Szerző: performia | jún 2, 2016 | Archivum
Egy sikeres cég vezetői kétségbe estek
Tejipari termékeket előállító ügyfelem 25 éves cége körülbelül 250 fős, folyamatosan fejlődik, mára óriási épületeket húztak fel, gyönyörű rend és tisztaság uralkodik, parkosított az üzemük területe. Még saját farmjaik is vannak, ahol már a tejet is maguknak termelhetik. Büszkék a termékeikre, mert egészségesek, természetes alapanyagúak és tartósítószer-mentesek. A hagyományos feldolgozást ötvözik a modern trendekkel.
Két házaspár indította el a vállalkozást, sógorok. Ez az életük. A házukon kívül minden profitot visszaforgatnak a cégbe. De már közel nyugdíjas korúak, és szeretnék átadni a vezetést. Természetesen a legjobb lenne a saját gyerekeiknek továbbörökíteni a családi vállalkozást. Az egyik tulajdonos megkeresett, hogy segítsek, mert a három gyerek közül egyik sem akarja továbbvinni a céget. Oké – mondtam –, és leültünk beszélni.
Mi volt a gond?
Gyorsan kiderült, hogy el vannak fáradva, a kiutat abban látják, ha a gyerekek átveszik a vezetést. Az általam kívülről megcsodált cégről kaptam egy másik képet, egy egyórás panaszáradatot hallgattam meg tőlük. Sajnos a sógor házaspár egyik tagja, a férj még nyugdíj előtt meghalt. Még az is elhangzott, hogy ő a sok feszültség miatt halt meg ilyen korán, amit a cég vezetése okozott.
Aztán megkértek, hogy győzzem meg a gyerekeiket, hogy vegyék át tőlük a céget. Vettem egy nagy levegőt, hogy végiggondoljam a hallottakat.
Aztán megkérdeztem: „Az elmúlt 25 évben, mit hallottak tőletek otthon a gyerekek?”
- Hogy milyen isteni lett az új sajt?
- Hogy mekkorát nőtt a cég?
- Hogy hány családnak adtok munkát?
- Hogy milyen díjat nyertetek épp?
Vagy esetleg azt:
- Hogy mennyire megbízhatatlanok az emberek?
- Hogy mennyi baj van?
- Hogy „már apátok is ebbe halt bele?”
A válasz: csend. A beszélgetésből egyértelműen kiderült, hogy az utóbbi volt a jellemző a családban. A gyerekek csak a rosszat hallották a cégről évtizedeken keresztül, és nem szerettek volna egy problémahalmazt megörökölni.
Azaz, a belső PR nagyon rossz volt.
Miért kell egy családi vállalkozásnak a belső PR-al foglalkoznia?
Vezetőként nagy felelősség, hogy a körülöttünk lévő emberek mit tapasztalnak. Ha csak a negatívumot, a panaszt hallják, akkor nem akarják majd átvenni a céget. Ha a munkatársak csak fáradtnak, aggodalmakkal telinek látják az ügyvezetőt, nem biztos, hogy tolongani fognak az előléptetésért.
Mit tehetsz, ha lefárasztottak a céges gondok, és kipanaszkodnád magad?
Van erre egy borzasztóan egyszerű technika. Gondold végig, mi volt az eredeti célod, miért csinálod a cégedet? Mi az, amit létrehoztál a nulláról? Mennyi embernek segítettél?
Én is mindig végiggondolom ezt, ha bal lábbal kelek fel, mert csak pozitívan akarok bemenni a cégbe.
Meg kell tanulni pozitívan nézni a cégre, otthon sem csak a negatívumot kiadni magunkból. Helyezd a figyelmedet a pozitív, előremutató dolgokra. És kommunikálj a környezetednek sokat a sikerekről, elért eredményekről. Csinálj jó PR-t a cégednek kifelé, befelé és otthon is. Meglásd, végeredményként Te is jobban fogod érezni magad.
Szerző: performia | máj 30, 2016 | Archivum
Költséghatékony motivációs módszereket keresel?
www.motivacioeskompetencia.hu
Szerző: performia | máj 26, 2016 | Archivum
Az első nagy vállalkozási hullám Magyarországon a rendszerváltáskor történt, főleg két ok miatt. Céget indított rengeteg hajlandó és képzett szakember, aki örült, hogy végre saját céget kezdhet.
Ugyancsak céget indított rengeteg korábbi alkalmazott, akinek muszáj volt, ők lettek a kényszervállalkozók.
Míg Nyugaton generációról generációra öröklődött a vállalkozói, vezetői tudás, Magyarországon a szocializmus miatt nem volt kialakult és működő kultúrája a vállalkozásnak. Itt nem volt mit átvenni, ezért többnyire „botcsinálta” vállalkozók irányították a cégeket. Le a kalappal azok előtt, akik mindezek ellenére ki tudták alakítani a saját szervezeti kultúrájukat, és kiállta cégük az idő próbáját.
Mostanra megjelent a generációváltás problémája
Az utóbbi 5 évben egyre több cégvezető fordul hozzám azzal a problémával, hogy nem tudja átadni a vállalkozását senkinek. Ők már elérték vagy túl is haladták a nyugdíjkorhatárt, egész felnőtt életük során a cégben robotoltak, most már pihenni is akarnak. Vagy csak egyszerűen ki szeretnének jönni a cégből. Egy olyan vállalkozót sem ismerek, akik haláláig akarna dolgozni. Még akkor sem, ha imádja azt, amit csinál. Még az ilyen vezetőben is megfogalmazódik, hogy szeretne kijönni a vállalkozásból.
2 ok miatt nem tud kiszabadulni a vezető a cégéből
1. Túl későn fogalmazódik meg a gondolat, hogy át kéne adni a céget. Például felhívnak, hogy fél-egy éven belül ki akarnak lépni a cégükből, keressek ügyvezetőt. De a vezető maga nem rendelkezik azzal a tudással, hogy át tudjon adni feladatköröket, felelősségi köröket. Így hiába találjuk meg a csapatommal nekik a legjobb embert, nem fogja tudni átörökíteni a tudását, és nem lesz elégedett vele.
2. Nincs menedzsment. Nincs vezetői réteg a cégben. Lehet, hogy vannak kinevezett „vezetők”, de ők ugyanúgy utasításokat hajtanak vége, nem önálló döntéshozók.Azt szokták mondani nekem: „Tudod Szilvi, nálunk olyan lapos a szervezet” – ez azt jelenti, hogy nincs struktúra, hanem egykezezik a vezető, azaz minden cégbe beérkező probléma, feladat megfordul nála, ő pedig kiadja az utasításokat a problémamegoldásra. Hiányzik a felső- és középvezetői réteg. Sokszor a miatt nem sikeres az ügyvezető pótlása, hogy az ügyvezető egykezezik. Azaz, minden fontosat ő egyedül csinál a cégben. Olyan embert pedig nem talál, aki ugyanerre képes. De nem is találhat, mert ő is a cég fejlődésével együtt tanulta meg a feladatait, a saját képére van formálva. Vigyázz ezzel a csapdával!
Miért fullad legtöbbször kudarcba a külsős ember kinevezése vezetőnek?
Elsőre jó megoldásnak tűnhet a cég átadására, hogy felvegyünk egy külsős, tapasztalt embert ügyvezetőnek…De a külsős ember megérkezik a cégbe, és azonnal vezető akar lenni úgy, hogy nem tud semmit a cégről, a termékről, a munkatársakról. Ez általában nem szokott működni. Plusz ilyenkor a csapat is ellenáll, hiszen nekik már kisujjukban van az összes feladat, ismerik az ügyfeleket, tudják, hogy oldottak egy-egy adott problémát a múltban. Naná, hogy bosszantja őket, ha egy jött-ment dirigál nekik!Mi is vittünk már kívülről ügyvezető igazgatót egy céghez, hiába volt alkalmas ember, hiába választotta őt a tulajdonos, a csapat egyből két vállra fektette, ellene fordultak.
Ha külsős embert hozol a cégedbe vezetőnek, először meg kell szerezned a csapat hajlandóságát, hogy elfogadja az új vezetőt. Őket is fel kell készíteni. Különben „elpocsékolsz” egy jó embert, mert hidd el, mindig a csapat győz.
A legsikeresebb akció: kinevelni a saját vezetőket
Én is ezt csinálom 20 éve, és mindig-mindig sikeres. Nekem az a célom, hogy hozzuk létre a menedzsmentet, a vezetői réteget minden cégben. Most Erdélyben alapozzuk meg – a tulajdonosokkal együtt – egy közel 100 fős vállalkozásnál a menedzsmentet. Országos terjeszkedés előtt állnak, amihez több városban jelen kell lenniük. Mindegyik városba vezetők kellenek. Hogy mindegyik városban olyan jól működjön a cég, mint a mostani székhelyen, le kell másolni a know-how-t. De nincs még kialakult vállalati működés, így ez az első feladat: rögzíteni a vállalati kultúra alapjait. Az új vezetőket 1 év alatt a cégben egy vezetői akadémián kiképezzük közösen a cégvezetéssel. Menedzsment eszközöket tanulnak és gyakorolják is azokat.
Válassz ki Te is vezetőket a cégedbe, hogy ne egyedül húzd a szekeret. Amikor pedig át akarod adni a céget, kezdd el jó korán kinevelni az ügyvezető jelöltedet.
Szerző: performia | máj 19, 2016 | Archivum
A Google-nak vagy az Apple-nak nincsenek toborzási gondjaik, rengetegen jelentkeznek hozzájuk. De miért? És hogyan tudja egy magyar kkv felvenni a versenyt a jó munkatársak megszerzésében? Közös problémájuk ma a cégeknek, hogy nincs elég jelentkező a betöltendő állásokra. Az értékes munkaerőt pedig elhappolja egy-egy nagyvállalat. Nézzük meg, hogyan lehet ezen javítani!
Miért csábító a multi az álláskeresőknek?
Az emberek azt gondolják, hogy mivel a multi cég nagy, ezért stabilabb is. Ez persze nem feltétlenül igaz, de ez van a fejekben. Ha stabilabb a cég, stabilabb az állás.
A másik általánosítás, ami reálisabb, hogy a nagyvállalatnál magasabb a fizetés. Egy néhány fős informatikai cég valóban nehezen tud versenyezni a Góliát Google béreivel.
DE: van egy terület, amiben szintén jók a multik, és amiben nagyon is versenyképes lehet akár egy családi vállalkozás is. És ez bizony a PR.
Mi köze a PR-nak a munkaerő toborzáshoz?
Egy cég PR-ja egyszerűen azt jelenti: mit gondolnak róla az emberek, milyen a hírneve. Ha pozitív a cég híre, akkor pozitív érzelmeket vált ki, ettől vonzó.
A kkv szektor nem jó a PR-ban, mert nincs is ideje foglalkozni vele. Holmi úri huncutságnak tűnhet a napi gondok között, ugye?
Pedig a jó PR dolgozik helyettünk! A multik ezért foglalkoznak vele, általában külön PR osztályuk is van. Kiszámolták, hogy nagyon megéri.
Példaértékű erdélyi ügyfelünk módszerét lesd el
Kedves sepsiszentgyörgyi ügyfelünk, a Bertis cég vezetője, Berszány Tibor. Cége 630 fős, az 50 ezres városban. Hústermékeket, és ma már többféle élelmiszert készítenek magas minőségben. Azért mesélek róla, mert egy Interjútechnikák tréningen fény derült egy izgalmas dologra vele kapcsolatban. Tibor is szorgalmasan végezte az interjúztató gyakorlatokat a többiekkel együtt, majd a szünetben egy másik résztvevő odajött hozzám, és a fülembe súgta: „A Bertisnél szeretnek ám dolgozni az emberek!”
Aha! Fantasztikusan jó a PR-ja, ha az egész környék tudja, hogy jó dolgozni a cégében. Gondoltam, csak megnézem magamnak.
A húsüzem mélyéről kerül elő a jó PR
ibor vállalta, hogy körbevezet a húsüzemben. Ha még nem voltál húsüzemben, elmondom Neked, hogy a hús frissen tartása miatt a körülmények nem éppen álommunkahely hangulatúak: hideg, folyton vizes termekben, nyers húsok között, zsíros edényeket mosnak betanított munkások, kényelmetlennek tűnő védőruhákban. És mégis szeretnek itt dolgozni… Mit csinál velük ez a Tibor? Most már végképp nem győztem kivárni, hogy megtudjam.
Amit először megfigyeltem az üzemben: rend és tisztaság volt. Jó minőségű eszközökkel és berendezésekkel dolgoztak a szorgos munkatársak, sőt, a folyamatos fejlesztés nyoma is látszott. De még fontosabb volt a következő megfigyelésem.
Ahogy egyik terem után a másikba haladtunk, láttam, hogy minden egyes ember tisztelettel nézett Berszány Tiborra. Ő pedig minden egyes helyiségben fejét meghajtva előre köszönt. Megkérdezte, hogy érzi magát az ember, aztán azt, hogy megy a munka, mit gyártanak ma épp, milyen a hús minősége. Azaz érdeklődött. Valódi figyelmet adott.
Pedig ő egy nagyon elfoglalt tulajdonos ügyvezető, de az a pár perc csak a dolgozóké volt. Ezalatt a pár perc alatt az emberek fontosnak érezték magukat. Tibor figyelmet szentel a személyeknek és a munkájuknak is. Később elmondta nekem, ha valakiről megtudja, hogy egészségügyi problémája van, akkor azon igyekszik segíteni.
A legértékesebb árucikk ma a figyelem
Láttad azt a videót, amikor egy fiú eljátssza, hogy összeesik a nyílt utcán, és stopperrel méri, hogy mikor állnak meg segíteni? Hát, senki nem áll meg, ennyire kevés figyelem van egy átlagos nap egymás iránt.
A Bertisnél maga a vezető a legjobb PR-os, és ezzel a dolgozókat is a cég szószólójává teszi. Néhány várossal arrébb is tudják a cégéről, hogy ott szeretnek dolgozni. Nincs is gondja az álláshirdetésekre jelentkező emberek számával.
A belső PR legalább olyan fontos, mint a külső
A cég elsőszámú PR-osa a dolgozó. Csak az a kérdés, hogy jó vagy rossz hírt visz a cégről. Hogy a családnak, barátoknak pozitív élményekről számol be vagy panaszkodik.
Ezért hangsúlyozom, hogy a belső PR-ra is figyelni kell!
Egy olyan cégnek, akinek jó a hírneve és ért is ahhoz, hogy jó embereket válasszon ki, nem lesznek munkaerő gondjai még a mai helyzetben sem.
Szerző: performia | máj 10, 2016 | Archivum
„Van egy hely az ön cégében?”
Érdekes dolog történt velem. Egy pár napja egy egyiptomi fiatalembertől kaptam e-mailt ezzel a tárgysorral: van egy hely az Ön cégében? A levélben csak egy önéletrajz volt és egy fénykép egy szimpatikus fiatalemberről, ő Mahmoud Ali.Pár nap múlva egy újabb e-mail érkezett, egy képpel, melyen egy virág volt. Hmm. Azért ez túlzás – gondoltam. Nem válaszoltam sem erre, sem az előzőre. Erre ma is érkezett egy levél melynek tárgysora, meglepetésemre a ma megjelent blogom címe volt.
Mahmoud Ali biztosított afelől, hogy ő egy Performia rajongó, és feltett egy nagyon jó szakmai kérdést a témával kapcsolatban, végezetül pedig megköszönte a tanácsokat.
Még nem válaszoltam neki, de eldöntöttem, hogy fogok. Miért? Azért, mert ez a fiú elérte, hogy felfigyeljek rá! És ez nem kis dolog, mivel rengeteg levelet kapok, akár kéretlenül is. De Mahmoud Ali kitűnik a többi közül.
Kitűnni sablonok korában
Manapság túl nagy zaj van mindenfelé, túl sok ember, túl sok levél, túl sok reklám, túl sok áru stb. Sok egyforma vagy legalább is nagyon hasonló dolog, és egyre nehezebb kitűnni. Egyre nehezebb elérni, hogy figyeljenek ránk, hogy a mi termékeinket vásárolják. Egyre nehezebb megkülönböztetni magunkat akár cégként, akár egyénként.
Ha feladunk egy álláshirdetést, sok egyforma önéletrajzot kell elolvasnunk, és az az érzésünk, hogy sablonokat olvasunk. Veled is volt már úgy, hogy a negyedik-ötödik önéletrajznál már fásultan futtattad át a szemed a papíron, és nem is olvastad a tartalmát? Ezek az amerikai típusú önéletrajzok nem többek, mint kibővített személyi igazolványok. A hagyományos önéletrajz ma már nem trendi, tudod az, ami úgy kezdődik, Nemes-Nagy Szilvia vagyok, édesapám foglalkozása…”. Pedig ebben még volt információ, egyediség, gyorsabban képet lehetett kapni az egyén intelligenciaszintjéről is.
A sablonönéletrajzok az interneten tömegesen terjednek, hiszen az álláskeresők egyszerre legalább 10-15 helyre jelentkeznek.
Ráadásul az álláshirdetések is sablonok. Így két sablon beszélget egymással, elveszik köztük az emberi tényező.
A héten vendégelőadóként tartottam tréninget, ahol egy call-center ügyvezető hölgye mesélte, hogy régen az állás hirdetéseire szépen jöttek a jelentkezők, ma pedig ugyanolyan hirdetésre alig érkezik egy-egy jelölt. A hölgy kíváncsiságból megnézte, hogy hányan keresnek még call-centeres embert Profession-ön. Tudod mennyit talált? 450-et!
Gondolj bele, 450 egyforma, sablon alapján kitöltött álláshirdetés, többezer egyforma, sablon alapján kitöltött önéletrajz… Hogy lehet így megtalálni a Neked megfelelő embert?
Elmesélem, mi hogyan csináltuk, Mahmoud Ali után Márti története következik.
Új kollegánk: Márti
Márti harmadik hete van a csapatban, kiválasztási specialista lesz a cégben.
Azért mesélek róla, mert megkérdeztem Mártitól, hogy miért választott minket? Azt mondta csillogó szemmel: mert itt minden más. “Az álláshirdetést olvasva, azt éreztem,“ez én vagyok”. Aztán a kommunikáció, az állásinterjú, az egész felvételi folyamat kellemes meglepetés volt, még sosem találkozott ilyen pozitív, kötetlen légkörrel.
Merthogy nem a szokásos rubrikákat töltöttük ki, amikor feladtuk az álláshirdetést, hanem pontosan megfogalmaztuk, milyen embert szeretnénk a feladatra és bemutattuk a csapatunkat, a szokásos “jó csapat” megjegyzésen túl.
Szerencsések vagyunk
És mi is nagyon szerencsések vagyunk, hogy Mártit megtaláltuk. A jó munkaerőért ma óriási a verseny. HR-asszisztens állást hirdettünk meg, mert ez állt a legközelebb a pozícióhoz. Tudod, hányan keresnek HR-asszisztenst? Rengetegen. Úgy nyertük meg magunknak ezt a lelkes, okos lányt, hogy kitűnt a hirdetésünk és az egész felvételi folyamatunk a sablonok közül.
A Te álláshirdetésed a sablonokat követi vagy kitűnik a tömegből? Kövesd Mahmoud Ali példáját, különböztesd meg magad!
