Saját szakmai tapasztalatunk értékes részét osztom meg Veled ezen a héten. Igaz történet következik, amelyből felismerheted, mennyire fontos a személyiségteszt és a referenciaellenőrzés a cégvezetés gyakorlatában.
Miért nem vált be a gyakorlatban a jónak tűnő munkatárs?
Egyik friss küldetésünk az volt, hogy megvizsgáljuk, miért nem volt sikeres egy ígéretesnek indult kiválasztás.
Emberünk értékesítőnek jelentkezett. Termelékenysége jó volt, a referencia pozitívan nyilatkozott róla. Sőt amúgy a tesztjei értéke rendben volt. Interjún jól szuperált, meggyőzőnek tűnt. Fel is vették, és ekkor jött a feketeleves: nem tudta hozni az eredményeket!
Első lépésként megnéztük az Exec-U tesztjét, ami a személyiséget vizsgálta. A teszt rendben volt, de… kiderült belőle egy nagyon fontos részlet! Miben vezetett nyomra a mérőeszköz?
Bár az eredmény kellően nagy aktivitást mutatott, ami arra utalt, hogy a személy nem szereti az egyhelyben végzett ülőmunkát, vagyis éppen megfelelő lehetne az értékesítői posztra, a valóság az volt, hogy az új munkahelyén alig mozdult ki az irodából – leszámítva a mellékhelyiséget! 🙂 Ami ugye kevés ahhoz, hogy bevételt termeljen.
Mi lehet az ok? Elkezdtünk Sherlock Holmesként nyomozni. Elindultunk visszafelé az időben. Megnéztük ismét a termelékenységét, adatoltuk eddigi karrierjét, megerősítve, hogy produktivitása a múltban tényleg jó volt.
Aztán a referenciára terelődött a szó. Hát ott is rendben lévőnek tűnt minden.
Majd rákérdeztünk: hát mit értékesített?
Kiderült, hogy kis értékű, gyorsan forgó termékekkel dolgozott. A rövid ciklusok és a szinte azonnali megrendelések voltak ismertek számára. Ez volt a világa, ebben a közegben érezte elemében magát.
Ekkor már egyértelmű volt, hogy miért is nem tudott jól dolgozni az új a területen. Ennek a cégnek, amelyhez váltott (vagyis az ügyfelünknek) hosszú és igényes projektjei vannak. Néha akár fél évbe (!) is telhet, mire lezárulnak.
Számottevő különbség az is, hogy nagy értékűek a termékeik, és ezért – illetve a saját státuszuknál fogva is – az ügyfeleik szeretik, ha személyes tárgyaláson tanácsokat is kapnak, szemtől szemben találkozhatnak a kérdéseikkel foglalkozó, igényeikről gondoskodó, ideális értékesítővel.
Csakhogy ez az értékesítő el sem tudta képzelni, hogy ilyen nagy értékű terméket megvennének Magyarországon, és hogy van ennek piaca nálunk! A referenciája így semmit sem ért, tulajdonképpen pályakezdőnek lehetett, sőt kellett volna őt venni.
Tehát, ha például értékesítőt szeretnénk felvenni, akkor a profin kiértékelt teszt és a pontos referenciaellenőrzés is nagyon fontos, hogy ne tévesszenek meg a felszínes hasonlóságok és az üres látszatok. Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd Fel A Csapatod! Ne higgy el semmit látatlanban! Ha a tesztet használod, és ellenőrzöd a referenciákat, akkor termelékeny és összetartó csapatod lesz. A linkre kattintva nézheted meg, mit tud a 38 országban sikeresen használt Exec-U teszt!
Te is a megérzéseidre szoktál hallgatni? Oké, jól teszed! Például, ha a személyiségteszt nincs a kezed ügyében. Ezek a sejtések és sugallatok nagyon fontosak, és soha nem szabad leértékelni őket. De mikor hallgatunk rájuk? Csak akkor, ha nincs más, megbízhatóbb támaszunk.
De most tegye mindenki a szívére a kezét! Van-e köztünk bárki, aki még soha nem csalódott egy személyben – akár pozitívan, akár negatívan?
Van úgy, hogy azt mondjuk valakiről: „Elsőre nem volt szimpatikus, de aztán megismertem, és mára a legjobb barátok lettünk.ˮ Meg persze ennek az ellenkezője is sokszor előfordul. Úgyhogy világos:
A „nagy emberismerőkˮ szoktak a legnagyobbat tévedni!
Általában inkább arra emlékszünk, amikor az érzékelésünk óvatosságra intett. A határozott NEM-re, amit az érzéseink egy személy kapcsán közvetítenek. Arra már kevésbé tudunk példát mondani, például a személyzetfelvétel esetében, hogy: „Ó, ez egy szimpatikus ember, jöjjön!”
Egészen röviden összefoglalva erre való a személyiségteszt, hogy ne csak reméld: igaz, amit érzel, hanem meg is tudj győződni róla. Mert sejtés és bizonyosság közt ég és föld a különbség, és a tét jelentős.
Sokszor van olyan, hogy a felvétel alatt valaki még nagyon hatékony, de aztán, amikor önállóan munkába állt, hát valahogy csak nem jönnek az eredmények. Helyette inkább kritizálni kezd, ellened fordul, hogy megmagyarázza Neked és saját magának, hogy miért nem termel.
De miért mondtam el mindezt bevezetőül? Nos, a minap kritikát kaptunk egy ügyfelünktől, és erre mindig érdemes figyelni. A visszajelzés lényege ez volt:
„Szerintem túl szigorú a személyiségteszt, sok embert kiszűr, aki jó lehetne.”
Ez az ellenvetés megér egy misét, és megérdemli, hogy komolyan vegyük – mint minden visszajelzést –, mert alkalmat ad a félreértések tisztázására. Hát íme, pontokba szedve lépésről lépésre:
1. Először is ezt csak akkor tudnánk meg teljes bizonyossággal, ha alkalmaznánk ezeket az embereket és hónapokig megfigyelhetnénk őket. Egyébként csak feltételezés a fenti állítás. „Jó lehetne” az illető – vagy nem. A kísérletezés ára: több milliós bérköltség
2. Az Exec-U teszt nagyon alapos. Azt mutatja, ami van. És igen, ez így igaz: társadalmunkban csak nagyon kevés az igazán jó állapotú ember. A teszt a mai társadalom állapotát pontosan mutatja. Kevés az az ember, aki képes józan ítélőképességgel élni az életét. Ha körbenézel a társadalomban, akkor talán teszt nélkül is látod, hogy valami nincs teljesen rendben, hogy most finoman fogalmazzunk. Szerencsére azonban ez nem jelenti azt, hogy lehetetlen lenne jó embereket találni, hanem csak annyit, hogy bizony gondosan és szigorúan kell szűrni, válogatni.
3. Sokszor jobb képet látunk a személyes, beszélgetős interjún, mint amit az Exec-U teszt mutat. Ez így igaz! Ennek az az oka, hogy a nagy interjún nem a személyt, hanem a maszkot: a szociális viselkedést (tónust) látjuk. Ezzel szemben a személyiségteszt az általános, valódi viselkedést mutatja meg, szociális máz nélkül.
Ez a kettő gyakran nagyon különbözik. A szociális a társadalmilag elfogadott, tanult viselkedés. Könnyen megfigyelheted egyes embereken, hogy teljesen máshogy viselkednek idegen környezetben, mint például otthon, a családdal.
Hadd meséljek erről kicsit, hogy jobban megnézzük, miről van szó! Nyaranta, amikor a strandon vagyunk, 10 perc után már unatkozom, és keresek magamnak elfoglaltságot. A múltkor csak nézelődtem, figyeltem a körülöttünk időző családokat. Döbbenten vettem észre, hogy mennyire tiszteletlenül, mennyire türelmetlenül szólnak a szeretteikhez az emberek.
Na de gondolod, hogy egy állásinterjún ezt az arcukat fogják mutatni? Dehogy! Még egy kevésbé intelligens ember is képes rövid ideig „viselkedni”, eleget tenni az elvárásoknak.
És ez bizony megtévesztő lehet. Mert később, a munka során már bizony elő fog jönni az igazi énje ennek az embernek is.
És itt még egy megjegyzést teszek. Az egyik ügyfelemnél teszteltünk egy jelöltet a héten. Ők már évek óta használják az Exec-U tesztet kiválasztásra. Felhívott a teszt után, mert most annyira mást látott a tesztben, mint a valóságban, amikor a hölggyel találkozott. A jelöltet ráadásul HR-es posztra keresték. Sok-sok felkiáltójellel írtam le nekik, hogy fel ne vegyék! Látszott a tesztjén, hogy pontosan tisztában van azzal, hogy miként „kell” viselkedni, hogyan lehet eladni magát. Közben a tesztje pedig maga a horror volt. Na hát pont ezért volt annyira meglepődve a vezető, amikor a teszt szöges ellentéte volt a személyes tapasztalatának.
Olyan ez, mint amikor egy rosszul működő, szépre festett autót beviszünk a szerelőhöz, rákötjük az elektronikus diagnosztikai műszerre, és az kimutatja nekünk: lehet, hogy ma még gurul, de ez és ez az alkatrésze már nem működik jól. Pár nap múlva cserben fog minket hagyni épp a legrosszabbkor, az autópálya közepén.
4. Miért más még az interjú és a teszt által mutatott valóság?
Normál körülmények között a legtöbb ember a szociálisan elvárt módon reagál az őt érő ingerekre. De stressz hatására vagy nagyobb nyomásra bizony megmutatkozik az igazi arcuk. Az Exec-U teszt ezt is megmutatja nekünk. Például, ha egy fiú és egy lány elmennek randizni, moziba készülnek, minden jól alakul. Ilyen helyzetben nincs semmi stressz. Aztán összeköltöznek, és jönnek a problémák. Hát ilyenkor már lehet, hogy nem olyan jó a partner. Úgy reagál a párunk, ahogy a mozis randi alatt el sem tudtuk képzelni.
Hasonló a helyzet a személyzetfelvételben. Egy kellemes állásinterjún nem fogjuk meglátni, hogy hogy viselkedik valaki stresszes helyzetben. Ezt csakis a mélyebbre hatoló a teszt mutatja meg.
5. Nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy az Exec-U teszt az egyik, nagyon fontos, de nem az egyetlen vizsgálat, amit elvégzünk. Az elv pedig a következő: a termelékenység mindig a személyiség fölött áll. Elvégre nem jóbarátot vagy – az előbbi példát felidézve – partnert keresünk most, hanem munkatársat.
A jelöltek szűrésénél tehát törekszünk a teljes képre, különös tekintettel a termelékenységre, és a szűrésünk több vizsgálatból fog összeállni. Ennek alapján tudjuk eldönteni, mennyi kockázattal jár valakinek az alkalmazása.
Mit jelent ez? Például, adott esetben, ha van egy kiválóan termelő emberünk, akkor neki elnézhetjük, ha néha kicsit nyersebb a stílusa. Sőt lehet, hogy később tudjuk ezt javítani. De teszt nélkül valószínű, hogy ezt az embert nem vennénk fel a stílusa miatt, pedig megérdemelné, mert hasznos csapattag lenne, és mindent összevetve nyereséget jelentene a cégünk számára.
6. Bármit mutat az Exec-U teszt, minden esetben ellenőrizd le azt a referenciaszemélynél! Végezz alapos standard Performia referenciaellenőrzést! Ez az, amit sajnos aránylag kevesen használnak, és sokszor a saját maguk kárára kihagynak. Pedig horrorsztorikat tudok arról mesélni, hogy mi történhet, ha átugorják ezt a lépést a cégek. Mi ezt is részletesen megtanítjuk, mert elengedhetetlen része a személyzetfelvételnek.
7. Inkább tévedj úgy, hogy nem veszel fel egy talán jó embert, mint úgy, hogy felveszel egy rosszat! Egy ügyfelünk egyszer őszintén elmondta nekem, hogy ő azért még használat közben is szkeptikus volt. Próbált okosabb lenni a tesztnél, és felvett egy-két olyan ember is, akit a személyiségteszt eredményei alapján nem javasoltunk. Ma már nem próbálkozik ezzel, mert eleget tanult a saját kárán. Inkább élvezi, hogy biztos alapokra építheti a csapatát, és a cég jövőjére tud koncentrálni.
8. Egy visszajelzés V. Péter cégvezető ügyfelemtől, aki évek óta kizárólag a Performia személyiségteszt alapján veszi fel az embereket! „Csak három embert kellett elküldenem azok közül, akiket Performia teszttel vettünk fel. Igaz, mind a háromra azt mondtátok, hogy nem javasoljátok!”
Végül pedig még egy utolsó megjegyzés – a teljes átláthatóság és a bizalom jegyében. Mert lehet, hogy most kicsit saját magunk ellen is beszélek, de el kell mondanom Neked, hogy csak teszt alapján felvenni valakit legalább akkora hiba, mint teszt nélkül.
Mi hát a siker titka? Képzettnek kell lenni a személyzetfelvétel témakörében, és az összes meglévő eszközt használni kell. A teljes fegyvertárat be kell vetni, ha meg akarjuk nyerni a csatát!
Hogy miért? Mert az emberek – mint tudjuk –, nagyon bonyolultak, összetettek tudnak lenni. Úgyhogy csak így, több területen velünk haladva leszel képes minél több részletre rálátni és megérteni az adatokat.
Egyszóval használd a tesztet, és képezd is magad! Ha így teszel, az eredmény nem marad el: termelékeny és összetartó csapatod lesz.
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd Fel A Csapatod!
Ne higyj el semmit látatlanban! Nincs párja annak, ha magunk győződhetünk meg a gyakorlatban valaminek az igazáról. Kattints a linkre, hogy kipróbáld, mit tud a méltán sokat emlegetett Exec-U teszt!
