Őszintén a személyzetről: „Lakva ismerszik meg az ember”

Őszintén a személyzetről: „Lakva ismerszik meg az ember”

„Lakva ismerszik meg az ember” – tartja a mondás. Ebben van igazság. Viszont cégvezetőként mire rájössz, hogy rossz embert vettél fel az adott pozícióra, pláne, ha egy kifejezetten romboló személyről van szó, milliós károkat okozhat. Amikor felveszel valakit egy rutinfeladatokkal teli munkakörre, de nem látod, hogy ő valójában a kihívásokat szereti, akkor előbb-utóbb el fog menni a cégtől. Vagy, ha egy olyan értékesítőt választasz, aki képtelen lezárni akciókat, szintén kezdheted elölről a keresést. Éppen ezért muszáj pontosan látnod, hogy kivel készülsz bővíteni a céged, különben folyton csak a fluktuációt fogod kezelni.

Az önéletrajz alapú szűrés csapdája

Az önéletrajz nem egy személyiségleírás a jelöltről, hanem egy szakmai anyag. Éppen ezért nem fogod megismerni belőle az, hogy milyen ember, vagy azt, hogy meg fog-e felelni a nyitott pozíciódra. Azt viszont látni fogod, hogy mi a végzettsége, és milyen munkakörökben dolgozott korábban. Az önéletrajzot legfeljebb arra tudod használni, hogy megtudd, hogy a jelölted szakmailag kvalifikált-e a nálad betöltendő pozícióra. Ne akarj ennél többet megtudni belőle.

Amikor valaki abból próbál meg következtetni a személyiségre, hogy milyen pozícióban dolgozott az illető korábban, nem valószínű, hogy valós képet fog kapni. Olyan esettel is találkoztunk már, hogy az önéletrajzban lévő kép alapján döntötte el a HR-es, hogy mennyire illene a csapatba a jelölt. Valljuk be, ez sem túl profi. Mint ahogy arra alapozni sem okos dolog, hogy milyen egyedi és kreatív módon van összerakva egy-egy pályázati anyag. Ez csak a külcsín.

Ez egy szakmai anyag, használjuk erre a célra.

A messziről jött ember azt mond, amit akar…

Az önéletrajz mellett a másik nagy buktató lehet a kiválasztásban a személyes interjú.

Miért? Nézzük csak! Begyakorolt válaszok, betanult viselkedés minta, kedves, mosolygós küllem és simulékony kommunikáció. Ha úgy választod ki az új munkatársat, hogy az interjún nem látsz át ezeken, akkor sajnos mellé fogsz nyúlni.

Félre ne érts, nem arra gondolok, amikor valaki az izgatottságtól kevésbé önmaga egy beszélgetésben és emiatt mást mutat, mint ami a valóság. Bár ez sem jó, mert itt sem fogod látni a valós képet, de most inkább arra gondolok, aki szándékos megtévesztésből veti be a legjobb praktikáit, hogy elnyerjen egy állást. És ha már a fedélzeten van, akkor sunyiban minden nap egy kicsit nagyobb lyukat váj a hajó oldalába, egészen addig, amíg el nem süllyed. Van ilyen ember, és ha nem ismered fel, akkor veszélyben a céged.

Tehát önmagában az interjú sem egy életbiztosítás.

Ne dolgozz fizetett ellenségekkel! Inkább tesztelj!

Biztos veled is előfordult már, hogy rajtakaptál egy munkatársat azon, hogy éppen ellened dolgozik. Akár úgy, hogy szembe megy az utasításokkal, akár úgy, hogy hergeli a csapatot, vagy éppen nem úgy végzi a feladatát, mint amiben a kezdetek kezdetén megállapodtatok. Őszintén kérdezem. Jó szívvel adod oda a fizetésüket ezeknek a kollégáknak? Arról nem is beszélve, hogy az ilyen emberek jellemzően nem hatékonyak a munkában.

Akkor mégis hogyan kezeld ez ilyen kollégákat? A legbiztosabb az, ha eleve fel sem veszed őket!

Annak a jelöltnek, akinél fennáll a lehetőség, hogy később a fizetett ellenségeddé válhat, nincs helye a cégedben. De hogyan derítsd ki, hogy csapatjátékos lesz-e az új kolléga vagy inkább fékezni fogja a szekeret? Használj működőképes személyiségtesztet!

Ma már tesztelés nélkül felvenni embert ugyan olyan végzetes lehet, mint fegyver nélkül indulni csatába. Tesztelj!

Őszintén a személyzetről: Több körös interjúk? Inkább kihagynám!

Őszintén a személyzetről: Több körös interjúk? Inkább kihagynám!

Hogyan nyírd ki a jelölted lelkesedését még mielőtt felvennéd? Csinálj több körös interjúkat! Ez egy biztos módja az időhúzásnak és a jelentkezők elpazarlásának. Ha mindkettőből bőséggel rendelkezel, akkor csináld. Ellenkező esetben ne szedd szét a pályázókat végeláthatatlan számú interjúkkal.

Az ideális kép

A teljesen ideális az lenne, ha egy megfelelő és alapos előszűrést egy rövid és lényegre törő interjú követne, aminek a végén egyértelműen el tudná dönteni az interjúztató, hogy adjon-e ajánlatot a jelöltnek vagy sem.

A nagyobb gyárak, például fizikai munkaerő keresés esetén, ezt egész jól csinálják. Behívják a jelentkezőket egy személyes elbeszélgetésre, majd a legvégén eldöntik, hogy akarják-e csapatba, vagy sem. Sokszor már ott helyben közlik a jelölttel, hogy megfelelt, és meg is beszélik, hogy mikor jöhet aláírni a szerződést. Náluk csupán az alapos előszűrés hiányzik, mivel elég gyakran az interjú az egyetlen része a kiválasztási folyamatnak. Viszont nem csinálnak 4-5 körös személyes találkozót. Ha ezt tennék, a végén nem maradna ember, akit fel tudnának venni.
Ezzel szemben a valóság

Nézzük csak, mi lehet az oka annak, hogy sokan mégis sportot űznek az interjúztatásból?

Van olyan cég, ahol a több körös interjúztatás a vállalati kultúra része, és ahhoz, hogy ez változzon, a legfelsőbb döntéshozónak kellene újra gondolnia. Hogy is néz ki ez a gyakorlatban?
Először lássa a HR, mert mégis csak hozzá tartozik a személyzet felvétel. Aztán lássa a közvetlen felettese és a terület vezetője, hiszen ők fognak vele együtt dolgozni. Aztán lássa az ügyvezető is, mert az ő jóváhagyása nélkül nem vehetnek fel senkit a cégbe. És annak, aki nyert, még van egy találkozója a HR-essel, hogy átbeszéljék az esetleges kérdéseket a szerződéskötés előtt. Van, ahol még csoportos megmérettetés is van, ahol bizonyos szituációkban vizsgálják tovább a pályázókat. Ez borzasztóan hosszú! Egy olyan jelölt, akinek van több ajánlata a csőben, ezt nem fogja végig csinálni.

Egy másik oka a többkörös interjúk kultuszának, hogy az első alkalommal nem derülnek ki a döntéshez szükséges információk. Ez pedig az interjúztató hiányosságából fakad, ugyanis nem tudja, hogy melyek azok a kérdések, amiket fel kell tennie a megfelelő válaszokért. És a végén be kell hívnia a pályázót újra és újra, meg kell mutatnia a felettesének, a területi vezetőnek a gazdasági igazgatónak és még a szomszédnak is, hogy hátha majd valaki megmondja, jó lesz-e. És a legvégén marad a szimpátia…
Lenne itt még egy érv…

Egy cég minden egyes megmozdulásával építi vagy rombolja a saját megítélését. Ha az terjed el egy vállalatról a piacon, hogy szétszedik a jelentkezőket a többkörös, fárasztó interjúikkal, akkor nem sok embernek lesz kedve pályázni hozzájuk. A kiválasztási folyamat során kapja a jelölt az első ingereket egy cégtől. Itt nagyon résen kell lenni, mert nem mindegy, hogy miről fog beszámolni a barátainak a velünk való találkozás után.

Másrészről pedig teljesen feleslegesen kárhoztatják magukat a folyamatos interjúztatásra, hiszen csak idő és jelölt pazarlás. Én inkább azt javaslom, hogy légy kompetens az interjúztatásban és csökkentsd le a személyes találkozók számát, amennyire csak lehetséges.

Ha nyár, akkor uborkaszezon? A toborzás nem megy vakációra!

Ha nyár, akkor uborkaszezon? A toborzás nem megy vakációra!

Valamiért még ma is tévesen gondolják azt a vállalatok és a HR-esek, hogy a nyár uborkaszezonnak számít a munakerőpiacon és teljesen fölösleges ilyenkor álláshirdetéseket küldözgetni. Ez azonban nagyon távol áll az igazságtól, hiszen a 2020-as nyárhoz képest, nagyra duzzadt a betöltetlen állások száma Magyarországon a KSH 2021/I. negyedéves felmérése szerint. Építőipar, vendéglátás, kereskedelem, feldolgozóipar – 4 szegmens a sok közül, ahol a munkaadók tárt karokkal fogadnák a képzett és főleg elkötelezett, potenciális munkakeresőket. Érdemes-e most keresgélni, vagy jobb, ha őszre tartogatjuk a váltást? Erre adom meg a választ neked a Performia szemszögéből.

A KSH adatai szerint 2020 első félévében 2%-kal kevesebb volt az álláskereső, mint idén ugyanebben az időszakban. Ezt a tendenciát figyelembe véve ezen a nyáron magasabb jelentkezői számra számíthatunk. Az egyik kiemelt állásportál reprezentatív felmérése szerint a megkérdezettek 96%-a keres állást nyáron, 71%-uk aktívan és sürgősen, még 28% nem sürgősen, de keres állást a nyáron. A jelentkezők leginkább állásportálokon keresik az új munkahelyet, de mellettük jelentős álláskeresési felület még a LinkedIn és azt követően a Facebook is.

Sokan azt hiszik, hogy a HR-esek és a cégvezetők is nyaralni mennek, így teljesen felesleges pályázni, mert úgysem születik semmilyen érdemleges döntés, illetve sokkal kevesebb állás közül lehet válogatni. A munkaadók pedig úgy gondolják, hogy az emberek nem keresnek nyáron állást, szintén azért, mert nyaralnak. Pedig van, hogy éppen a nyári szabadnapok sürgetik meg a kiválasztási folyamatokat, vagy éppen az állásra való jelentkezéseket, azért, mert még a nyaralás előtt el akarják intézni az elhelyezkedést. Ezért is, és persze a már említett 96% miatt is érdemes a nyárra úgy gondolni, mint egy teljes értékű toborzási és kiválasztási folyamatra.

A munkavállalók, vagy munkaadók nyaralására valamiért egy végtelenített időszakként tekintünk, pedig lássuk be, átlagban egy hét szabadságról beszélünk, ami maximum kétszer fordul elő egy nyáron. Legfeljebb visszaesik kicsit a kiválasztás tempója a szabadságolások miatt, de nincs olyan, hogy nyári uborkaszezon! Aki emiatt halasztja az állásváltást, vagy a toborzást, az sajnos a saját dolgát nehezíti meg. Ezt sokan nem veszik figyelembe, és hajlamosak a váltást őszre, a legnagyobb álláskeresői dömpingre halasztani. Nagyobb eséllyel találnak ránk azok a jelentkezők ilyenkor, akik a szabadságolások idején a legaktívabbak, hiszen vannak olyan álláskeresők, akik kimondottan a nyári időszakot tartják ideálisnak a munkahely váltásra.

Az általánosítástoktól eltérve elmondható, hogy inkább függ a nyitott pozíciók és álláskeresők száma az iparágtól és az aktuális helyzettől, mint az évszakoktól. A munkavállalók vélhetően akkor váltanak munkahelyet, amikor a legideálisabbnak és legszükségszerűbbnek érzik azt az életükben, legyen az akár nyáron vagy télen.

A munkaerőhiány bár általában kiterjed az összes szektorra, de sajnos egyéni szinten hatalmas különbségek vannak a lehetőségeket és az elhelyezkedési időt tekintve.
Én ezért mindenkit arra buzdítok, hogy ne várja meg a szeptembert, nagyon is érdemes most toborozni, sőt! Ne álljunk le, kovácsoljunk előnyt abból, hogy gyorsabbak vagyunk, előzzük meg a konkurenciát, legyünk felkészültebbek, tudatosabbak, és a siker nem marad majd el!

Ami a munkaerőpiaci helyzetet illeti, álláskeresői oldalon egyértelműen jól állunk. A korlátozások megszűnése óta érezhetően beindult a toborzás, újra indultak a cégek, és gyakorlatilag elmondható, hogy a vírus előtti számoknál vagyunk. Vagyis már most kb. kétszer annyi az üres pozíció, mint tavaly ilyenkor, ami jól mutatja a trendet. Ügyfeleim is hasonló hírekről számolnak be, így szerencsére folyamatosan segítjük őket a toborzásban nyáron is.

A nyári toborzást az is nehezítheti, hogy számos cég vagy vállalat a szabadságolások idejére nehezen tudja megoldani a kiválasztások lebonyolítását, ezért is odázzák el sokszor még a sürgős pozíciók meghirdetését is őszre, a legforgalmasabb időszakra. Szerencsére elég magas a tendencia arra, hogy ilyen esetekben munkaerő-közvetítő cégek segítségét kérik ezeknek a folyamatoknak a menedzselésében.

A munkáltató számára egyértelmű előny egy HR szolgáltató cég alkalmazása, mert a munkaerő keresésére fordított időt és energiát átvállalja az ügyféltől, ezáltal rugalmasan és gyorsan működhet a megfelelő szakember kiválasztása a felmerülő pozíció betöltésére. Ha a munkáltató a teljes foglalkoztatást kiszervezi, abban az esetben a munkaerő-közvetítő választása esetén egyáltalán nem szükséges belső HR szervezetet fenntartani.

Egyre több vállalat alkalmaz tudatosan HR szolgáltató céget, nemcsak a speciális pozíciók betöltésére, hanem a teljes toborzási folyamatok lebonyolításához. Tudják, hogy az erre felhasznált összeg messze megtérül, hiszen gyorsabban és biztosabban tudják megfelelő munkaerővel feltölteni a vállalatot. Így egy lojális és megbízható szolgáltató cég, akinek szakmai hozzáértésére bármikor számíthatnak, hatékony segítség a személyzeti stratégia megvalósításában.

Nemes-Nagy Szilvia
ügyvezető, tulajdonos

Őszintén a személyzetről: Miért nem találod az értékesítődet?

Őszintén a személyzetről: Miért nem találod az értékesítődet?

Veled is előfordult már, hogy egymás után „fogyasztottad el” az értékesítőidet, mert valahogy egyik sem volt az igazi? Az interjún jól szerepeltek, az elindulásba beleadtak apait-anyait, aztán teltek a hetek, hónapok és a végén semmilyen vagy csak csekély eredményt tudtak felmutatni. Ismerősen hangzik?

De mi lehet az oka annak, hogy olyan nehezen találnak a cégek jó értékesítőt? Nekünk van pár tippünk.

PR emberek az interjún

Nem egy esetben figyeltük meg, és más cégek visszajelzései is ezt igazolták, hogy az értékesítő jelentkezők számottevő része nagyon jó PR ember. És ez az egyik dolog, amire oda kell figyelni náluk. Zseniális módon tudják eladni magukat az állásinterjúkon, és akármilyen gyatra eredménnyel is rendelkeznek korábbról, képesek a legfényesebb celofánba becsomagolni, hogy a HR-es „megvegye”. Ha nem vagyunk profik az interjúztatásban, vagy nincs egy olyan működőképes tesztrendszerünk, aminek a segítségével belátunk a színfalak mögé, akkor fel fogjuk venni az ilyen embert, és csak a gyakorlatban fogjuk megtapasztalni a valóságot.

Tehát az egyik oka annak, hogy nem a megfelelő embereket választod ki értékesítőnek, hogy bedőlsz a jelölt PR-jának.

Tapasztalat kontra képességek

Ismerek olyan céget, ahol az egyik legjobb értékesítő egy olyan munkatársból lett, aki soha korábban nem értékesített. Felvették egy asszisztensi pozícióba, mert oda kellett éppen ember, aztán szerencsére a HR-es munkatárs rövid időn belül meglátta benne a lehetőséget. Betanították a pozícióra és mai napig az egyik legtöbb üzletet hozó értékesítő a cégben.

Vannak olyan pozíciók, ahol elengedhetetlen, hogy legyen az adott szakmában végzettsége vagy tapasztalata a jelöltnek. Ilyen például egy villanyszerelő vagy egy szakács pozíció. De ahhoz, hogy valaki jó értékesítő legyen, nem feltétlen szükséges a tapasztalat. Mert ha rendelkezik bizonyos képességekkel és a megfelelő hozzáállással, akkor az sokszor többet ér, mint a tapasztalat. Lehet, hogy több időt kell rászánni, hogy betanítsuk, mint egy tapasztalt értékesítőt, de mit számít, ha utána ő lesz a legjobb emberünk?

Hogy lásd meg az aranyat, ha nem fénylik?

Miből láthatod azt, hogy valaki alkalmas egy pozícióra, amikor sosem dolgozott benne?

Hát teszteld le!

Ma már amúgy is végzetes lehet úgy felvenni embert, hogy nem töltetsz ki vele egyetlen tesztet sem. A személyiségtesztnek alapvető kiválasztási eszköznek kellene lennie a felvételi folyamatban. Sajnos sok cégvezetőnek és HR-esnek az a véleménye, hogy amit meg akar tudni a jelöltről és fontos a számára, azt az önéletrajzból és az interjúból megtudja.

Vagy igen, vagy nem. Az önéletrajz jellemzően szakmai adatokat tartalmaz. Abból csupán azt fogod megtudni, hogy milyen tapasztalatai és iskolái vannak a pályázónak. Az interjún pedig, ha nincs profin összeállított, működőképes kérdéssorod, amivel ki tudsz deríteni minden fontosat a jelöltről, akkor megint csak sötétben tapogatódzol. Ugyan akkor azt is megértem, ha azért nem használsz teszteket, mert rengeteg olyannal találkoztál már, aminek nem láttad értelmét. Ebben az esetben én is kiábrándulnék belőlük. Ha még nem próbáltad ki a Performia Exec-U személyiségtesztjét, akkor annak adj még egy esélyt.

Tehát ne dőlj be a jó PR-nak az interjún, ne ragaszkodj mindenáron a végzettséghez és a tapasztalathoz, és használj a kiválasztáshoz működőképes személyiségtesztet!

Őszintén a személyzetről: Meglátni és megszeretni? Ennél azért kicsit több a toborzás!

Őszintén a személyzetről: Meglátni és megszeretni? Ennél azért kicsit több a toborzás!

Te melyik kategóriába tartozol? Abba, akinek elég egy frappánsan megírt önéletrajz ahhoz, hogy pozitív elbírálásban részesítsen egy pályázót? Vagy abba, akinek nem kell önéletrajz, mert ha szimpatikus az interjún a jelölt, akkor fel is veszed? Vagy úgy vagy vele, hogy kezdjen el dolgozni, aztán majd menet közben kiderül, hogy jól választottál-e?

Szeretném jelezni, hogy mindegyik zsákutca! Miért? Mert a legfontosabb tényezőt a fentiekből nem fogod látni…

Ami nélkül nem megy…

Akár HR-esként, akár vezetőként veszel részt a toborzásban, kell, hogy legyen annyi emberismereted, hogy ki tudd füstölni a szemfényvesztőket a jelentkezők közül. Sajnos, akár rendelkezik valaki HR végzettséggel, akár nem, borzasztóan keveset tud magáról az emberi tényezőről.

De akkor mi alapján fogja tudni eldönteni, hogy az az adott személy tényleg jó lesz-e a kiválasztott pozícióra? Szimpátiára vagy megérzésre hagyatkozva? Vagy a szakmai múltja alapján? És mi van akkor, ha az az illető már rég belefásult abba, amit ezelőtt évekig csinált? Lehet, hogy kiváló szaki volt, de már rég kiégett. Ezt az interjún nem minden esetbe fogja az orrunkra kötni.

Én elhiszem, hogy sok vezető és HR-es remek emberismerő. Abban is hiszek, hogy sokszor jók a megérzéseik és érdemes hagyatkozni rájuk. De mindent nem láthatunk egy önéletrajz és egy interjú alapján. És ha éppen egy olyan dolgot nem szúrsz ki a jelölttel kapcsolatban, amit létfontosságú lett volna az elején látnod, akkor óriási károkat fog okozni ez az ember a csapatnak és a cégnek.

Hidd el, nem mentem el szélsőségekbe, sok mindent láttunk már!

A toborzás is egy szakma, nem csak a szükséges rossz!

Bármivel is foglalkozik ma egy cég vagy akár egy egyén, a végeredményben fog megmutatkozni, hogy jól csinálja-e. Ha az építész jól felépít egy házat, akkor az hosszú évtizedekig állni fog. Ha egy szakács jól főz, akkor ízleni fog a vendégeknek az étel, és vissza fognak járni.

De mi alapján épül fel egy ház, vagy készül el egy finom fogás? Előre meghatározott módon, meghatározott lépések szerint. Gondolj bele mekkora katasztrófa lenne, ha először kezdenék el felhúzni a ház falait, majd utána építenék meg az alapot. Elég hamar összedőlne a fejünk felett. Vagy ha azután akarnánk megpucolni a zöldségeket, miután belefőztük a levesbe. Okozna némi kihívást, ráadásul azt a levest nem szívesen kóstolnám meg. De ha jól csinálják, akkor a végeredmény is kívánatos lesz. Gyönyörű lakóövezetek fognak épülni, és isteni ételeket lehet majd enni a környező éttermekben.

A toborzás is egy szakma. Azt pedig, hogy mennyire vagy benne profi, az határozza meg, hogy milyen lesz a végeredmény. Az a jelölt, aki felvettél, el tudja látni a rá bízott feladatokat? Beleillik a jelenlegi csapatba? Lojális marad hosszútávon a céghez? Tanítható?

Mert ha a végeredmény nem az, amit szeretnénk, akkor egészen biztosan nem vagyunk még profik a kiválasztásban.

Én azt javaslom neked, hogy tanuld meg ezt a szakmát, érts az emberekhez, és építsd fel a legjobb csapatot!

Tanúsítvány a pénzügyileg legstabilabb cégeknek

Tanúsítvány a pénzügyileg legstabilabb cégeknek

Dun & Bradstreet nemzetközi üzleti információszolgáltató és -minősítő, minden működő vállalkozás pénzügyi stabilitását, üzleti megbízhatóságát osztályozza egy folyamatosan visszamért és bizonyított, nemzetközi szakértők által kialakított módszertan alapján. Így került kiválasztásra cégünk, a Performia Kft. is, mint a pénzügyileg legstabilabb cégek egyike. Ez alapján vállalkozásunk a magyar cégek azon 9,82 %-ába tartozik, akik pénzügyileg a legszilárdabb lábakon állnak, azaz rendelkeznek valamilyen Bisnode tanúsítvánnyal.
Miért fontos a Bisnode tanúsítvány számunkra?

Nagy megtiszteltetés cégünk számára, hogy a Dun & Bradstreet objektív cégminősítése alapján most már szerepelhetünk a legjobbak között. Nagy figyelmet fordítunk arra, hogy a piacon tisztességesen járjunk el. Fontos számunkra, hogy egy külső szakértő is megerősítette, hogy cégünk fizetésképtelenségi valószínűsége kiemelkedően alacsony. Hisszük, hogy a Bisnode tanúsítvány segítségével ügyfeleink, szállítóink, munkavállalóink felé is tovább fokozzuk azt a bizalmat, mely egyre fontosabb a hosszú távú, szilárd üzleti kapcsolatokban. Azzal, hogy egy független, nemzetközi szakértő elismerte cégünk stabilitását, azt az üzenetet hordozza számunkra, hogy jó úton járunk cégünk építésében, fejlesztésében. Vállalkozásunk minősítése szigorúan szakmai szempontok alapján történt. Arra sem pályázni, sem jelentkezni nem lehet, így a Bisnode tanúsítvány valóban pozitívan különbözteti meg cégünket a piacon.

AAA tanúsítvány

A Performia Kft. a Bisnode AAA (tripla A) tanúsítványát kapta meg, mellyel Magyarországon csupán a cégek 0,63 %-a rendelkezik. Ez azt jelzi, hogy velünk az üzleti kapcsolat kialakításának pénzügyi kockázata rendkívül alacsony.

A Bisnode tanúsítvány alapja a Dun & Bradstreet minősítése, mely nemzetközi szinten hosszú évtizedek óta minősíti a cégeket megbízhatóságuk alapján. A Bisnode tanúsítvány, mely AAA, AA és A jelzéssel kerül kiállításra, jelzi a cégek stabilitását, és azt, hogy az ilyen jelzéssel rendelkező vállalkozás pénzügyileg stabil.

Az AAA cégminősítést 1989-ben vezették be és 1996 óta kaptak lehetőséget a vállalatok, hogy üzleti megbízhatóságukat tanúsítvány formájában is megmutassák. A tanúsítvány lehetőséget nyújt az arra jogosult cégek számára, hogy mások számára megmutassák cégük elismert, megbízható, hitelképes vállalat. A Bisnode tanúsítványt Európa számos országában használják az üzleti élet különféle területein.
A Dun & Bradstreet minősítés több hivatalos forrásból származó adaton alapul. Ezek között szerepelnek az Igazságügyi Minisztérium adatai, a Cégbíróság bejegyzései, a Nemzeti Adó- és Vámhivatal, illetve más hatóságok adatai. A hivatalos források adatai mellett a minősítés beépíti a vállalatra vonatkozó pénzügyi információkat. Úgy mint mérlegadatok, eredménykimutatás, trendek. A minősítés figyelembe veszi a cég vagy szervezet demográfiai adatait, azaz a cég életkorát, tevékenységét, méretét, tulajdonosait, azok kapcsolódásait. A Fizetési tapasztalat program adataiból beépíti a minősítésbe, hogy az adott vállalkozás határidőben vagy késéssel, azaz milyen fizetési fegyelemmel egyenlíti ki számláit. A fentieken kívül számos egyéb gyűjtött információt is hozzátesz a rendszer a Dun & Bradstreet minősítéshez, úgy mint végrehajtási adatok vagy sajtóhírek.

Mivel a Dun & Bradstreet minősítés nemcsak cégünk jelenlegi pénzügyi stabilitását mutatja, hanem a minősítés kialakításának köszönhetően azt is, hogy ez elkövetkező egy évben milyen valószínűséggel válik fizetésképtelenné vállalkozásunk. Büszkén állíthatjuk, hogy a Performia Kft. a jövőben is stabil szereplője lesz a piacnak.