Őszintén a személyzetről: Pattanásig feszült a helyzet a munkaerőpiacon

Őszintén a személyzetről: Pattanásig feszült a helyzet a munkaerőpiacon

Azt már megszokhattuk, hogy a munkaerőhiány témája folyik a csapból is manapság. Sőt, talán épp az a baj, hogy megszoktuk? Mert a helyzet azóta is csak egyre romlik, hogy felütötte fejét a blogunkon (és hazánkban) ez a téma.
 

Most fordult a kocka: kisebbségben az elégedettek!

Friss adat: a Deloitte felmérésén részt vevő válaszadók mindössze 49 százaléka vélte úgy, hogy cégük munkatársai elégedettek a munkakörükkel. Normalitássá kezd tehát válni a kivétel, a krízis állapota, a tarthatatlan minták követése. A nem normális lesz lassan normálissá.

A teljes, hivatalos nevén „Deloitte 2019 Global Human Capital Trends Survey”-ként ismert kutatás 10 000 cég- és HR-vezető bevonásával, 119 országban készült, köztük Magyarországon is. A Pénzcentrum portál által idézett felmérés végső tanulsága szerint pedig immár egészen egyszerűen kimondható, hogy „a magyar melósok fele elégedetlen”!

Talán „megnyugtat” ez az eredmény, hogy nem vagy egyedül a problémával, ha magadon is érzed a jeleit. Pedig valójában arra kellene ebből következtetni, hogy az állapot tarthatatlan, és megoldásért kiált!

Az adatok azt tükrözik, hogy sajnos nincs meg kellő mértékben a motiváló környezet az alkalmazottak számára. A képzett, hosszú távon lojális munkaerő hovatovább fehér hollóvá lett: felkutatásuk és megtartásuk friss tudást igényel a valódi vezetők részéről.

Belülről, a cégnél dolgozó alkalmazottak szempontjából a munkaerőhiány lecsapódásaként a kiégés réme fenyeget. A legjobb alkalmazottaknak egyre többet kell dolgozniuk, miközben a személyzeti problémákkal elfoglalt cégvezető részéről nem mindig kapják meg a megérdemelt figyelmet, elismerést.

Nem is csoda, hogy ez a helyzet a maga során fluktuációt generál, és rengeteg idő, pénz és erőforrás megy el a keresgéléssel, betanítással meg az összes egyéb, a termelésre még csak nem is hasonlító tevékenységgel, amit ezek az áldatlan állapotok a nyakunkba varrnak.

Szóval épp ideje kialakítani egy emberibb, jobb légkörű, épelméjűbb céget, amelyben egyaránt otthon érezheti magát a főnök és az alkalmazott!

A Deloitte szakértője, Csépai Martin ezt úgy fogalmazta meg a Pénzcentrumon, hogy manapság „a munka és a magánélet egyre jobban integrálódik”, más szóval: nem abban a régi, ipari modellben élünk már, amikor egyrészt a családias légkör, a személyes értékek terepe, másrészt a puszta munkavégzés rideg, személytelen világa állt szemben, és nem volt közük egymáshoz.

Az egyének a munkájukban is keresik önmagukat, az önmegvalósítás lehetőségét, végső soron a boldogulást és a boldogságot! Bármely sikeres szervezetnek elsősorban ezt kell elősegítenie: hogy a személyes felelősség, az egyéni fontosság tudata és az értelmes élet feltételei a munkahelyen is adottak legyenek.

Sci-finek hangzik a jelenlegi viszonyok között? Ha nyitott vagy rá, hogy elkezdj dolgozni ezen, sőt, egy hatalmas lépést tégy a megoldás irányába, akkor szeretettel látunk a vezetői kommunikációs képzésen, amely megalapozza a váltást a jó irányba!
 
 
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!

Őszintén a személyzetről: Miért mond fel a jó munkaerő?

Őszintén a személyzetről: Miért mond fel a jó munkaerő?

Igazából nem is csak arról van szó, hogy a jó munkaerő (is) felmond(hat) – a valódi probléma ennél sokkal súlyosabb. Éspedig: sokszor éppen a jó munkaerő mond fel a leghamarabb!

Akkor, ha nem kezelik megfelelően. Akik meg maradnak… Hát, arra nem igazán lehet jövőt – profitot és termelést – építeni, hogy kulturáltan fogalmazzunk.

Legutóbb a Life Advisor blogon találkoztam egy érdekes cikkel arról, hogy milyen nehézségekbe ütközik a jó alkalmazottak megtartása, ebből szemezgetünk alább!

Egyszerű, elkerülhető hibákról van szó, csakhogy ehhez először is tudatosítani kell őket. Utána pedig ismerni kell a kincset érő megoldásokat is, amikről itt lesz részletesebben szó.

A felmérések szerint a következő okok miatt érzi a munkavállalók jelentős része úgy, hogy váltania kell – méghozzá éppen azok, akik a legértékesebbek. Mert soha nem a férgese hullik, ahogyan pedig a mondás előírná, hanem a legjobbak! De csak akkor, ha elharapóznak az alábbi hibák:
 

  • Túl sok az értelmetlen szabály

Sok cég túlzásokba esik, és nem annyira a teljesítményt nézi, mint inkább egészen aprólékosan megfigyeli, nyomon követi az alkalmazottak minden lépését (mobiltelefonozás, privát internethasználat stb.).

Holott nem ezen múlik a cég sikere, hogy a Nagy Testvér mindenen állandóan rajta tartsa a szemét, hanem csakis az eredményeken.
 

  • Egyenlősdit játszanak

Magyarán: egyenlően kezelnek mindenkit, így azokat is, akik nem egyenlő teljesítményt tesznek le az asztalra. A megfelelő megbecsülés helyett, ami az eliteknek jár ki, ugyanolyan figyelemmel jutalmazzák a nem termelő, lusta kollégákat.

Sőt! Mivel a problémáknak van egy olyan furcsa természete, hogy jobban magukra vonják a figyelmet mindannál a rengeteg dolognál, ami jól, mi több, szuperül működik, kialakulhat akár az az áldatlan helyzet is, hogy több figyelemmel jutalmazzák a cégben a nem dolgozókat, mint a mindent simán teljesítő és látszólag különösebb erőfeszítés nélkül is sikeres húzóembereket.

Na ez aztán szép kis paradoxon! Hát ilyen helyről persze mindenki elmenne, aki valamicskét is ér…
 

  • Túl gyengék a leggyengébb láncszemek

Azt szokták mondani – és ez teljesen igaz! –, hogy a legerősebb lánc is csak annyira erős, mint a leggyengébb szeme. A csatorna hozamát is a legszűkebb keresztmetszet határozza meg, bármilyen nagy egyébként az átmérője. És a világ legjobb zenekara is csak annyira lehet jó, amennyire a leggyengébb zenészük! Ha egyvalaki hamisan kornyikál, már az is képes elrontani a teljes produkciót.

Ez mind (szinte) ugyanaz a gondolat: az alacsony teljesítmény mindenkire hatással van, aki a gyenge, de megtűrt munkaerő körül él és mozog. Ha pedig az alacsony teljesítmény túlságosan is alacsony, az lehúzhatja a teljes csapat morálját, és messzire kergeti a jó munkaerőt, akivel mi együtt szeretnénk dolgozni.
 

  • A főnök csak a rosszat látja, és nem szól semmit, ha bármit is jól csinálsz

Kicsit hasonló az egyenlősdi játékhoz, csak más megközelítésben. A pozitív teljesítményt kell igazán figyelni és jutalmazni. Többek között azért is, mert felmondáshoz vezet, ha erről megfeledkeznek.

Ahol azonban nem foglalkoznak személyre szabottan is magas színvonalon, emberileg a munkavállalókkal, ott azok az emberek, akik érzik és tudják önmagukról, hogy pedig megérdemelnék, szedni fogják a sátorfájukat, és lelépnek.
 

  • Nem építenek eléggé az erősségekre

Holott a legszebb sikereket úgy lehet elérni, ha a kiemelkedő alkalmazottak szenvedélyére, céljaira, személyes ambícióira és erősségeire építünk. A Google-nél vagy az Apple-nél ezért hagyják, sőt szorgalmazzák azt, hogy az alkalmazottak a saját szenvedélyüknek is éljenek.

Egekbe emeli a termelékenységet, és fokozza a munkahelyi elégedettséget az, ha megvan ez a támogató céges kultúra: mindenki nyer vele. Hiszen az alkalmazott remekül érzi magát, és személyesen is profitál a cseréből, miközben a főnök meg a tulaj és a cég is csak nyer vele.

Nagyjából így fest az összkép arról, hogy milyen az a munkahely, ahonnan a valamirevaló alkalmazottak sírva menekülnek. De mit kell tenni ahhoz, hogy elkerüljük ezeket a csapdákat – és az összes többi problémát is, ami a bukáshoz vezethet?

Marten Runow azért jön ismét hazánkba, hogy ezt részletesen kifejtse a Hogyan tartsd meg a jó munkaerőt tréning résztvevőinek!

Találkozzunk ezen a rendezvényen, hogy Te is leszámolj a fluktuáció rémével!
 
 
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!

Őszintén a személyzetről: Itt a tavasz – csak semmi elhavazódás!

Őszintén a személyzetről: Itt a tavasz – csak semmi elhavazódás!

Annyira igaz, hogy közhellyé lett: az idő pénz. A személyzetfelvételben is! Ezért különösen fájó, hogy egy-két ember interjúztatásával kerek órák telnek el, és végül talán a jelölt be sem válik.

Ügyfeleink napi tapasztalata, hogy ennek az időráfordításnak legalább 70%-át megtakarítják a módszereinkkel. De van egy olyan lehetőség is, ami által ennél még több lehetséges!

Az összefüggés egyszerű, mint a legjobb gondolatok általában lenni szoktak. Csak hát jó lenne a gyakorlatban is alkalmazni. A probléma kulcsa: ha vezetőként jó vagyok a munkaerő megtartásában, kevesebbet kell keresgélnem. Rutinos, bevált és megbízható emberekkel dolgozhatok, és nem kell folyamatosan a nulla közeléből kezdenem a betanítást. Logikus.
 

Mit tapasztalható ezzel szemben jelenleg a hazai cégek háza táján?

Az összkép az a következő: a legtöbb cég számára olyan piaci lehetőségek adódnak, hogy akár többszörözni is tudnák a forgalmukat. Csakhogy a vezetők mostanában szinte félnek bevállalni a munkát, mert nem biztosak abban, hogy meg tudják-e csinálni a rendelkezésre álló emberi erőforrásaikkal.

Ezért óriási lehetőségekről mondanak le… önszántukból. Nem a konkurencia ver rájuk, hanem saját maguktól szenvednek vereséget. Gondolj csak bele, mennyire borzasztó ez, amikor korlátozza, visszafogja magát egy sokkal jobb sorsa érdemes cég, amely egyébként simán növekedni tudna! Kész tragédia.

Szóval a lehetőség egyre több, de hiába, mert most csak az fog nyerni, vagyis piacot szerezni, aki meg is tudja csinálni a munkát. Nem is egy vezető hősiesen küzd ezért, hogy menjenek a dolgai, és akár kétszer annyit dolgozik, mint öt évvel ezelőtt. Beáll oda, a csatasorba, dolgozni, ahol egyébként semmi keresnivalója nem lenne.

Hiába van tavasz, mert máris kész az elhavazódás, úgyhogy még nehezebbé válik a toborzás, ami külön időt-energiát-figyelmet von el. A meglévő emberek (sokszor épp azok, akik a leglelkiismeretesebbek a csapatból!) túlóráznak, hajtanak, és rámegy a családjuk, egészségük. Sokszor már a pénz se érdekli őket, mert belefáradtak a munkába.

Ha nem történik változás, akkor mi lesz ennek a vége? Elmennek a cégtől, mert nem bírják a terhelést!
 

Mi a teendőd, hogy mégis sikerre vidd a céget?

A legfontosabb SOS intézkedés a következő: az értékes embereidet feltétlenül tartsd meg! Tudd meg pontosan, mi kell ahhoz, hogy az emberek jól érezzék magukat a cégben!

Milyen a jó céges légkör, és hogyan lehet kialakítani? Hogyan kell kommunikálni? Miként lehet motiválni? Hogyan lehet állandóan parázson tartani a lelkesedést és a célra függeszteni a tekintetünket – egységesen, csapatként?

Ezt kell megtudnod. Sőt: merem állítani, csakis azok az igazi vezetők, akik ezekre a nehéz kérdésekre még álmukból felriadva is rögtön tudják a gyakorlati válaszokat.

Ők tudnak figyelmet, gondoskodást és elismerést adni a meglévő kulcsembereiknek, hogy azok a nyugdíjig kitartsanak mellettük. És csupán ők tudnak úgy szelektálni a személyzetfelvételkor, hogy be se engedjék a csapatba a nem termelő embert.

Szeretnéd Te is megtudni, hogy melyek azok a megoldások, amik ezeket a sikereket lehetővé teszik? Akkor találkozzunk Marten Runow Hogyan tartsd meg a jó munkaerőt tréningjén!
 
 
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!

Őszintén a személyzetről: Ami a bérfelzárkóztatás mellett nagyon kell

Őszintén a személyzetről: Ami a bérfelzárkóztatás mellett nagyon kell

Nem könnyű manapság céget vezetni itthon! Nagyon nem az. Egy rövid gondolatot mondok el ennek kapcsán, ami viszont könnyebbé fogja tenni.

Egyre gyakrabban arról ír a sajtó, hogy a bérfelzárkóztatás fogalma lett fájóan aktuális nálunk. Dinamikus növekedési folyamat figyelhető meg az elmúlt években, de a magyar munkavállalók még mindig keveset keresnek, és sokan hagyják el az országot a 2010-es évek eleje óta, mert Nyugaton jobb lehetőségekre számítanak.
 

De mi az, amit a munkavállalók nem vesznek figyelembe?

Egyszerűen fogalmazva: azt, hogy máshol sem fonják kolbászból a kerítést! Ezt a gondolatot céged PR-jében, a toborzással kapcsolatos üzeneteidben érdemes kommunikálnod.

Konkrétan nemrég a Kossuth Rádió műsorában Németh Dávid elemző beszélt erről, és mondanivalója lényegét a Gondola portál is ismertette. Habár a hazai és a nyugat-európai bérek közt háromszoros, négyszeres különbségek is megfigyelhetők, ez a kijelentés logikailag nem egyenértékű azzal a munkavállaló szemszögéből nézve, hogy odakint háromszoros, négyszer jobban élhetne, vagy (ami megint egy kicsit más:) hogy háromszor, négyszer több terméket vásárolhatna a pénzéből. Mert ott az árak is ezzel arányosan, legalább ennyivel magasabbak!

A problémát más szemszögből érdemes tehát szemügyre venni, hogy tisztábban lássunk. A kulcskérdés egyre inkább az lesz, hogy a cégek mennyit tudnak fejleszteni, javítani a saját hatékonyságukon, hogy a béreket emelni lehessen. Emellett a csapatépítésbe, az alkalmazottak képzésében való idő- és pénzbefektetés fogja meghatározni idehaza a bérek emelkedését.

Egyszerűbben fogalmazva: ha remek embereket veszel fel, akik bőségesen kitermelik a maguk fizetését, vagy ilyenekké tudod képezni a munkatársakat, akkor az alkalmazottaid nagyobb fizetést kaphatnak, mert nem kell az alkalmatlan munkaerőt a nyakukban cipelniük.

Ugyanakkor számtalan olyan dolog van, amit Te némi tudatos odafigyelés, tanulás árán könnyedén megadhatsz a csapatodnak, és ami Nyugaton vagy a multiknál hiányozna nekik. Melyek ezek a tényezők, amelyek lehetővé teszik, hogy megtartsd a kiváló munkaerőt, és még véletlenül se hagyd elcsábulni? Erről fog beszélni nekünk Marten Runow a Hogyan tartsd meg a jó munkaerőt? című előadásán hamarosan, itt nálunk, Magyarországon.

Ez kötelező képzés lesz, semmiképp ne hagyd ki!
 
 
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!

Őszintén a személyzetről: Új seprű jól seper… de meddig?

Őszintén a személyzetről: Új seprű jól seper… de meddig?

Nehéz lehet manapság megszerezni, és sokféleképpen el lehet veszíteni. Bizony, jól sejted: a munkaerő a válasz a találós kérdésemre. 🙂

Ráadásul nem csupán úgy történhet a fájdalmas búcsú, hogy ténylegesen otthagyja a céget az emberek. Ez sem esik jól, hát persze! De semmivel se kellemesebb az, amikor úgy veszítjük el a jó munkaerőt, hogy fizikai valójában megmarad a csapatban – de már nem húzóerőként, hanem koloncként működik.
 

Mitől süllyed a munkaerő színvonala a „mézeshetek” után

Nincs is olyan vezető, akivel ne történt volna meg ez az eset. Egyszer? Á, inkább tucatszor is.

Felveszünk egy látszólag jó embert, akit éppen húzóerőnek akartunk. Jó példának, katalizátornak – mint a vegyészetben az olyan adalékot, mely a jelenlétével felgyorsítja a folyamatot. És mit tapasztalunk hamarosan? Hát azt, hogy lesüllyed a csapat szintjére.

Persze az elején lehet, hogy minden jól működik. Az új ember figyel, igyekszik betartani a szabályokat, és a jó oldalát mutatja a „mézeshetek” során.

Különösen a mi ügyfeleinkre, a Performia technológiáit használó vezetőkre jellemző az, hogy kitűnően termelő embereket választanak, akik képesek megfelelni az elvárásoknak, és akikkel valóban, szemmel láthatóan emelni lehet(ne) a teljes közösség színvonalát.

De még velük is megesik, ha nem figyelnek oda a rejtett szempontokra, hogy három-hat hónapon belül elvész az új emberükben megtalált legértékesebb kincs: a hozzáállása.

Hogy miként zajlik le a keserű veszteség teljes folyamata? Induljunk ki egy első látásra távolinak tűnő területről, a gyermeknevelésből!

Miután a gyerek megszületik, sokáig a papa-mama bűvkörében él, a környezet káros hatásaitól távol. Ez az a paradicsomi időszak, amelyben a szülők: félistenek. Az anya a legszebb nő, az apa a legbölcsebb férfi… De mi történik aztán?

Az óvodában még nem, de később, kiskamaszként rájöhetnek arra, hogy tévedtek. Változik a rólunk alkotott kép. Még akkor is, ha a szülőben és az otthoni paradicsomban amúgy semmi se változott, most rosszcsonttá válik a gyerek!

Miért? Hát mert bekerült a közösségbe, ahol mostantól több időt tölt, mint velünk, otthon. Márpedig neki ott, a hasonlók közt kell túlélnie. És hogyan tud ott túlélni? Ha beolvad, és átveszi az uralkodó viselkedési mintákat. Hiszen ha ő nagyon más, ha nagyon különböző, akkor kiközösítik, kicsúfolják, bánthatják…

Akárcsak a cégben, a munkaerő esetében, illetve az emberi világban egyáltalán bárhol: a túlélés a legfontosabb hajtóerő és a tét itt is. A gyerek tehát vagy összetörik, vagy elkezd hasonulni a többiekhez.

De ezen nem is mindig muszáj búslakodni! Mert lehet például, hogy jó morálú az a csoport, ahova került, és ettől akár még jobb emberré is válhat. De ugyanilyen erős lesz a késztetés a hasonulásra akkor is, ha gyenge a morál. Ha a nem tanulás, a lógás és puskázás a menő, akkor ez válik jellemzővé rá is. Ne is ragozzuk tovább:
 

Meredek a hasonlat, de a tanulság ugyanaz!

A felvételi interjún még kettesben vagytok a jelölttel, és át tudod adni neki a saját értékeidet abban a szűkebb, családias közegben, amit a négyszemközt folytatott beszélgetés jelent. Talán még az elején is több időd van arra, hogy a kezét fogd, ellenőrizd, picit akár atyáskdón/anyáskodón is segítsd és mentoráld.

Ám egy idő után vége szakad ennek is. Mostantól a csoportba kerül, és itt ugrik az a bizonyos majom a vízbe! Mert itt sorsdöntő, hogy milyen is a csoport.

Ha a csapat tagjainak a morálja, hozzáállása a munkához, a célokhoz és egymáshoz legalábbis kritikus, hát akkor még az a személy is elromolhat idővel, akit a Performia profi technológiája segítségével sikeresen kiválasztottunk. Hiszen neki is szocializálódnia kell a maga közösségébe, és túl kell élni!

És itt két gyakori lehetőség lesz – már persze csak akkor, ha Te mint vezető nem ismered azokat a módszereket, amelyek megoldják a csapatban elromló munkaerő problémáját.

1. A valóban jó munkaerő dönthet úgy is, hogy azt mondja: hát ez nem az, amire gondoltam. Nem. Én nem szeretnék így élni, nem termelni, lógni. És elmegy!

2. A cégvezető azt gondolja, hogy a kiválasztás volt rossz. Bizonyos szempontból igen. Igaza is lehet. Hiszen „túl jó” volt oda az az ember, pontosabban: hatalmas hiba történt ott, hogy a ők maguk, a vezetők nem gondolkodtak és gondoskodtak arról is, hogy mi lesz a jó munkaerő sorsa, miután a csapatba bekerült.

Na de mi a megoldás? Nyilván meg kell emelni a csoport színvonalát! Például mentorok kellenek, akik képviselik a csoporton belül a vezetőt akkor is, ha ő nincs ott mindenhol egyszerre, az összes műszakban, mindenkinél

És hogyan lehet mindezt elérni? Megtudod A hiányzó összetevő előadáson, április 10-én!
 
 
Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd Fel A Csapatod!
 
 
Ugye milyen jó lenne, ha az új ember lelkesedése lenne ragadós, és ehhez gyorsan hozzáadódna a régieknél meglévő tudás és tapasztalat? Nézd meg a linken a részleteket arról a képzésről, amely lehetővé teszi, hogy az egész csapatodban megemeld a munkaerő színvonalát!