Az elmúlt években szinte minden HR-beszélgetésben felmerültek a generációs különbségek. A 10. budapesti HR Festen azonban Sáfrány Lilla (WHC People and Culture vezető) és Steigervald Krisztián generációkutató világossá tették: nem a születési év a döntő, hanem a szocializációs közeg, a technológiai környezet és a társadalmi élmények.
Mégis, vannak jelenségek, amelyek markánsan jellemzik a fiatalabb munkavállalókat – és amelyekre a vezetőknek és HR-nek reagálnia kell.
„Eltűnő” munkavállalók – új normalitás?
A Z generáció körében egyre gyakoribb, hogy valaki:
- nem jelenik meg az állásinterjún,
- nem megy be az első munkanapjára,
- vagy felmondáskor egyszerűen nem jön többet dolgozni.
Sőt, előfordult olyan eset is, hogy az exit interjúra nem a munkavállaló, hanem a szülő jelent meg.
Ezek a szituációk elsőre sokkolónak tűnhetnek, de nem „irracionális viselkedésről” van szó, hanem arról, hogy új normalitások alakultak ki a munka világában. A kérdés inkább az: hogyan reagáljunk minderre vezetőként?
Mi áll a háttérben?
A Z generáció más környezetben nőtt fel, mint az X vagy Y generáció. A digitális világ azonnalisága, a rengeteg választási lehetőség és a közvetlen visszajelzésekhez való szokás formálta a hozzáállásukat. Ezért kevésbé tűrik a bizonytalanságot és a rossz vezetői kommunikációt.
És itt jön a lényeg: a munkavállalók általában nem a cégből, hanem a vezetőjük mellől lépnek ki.
Mit tehet a vezető?
- Legyél elérhető és transzparens – a nyitott kommunikáció csökkenti a bizonytalanságot.
- Adj valódi visszajelzést – a gyors, konkrét reakciók erősítik az elköteleződést.
- Építs csapatokat, ne kategóriákat – az emberek egyéniségek, nem generációs címkék.
- Mutass példát a rugalmasságban – ha a vezető rugalmas, a csapat is könnyebben alkalmazkodik.
- Teremts közös élményeket – mert végső soron a kötődés nem HR-stratégián, hanem emberi kapcsolatokon múlik.
A Z generáció felmondási szokásai sok vezetőt frusztrálnak, de a megoldás nem a sztereotípiákban, hanem a párbeszédben és a személyre szabott vezetésben rejlik. Ha a vezető képes valóban kapcsolódni a munkatársaihoz, akkor nem az lesz a kérdés, hogy „miért tűnnek el a Z-sek”, hanem hogy hogyan tudjuk hosszú távon inspirálni őket.