Több ügyfelem (jogosan) sértődötten, már-már felháborodva panaszkodik arra, hogy manapság néha nincs is kivel tárgyalni!
El se jön a jelölt a megbeszélt állásinterjúra. Vagy utolsó pillanatban visszamondja. Esetleg az egészet félvállról veszi, és csak rabolja az időnket, mert máshová is jelentkezett, és azt a jelek szerint fontosabbnak, szebbnek-jobbnak tartja…
Nem is alaptalan a sértődöttség ilyenkor! De ha jogos is a harag és a csüggedtség, nem szabad, hogy úrrá legyen rajtunk, hanem – mint mindig, most is – a jelenség mögött meghúzódó problémát kell kezelnünk.
Vajon mi a helyzet ott lent, a gondjaink gyökerénél? Hát bizony tudomásul kell vennünk…
Sokkal igényesebbek lettek a jó jelentkezők!
Márpedig mi pont őket keressük: azokat, akik várhatólag a saját munkájukkal szemben is olyan igényesek lesznek, mint azzal a céggel, amelyhez szívesen szegődnének dolgozni.
Ha azonban a jó jelölteket, a leendő húzóerőt keressük a cégbe, akkor azt is meg kell érteni, hogy ma kemény versenyhelyzetben vagyunk, és ezt a jó munkaerőért folytatott versenyt csakis magas szintű kommunikációval – általánosabban pedig: csak profi toborzási eszközökkel – fogjuk tudni megnyerni.
Miért van ez így? Hát gondoljunk csak bele!
Mi magunk is a Performiánál rengeteg adatot gyűjtünk a jelöltekről – és nem véletlenül, hiszen csak ez alapján lehet megalapozottan dönteni. Ott vannak a referenciák, a teszteredmények és rengeteg egyéb lépés megbízható eredménye is, amiket a megbízóink, a munkáltatók rendelkezésére bocsátunk.
Nézzük azonban egy pillanatra a munkavállaló szemszögéből a dolgot! Hát ő bizony nem ilyen szerencsés.
Előfordulhat, hogy munkáltatóként kevés az adat rólunk mint cégről, de azért persze elvárjuk, hogy a jó és igényes jelölt még így is minket válasszon, mellettünk döntsön. Teljes aszimmetria lehet jellemző a helyzetre! Ami nem csupán rosszul fest, de súlyos gondot is okoz.
Milyen probléma keletkezik ebből? Nos, törvényszerű, hogy minél kevesebb az adat, annál inkább a mindenféle érzések, érzelmek és a szubjektív benyomások fogják meghatározni azt, hogy valaki hogyan választ. Igazolja is ezt a hatást sokszor az, amikor utólag rákérdezünk a jelöltnél, hogy mi alapján választott, és azt feleli rá, hogy számára a legfontosabb a „kémia”, a közös(nek látszó) hullámhossz, egyszóval a rokonszenv.
Ha cégvezető ügyfelemről van szó, óva intek bárkit is, hogy ilyesmire bízza magát! De ami a jelölt szempontját illeti, amit most vizsgálunk: hát mi mást is tehetne szegény?! Neki is fogódzkodnia kell valamibe, és mi lehet, hogy nem adtunk neki más fogódzót, mint a homályos „érzéseket”, amikbe ilyenkor kapaszkodni fog.
Ezzel szemben a toborzás másik törvényeként szögezhető le: ha a jelölt váltani készül, mert jobb helyet keres, akkor elengedhetetlen a jó vezető + jó csapat képlet – nekünk ezt kell tükröznünk, sugároznunk magunkról már az első pillanattól, amikor felveszi velünk a kapcsolatot.
Hogyan nyújtsuk olyan cég benyomását, ahol érdemes dolgozni?
Az alábbiakban a teljesség igénye nélkül sorolok fel pár kritériumot.
- Fontos például, hogy milyen a reakcióidőnk, ha megkeresnek minket. Mennyire gyorsan áramlik a cégben az információ?
- Egy másik szempont: ha kellemes és udvarias, emberi megbecsüléssel teli a folyamat, amin a jelöltet végigvisszük a kiválasztás során, akkor az se lesz gond, ha a vége esetleg elutasítás. Nem fog rólunk rosszat mondani attól, hogy a dolog nem jött össze.
- Mennyire kedvesen kommunikálunk? Hiába jó a légkör, ha ezt a jelölt már a puszta levélváltás, telefonálás során nem érzi, akkor elmegy máshova.
- Mennyire kap figyelmet tőlünk a Személy? Egyik nagy és folyamatos sikerünk, amire a Performiánál büszkék is vagyunk, hogy a jelöltek azt jelzik nekünk: a kommunikációnk során a lelkük mélyén érezték, hogy itt rájuk valóban kíváncsiak. Egyikük nemrég egyenesen arról mesélt, hogy máshol csak behívják, és szokványos-személytelen kérdéseket kap. Nem tapasztalja azt – mondta ez az álláskereső –, hogy tényleg vele és nem papírral (önéletrajzzal, bürokratikus formaságokkal) foglalkoznak.
- Probléma az is, hogy az állásinterjún túlságosan kevés dolog derül ki magáról a munkáról. A jelölt sokszor nem érti, mi is az, amit neki csinálni kell majd – és akkor hogyan döntsön? Az igényes és rátermett munkakeresők, akik nekünk kellenek, látni akarják, hogy mi a feladat, és konkrétan mit várunk el tőlük.
- Mivel élő és érző emberi lények vagyunk, nem pedig robotok, maga az állásinterjú hangulata is fontos. Távolságtartó, rideg és lekezelő: ilyen volt talán régebben a divat; sőt nemrég is arról mesélt döbbenten egy kedves ügyfelem, hogy más konzultánsok arra tanították, ültesse csak a magától legtávolabbi helyre a jelentkezőt, és nyugodtan éreztesse vele némi keménykedéssel már az első perctől, hogy ki itt a főnök. De működik-e ma még a tekintélyelv? Aligha. Mégis akadnak olyan vezetők, akik leckéztetni akarnak, aztán meg csodálkoznak, hogy nem megy a csapatépítés.
A minőségi munkaerőnek elvárásai vannak!
– egy mondatban összefoglalva ez az, amit pontosan látnunk kell akkor is, ha persze alapvetőn a cégvezetői érdekeket és célokat nézzük.
Ehhez szoktam javasolni ügyfeleimnek a következő gyakorlatot. Arra kérem őket, hogy gondoljanak egy olyan munkatársukra, akit imádnak. Sosincs gond vele, és a jelenléte könnyebbé teszi az amúgy is épp elég bonyolult életet, mert mindent azonnal, simán és ügyesen megcsinál.
Mondd, Te hogyan bánsz az ilyen emberrel, amikor behívod magadhoz? Barátként, sőt szinte családtagként. Igazi munkatársként és valódi csapattagként.
Hát akkor a mostani is jelöltet is pont így, barátként fogadd! Gondolj arra, hogy ő most a cégednél egy vendég, aki érdeklődést és figyelmet tanúsít irántad. Kíváncsi Rád és a cégedre.
Tudom, divat manapság szapulni kicsit a munkavállalókat, és sokan közülük rá is szolgálnak. De hatalmas tévedés abból kiindulni, hogy mindannyian úgyis csupán a pénzre hajtanak. Sokan a szép és értelmes életformát, a figyelmet és a megbecsülést is keresik akkor, amikor állásinterjúra mennek.
Ha ezt megkapják, akkor szinte biztos, hogy örömmel végig fognak menni a személyzetfelvételi folyamaton, és mellettünk fognak dönteni, akár még olyan esetben is, ha némileg alacsonyabb a felkínált bér!
Ez nem mese, hanem napi tapasztalat azoknál a vezetőknél, akik a toborzás területén képezik magukat. Ha konkrétan a sikeres interjúztatáshoz szeretnél segítséget, akkor ezzel a képzéssel kezdd – de erre a másik előadásra is szeretettel várunk, hogy a legjobb jelöltek Hozzád és ne a konkurenciádhoz menjenek.
Tudod, a helyzet az, hogy az eszközök megvannak, Rád várnak. Neked csak DÖNTENED kell, hogy igenis meg akarod szerezni a legjobb munkaerőt, és az simán a Tied lehet.
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!