Az elmúlt hetekben kidolgoztuk, hogyan lehet sokszorosára növelni a kiválasztás hatékonyságát a cégben. Ugyanannyi idő alatt, jóval kevesebb befektetéssel meg tudod oldani, hogy mindig jó embereket vegyél fel. A legszebb az egészben, hogy vezetőként Neked csak az elején lesz munkád vele, akkor is elenyésző.
Hatástöbbszöröző módszerünk a kiválasztásban
Oké, akkor nézzük is, hogy oldottuk ezt meg két ügyfelünknél!
A módszer a következő:
1. Keress vagy kerestess egy személyzetis munkatársat profi eszközökkel. 2. Teszteld és interjúztasd le alaposan, hogy 100%-ig biztos legyél benne. 3. Képezd ki a profi eszközök használatára, amivel őt felvetted. 4. Hagyd dolgozni!
Ennyi! Így van egy új munkatársad, aki hozza Neked a termelő munkaerőt. Persze tudjuk, hogy az egyenletben az ismeretlen tényező a profi személyzetfelvételi eszköz. De ismerünk egy céget, akinek vannak ilyenek. 😉
Akik már kipróbálták a módszert
Hallgasd meg Szendi Beát, akit mi vettünk fel, és mostanra már ki is képeztünk személyzetfelvételi specialástává, mert megkapta és elvégezte a Professzionális Személyzetfelvételi Csomagot.
Bea véleménye az Exec-U tesztről és a Performia kiválasztási rendszeréről:
Ha azt hinnéd, hogy ebben az egy esetben szerencsés véletlennel összejött a terv, akkor itt jön a másik fantasztikus személyzeti munkatárs, becenevén, Matyi. Mátyás László Pétert a Pölöskei Szörpnek kerestük meg. Rutinos HR-est kértek tőlünk, és meg is kapták. De szerencsére Matyi az a fajta szakember, aki nem hiszi, hogy már mindent tud, hanem nyitott a tanulásra. Így ő is a Professzionális Személyzetfelvételi Csomag anyagait tanulja éppen.
Miért működik ilyen jól ez a hatástöbbszöröző módszer? Mert nem csak munkaerőt, de plusz tudást is viszel a cégedbe. Ezzel duplán értékesebbé teszed. Sok sikert a növekedéshez!
Szűcs-Torma Mária, a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője
Az egyik ügyfelünk kérdezte a következőt a héten: Marcsi, hogyan lehet minél gyorsabban megtudni, hogy az ember, akit felvettünk, beválik-e? Ágival összeszedtük a legfontosabb információkat erről a témáról, hiszen ez minden cégnek hasznos lesz, aki munkatársat vesz fel a közeli vagy a távoli jövőben.
Próba szerencse – talán jó lesz
Amikor már nagyon sok a munka, és ezért tegnapra kell az új ember a cégbe, kulcskérdés, hogy minél gyorsabban minél jobb munkaerőt hozzunk be. Ilyenkor sokan kockáztatnak, és felveszik az első jelentkezőt, vagy akiben a legkevesebb kivetnivalót találják. De ez a zsákbamacska módszer általában csak azt eredményezi, hogy még több ideig tart, amíg a megfelelő ember kerül a pozícióra.
Hogyan menjünk biztosra a kiválasztásban?
A legtöbb cég bekéri a jelöltektől az önéletrajzot, és interjúztatja a legjobbakat. Ennél sokkal többet is tehetünk azért, hogy biztosra menjünk a csapatba illő ember megtalálásában. Az egyik lényeges lépés a tesztelés, amit ügyfelünknek el is végeztünk. A teszt már kimutatta a jelöltről, hogy felfogóképessége valószínűleg nem lesz elég jó az adott pozícióhoz. De mivel a leendő munkatárs lelkesnek és tettrekésznek tűnt, adtak neki egy esélyt. A következő lépés már teljesen kimaradt a személyzetfelvételből. A referenciaellenőrzés. Hogy miért nem szabad ezt kihagyni, arról egy korábbi blogbejegyzésben írtunk.
Amikor már felvettük a jelöltet
Tegyük fel, hogy Te is adtál egy esélyt egy új munkatársnak, mint ügyfelünk. Hogyan tudod a leggyorsabban kideríteni, hogy fog-e Neked termelni vagy sem? Természetesen az új munkatársnak még rengeteg segítségre van szüksége ahhoz, hogy önállóan tudjon dolgozni. Ez a cég oldaláról plusz időt és plusz munkát jelent. Ügyfelünk is lelkesen elkezdte mentorálni az új kollégát. Foglalkozott vele a cégvezető és két másik munkatárs is. Három-négy hétbe került, míg kiderült, hogy ez a lány nem lesz alkalmas a munkakörbe. Addigra épp be is jelentette, hogy külföldre megy inkább. Ez a néhány hét elsőre nem is tűnik olyan soknak, van, aki évekig alkalmaz olyan munkatársat, aki gyakorlatilag semmit nem tesz le az asztalra. De ha a néhány hétbe beleszámoljuk, hogy hány ember hány órát szánt rá, akkor mindjárt többszöröződik az elpazarolt idő. Arról nem is beszélve, hogy a feladatok, amiket az új emberre bíztak, nem lettek készen olyan minőségben, ahogy szükség lett volna rájuk, további plusz munkát okozva ezzel az amúgy is túlterhelt kollégáknak.
Hogyan lehet akkor megelőzni az időpazarlást?
Vannak olyan „trükkök”, amiket alkalmazva gyorsan kiderül, hogy megfelelő munkaerőt találtunk vagy még keresni kell.
1. Az egyik ilyen, hogy beszéltetni kell a céljairól az embert. Ezt megtehetjük az állásinterjún is, de mivel ott a jelölt célja, hogy megszerezze az állást, nem biztos, hogy a teljes igazságot fogjuk hallani tőle. A cégben kötetlenül beszélgetve azonban biztosan kijön, ha az emberünk egész máshol, máshogy képzeli el az életét, mint amire nálunk számíthat. 2. A következő bevethető módszer, hogy nagyon korán, már az első napokban adjunk neki apró feladatokat. Persze ilyenkor még a fő feladata a betanulás. De ebbe belefér egy félórás, egyórás feladat, amin látni fogjuk a szakértelmet és a lelkesedést. 3. A harmadik eszköz, hogy hosszú időre egy kis feladatot adunk neki, és megnézzük, hogy amikor kész van, jelentkezik-e, vagy élvezi, hogy semmit tehet. És ennek az ellenkezője is remek tesztfeladat: rövid időre nagyobb feladatot osztunk ki neki, hogy kiderüljön, mit tesz, ha nem tud határidőre elkészülni a munkájával, kér-e segítséget, szól-e időben, stb.
Ezekkel a trükkökkel nagyon gyorsan kiderül az új munkatársról, hogy megvan-e a szorgalma és lelkesedése, amit szeretnénk tőle. Látni fogjuk, hogy képes-e jó minőségben és határidőt betartva dolgozni.
Azonban nagyon fontos, hogy az új kolléga első pár napja ne a „szívatásról” szóljon. Hiszen nem elveszíteni akarjuk őt, hanem meggyőződni arról, hogy jól tudunk vele együtt dolgozni. Sok cég az első pár hétben elpazarolja a jó munkatársat, akit nagy nehezen megtalált. Erről itt írtunk.
Menj biztosra a kiválasztásban, és nem kell újra elölről kezdened a toborzást!
Szűcs-Torma Mária, a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője
