös döntésüket.
Hogyan lehetünk biztosak a jó jelöltben, hogyha ez nem látszik rajta elsőre?
A legtöbb esetben elszomorító, de ezt a nagyon nyilvánvaló kérdést még nem tették fel maguknak azok a személyek, akik a kiválasztást végzik, holott azzal rengeteg pénz, idő és energia mehet kárba, ha egy alkalmatlan munkaerőt vesznek fel a céghez. A legtöbb kiválasztást végző személy így „trükközik”. Bevált vagy beváltnak hitt módszerekhez nyúl, melyek gyakran nem haladnak a korral. Erre jó példa maga az önéletrajz is. Azt nem tagadjuk, hogy szükséges, de csak ez alapján dönteni kész gyilkosság a cégre nézve.
Tündöklő sztár:
Vannak azok az álláskeresők, akik nem elkötelezettek a szakmájuk iránt és „csak” munkát keresnek. Ezért az interneten olyan praktikákat vadásznak, melyekkel jobb színben tűntethetik fel magukat.
Közülük kerülnek ki azok, akikkel vigyázni kell. Jellemző rájuk, hogy már a személyes interjún is rendkívül szimpatikusak, jó benyomást keltenek. Tipikusan jól PR-ozzák magukat.
Az esetükben arra kell ügyelni, hogy figyeljünk rá, mennyire dominálnak a beszélgetésben. Egy ideális interjúalany ugyan beszél magáról, kompetenciáikról, de az interjú nagy részében hagyja az interjúztatót beszélni, válaszol a kérdésekre. A „nagy dumások” viszont gyakran ragadják magukhoz az interjúztató szerepét, eltérnek a kérdésekre válaszolástól.
Szürke egér:
Van az álláskeresők másik csoportja, akiknek meg sem fordul a fejében, hogy az előbbiekben említett praktikákhoz nyúljanak. Ők termelni akarnak, fejlődni, így idejüket arra fordítják, hogy képezzék magukat. Ők nagyon ritkán jó PR-osok. Ezek az emberek nem is értik, gondolják azt, hogy nekik bizonygatni kellene a korábbi eredményeiket a kiválasztást végző ember előtt. Ezek a jelöltek nem feltétlen megnyerőek egy interjún.
Nem adják el magukat. Lehet, hogy szűkszavúbban válaszolnak. Nem akarnak dicsekedni. Ha egy interjúztató csak felületesen néz rá az emberekre, akkor el fog siklani fölöttük.
A mi feladatunk az interjú során, hogy úgy vizsgáljuk a jelöltet, hogy a valódi értékeket lássuk meg. Mindig tartsuk szem előtt, hogy azért veszünk fel valakit, hogy munkát végezzen a cégnél, nem pedig azért, mert szimpatikusnak tűnik. Nagyon fontos, hogy a tündöklő sztár mögött lássuk, hogy van-e tényleges teljesítmény és meg kell látni a szürke egérben a csapattagot. Trükkök helyett valódi tudást kell szereznünk a jelöltek vizsgálatáról.
Szeretnél mélyebbre látni az interjú során? Interjútechnikák tréningünkön megtanítunk az állásinterjú gyakorlatára.
