A két véglet
Vannak, akik úgy állnak hozzá, hogy az interjú csak egy beszélgetés. Ha személyesen szimpatikus a jelölt, jó benyomást tesz ránk, és a megérzéseink sem fújnak azonnal riadót, akkor megvan az emberünk. Ez valójában egy elég felületes megközelítés.
És vannak azok a cégek, ahol véresen komolyan veszik az interjúztatást.
Egyik bevett szokás ezeknél a vállalatoknál, hogy egyszerre többen izzasztják a jelölteket, azzal magyarázva, hogy így rögtön kiderül, hogyan bírja a stresszt. Pedig, ha tudnák, hogy ebből mekkora hiba hosszútávú következtetést levonni…
Aztán jönnek a többkörös interjúk. Van, ahol harmadik és negyedik körre is visszahívják a jelölteket, mert nem tudják egy, legfeljebb két körben begyűjteni a perdöntő adatokat. Még abban az esetben, ahol előbb megnézi a jelöltet a HR-es, majd előírás, hogy utána a cégvezető is lássa, még így is csak legfeljebb két körre van szükség. A sok körös interjúk a hibás módszerek miatt válnak szükségessé.
Aztán egyre elterjedtebb, hogy különböző csoportos megmérettetéseket szerveznek a végső döntéshez. Itt többféle szituációs feladatokon keresztül próbálják meg belőni az egyén személyiségét és azt, hogy beleillik-e a csapatba.
Teljesen mindegy, hogy melyik esetet nézzük, mert a statisztikák szerint egyik sem sikeresebb a másiknál. De akkor hogyan kell ezt jól csinálni?
Arra használd az interjút, amire rendeltetett!
A legnagyobb baj az, ha az interjún akarod megismerni a jelölt személyiségét, ugyanis itt nem ezt keressük! Arra ott vannak a különböző személyiségtesztek. De akkor mi a célja a felvételi beszélgetésnek?
Első sorban azt akarjuk megtudni, hogy képes lesz-e eredményesen elvégezni a rá bízott feladatokat. Itt az érdekel minket, hogy milyen eredményeket ért el a korábbi munkahelyein, mi motiválja őt, amivel később mi is motiválni tudjuk, illetve van-e bármi olyan jelenbeli szituáció az életében, ami befolyásolhatja a munkavégzését. Egy interjún ezeket keressük.
„Milyen szupererőt választanál, ha megtehetnéd?” vagy „Milyen állat vagy növény lennél legszívesebben?” vagy „Melyik híresség a példaképed?”
Ezek a kérdések gyakran szerepelnek interjúkon, de vajon milyen fontos információt kaphatunk meg az ezekre adott válaszokból? Hát hasznos, kiértékelhető adatot biztosan nem kapunk belőlük.
Ahhoz viszont, hogy megkapjuk az összes fontos információt, ami a döntéshez kell, tudni kell, hogy mit kérdezzünk. A meghökkentő kérdésekkel csak az időt húzzuk és még haszontalanok is.
Ki a képzettebb? A HR vagy a jelölt?
A sablonos és megszokott interjúkra fel vannak készülve a jelöltek. Az interneten úgy, ahogy a HR-es megtalálja a „tökéletes” kérdéssorokat, a jelöltek is megtalálják hozzá a briliáns válaszokat. Emellett már megtalálhatóak azok a szituációs feladatok is a világhálón, amiket előszeretettel használnak a cégek a csoportos megmérettetésekhez. Tehát vigyázat! A jelölteknek minden adva van ahhoz, hogy felkészültebbek legyenek a HR-esnél. És a gond az, hogy ezeknek a betanult viselkedés mintáknak semmi köze nem lesz a valósághoz.
A valóságot akkor fogjuk látni, ha felvesszük az illetőt, és elkezdi önmagát adni. Sokáig senki sem tud álarcot hordani, és előbb, vagy utóbb, kibújik a szög a zsákból. És reméljük, hogy kellemes csalódás lesz.
Tehát láthatod, hogy elég nagy ára van annak, ha nem vagyunk képzettek az interjúztatásban. Kell, hogy rendelkezzünk egy olyan lézerpontos kérdéssorral, amikre nincsenek előre gyártott válaszok, csak az igazság. A megérzések és benyomások fontosak lehetnek, de rájuk kell erősítenünk tényszerű adatokkal. Valamint az is fontos, hogy szimpatikus legyen az új kolléga és jól kijöjjön a többiekkel, viszont nem szabad erre alapoznunk a döntésünket. Ez vakvágány.
Légy profi az interjúztatásban és tudd meg, hogy mit kérdezz a jelöltektől!
