Őszintén a személyzetről: Mitől rettegnek ma a cégvezetők?

Őszintén a személyzetről: Mitől rettegnek ma a cégvezetők?

Ha a céged vezetése miatt néha Neked is álmatlan éjszakáid vannak, hát tudnod kell, hogy nem vagy egyedül. Lábat lógató milliomosnak csak az gondolja a vezetőket, akinek még sohasem kellett embereket irányítani, kontrollálni és vezetni.

Egy friss kutatás (teljes angol címén, a pontosság kedvéért: PwC Talent Trends 2019: Upskilling for a Digital World), amelyről magyarul a Portfolio portál adott nemrég hírt, pontosítja is a napi gondokat, mégpedig a következő mondatban:

„világszerte a vezérigazgatók 79 százaléka aggódik amiatt, hogy a munkavállalók alapvető készségeinek hiánya veszélyezteti vállalatuk jövőbeli növekedését”!

Más szóval – globálisan nézve – a fő vezetői problémánk jelenleg az, hogy nem elég képzettek az álláskereső jelöltek, illetve a cégben dolgozó munkaerő!

Mivel 5 évvel ezelőtt, 2014-ben ez az arány még csak 63 százalék volt, a növekedés azt is mutatja, hogy az új technológiákkal, a villámgyorsan növekvő piaci elvárásokkal igazán nehéz versenyt tartani a legtöbb ágazatban.

Lojális és magas szinten hozzáértő, képzett emberre lenne szükség – de ez mára „hiánycikk” lett!
 

Milyen irányban kereshető a megoldás?

 
Ha a felmérésnél maradunk, már az is körvonalazza a jó irányt.

A vezérigazgatók, cégvezetők „közel fele (46 százaléka) véli úgy, hogy a jelentős mértékű átképzés és továbbképzés a legfontosabb kezdeményezés a potenciális szakképzettségi szakadékok megszüntetésére”.

Magyarul és kicsit egyszerűbben mondva: képezned KELL az embereidet!

Ma, az élethosszig tartó tanulás korában már senki sem hiheti azt, hogy a személyzetfelvételi folyamat hirtelen lezárul azzal, hogy aláírtuk a munkaszerződést. Ha rögtön a mélyvízbe dobod az új alkalmazottat, akkor bizony lehet, nem úszni fog, hanem egy ideig vergődik, és aztán csendesen belefullad.

Óva intelek: ne arra gondolj, hogy majd szóban elhadarod neki mindazt a tudást, amit Te 15 év alatt szereztél meg, és már passzolhatod is neki a napi feladatokat, hogy ki se látszódjon a teendők alól!

Hanem úgy kell eljárnod, hogy részletesen kidolgozott munkaköri leírásokra alapozod a képzési programját.

Mivel körültekintő vezetőként nem engedtél úgy el senkit se a posztjáról, hogy meg ne osztotta volna a tudását (írásban!) a csapattal, már bebiztosíthattad magadat az ellen, hogy a tudás és a hozzáértés csak úgy elillanjon a cégből a fluktuációval.

A recept tehát a következő: ha munkaerőhiány idején is magasan képzett munkatársakat szeretnél – hiszen a piac ilyeneket követel Tőled –, akkor keress dolgozni és tanulni hajlandó embereket, aztán képezd őket magadnak a cégen belül!

Ne kész emberben gondolkodj, mert olyant aligha találsz. Hanem képezhető, hajlandó és készséges személyekben, akik nyitottak arra, hogy új szakmai fogásokat sajátítsanak el.

Kidolgozott képzési rendszered kell legyen, és akkor lesz majd idő és erő a fejlődésre, növekedésre is!

Persze ahhoz, hogy egyáltalán legyen kit képezni, előbb az állásinterjúnak kell rendesen mennie. Ott dől el minden, mert ott kell meglátnod, hogy az illető jelölt hajlandó lesz-e tanulni és fejleszteni a készségeit, vagy csak a pénz és egy kis, nyugodt sarok, a „stabil munkahely” érdekli, ahol szép csendesen meghúzhatja magát…

Hogyan válhatsz képessé arra, hogy egykettőre felfedezd azokat az embereket, akikből igazi szupersztárokat faraghatsz magadnak? Erre tanít meg az Interjútechnikák képzés, ami Neked is segíteni fog megoldani a személyzeti gondokat!

 
 

Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!

Őszintén a személyzetről: Ki kér zsákbamacskát?

Őszintén a személyzetről: Ki kér zsákbamacskát?

Gyakori kérdés, amit kétségbeeséssel vegyes ámulattal tesznek fel a cég és a személyzet kapcsán sokan a jobb sorsra érdemes vezetők közül: mi van akkor, ha alapjában véve jó az ember, teljesen megfelelőnek látszik az alkalmazott, na de nem jó a teljesítmény – hát vajon mi lehet ilyenkor az ok?!

Egyes vezetők ilyen esetekben még – saját elképzeléseik alapján – kezelni is próbálják a helyzetet, éspedig úgy, hogy más munkakörbe teszik át az illetőt. Próba szerencse, neeem? Hátha ott beválik… Á, dehogy!

Hát akkor lássuk, mi a valódi teendő a személyzetfelvétel terén:
 

Hogyan csalogassuk elő a zsákból a macskát?

Mindenekelőtt abból indulunk ki, hogy alaposan megvizsgáltuk jelöltünket a felvétel előtt. Meginterjúvoltuk, teszteltük azokkal a professzionális személyzetfelvételi módszerekkel, amik nélkül az egész folyamat csak zsákbamacska-vásárlás.

Új ember esetén a helyes személyzetfelvételi folyamat alapján csalhatatlan bizonyossággal ki kell derülnie, hogy az illető termelő-e vagy sem. De ha ezek az eljárások csupán 99%-os valószínűséget tudnának biztosítani, a cégen belüli betanítási rendszert akkor is úgy kell megszervezni, hogy villámgyorsan fény derüljön erre a kulcsadatra!

Hogy mi kell hozzá? Gyors betanítással önállóan végezhető feladatok, amik gyakorlati próbaként is működnek, mert azonnal napvilágra hoznak két olyan tényezőt, amire mi mindennél inkább kíváncsiak vagyunk: az egyéni hajlandóságra és a képességre.

Ehhez képest persze a legtöbb cég gyakorlatában valami egészen más történik. Sokszor csak túl későn, konkrétabban: akkor merül fel a probléma, amikor már túlságosan is régóta próbálkoznak, kínlódnak. És ilyenkor aztán jön a cserebere, a posztról posztra rakosgatás, a csalódást okozó alkalmazott cégen belüli „turizmusa”.

Csakhogy ennek, hogy valaki nem igazi termelő, minél előbb, azonnal, sőt lehetőleg még azelőtt ki kell derülnie, hogy az illető a cégben megmelegedett volna. Ha nem eredményes, nincs és ne is legyen soha helye abban a közösségben!
 

…és milyen esetben mehet a „cserebere”?

Egyáltalán lehet-e valakit más posztra tenni? Mikor ajánlott ez?

Íme egy másik olyan kérdés, ami szintén sok csodálkozásra ad okot, de csak akkor, ha még nem teljesen tiszta a kép a cégvezetés játékszabályairól.

A válasz ugyanis az, hogy valóban lehet az illetőt más posztra tenni, áthelyezni, egyetlen feltétellel: ha nagyon magas szintű a teljesítmény. Ha valaki igazán ural, sőt a hatalom állapotába vitt egy területet a cégen belül, akkor ez a tevékenység már nem lesz igazi kihívás számára. Ilyenkor a szóban forgó terület már nem az a hely, ahol továbbra is a képességei csúcsán működhetne – önmaga és a cégünk legnagyobb hasznára. Ilyenkor pedig előre akarjuk őt léptetni, hogy ő maga egyre följebb kerüljön, és a csapatot is magával ragadja az újabb magaslatokra.

A lényeg tehát az, hogy áthelyezése előtt az illető a lehető legnagyobb rendben, mi több: a működés legmagasabb fokán hagyja ott a posztot. Ehhez egy javaslat: ha írásban rögzítve van minden sikeres akció, amit a távozó szupersztár végrehajtott, akkor úgysem romolhat le a terület teljesítménye, hiszen a tudása, tapasztalata ott marad akkor is, ha ő személyében távozik a helyről.

Összefoglalva a mondottakat: át lehet adni bármikor a pozíciót, azzal az elengedhetetlen feltétellel, hogy a terület rendben van, és – ami még fontosabb – ha minden részlet nem csupán a távozó munkaerő kisujjában van, hanem azokat pontról pontra le is írta, és átadta mások számára.

Enélkül sohasem szabad senkit távozni, csak úgy „futni” hagyni. A leírás által azonban gondoskodni fogunk arról, hogy azon a területen minden továbbra is rendben legyen.

 
 
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!

Őszintén a személyzetről: Hallgattassék meg a másik fél is!

Őszintén a személyzetről: Hallgattassék meg a másik fél is!

Friss eset, és számodra is tanulságos lehet. Cégvezető ügyfelünk teszteltette velünk egy emberét, mert bizony – finoman fogalmazva – nem teljesen volt vele elégedett.

Rendszerint álláskereső jelöltek esetében kerül sor tesztelésre, amikor még javítani lehet a dolgokon, hiszen a tesztek segítenek eldönteni, hogy egyáltalán ki az, aki megérdemli az állásinterjún rá fordított figyelmet. Előfordul azonban az is, hogy ügyfeleink akkor folyamodnak a teszthez, ha meg szeretnének bizonyosodni a döntésükben – például amikor arra készülnek, hogy egy munkatárstól megváljanak

Nos, mit árult el ez esetben a az objektív kiértékelés?
 

Meglepetés: a teszt alapján az alkalmazott nem is volt rossz… sőt!

De hát akkor miért nem működtek mégsem a dolgok? Némi kutakodás után kiderült, hogy egyszerűen amiatt, mert a cégnél, ahol dolgozott, nem voltak kellően leszabályozva a folyamatok, és neki enélkül kellett volna koordinálnia a maga területét.

Ahol sok az alkalomszerű változtatás, a spontán rögtönzések, és nagy a bizonytalanság, hát ott aligha lehet nagyot alakítani alkalmazottként. Ezért előfordul, hogy nem is rossz az ember, csakhogy a körülmények nem ideálisak, sőt: nem is alkalmasak arra, hogy eredményeket érjen el.

Ilyenkor érdemes a római jogból ismert elvet felidézni: hallgattassék meg a másik fél is! Különösen akkor, ha elégedetlenek vagyunk az alkalmazottal, fontos tisztázni az elégedettségünk okát, ugyanakkor megismerve az ő szempontjait is.

Cégvezetőként elégedetlenkedni akarunk? Hát csak tessék! Mindenkinek szíve joga ez… de ahhoz, hogy ennek értelme és haszna is legyen, előbb hajszálpontosan, lehetőleg írásban tisztázni kell, hogy: 1. mit várunk el, 2. mennyire felel meg emberünk az elvárásoknak (pontosan, számokban). Mert amíg ez nincs meg, nincs addig is mihez igazán szakszerűen mérni a teljesítményt.

Tanácsom tehát abban az esetben, ha az alkalmazott rossznak tűnik, de a teszt alapján meglepetésszerűen kiderül, hogy neki amúgy lenne kedve dolgozni: a cégen belüli kommunikáció javítása.

Szóljon a dolgozni akaró, de a munkájában jelenleg sikertelen alkalmazott a főnökének! Szabályozzák le együtt a folyamatokat! Határozzák meg együtt a statisztikát, ami alapján teljesítményt lehet elvárni, és beszéljék meg az elvárható eredményeket!
 

Nehéz olyan elvárásoknak megfelelni, amiket nem is ismerünk

– sokszor ez az oka annak, hogy döcög a teljesítmény. Egyszerűen más és más van a fejekben, és a kétféle valóság nem találkozik. Ezért kell leszabályozni ilyenkor a folyamatokat, ami a cégvezetőt is segíteni fogja abban, hogy jobban lássa: milyen irányba kell terelnie a csapatot.

Ha ez megvan, sokszor nagyon érdekes dolgok fognak kiderülni. Például, mint a mostani esetben is, megtörténhet, hogy a srác újult erővel, nyakig beleveti magát a munkába. A cégvezető pedig nyer egy olyan embert, aki kiváló, és ezenfelül már járatos is a cég dolgaiban – anélkül, hogy ezért az eszményi kollégáért hosszasan toborozni kellett volna. Sőt, a szabályozásnak köszönhetően nagyobb lesz a rend is, mert többé nem kell folyton az illető feje felett belenyúlni, beleszólni a folyamatokba.
 

Mi a feltétele? Egy kis önvizsgálat

Fájó lehet, de igaz, és hasznos megfogadni ezt a fenti tanácsot. Mielőtt a munkaerőt okolnánk, mindig érdemes megnézni vezetőként: mindent biztosítottunk-e ahhoz, hogy a munkát valóban magas színvonalon el lehessen végezni – úgy, ahogyan azt elvárnánk, és látni szeretnénk? Megvan-e a szükséges közös tudás? Megvannak-e az irányelvek, a felek közötti megegyezések mindarra vonatkozóan, aminek a cégben történnie kell?

Ha valamennyire körvonalazva vannak a szempontok, akkor tegyük ezeket írásba! Második lépésként pedig gondoskodjunk arról, hogy az embereink el is sajátítsák, vagyis megtanulják és – az „elsajátítás” szó igazi értelmében – sajátjukká tegyék a közös elveket.

Csak ezután mérjük a teljesítményt. Na de ezután már igenis megalapozottan mérni lehet, és joggal várható el, hogy a teljesítmény egyre jobb legyen. Ez a módja!

És még valami, mielőtt nekifognál megírni az elveket.
 

Vond be a tervezésbe a jó embereidet, akik megérdemlik!

Tudásukra, meglátásaikra érdemes számítanod. Hamarosan olyan tudástárad lesz így a cégben, amihez bármikor biztos alapként folyamodhatsz, és amit érdemes jól megnézned, mielőtt kitennél egy potenciálisan remekül teljesítő munkaerőt.
 
 

Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!

Őszintén a személyzetről: Az öndicséret büdös?

Őszintén a személyzetről: Az öndicséret büdös?

Biztosan ismered a mondást: az öndicséret büdös. Az öndicséret gyalázat. Nem illik a saját teljesítményünkre semmi pozitívat mondani, mert az „beképzeltség”.

Hát Floridában ezt bizony nem így gondolják!

A múltkor már szó esett arról, hogy mit tanulhatunk a napfényes Floridától, ahol nemrég alkalmam volt ismét hosszabb időt képzésen tölteni. A személyzet elkötelezettségének, lelkesedésének biztosítására használt módszerek mellett egy másik fontos tanulság a büszkeséggel, sőt a PR-ral is kapcsolatos.

Mert itt aztán nem az a szlogen, hogy „öndicséret gyalázat”. Hanem talán inkább:
 

Csak semmi álszerénység!

Magyarországról érkezve feltűnő, hogy ezek az emberek több mindenre nagyon büszkék. A kertek udvarán ott a csillagsávos lobogó, amit önként felhúznak, hadd hirdesse a helyet, az „országmárkát” – akár saját maguknak is!

De nem csupán úgy általában az Egyesült Államokra, hanem külön a saját államukra is büszkeséggel hivatkoznak. Nagyon érdekes, cseppet sem konzervatív rendszámtáblák hirdetik az autókon Florida hivatalos becenevét: „the sunshine state”, vagyis a Napfény Állama.

A büszkeség és a jó PR jelei itt mindenhol tapasztalhatóak.
 

És hogyan állunk mi a büszkeséggel?

Néha megkérdem az embereket itthon: mire büszkék? És bizony sokszor hosszan elgondolkodnak…és valahogy csak nem jön a válasz.

Tán nem is olyan sok mindenre vagyunk mi büszkék itthon. Kicsit idegen, sőt talán ijesztő is számunkra ez az érzés. Ódzkodunk a szótól, félünk a fogalomtól, pedig csak utána kellene nézni, hogy miről is van szó valójában.

A WikiSzótár.hu oldalon ezt írja a büszke emberről: „öntudatos (személy), aki tisztában van saját értékével, érdemeivel, és ezért öröm tölti el”.

Hát hol itt a probléma?! Sehol. Mert ha valós értéken, érdemen alapul az érzés, akkor keresve sem találni benne semmi rosszat.

Továbbá a büszkeség mint főnév a szótár szerint nem más, mint „önmagunk értékének tudása. Bizonyosság abban, hogy magunkban vagy társainkkal együtt képesek vagyunk jó hatásokat okozni, célokat elérni.

Diadalmas érzés, amit az ember önmagába vetett hite, bizonyossága és a saját, magas szintű jóra törekvésének ideáljaihoz való igazodása tart fenn. Ez olyan önbecsülés, amit a csoportban betöltött szerep vagy az elért eredmény igazol vissza.”

Ez is egyenesen kívánatos, roppant pozitív dolog. Sokkal több kellene belőle – a személyzetkezelés, csapatépítés területén is.
 

Mennyire büszkék ránk a munkavállalóink?

Ha ránézünk az itthoni helyzetre, azt látjuk, hogy – miközben mindenféle eszközzel, sokszor szinte kétségbeesetten küzdünk a munkavállalókért –, nagyon kevés alkalmazottat tölt el valódi büszkeséggel, hogy valakihez tartozik. Holott ez lehetne a legerősebb kötelék a cég és a munkavállaló, a csapat és a csapattagok között.

Mi szükséges hozzá? Folyamatosan kommunikálni kellene a cég eredményeit. Nem csupán kifelé, az ügyfelek felé, hanem befelé is folyamatos PR-tevékenységet kellene folytatni.

Annál is inkább, mert ez nálunk sem teljesen ismeretlen gyakorlat. Év végén a vezető sok cégnél meghívja egy kis összejövetelre a csapatot, és számadás történik. Sőt, a jobb helyeken azt is megvizsgálják, hogy haladtak-e a céljaik felé, és mit értek el abból, amit január elején kitűztek.

Hát mit szólhatunk ehhez? Persze: tök jó! De nem elég.

Mert egy évben egyszer a gyereknek se elég elmondani, hogy mit várunk tőle, és hogy mennyire büszkék vagyunk rá, ha teljesítette az elvárást. A családban ezt legalább naponta ismételni kell, hogy a légkör részévé váljon, és természetes legyen.

Ugyanígy a cégben is folyamatos figyelmet kell fordítani a jó belső PR-ra, kiaknázva az ebben rejlő potenciált, erőforrásokat. Hogy miért? Mert a büszke munkatársak sokkal lojálisabbak. Sokkal nehezebben hagyják el a céget, amelyre felnéznek, és sokkal keményebben dolgoznak egy ilyen csapatért.

Ennek ellenére kevés az olyan vezető nálunk, akik igazán látná a büszkeség és a belső PR fontosságát. Azt, hogy a fluktuáció legyőzéséhez és hosszú távon lojális munkatársak biztosításához elsősorban két dolog kell: a célok világos tudata és az elért eredmények ismerete, amit a folyamatos belső kommunikáció tesz lehetővé.

Ahogyan épp az előbb megfogalmaztam egy lelkes ifjú hölgynek, aki interjúztattam, mert hozzánk szeretne jönni dolgozni: akik csak munkahelyet akarnak, azok nálunk, a Performiánál nem maradnak meg.

Méghozzá nem egyébért, hanem mert nekünk nem kisebb célunk van, mint valóban megváltoztatni Magyarországot azzal, hogy szerethető céget hozunk létre – mind a saját házunk táján, mind az ügyfeleinknél. Olyan céget, ahova az emberek szívesen járnak be.

Ezért a célért dolgozunk, és erre bizony büszkék is vagyunk!
 
 

Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!

Őszintén a személyzetről: Pattanásig feszült a helyzet a munkaerőpiacon

Őszintén a személyzetről: Pattanásig feszült a helyzet a munkaerőpiacon

Azt már megszokhattuk, hogy a munkaerőhiány témája folyik a csapból is manapság. Sőt, talán épp az a baj, hogy megszoktuk? Mert a helyzet azóta is csak egyre romlik, hogy felütötte fejét a blogunkon (és hazánkban) ez a téma.
 

Most fordult a kocka: kisebbségben az elégedettek!

Friss adat: a Deloitte felmérésén részt vevő válaszadók mindössze 49 százaléka vélte úgy, hogy cégük munkatársai elégedettek a munkakörükkel. Normalitássá kezd tehát válni a kivétel, a krízis állapota, a tarthatatlan minták követése. A nem normális lesz lassan normálissá.

A teljes, hivatalos nevén „Deloitte 2019 Global Human Capital Trends Survey”-ként ismert kutatás 10 000 cég- és HR-vezető bevonásával, 119 országban készült, köztük Magyarországon is. A Pénzcentrum portál által idézett felmérés végső tanulsága szerint pedig immár egészen egyszerűen kimondható, hogy „a magyar melósok fele elégedetlen”!

Talán „megnyugtat” ez az eredmény, hogy nem vagy egyedül a problémával, ha magadon is érzed a jeleit. Pedig valójában arra kellene ebből következtetni, hogy az állapot tarthatatlan, és megoldásért kiált!

Az adatok azt tükrözik, hogy sajnos nincs meg kellő mértékben a motiváló környezet az alkalmazottak számára. A képzett, hosszú távon lojális munkaerő hovatovább fehér hollóvá lett: felkutatásuk és megtartásuk friss tudást igényel a valódi vezetők részéről.

Belülről, a cégnél dolgozó alkalmazottak szempontjából a munkaerőhiány lecsapódásaként a kiégés réme fenyeget. A legjobb alkalmazottaknak egyre többet kell dolgozniuk, miközben a személyzeti problémákkal elfoglalt cégvezető részéről nem mindig kapják meg a megérdemelt figyelmet, elismerést.

Nem is csoda, hogy ez a helyzet a maga során fluktuációt generál, és rengeteg idő, pénz és erőforrás megy el a keresgéléssel, betanítással meg az összes egyéb, a termelésre még csak nem is hasonlító tevékenységgel, amit ezek az áldatlan állapotok a nyakunkba varrnak.

Szóval épp ideje kialakítani egy emberibb, jobb légkörű, épelméjűbb céget, amelyben egyaránt otthon érezheti magát a főnök és az alkalmazott!

A Deloitte szakértője, Csépai Martin ezt úgy fogalmazta meg a Pénzcentrumon, hogy manapság „a munka és a magánélet egyre jobban integrálódik”, más szóval: nem abban a régi, ipari modellben élünk már, amikor egyrészt a családias légkör, a személyes értékek terepe, másrészt a puszta munkavégzés rideg, személytelen világa állt szemben, és nem volt közük egymáshoz.

Az egyének a munkájukban is keresik önmagukat, az önmegvalósítás lehetőségét, végső soron a boldogulást és a boldogságot! Bármely sikeres szervezetnek elsősorban ezt kell elősegítenie: hogy a személyes felelősség, az egyéni fontosság tudata és az értelmes élet feltételei a munkahelyen is adottak legyenek.

Sci-finek hangzik a jelenlegi viszonyok között? Ha nyitott vagy rá, hogy elkezdj dolgozni ezen, sőt, egy hatalmas lépést tégy a megoldás irányába, akkor szeretettel látunk a vezetői kommunikációs képzésen, amely megalapozza a váltást a jó irányba!
 
 
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!