A héten Interjútechnikák tréninget tartottunk. Ezen a képzésen a vezetők és HR-esek, személyzeti vezetők megtanulják, hogyan kell felkészülni az interjúra, milyen kérdéseket tegyenek fel és hogyan érjék el, hogy megkapják rá az érdemi választ. A tréning nagy része pedig gyakorlás. Egy tapasztalt HR-es több száz állásinterjút is lefolytat az évek alatt. Emőke, akire ez igaz, mégis eljött az Interjútechnikák tréningre, mert új eszközöket akart tanulni. Elmesélte, hogy az eddigi HR-es eszközökkel a fő problémája, hogy könnyen átverhetető, a cseles kamugépek ugyanis el tudják magukat adni a tapasztalt személyzetiseknek is.
“Azt szeretem, ha dolgozni akar”
– mondja Emőke a jelöltekről. A kérdés már csak az, hogyan derítsük ki valakiről egyértelműen, hogy akar-e dolgozni vagy csak azt mondja. Ehhez több kérdést és módszert is tanulunk, de most az egyik kedvencünket eláruljuk, ami Emőkének is nagyon tetszett.
Milyen trükkös kérdést tegyél fel, ha nem akarod tudni valakiről, hogy hajlandó-e tanulni és dolgozni?
Miért kell ehhez a trükk? Mert ha megkérded a jelöltet, hogy szeret-e tanulni és dolgozni, mindenki rá tudja vágni, hogy “Persze!”, hiszen egyértelmű, hogy ezzel növeli az esélyét az állás megszerzésére. Ennél eggyel furfangosabbnak kell lennünk. Tedd fel inkább ezt a kérdést: “Mi volt a legnagyobb változás a képességeiben a munkába állása óta?” Miért pont ezt kérdezd? Ha belegondolsz, van olyan munkahely, ahol egy új ember nem tanul semmit? Nincs, igaz? Hiszen ha esetleg szakmailag képzettebb is volt, mint a munkatársai, akkor is kellett, hogy legyen néhány újdonság számára: egy új szoftver, egy ügyes projektmenedzselési módszer, egy-két hasznos kommunikációs szabály. Minden munkahelyen lehet valamit tanulni, ha az ember hajlandó tanulni. És Te épp ezt akarod kideríteni! Ha a jelölt nem tud semmit mondani, amiben fejlődött az előző munkahelyén, akkor ő nem a Te embered, mert valószínűleg a Te cégednél sem fogja megerőltetni magát, hogy bármi olyat elsajátítson, amit eddig nem tudott.
Mit mondott Emőke a tréning végén?
„Elsősorban a jelenlegi folyamataink nem jók! Az itt elhangzottakat mindenképpen használni, alkalmazni fogom! Kiderült számomra, hogy mennyire fontos a megfelelő kérdést feltenni, hiszen rengeteg időt, enegriát takaríthatunk meg egy kiválasztásnál. A tesztek során nyilvánvalóvá vált számomra, hogy a PERFORMIA által kapott információk teljes mértékben segíteni fogják a munkámat! Köszönöm szépen!” Erdősné Csibi Emőke
A tréning résztvevői egyékbént annyira belelkesedtek, hogy épp egy gyakorlódélutánt szervezünk, ahol az interjúztatás fogásait még egy kicsit próbálgathatják egymáson. 🙂
Ó, és még valami! Tudtad, hogy 2018 a HR éve lesz? Bizony! De erről majd később árulunk el részleteket.
Használd a trükkös kérdést az interjún, és szűrd ki a kamuzókat!
Szűcs-Torma Mária, a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője
A héten két példát hoztunk arra, hogyan szúrhatsz ki Magaddal a személyzetfelvétel során. Miért? Természetesen azért, hogy tanulhass másoktól, és Te már ne kövesd el ugyanezeket a hibákat. Amúgy is elég kemény munka jó embert találni, ne nehezítsük még a saját dolgunkat is! 🙂
Az egyik leggyakoribb veszély a személyzetfelvételben: megalkuvás
Autóipari cég keresett mérnök keze alá dolgozó, beszerző és beszerzési tárgyalásokat lefolytató embert. Találtak egy jelentkezőt, aki szakmailag képben volt, és megkértek minket, ellenőrizzük minden más szempontból, illeni fog-e a csapatba és a munkakörbe. Leteszteltük a jelöltjüket, és érdekes eredményt láttunk: kijött a teszteredményből, hogy a leendő munkatárs az emberekkel nem tud közös nevezőre jutni, rossz a kommunikácjója, megoldások helyett pedig problémákat keres. Tehát a tárgyalások lefolytatására minden jel szerint alkalmatlan lesz. De mi történt? Az ügyvezető azt mondta, hogy mégis felveszik, mert most nincs jobb emberük. Könnyű azt mondani kívülről, hogy ez rossz döntés volt, mert csak gondokat fog okozni ez a kolléga. De nagyon sokan vannak abban a helyzetben, hogy már annyira tornyosulnak az elvégzetlen feladatok, hogy inkább bárkit felvesznek, csak kezdjen el dolgozni tegnap.
Mi lett volna a jó megoldás?
Folyamatos toborzást csinálni, azaz akkor is keresni a megfelelő munkatársat, amikor épp nincs üresedés, hiszen ha találunk egy jó embert, akkor tudjuk róla, hogy megtermeli a fizetését.
A leendő Fluktuáció generátor
Tudni kell, hogy az utóbbi években a munkahely keresés során előtérbe került a jelölteknél a személyes előny: hogy mennyire van közel a munkahely az otthonukhoz, szimpatikusak-e a munkatársak, elégedettek-e a főnök bánásmódjával. Ezek is számítanak abban, hogy a cégek megtartsák a jó munkaerőt. Ezzel kapcsolatos a következő példánk. Egy másik cégnél Jocó munkatársunk tesztelte a jelöltet. Ők olyan csoportvezetőt kerestek, aki a lakatosokat irányítja. Átküldték nekünk a jelölt önéletrajzát, a jelölt pedig kitöltötte a tesztet. Eleve gyanús volt, hogy a referenciáit nem tudtunk ellenőrizni, mert nem adott meg egyet sem, pedig volt jópár korábbi munkahelye. A tesztből azt láttuk, hogy nagyon hatékony, szuper tervező-szervező készsége van. Emellett azt is mutatták az eredmények, hogy nem ért az emberekhez, viszont legalább lekezelően bánik velük… Megbeszéltük a HR-essel, hogy szakmailag jó lenne az ember, de vezetőként nem lesz kompetens, sőt valószínűleg óriási fluktuációt fog okozni maga alatt, mert mindenki menekülni fog előle. Ma már nem tűrik a munkatársak, hogy nap, mint nap lekezelően beszéljenek velük, amíg a cégvezető észreveszi, hogy mi a baj, hanem azonnal felállnak és új munkahelyet keresnek. Egy rossz főnök elüldözi az alá tartozó embereket. És akkor sokkal nagyobb problémánk lesz, mint hogy kell egy új csoportvezető, mert kelleni fog még 4-5 lakatos is. Hogy a cég hírének helyreállításáról ne is beszéljünk…
Érdemes esélyt adni egy szakmailag jó, vezetőként hozzá nem értő embernek? Ha jót akarsz, ne vedd fel a fluktuáció generátort!
