Vajon kell-e szűrni, tesztelni vizsgálgatni fizikai dolgozókat felvétel előtt? Hegyekben álló pénztartalékok esetén nem muszáj. Egyéb esetben íme, amit a témáról tudni érdemes…
Általános gyakorlat: vagy bejön vagy nem!
Amit tapasztalok, hogy általánosan úgy gondolják a cégvezetők, hogy a fizikai állományt nem nagyon kell szűrni. „Jó egyáltalán, ha kapunk” meg „úgyis a betanítás alatt, meg majd a munkában dől el, hogy mit tud csinálni” vagy „a termelési vezetők már úgyis ránézésre tudják, hogy ki lesz jó és legfeljebb, ha nem dolgozik, akkor kiteszik.” Illetve többször hallottam már azt, hogy „Én nem fogok fizetni a fizikaiak felvételéért”.
Ezzel szemben már egy irodai dolgozót vagy egy asszisztenst szívesen letesztelnek.
Mit lenne jó előre látni egy fizikai dolgozó esetében?
Ugye mi az, amit akarunk látni ezekkel a különböző vizsgálatokkal? Több dolgot, de a legeslegfontosabbak a következők:
Mennyire felel meg arra a munkakörre, amire fel akarjuk venni?
Mennyire monoton vagy mennyire kihívásorientált az a feladat?
Könnyen betanítható, vagy több betanítást igényel?
Mennyire képes másokkal együttműködni?
Mennyire szociális vagy mennyire romboló a csapat számára?
És ezen kívül még nagyon-nagyon sok mindent.
Ha azt látjuk, hogy ezeket az adatokat ezekből a vizsgálatokból megtudjuk előre – mert persze, hogy utólag kiderül, nem kérdés – akkor csak egyetlen dolgot szoktam megkérdezni a cégvezetőtől. Tudsz-e olyan esetet mondani, amikor nagyon komoly problémát, gondot, ne adj Isten erkölcsi, fizikai, anyagi kárt okozott neked egy fizikai dolgozó? Szinte azonnali reakció az, hogy „Na ne is kérdezd!” Ebben az esetben a kérdés evidensen adódik: Miért gondoljuk azt, hogy a fizikai dolgozók tudatos szűrése, vizsgálata kevésbé fontos, mint a szellemi dolgozóké?
A vizsgálatnak az az egy célja van, hogy mindaz, amit később megtudunk, lehetőleg előbb tudjuk meg, és ne a károkból tanuljunk, hanem már a tanácsok alapján tudjuk végezni a kiválasztást.
Mindig egyetlen egy dolgot szoktam kérni az ügyfelektől. Ne vegyetek fel tesztelés nélkül embert! Ez nem jelenti azt, hogy 50 jelentkezőből 48-at le kell tesztelni. Előbb nézd meg, vagy csinálj vele próbanapot vagy bármit, de mielőtt kezet fogsz vele, előtte végezd el vele a személyiség vizsgálatot!
Két rövid sztori
Volt olyan ügyfelem, aki arról számolt be, hogy egy kifejezetten destruktív ember, aki egyébként hangadó is volt, mire észbe kaptak, addigra elvitt 3-4 jó embert az üzemből.
A másik eset Erdélyből való, amikor szintén egy egyáltalán nem termelékeny, mondhatni lusta betanított munkás, úgy érte el, hogy ne kelljen dolgoznia, hogy a gyártószalagba kavicsot dobott be titokban, amitől leállt az egész gép. És mivel olasz volt a berendezés, ezért Olaszországból kellett megrendelni hozzá a javítást, és mire megérkeztek, addigra volt egy pár nap szabadideje.
Tehát egyszerűen csak látni kell azt, hogy a romboló ember az rombol a termelésben is nem csak az irodában. Lehet, hogy ki tudjuk rúgni 2-3 hét vagy 2-3 hónap múlva, de addig megannyi keserűséget okozott a felettesének és a társainak is.
Egy biztos, hogy a mi kötelességünk a meglévő, jól dolgozó embereinknek olyan új kollégákat biztosítanunk, akik hozzátesznek a csapathoz és nem elvesznek. Ezzel tartozunk azoknak, akik itt vannak mellettünk már ma.
Összességében egyetlen jó okot nem látok, hogy miért ne kellene alapos vizsgálat alá vetnünk a fizikai dolgozókat.
Több ügyfelem (jogosan) sértődötten, már-már felháborodva panaszkodik arra, hogy manapság néha nincs is kivel tárgyalni!
El se jön a jelölt a megbeszélt állásinterjúra. Vagy utolsó pillanatban visszamondja. Esetleg az egészet félvállról veszi, és csak rabolja az időnket, mert máshová is jelentkezett, és azt a jelek szerint fontosabbnak, szebbnek-jobbnak tartja…
Nem is alaptalan a sértődöttség ilyenkor! De ha jogos is a harag és a csüggedtség, nem szabad, hogy úrrá legyen rajtunk, hanem – mint mindig, most is – a jelenség mögött meghúzódó problémát kell kezelnünk.
Vajon mi a helyzet ott lent, a gondjaink gyökerénél? Hát bizony tudomásul kell vennünk…
Sokkal igényesebbek lettek a jó jelentkezők!
Márpedig mi pont őket keressük: azokat, akik várhatólag a saját munkájukkal szemben is olyan igényesek lesznek, mint azzal a céggel, amelyhez szívesen szegődnének dolgozni.
Ha azonban a jó jelölteket, a leendő húzóerőt keressük a cégbe, akkor azt is meg kell érteni, hogy ma kemény versenyhelyzetben vagyunk, és ezt a jó munkaerőért folytatott versenyt csakis magas szintű kommunikációval – általánosabban pedig: csak profi toborzási eszközökkel – fogjuk tudni megnyerni.
Miért van ez így? Hát gondoljunk csak bele!
Mi magunk is a Performiánál rengeteg adatot gyűjtünk a jelöltekről – és nem véletlenül, hiszen csak ez alapján lehet megalapozottan dönteni. Ott vannak a referenciák, a teszteredmények és rengeteg egyéb lépés megbízható eredménye is, amiket a megbízóink, a munkáltatók rendelkezésére bocsátunk.
Nézzük azonban egy pillanatra a munkavállaló szemszögéből a dolgot! Hát ő bizony nem ilyen szerencsés.
Előfordulhat, hogy munkáltatóként kevés az adat rólunk mint cégről, de azért persze elvárjuk, hogy a jó és igényes jelölt még így is minket válasszon, mellettünk döntsön. Teljes aszimmetria lehet jellemző a helyzetre! Ami nem csupán rosszul fest, de súlyos gondot is okoz.
Milyen probléma keletkezik ebből? Nos, törvényszerű, hogy minél kevesebb az adat, annál inkább a mindenféle érzések, érzelmek és a szubjektív benyomások fogják meghatározni azt, hogy valaki hogyan választ. Igazolja is ezt a hatást sokszor az, amikor utólag rákérdezünk a jelöltnél, hogy mi alapján választott, és azt feleli rá, hogy számára a legfontosabb a „kémia”, a közös(nek látszó) hullámhossz, egyszóval a rokonszenv.
Ha cégvezető ügyfelemről van szó, óva intek bárkit is, hogy ilyesmire bízza magát! De ami a jelölt szempontját illeti, amit most vizsgálunk: hát mi mást is tehetne szegény?! Neki is fogódzkodnia kell valamibe, és mi lehet, hogy nem adtunk neki más fogódzót, mint a homályos „érzéseket”, amikbe ilyenkor kapaszkodni fog.
Ezzel szemben a toborzás másik törvényeként szögezhető le: ha a jelölt váltani készül, mert jobb helyet keres, akkor elengedhetetlen a jó vezető + jó csapat képlet – nekünk ezt kell tükröznünk, sugároznunk magunkról már az első pillanattól, amikor felveszi velünk a kapcsolatot.
Hogyan nyújtsuk olyan cég benyomását, ahol érdemes dolgozni?
Az alábbiakban a teljesség igénye nélkül sorolok fel pár kritériumot.
Fontos például, hogy milyen a reakcióidőnk, ha megkeresnek minket. Mennyire gyorsan áramlik a cégben az információ?
Egy másik szempont: ha kellemes és udvarias, emberi megbecsüléssel teli a folyamat, amin a jelöltet végigvisszük a kiválasztás során, akkor az se lesz gond, ha a vége esetleg elutasítás. Nem fog rólunk rosszat mondani attól, hogy a dolog nem jött össze.
Mennyire kedvesen kommunikálunk? Hiába jó a légkör, ha ezt a jelölt már a puszta levélváltás, telefonálás során nem érzi, akkor elmegy máshova.
Mennyire kap figyelmet tőlünk a Személy? Egyik nagy és folyamatos sikerünk, amire a Performiánál büszkék is vagyunk, hogy a jelöltek azt jelzik nekünk: a kommunikációnk során a lelkük mélyén érezték, hogy itt rájuk valóban kíváncsiak. Egyikük nemrég egyenesen arról mesélt, hogy máshol csak behívják, és szokványos-személytelen kérdéseket kap. Nem tapasztalja azt – mondta ez az álláskereső –, hogy tényleg vele és nem papírral (önéletrajzzal, bürokratikus formaságokkal) foglalkoznak.
Probléma az is, hogy az állásinterjún túlságosan kevés dolog derül ki magáról a munkáról. A jelölt sokszor nem érti, mi is az, amit neki csinálni kell majd – és akkor hogyan döntsön? Az igényes és rátermett munkakeresők, akik nekünk kellenek, látni akarják, hogy mi a feladat, és konkrétan mit várunk el tőlük.
Mivel élő és érző emberi lények vagyunk, nem pedig robotok, maga az állásinterjú hangulata is fontos. Távolságtartó, rideg és lekezelő: ilyen volt talán régebben a divat; sőt nemrég is arról mesélt döbbenten egy kedves ügyfelem, hogy más konzultánsok arra tanították, ültesse csak a magától legtávolabbi helyre a jelentkezőt, és nyugodtan éreztesse vele némi keménykedéssel már az első perctől, hogy ki itt a főnök. De működik-e ma még a tekintélyelv? Aligha. Mégis akadnak olyan vezetők, akik leckéztetni akarnak, aztán meg csodálkoznak, hogy nem megy a csapatépítés.
A minőségi munkaerőnek elvárásai vannak!
– egy mondatban összefoglalva ez az, amit pontosan látnunk kell akkor is, ha persze alapvetőn a cégvezetői érdekeket és célokat nézzük.
Ehhez szoktam javasolni ügyfeleimnek a következő gyakorlatot. Arra kérem őket, hogy gondoljanak egy olyan munkatársukra, akit imádnak. Sosincs gond vele, és a jelenléte könnyebbé teszi az amúgy is épp elég bonyolult életet, mert mindent azonnal, simán és ügyesen megcsinál.
Mondd, Te hogyan bánsz az ilyen emberrel, amikor behívod magadhoz? Barátként, sőt szinte családtagként. Igazi munkatársként és valódi csapattagként.
Hát akkor a mostani is jelöltet is pont így, barátként fogadd! Gondolj arra, hogy ő most a cégednél egy vendég, aki érdeklődést és figyelmet tanúsít irántad. Kíváncsi Rád és a cégedre.
Tudom, divat manapság szapulni kicsit a munkavállalókat, és sokan közülük rá is szolgálnak. De hatalmas tévedés abból kiindulni, hogy mindannyian úgyis csupán a pénzre hajtanak. Sokan a szép és értelmes életformát, a figyelmet és a megbecsülést is keresik akkor, amikor állásinterjúra mennek.
Ha ezt megkapják, akkor szinte biztos, hogy örömmel végig fognak menni a személyzetfelvételi folyamaton, és mellettünk fognak dönteni, akár még olyan esetben is, ha némileg alacsonyabb a felkínált bér!
Ez nem mese, hanem napi tapasztalat azoknál a vezetőknél, akik a toborzás területén képezik magukat. Ha konkrétan a sikeres interjúztatáshoz szeretnél segítséget, akkor ezzel a képzéssel kezdd – de erre a másik előadásra is szeretettel várunk, hogy a legjobb jelöltek Hozzád és ne a konkurenciádhoz menjenek.
Tudod, a helyzet az, hogy az eszközök megvannak, Rád várnak. Neked csak DÖNTENED kell, hogy igenis meg akarod szerezni a legjobb munkaerőt, és az simán a Tied lehet.
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd Fel A Csapatod!
Hiába van munkaerőhiány, mert kapkodva és a stressztől verejtékben úszva nem lehet jó személyzeti döntéseket hozni. Ehhez mérőeszköz (Exec-U teszt) és a profi állásinterjú adatok kellenek. Nagyjából így foglalható össze az előző heti történetünk tanulsága.
Emlékszel még? A múlt héten ismét kiderült a személyiségteszt kritikájára adott válaszból: hiába van emberhiány, mert ha felvesszük a rossz munkaerőt, azzal csak nagyobb kárt csinálunk, mint azzal, ha akár üresen áll még egy ideig a pozíció.
Igaz, hogy nem termel többet a cég, és így talán nem lesz növekedés. Na de legalább nem okoz nekünk egyenesen kárt a bérköltség fejében az oda nem illő ember!
Az alapszabály tehát: „először is ne ártsunk!ˮ Az orvosképzésnek ez az alapelve (primum non nocere) a személyzetfelvétel területén is 100%-ig érvényes. Nem a hiány és a szükség kell diktálja a döntést, mert szerencsére van rá módszer, hogy lássuk azt, ami amúgy láthatatlan: a jelölt jövőbeli termelékenységét.
Eddig az elmélet és a bevezető. Na de mi a tapasztalat? Mi szokott lenni ehhez képest a jelenlegi vezetői gyakorlat? És mik a legnagyobb baklövések a személyzetfelvételben?
Nem biztos, hogy a Google a barátod
Az egyik gyakori hiba nem is vezetői készületlenségből ered, hanem rossz helyről való tájékozódásból. Felelős emberekről van szó, akik keresik a forrást, csak éppen nem a legjobb helyen.
Mert hogy is szól a szlogen? „A Google a barátod.ˮ Úgyhogy a személyzeti döntéshozó bepötyögi a keresőszót („állásinterjúˮ vagy valami hasonló), és már jön is szembe a butaságok áradata, a szakszerűtlen kérdésjavaslatok.
Sajnos ez a valóság: innen-onnan vadásszák össze egyes vezetők a kérdéseket, pl. az internetről. Első hallásra talán furfangosnak, szellemesnek tűnnek, de valójában annyi közük van az adatolt, megbízható személyzetfelvételhez, mint annak, ha kávézaccból jósolnánk.
Íme egy-két gyöngyszem. „Ha Ön fa lenne, milyen fa szeretne lenni?ˮ Na és az „ideálisˮ válasz, amit elvárnának a jelölttől: hát ALMAFA – mert az termő! 🙂
Emlékszem egy esetre, amikor területi képviselő jelöltet mutattunk be az ügyfelünknek. Az interjúzásban képzetlen, pontosabban: önművelő (autodidakta) ügyvezető a következőt kérdezte: „ha Ön megáll egy benzinkútnál, mibe kéri a kávét, papírbögrébe vagy porcelán csészébe?ˮ Mi meg csak pislogtunk, mert nem értettük, hogy ez most mire jó. Az interjú után kifaggatuk az ügyvezetőt, hogy mi volt a helyes válasz. Azt mondta, hát a porceláncsésze, mert az azt jelenti, hogy igényes az illető… 🙂
Mi a baj ezekkel a kérdésekkel? Nincs meg a céljuk. A kérdező maga sem tudja, mit is akar kihozni az egészből. Cserébe aztán ehhez méltó válaszokat is kap. Rögtön bejön a képbe a színlelés. Mesterkéltségre mesterkéltség lesz a reakció. Mert a jelölt érzi, hogy művi a kérdés, és nem a saját, hiteles válaszán kezd el gondolkodni, hanem azon, hogy mit is akar hallani az interjúztató.
Hát így aztán kölcsönösen orruknál fogva vezethetik, hitegethetik egymást – csak az eredmény lehet, hogy nagy csalódást lesz, amikor a tényleges munkavégzés ideje jön el. Mert a jelöltnek csak a beszélőkéje volt jó, de a munka mezején adott esetben fabatkát sem ér az illető.
Most akkor szónokot vagy munkatársat keresünk?
Ehhez az utóbbi gondolathoz kapcsolódik egy másik szarvashiba. Elküldjük a jelöltet szépen a céghez. Az ügyvezető beszél vele, és néha (de csak akkor, ha az illető nem képzett az interjúztatásban!) a következő jön vissza hozzánk válaszként: „hááát… nem igazán győzött meg a jelöltˮ.
De kérem, hát mit értsünk ezen a meggyőzésen?! Nem szónokképzőt végzett embereket akarunk felvenni, hanem jól dolgozó embereket, ugye? Még az olyan, kommunikációra (is) épülő szakmák esetében sem biztos, hogy épp a meggyőző beszéd a legfontosabb szempont, mint például az értékesítés.
Van olyan értékesítő ismerősöm, aki hihetetlen elkötezelezett, szívből és lélekkel végzi a munkáját, úgyhogy annyira rá tud hangolódni az ügyfelekre, hogy nagyon hatékonyan ad el. De ő egy interjún nem fog jól teljesíteni, mert nem szeret szerepelni, nem önmagával van elfoglalva, hanem az ügyfelével. És pont ez az értékesítői sikerének a titka!
Mint általános szabályszerűség, megállapítható tehát, hogy a termelő emberek ritkán igazán jók abban, hogy eladják magukat. Mert ők nem erre építik fel a karrierjüket, hanem a teljesítményükre. Épp ezért, ha a személyzeti döntéshozó nem képzett az interjúztatásban, akkor könnyen megtéveszthetik azok, akiknek viszont nem az az elvük, hogy a tettek beszéljenek a szavak helyett, hanem csak nagy dumások.
Nagyjából ez az összkép. Már „csakˮ az lenne a kérdés, hogy: ha nem így, akkor hogyan?! Miként járjunk el?
Az őszinte válasz az, hogy valóban nem könnyű. Sőt igazi művészet meglátni, hogy ki az, aki el fogja végezni a munkát. Mi pedig épp ennek a művészetnek az elsajátításában tudunk támogatni Téged a képzéseinkkel.
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd Fel A Csapatod!
Emlékszel? Ott hagytuk abba a múlt héten, hogy az állásinterjú alkalmával jól kérdezni nem mindenki tud, és ennek az az eredménye, hogy kárba vesznek az előzőleg nehezen megszerzett adatok, és felfedezetlenül maradhatnak a rejtett gyöngyszemek, mert a rokonszenv válik uralkodóvá a termelékenység előrejelzése helyett.
Mi biztosít kontrollt az állásinterjú felett? Az Interjútechnikák tréningről
Az, hogy a szimpátia alapján való személyzetfelvétel megszűnik, és a cégvezetőket magabiztossá teszi a megszerzett tudás, a kétnapos, intenzív tréningünk stabil eredménye. Minden esetben bejön, mert a helyzetgyakorlatok olyanok, hogy megtanítják az interjúztató személyt a társas viselkedés mindennapokban mutatott maszkja mögé nézni és meglátni a jelölt valódi arcát. Ha ez a készség nincs meg bennünk, akkor végig lehet udvariaskodni egymással akár egy órát is, és egy lépéssel se kerültünk közelebb ahhoz, hogy megismerjük a leendő munkatársat. Túl nagy kockázat „lakva megismerni”, mint ahogyan a párválasztás esetében mondják! Dolgozni ugyanis nem azzal az álarccal, az elvárások szerint megmutatkozó emberrel fogsz, hanem a valódi énjével. Ezért van, hogy a látszólag jól sikerült interjúk után szoktak a legnagyobb csalódások érni, amikor valóban megismerjük magát a személyt.
Ennek a maszknak a lefejtésére a tréning az egyedüli hatékony eszközt, a kérdezés technikáját adja át Neked. De nem csak elmondjuk vagy lediktáljuk a javasolt kérdéseket. Hanem be is gyakoroljuk élőben, ott a helyszínen, hogy miket kell kérdezned, és hogyan kell értelmezned a jelölt akár legapróbb rezzenéseit, hallgatásait és megszólalásait, válaszait és testbeszédét. Célunk nem az, hogy csak udvariaskodjunk, és egyben a felszínen maradjunk. Nem érdekel minket a jelölt magánélete, ízlése, világnézete. Elvégre nem ez fogja meghatározni azt, hogy milyen hasznot tud hozni a cégnek, se ahhoz nincs túl sok köze, hogy plusz vagy mínuszt fog-e jelenteni a csapat számára. Tehát csak az érdekel, hogy van-e olyan tényező, ami akadályozza a személyt a hatékony munkavégzésben! Más szóval, az állásinterjú valójában nem más, mint termelékenységi elemzés és előrejelzés. Nem felszínes benyomásszerzés, nem ismerkedés vagy bármi hasonló. Mi a garancia, hogy ez mást és többet nyújt? Nos, a képzés végén az elméleti és gyakorlati ismeretekre a kipróbálás teszi fel a koronát. A résztvevők 10-15 perces próbainterjúkat folytatnak le egymással, és csodák csodájára ennyi idő alatt mindent megtudnak a másik félről, ami valóban fontos, és ami a munkaadót érdekelheti. Ennyi idő is elég az objektív és pontos adatok megszerzéséhez, ha tudod, hogy mit csinálsz! Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd Fel A Csapatod!
Az állásinterjú egyik nagy csapdája: minden cégvezető bízik annyira a saját, „természetes” emberismeretében, hogy teljesen erre bízza a kiválasztást. Ilyenkor arra gondolnak, vagy akár ki is mondják, hogy: „ugyan miért kellene az állásinterjú tartásáról külön tanulni? Elvégre kérdezni bárki tud, vagy neeem?”
De valójában még a célzott és eredményes kérdezés se magától értetődő. Hát még a válaszok értelmezése!
Két alapvető tényező, ami az állásinterjú során félreviszi a döntéshozó figyelmét
Akár a vezető, akár a HR-es tartja a felvételi beszélgetést, az emberi figyelem ugyanazon két beépített „rendszerhibájának” van kitéve.
Egyrészt: ha nincsenek megbízható adataid arról, hogy mit és miért kérdezz, illetve annak kapcsán, hogy a válaszokat miként értelmezd, akkor el fogsz veszni azokban a részletekben, amik nem annyira lényegesek.
Másrészt, némileg ehhez az előzőhöz is kapcsolódóan: megbízható adatok hiányában mindig az utolsó benyomás a legerősebb. Ez pedig a felvételi eljárás esetében az állásinterjú, ami az utolsó benyomás erőssége által simán lenullázhatja mindazt a munkát, ami előzőleg folyt.
Na hát így persze hiába minden befektetett idő, ha a döntés pillanatához közelebbi információk, sőt inkább csak: benyomások sokkal nagyobb súllyal esnek latba, és félreviszik a döntést!
Hogyan zajlik egy átlagos cégben a felvételi folyamat?
Az egyszerűség kedvéért kezdjük most ott, hogy már be is csordogáltak az önéletrajzok az álláshirdetésre. Ezek alapján – habár egy írott önéletrajzból szinte semmi érdemlegeset se lehet megtudni, sőt valójában még azt se, hogy amit ott ír, az egyáltalán igaz-e! – valaki a cégből valamilyen szempontok alapján szűrést végez, és behívja a jelölteket. Jöhet az állásinterjú.
Csakhogy itt jön a nagy bökkenő. Abban a pillanatban, hogy az interjúztató személynek nincs tudatos koncepciója arról, hogy milyen sorrendben miket kérdezünk, miért pont azokat a dolgokat, és mit figyelünk a válaszoknál, meg hogyan értékeljük ki azt az embert, aki bejött…. nos, ilyenkor már az eredmény se lehet olyan egzakt, hogy az alapján megbízható döntést lehetne hozni.
Ezért aztán mi lesz? Az interjúvezető szimpátia alapján fog dönteni. Felveszi azt, aki jól el tudta adni magát. Pedig az néha egészen más, mint a termelékeny, dolgozni szerető ember típusa. Ráadásul sokszor köszönőviszonyban sincs egymással egyrészt az a szociális maszk, amit a felkészületlenül, csak úgy rokonszenv alapon tartott interjú során ismerünk meg, és másrészt a valódi arc, amely hetek vagy hónapok múltán bukkan elő, vagy talán csak a próbaidő lejártával, amikor már késő.
Az Interjútechnikák tréning kezeli a veszélyt!
Nem volt épp minden hiába, de bizony elmaradtak a várt eredmények. A legkorszerűbb HR-technológia mellett is mindig újraképződött a veszélyállapot, amíg rá nem jöttünk a dolog nyitjára.
Mert valóban: meg kell tanítanunk a vezetőket arra, hogyan vegyenek fel embert, hogyan teszteljenek, miként tanítsák be az új munkaerőt… ez mind igaz. De mit sem ér mindez, amíg azt nem mondtuk el, hogy mit kérdezzenek a jelöltektől a felvételi interjún.
Nekünk ez evidens volt, de ügyfeleinknek nem! Számukra az állásinterjú jelentette az utolsó benyomást, és ott elvesztette jelentőséget az egész korábbi, precízen végigvitt folyamat, az objektív adatok. Mert hát ilyen az ember: szubjektív, és rokonszenv alapján működik a mindennapokban. Csak nem biztos, hogy ez a hozzáállás sikeressé tehet egy céget. Vagy kevésbé óvatosan fogalmazva: biztos nem tehet azzá!
Egyszóval lépten-nyomon olyan helyzet állt elő, hogy az állásinterjú vezetője figyelmen kívül hagyta a teszteredményt, a referenciaellenőrzést, és ha neki nem volt rokonszenves az illető, akkor nem vette fel. Ha meg szimpatikus volt, akkor minden ellenkező adat ellenére is felvették.
Hát innen jöttünk rá, hogy bizony tanítani kell az interjúztatást is. És amint bevezettük, rögtön megszűnt a szimpátia alapján való felvétel. Magabiztosak lettek a vezetők, mert most már tudták, hogy mit kérdezzenek, miért kérdezzenek, és többé nem tévedtek.
Arról azonban, hogy ezt milyen különleges gyakorlatokkal és milyen koncepció alapján éri el az Interjútechnikák tréning, már egy másik alkalommal fogok beszélni.
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd Fel A Csapatod!
