5 hiba, amit vezetőként elkövethetsz csapatépítés során

Ha te is voltál már olyan helyzetben, amikor egy új kolléga látszólag minden elvárásnak megfelelt, mégis pár hét múlva a te idődet és energiádat vitte el – nem vagy egyedül. A legtöbb cégvezető szembesült már azzal, hogy a csapatépítés nem egy ösztönös tevékenység, hanem egy jól megtervezett rendszer kérdése. Az alábbi öt hiba sokkal több kárt okoz, mint elsőre gondolnánk.

1. Gyors döntés = drága tanulópénz

Sok vezető abba a hibába esik, hogy sürgető helyzetben kapkodva vesz fel valakit. „Majd belejön” – hangzik el gyakran, amikor nincs idő vagy energia alapos kiválasztásra. Ilyenkor a rövid távú megkönnyebbülés ára a hosszú távú frusztráció.

Példa: Egy ügyvezető barátom egy adminisztrátori pozícióra az első szimpatikus jelentkezőt felvette – mert „sürgősen kellett valaki”. Három hónappal később a kolléga nemcsak hogy nem hozta a minimális elvárásokat, de több hibáját másoknak kellett kijavítani – dupla munkát okozva.

2. Összemosod a toborzást és a kiválasztást

Gyakori tévhit, hogy aki jelentkezik, az már potenciálisan alkalmas is. Pedig a toborzás még csak a szűrés előszobája. A kiválasztás során kéne eldőlnie, hogy ki az, akivel valóban nyersz, és ki az, aki csak elfoglal egy széket.

Példa: Egy ipari beszállító cégnél a HR-esek hirdetést adtak fel, bejött 40 önéletrajz, és az első három interjúból választottak – „jó benyomás alapján”. Egy hónapon belül kiderült, hogy az új kolléga bár motivált, nem tudja hozni a terhelést – és újraindult az egész folyamat.

3. A szimpátia nem egyenlő teljesítmény

Az interjúk során gyakran azok szerepelnek jól, akik jó kommunikációs készséggel rendelkeznek, kedvesek, nyitottak. Ez viszont könnyen megtévesztő lehet. A teljesítmény nem mosolyban mérhető – sokkal mélyebben gyökerezik. Példa: Egy vezető egy nagyon barátságos, pozitív hozzáállású jelöltet választott ki marketingesnek. A próbaidő végére kiderült, hogy bár jól beszél, mégsem képes önállóan végigvinni egy kampányt. A „jó fej” attitűd nem kompenzálta a hiányzó eredményeket.

4. Egy romboló munkatárs sokszorozott kárt okoz

Még ha a csapat nagy része jól működik is, elég egy ember, aki állandó konfliktust kelt, rosszindulatú megjegyzéseket tesz vagy szándékosan torzítja az információt. Az ilyen típus nem csak a vezető idejét rabolja, hanem a többi kolléga motivációját is fokozatosan tönkreteszi.

Példa: Egy logisztikai cégnél az egyik dolgozó rendszeresen kétértelmű megjegyzéseket tett másokra – miközben maga alig teljesített. Mire kiderült, mennyi kárt okozott a belső viszonyokban, már két jó munkatárs kilépett miatta.

5. Nincs bevezetési rendszer – az új ember elsodródik

Sokan azt hiszik, hogy a kiválasztással véget ért a munka. Pedig ez csak a kezdet. Ha nincs jól működő rendszered arra, hogy az új munkatárs hogyan illeszkedik be a csapatba, mit vársz el tőle az első héten, hónapban – akkor könnyen eltéved a szervezetben.

Példa: Egy kereskedelmi cégnél a frissen felvett értékesítő kapott egy laptopot, egy céges e-mail címet – és ennyi. Nem tudta, mit és hogyan várnak el tőle, a próbaidő végére ő is frusztrált volt, és a vezető is csalódott. Pedig nem ő volt rossz – csak nem kapott irányt.

Mi a tanulság?

A jó csapat nem alakul ki magától. A csapatépítés nemcsak arról szól, hogy „jó embereket találunk”, hanem arról is, hogy tudjuk, mit keresünk, hogyan mérjük, és hogyan illesztjük be őket. Ezt a rendszert nem tanítják meg az iskolában – de a hibák ára a céged eredményében is megjelenik.

Ha szeretnél tisztábban látni ebben a kérdésben, és nem akarod újra ugyanazokat a hibákat elkövetni, nézd meg a „Hogyan építs fel és tarts fenn egy sikeres csapatot” tréning részleteit:
https://performia.hu/hogyan-epits-fel-es-tarts-fenn-egy-sikeres-csapatot/