Két évvel ezelőtt egy interjúban arról beszéltem, hogy a személyzeti kérdés nem a HR belügye, hanem a cégvezető egyik legfontosabb döntési területe. Azóta sok minden változott a munkaerőpiacon. Ez az állításom viszont csak erősebb lett.
Több a jelentkező, de nem lett könnyebb választani
2024-ben a fő gond az volt, hogy nincs elég ember. Ma más a helyzet. Augusztusban 229 ezren voltak munka nélkül, a munkanélküliségi ráta 4,7% volt. Az átlagos álláskeresési idő már meghaladja a 13 hónapot. Egy-egy hirdetésre tehát több jelentkező jön, mint korábban.
Ettől azonban nem lett könnyebb jól választani. Több önéletrajz több zajt jelent. A médiában is sokat foglalkoznak a mesterséges intelligenciával írt önéletrajzokkal, hol problémaként, hol lehetőségként. Szerintem a lényeg máshol van. Amíg az önéletrajz a kiindulópont, mindegy, hogyan szűrjük: az eredmény ugyanolyan bizonytalan marad. Az MI legfeljebb gyorsabban juttat el ugyanoda.
Közben a cégek költségkerete szűkös. Elemzők szerint a három éve stagnáló gazdaságban 2026 elejére sok cégnél elfogytak a tartalékok. Ilyen helyzetben minden rossz felvétel drágább: a betanítás, a kiesett munka, az újrakezdés, és a csapat, amelyik közben szenved.
A kamikaze döntés
Kamikaze döntésnek azt hívom, amikor egy vezető érzésre vesz fel valakit. Szimpatikus volt az interjún, jól beszélt, jó volt az önéletrajza. Aztán három hónap múlva kiderül, hogy nem bírja a nyomást, nem tud önállóan dolgozni, vagy rontja a csapat hangulatát.
Ilyenkor a vezető általában a jelöltet hibáztatja. Pedig a hiba a kiválasztásban volt: olyasmit nem mért, amit mérni lehetett volna.
„Kosokkal nem dolgozom”
A személyiségtesztekről sok a félreértés. Ennek egyik oka, hogy sokan nem tesznek különbséget szakmai teszt és népszerű kategorizálás között.
Találkoztam olyan megbízóval, aki egy jelöltet azért utasított el, mert kos csillagjegyű. Azt mondta, kosokkal nem dolgozik. Ez szélsőséges példa, de a gondolkodás mögötte gyakori: beskatulyázzuk az embert, és a skatulya alapján döntünk.
Ugyanez a hiba a felszínes teszteknél is. Kijön, hogy a recepciós „kolerikus”. És akkor mi van? Ebből semmi nem derül ki arról, hogyan fog dolgozni a recepción.
Mit mutat meg egy jó személyiségteszt?
A jó személyiségteszt nem azt mutatja meg, hogy ki vagy. Azt mutatja meg, hogyan reagálsz egy adott helyzetben.
Ehhez két dolgot kell ismerned:
- A pozíció helyzeteit. Vannak kiabáló ügyfelek? Nagyon precíznek kell lenni? Gyorsan kell dönteni? Monoton a munka, vagy állandó kihívás?
- A környezetet. Milyen a csapat, milyen a vezető, milyen emberekkel kell együtt dolgozni?
Ha ezt tudod, felteheted a valódi kérdéseket. Mit bír el a jelölt ebben a munkakörben? Mit tolerál, és mit nem? Mit igényel kifejezetten? És mi az, ami kizáró ok?
Mi erre az Exec-U tesztet használjuk. A neve is erről szól: az „Exec” a vezetőre (executive) utal, az „U” a megértésre (understanding). A teszt megértést ad a vezetőnek a jelöltről, a munkatársáról, vagy akár saját magáról.
Ehhez kell egy pontos írásos feladatleírás is. Ha tudod, mit vársz a pozíciótól, pontosan megmondhatod, kit keresel.
A termelékenység olyan, mint a terhesség
A teszt szükséges, de önmagában nem elég. Mi minden teszt előtt azt nézzük meg, mit ért el a jelölt eddig ténylegesen. Marten Runow, a Performia alapítója szokta mondani: a termelékenység olyan, mint a terhesség. Nem lehet valaki kicsit terhes: vagy az, vagy nem. Ugyanígy valaki vagy hozott eredményt eddig is, vagy nem. Ha a korábbi munkahelyein nem termelt, nálad sem fog csak azért, mert szimpatikus volt az interjún.
A kiválasztás sorrendje nálunk ez:
- A korábbi tényleges eredmények ellenőrzése
- Személyiségteszt (Exec-U)
- Felfogóképesség és IQ vizsgálata
- Referenciák ellenőrzése
Ha az első lépésnél nincs eredmény, a legjobb teszt sem menti meg a döntést. Ezzel a sorrenddel az általunk kiválasztott jelöltek 90–95%-a egy év után is a megrendelő cégnél dolgozik, és ez évről évre így van.
Nem csak felvételnél
A tesztet sokan csak a felvételhez kötik. Pedig legalább ennyire hasznos a meglévő csapatnál.
Egyik ügyfelünknél egy munkatárs teljesítménye és hozzáállása romlani kezdett. A vezető letesztelte. A munkatárs a kiértékelésen átfogó visszajelzést kapott magáról, és ez megfordította a helyzetet: a teljesítménye javult.
Az évközbeni mérés megmutatja, ki milyen állapotban van, kinek mire van szüksége a fejlődéshez, és hol vannak az erősségei. Így a vezető nem érzésre dönt arról, kit fejlesszen, kit tegyen más pozícióba, és kitől váljon el.
Most érdemes rendet tenni
Az előrejelzések szerint 2026 még óvatos év, a nagyobb lendület 2027-ben jöhet. Aki most tudatosan választ és méri a csapatát, az kész csapattal indul, amikor a növekedés beindul. Aki most is érzésre dönt, az a fellendülés idején a saját rossz döntéseit javítgatja.
Néhány kérdés, amit érdemes most feltenned magadnak:
- Az utolsó három felvételed közül hányról tudtad előre, hogyan fog reagálni nyomás alatt?
- Mikor mérted fel utoljára a meglévő csapatodat?
- Van írásos feladatleírásod a kulcspozíciókra?
Ha bármelyikre bizonytalan a válaszod, beszéljünk.