Szerző: performia | okt 9, 2015 | Archivum
A kimagasló teljesítményt elősegítő kompetencia olyan tulajdonság, mint amilyennek az első modern filozófus, René Descartes a józan észt jellemzi. A finom humorú leírás egy kis változtatással így hangzik: „Nincsen semmi, ami igazságosabban lenne elosztva az emberek között, mint a kompetencia. Mert mindenki azt hiszi, jutott neki belőle. Többet, mint amennyi van, még azok sem igen szoktak maguknak kívánni, akiket minden más dologban csak igen nehezen lehet kielégíteni.”
Más szóval: mindenkiben buzog a kompetencia. A mindennapi valóság azonban sokszor mást mutat.
Honnan az eltérés?
Hogyan mérhető a kompetencia?
Az önéletrajzok átolvasása és a felszínes állásinterjúsdi ebben sajnos nem sokat segít. Ezek a hagyományos módszerek nem a jelentkezők valódi arcát, hanem a társas érintkezésben használatos mosolygó álarcot mutatják.
Óvakodj a bevett eszközök használatától, főleg ha azt mutatják, amit látni szeretnél! Mindig önmagunkat a legkönnyebb becsapni! Hiszen ebben a jelölt is szívesen segítségünkre van…
A felszín stimmel, na de mi a háttér?
Sőt még az őszinte jelentkezők esetében is egészen más a helyzet, mint amit a papírforma mutat.
- Mert valamikori tudása elavulhatott időközben, ha nem gyakorolta. Lehet, hogy hosszú évek teltek el azóta, hogy utoljára használta azt a készséget, amiről egyébként hiteles bizonylata van. Ne a Te céged legyen számára a gyakorlóterep!
- Mert lehet, hogy a vizsgát, amire egyébként joggal hivatkozik, kegyelem kettessel zárta – többszöri próbálkozásra –, amikor egyszer végre jó napja volt. Ne a Te vállalkozásodon kísérletezzen vele újra!
- Mert a gyakorlatban nyújtott teljesítményt más tényezők határozzák meg, mint az iskolás tudás. Itt nem elméletről és intézményesen megkövetelt formaságokról van szó, hanem alkalmazásról, ahol élesben kell bizonyítani. Ne a Te íróasztalod legyen az iskolapad!
Ma már léteznek olyan tesztek, amelyek egy csapásra láthatóvá tehetik a papírformán túli reális helyzetet. Rendelkezésre állnak olyan interjútechnikai módszerek is, amelyekkel villámgyorsan alkothatsz hiteles képet a jelentkezőkről. Ha nem előre gyártott válaszokra, hanem a jelöltek által hozott kompetencia valós színvonalára vagy kíváncsi, akkor olvass tovább:
https://performia.hu/szolgaltatasok/performia-kepzesek/interjutechnikak
Szerző: performia | szept 30, 2015 | Archivum
„Mindenki hozzon magával még egy embert” – ezt a régi módszert porolja le a HVG egyik cikkének szerzője, és mutatja be úgy, mint az új alkalmazottak kiválasztásának, a legjobb munkatársak toborzásának hatékony módszerét.
A cikk szerint: „a toborzás egyik népszerű formája lett a munkatársi ajánlás, és akár több százezer forint jutalmat is kaphat az, aki egy jól beilleszkedő új alkalmazottat hoz a céghez. Az álláshirdetések korszaka majdhogynem lejárt, a pozíciók 80 százalékát már nem nyilvános csatornákon keresztül töltik fel.”
„Természetes” ez a kiválasztási módszer?
Mielőtt azonban még az olyan alkalmazottaidra bíznád a kiválasztást több százezres bónuszokért, akiknek döntését a képzetlenségen túl sok más tényező is befolyásolhatja, a keresztszülőségtől és komaságtól egészen az egyéb kapcsolatokig, nem árt, ha előbb megfontolod, hogy a Te cégednél ki és hogyan válasszon.
Ne engedd, hogy kihúzzák alólad a cégvezetői széket!
Az ajánlás alapú kiválasztás csapdája
Szakértői véleményem alapján az „új”, valójában ősrégi, törzsi jellegű kiválasztási módszer egyetlen előnye, hogy bővíti a beáramlási vonalakat, ami fontos, de nem minden. Különösen kevés, ha még ezt az előnyt is ellensúlyozza az egyéni részrehajlás torzító szemüvege, ami nem engedi objektíven látnunk a jelöltet.
Pályafutásom alatt számtalan sztorit hallottam már arról, hogyan jártak pórul cégvezetők az ilyen „tiszta szívből” ajánlott emberrel. A koloncként rájuk sózott egyént ráadásul fegyelmezni, vagy esetleg elbocsátani is nehezebb és kellemetlenebb volt a sokszor tisztességes szándékú és egyébként megbízható ajánló miatt. Szemináriumaimon tanmeseként emlegetem ezeket a történeteket.
Csak a hadvezér toborozzon!
Miért? Mert neki kell naponta seregével küzdenie a létért, és a sikerekért megharcolnia. Ez azonban nem kell minden új javaslattól, építő hozzájárulástól elzárkózó, keménykezű diktatúrát jelentsen.
Jöjjenek csak a jelöltek minél szélesebb körből, akár ajánlásokból is a kiválasztásra, de aztán ugyanolyan sűrű szűrőn menjenek át, mint mindenki más, akit a céghez felvesznek.
Ezt kívánja nem csak az esélyegyenlőség, hanem a vállalat érdeke is. A felvételi kritériumok között pedig az ajánló személye nincs miért szerepeljen, mert a jelölt vele való ismeretségi viszonya nem szakmai érdem.
Zsold a fejvadásznak?
Ha így alkalmazzuk a HVG javaslatát, akkor hasznosan kiegészítheti toborzó módszereinket.
De csak két további feltétellel:
1,gondoskodni kell a jó belső PR-ról, hogy a munkatársak szívesen ajánljanak klassz munkahelyként bennünket a valóban rátermett ismerőseiknek – és ez esetben még „zsoldot” sem kell fizetni az önkéntes toborzóknak (vagy ha a kiválasztásban segédkező még jutalmat is kap, az még inkább növelje a lojalitását)
2.a cégvezetőnek el kell sajátítania az alkalmazottak kiválasztásának tudományát: azt az interjútechnikát és a hozzárendelt kiválasztási szempontokat, amik alapján sohasem csalódhat.
Ha ezeket a kitételeket is figyelembe veszed, kérd bátran a munkatársaid ajánlását a szabad pozíciókra. Biztos akarsz lenni benne, hogy nem vezetnek meg a jelöltek az állásinterjún? Kiválasztás előtt gyere el az interjútechnikák tréningre, hogy gyakorlati tudást szerezz az interjú vezetéséről.
Szerző: performia | szept 2, 2015 | Archivum
Nagy billentyűzetpüfölések közepette készül a toborzásról és kiválasztásról szóló könyvem. Azért püfölök ilyen lelkesen, mert látom, milyen nagy szüksége van a cégvezetőknek egy jó kis mankóra ebben a témában.
Kellemes, sétálós idő van, és ez épp tökéletes feltöltődés nekem két fejezet megírása között. Meglátogattam a dán meseíró, Andersen szobrát is, csak én mese helyett tényekről fogok írni.
Kíváncsi vagy egy részletre a toborzásról szóló könyvemből?
Akkor itt jön, nyers formában beleolvashatsz.
Ha elolvastad, nagyon örülök a véleményednek, kérdésednek vagy építő jellegű megjegyzésednek. Hiszen ez a könyv Neked készül, bátran szólj bele, hogy miről akarsz még olvasni!
Jöjjön akkor a részlet:
Gyakran tapasztalom, hogy ügyfeleinknek a minimum elvárás a majdnem tökéletes jelölt, amit egy-egy keresésnél meghatároznak. Teljesen természetes, hogy a legjobbat akarjuk. Ha pedig kiadjuk a munkát egy specialistának, akkor meg pláne! Ha lúd, legyen kövér! Most mutasd meg, mit tudsz!
Az elvárások természetesen lehetnek magasak, de reálisnak kell lenniük, hogy szűréskor használhatóak is legyenek.
Volt olyan eset, amikor meghallgatva az ügyfelem igényeit a keresett személlyel kapcsolatban, óvatosan visszakérdeztem, „Te megfelelsz ezeknek az elvárásoknak?”
A hirdetésekben is ugyanezt a hibát látom. Sok és túlzott elvárást fogalmaznak meg a hirdetők. A hirdetésekről még külön fogok írni a téma fontossága miatt.
Először is tisztázzuk, mi is az elvárás. Az elvárás az, amit alapkövetelményként nevezünk meg. Olyan képességek, kompetenciák vagy dolgok megléte, amelyek hiányát nem tudjuk tolerálni az adott munkakörben. Ha bármelyiknek is alkalmatlan a jelöltünk, lehet alapvetően nagyon értékes ember, de erre a pozícióra nem vehető fel.
Ezt mindig tisztázom az ügyfeleinkkel is, és azután megkérdezem, szerinte hány reális elvárás van pozíciónként. A válasz mindig az volt, hogy 2-3, de semmi esetre sem több, mint 3-5. És ez tényleg így van.
Akkor miért is olyan hosszúak a listák, amik az elvárt kompetenciákat, képességeket, adottságokat, tapasztalatot stb. sorolják föl?
Nagyon gyakran szerepel például a nyelvtudás az elvárások között. Ha szükséges, akkor nincs mese! De tényleg kell a munka elvégzéséhez az idegen nyelv? Ha igen, milyen szinten kell majd használnia az új munkatársnak?
Volt egy jelöltünk, akitől megkérdeztük, miért akar eljönni a jelenlegi munkahelyéről, azt mondta, azért, mert nem tudja használni a nyelvtudását. A pozíciót több nyelv magas szintű gyakorlásához kötötték korábban, és pont ez volt számára igazán vonzó az állásban. Valójában szinte egyáltalán nem tudta használni a nyelvtudását a munkájában.
Megtörtént eset
Egy ügyvédi irodába kerestünk ügyvédet. A nyelvi követelmény felsőfokú, tárgyalóképes angol bizonyítvány volt. A jelöltek sorra elvéreztek rajta. Megkérdeztem az ügyfeleinket, hogy ténylegesen mire is kell majd használni az angolt? Kiderült, hogy sok a külföldi cég Budapesten, ezért elkerülhetetlen, hogy angolul kelljen kommunikálni. Tehát valójában a cég nem a papírhoz ragaszkodott, hanem a kommunikációs képességhez.
Ez így rendben is van, na de valaki beszélhet kiválóan angolul felsőfokú végzettség nélkül is, igaz?
Idáig a részlet. Érdekesnek találtad?
Találkoztál Te is hasonló hibával? Írd meg nekem a történetet!
Szerző: performia | aug 26, 2015 | Archivum
Koppenhága mondhatnám a csodák birodalma. Kis csodák, de nekem mégis nagyon érdekesek és nem kevésbé szépek. Ez pédául egy szivattyúházból lett palota bejárata. Esztétikus látvány.
Ez minden látszat ellenére egy játszótér. Kíváncsi lennék, hogy miképpen játszanak a gyerekek itt. De természetesen az elengedhetetlen bicikli itt is fellelhető 🙂
A természet elengedhetetlen szépségeit itt is igyekeznek megóvni és gondozni. Meg is van a gyümölcse. Nagyon kellemeset lehet ebben a parkban pihenni.
Szerző: performia | aug 25, 2015 | Archivum
Jelenleg könyvírásom mellett természetesen Koppenhága szépségeivel és érdekességeivel is igyekszem megismerkedni, amennyire az idő engedi. Utam elvezetett Andersen, a mindenki által ismert hatalmas költő és meseíró szobrához.
A cirkusz művészei felmásztak a bejárat fölé, és egy rögtönzött show-val csalogatják a publikumot. Felénk ilyet se sűrűn látni
Ez pedig ötletesen egy hirdetőoszlopba rejtett toalett. Szorult helyzetben a megfelelő érmével igénybe vehető.
Imádni valóak ezek a színes épületek 🙂
