Vajon kell-e szűrni, tesztelni vizsgálgatni fizikai dolgozókat felvétel előtt? Hegyekben álló pénztartalékok esetén nem muszáj. Egyéb esetben íme, amit a témáról tudni érdemes…
Általános gyakorlat: vagy bejön vagy nem!
Amit tapasztalok, hogy általánosan úgy gondolják a cégvezetők, hogy a fizikai állományt nem nagyon kell szűrni. „Jó egyáltalán, ha kapunk” meg „úgyis a betanítás alatt, meg majd a munkában dől el, hogy mit tud csinálni” vagy „a termelési vezetők már úgyis ránézésre tudják, hogy ki lesz jó és legfeljebb, ha nem dolgozik, akkor kiteszik.” Illetve többször hallottam már azt, hogy „Én nem fogok fizetni a fizikaiak felvételéért”.
Ezzel szemben már egy irodai dolgozót vagy egy asszisztenst szívesen letesztelnek.
Mit lenne jó előre látni egy fizikai dolgozó esetében?
Ugye mi az, amit akarunk látni ezekkel a különböző vizsgálatokkal? Több dolgot, de a legeslegfontosabbak a következők:
Mennyire felel meg arra a munkakörre, amire fel akarjuk venni?
Mennyire monoton vagy mennyire kihívásorientált az a feladat?
Könnyen betanítható, vagy több betanítást igényel?
Mennyire képes másokkal együttműködni?
Mennyire szociális vagy mennyire romboló a csapat számára?
És ezen kívül még nagyon-nagyon sok mindent.
Ha azt látjuk, hogy ezeket az adatokat ezekből a vizsgálatokból megtudjuk előre – mert persze, hogy utólag kiderül, nem kérdés – akkor csak egyetlen dolgot szoktam megkérdezni a cégvezetőtől. Tudsz-e olyan esetet mondani, amikor nagyon komoly problémát, gondot, ne adj Isten erkölcsi, fizikai, anyagi kárt okozott neked egy fizikai dolgozó? Szinte azonnali reakció az, hogy „Na ne is kérdezd!” Ebben az esetben a kérdés evidensen adódik: Miért gondoljuk azt, hogy a fizikai dolgozók tudatos szűrése, vizsgálata kevésbé fontos, mint a szellemi dolgozóké?
A vizsgálatnak az az egy célja van, hogy mindaz, amit később megtudunk, lehetőleg előbb tudjuk meg, és ne a károkból tanuljunk, hanem már a tanácsok alapján tudjuk végezni a kiválasztást.
Mindig egyetlen egy dolgot szoktam kérni az ügyfelektől. Ne vegyetek fel tesztelés nélkül embert! Ez nem jelenti azt, hogy 50 jelentkezőből 48-at le kell tesztelni. Előbb nézd meg, vagy csinálj vele próbanapot vagy bármit, de mielőtt kezet fogsz vele, előtte végezd el vele a személyiség vizsgálatot!
Két rövid sztori
Volt olyan ügyfelem, aki arról számolt be, hogy egy kifejezetten destruktív ember, aki egyébként hangadó is volt, mire észbe kaptak, addigra elvitt 3-4 jó embert az üzemből.
A másik eset Erdélyből való, amikor szintén egy egyáltalán nem termelékeny, mondhatni lusta betanított munkás, úgy érte el, hogy ne kelljen dolgoznia, hogy a gyártószalagba kavicsot dobott be titokban, amitől leállt az egész gép. És mivel olasz volt a berendezés, ezért Olaszországból kellett megrendelni hozzá a javítást, és mire megérkeztek, addigra volt egy pár nap szabadideje.
Tehát egyszerűen csak látni kell azt, hogy a romboló ember az rombol a termelésben is nem csak az irodában. Lehet, hogy ki tudjuk rúgni 2-3 hét vagy 2-3 hónap múlva, de addig megannyi keserűséget okozott a felettesének és a társainak is.
Egy biztos, hogy a mi kötelességünk a meglévő, jól dolgozó embereinknek olyan új kollégákat biztosítanunk, akik hozzátesznek a csapathoz és nem elvesznek. Ezzel tartozunk azoknak, akik itt vannak mellettünk már ma.
Összességében egyetlen jó okot nem látok, hogy miért ne kellene alapos vizsgálat alá vetnünk a fizikai dolgozókat.
Napjainkban még mindig az egyik legnagyobb és legkárosabb KKV “betegség” az, hogy nincsenek a cégekben vezetők! Jellemzően a tulajdonos egy kézben tartja az összes területet és munkatársat.
Miért borzasztóan nagy hiba ez?
Ha nincs egy jól átgondolt szervezeti felépítés, és egy tudatos rendszer a cégben, akkor minél inkább növekszik a cég, annál több feladatod lesz. Újabb munkatársakra van szükség, és ahelyett, hogy egyre több ember között oszlanának meg a feladatok, Te – mint egyetlen vezető – egyre inkább túlterhelt leszel, hiszen a dolgozók ontják rád a mindennapi problémákat.
Milyen következményekkel jár, ha egyetlen vezetőként vagy jelen a cégben?
A megoldandó feladatok, és problémák végtelen listája – ami egyedül a Te válladra szakad – végül oda vezethet, hogy már nem tudsz majd örülni az új mérföldköveknek a cég ételében. Nem lelkesítenek az új ügyfelek, mert csak a még több feladatot látod benne. Ezt hosszú távon, és úgy, hogy eredményes legyen a cég, nem lehet csinálni.
Mikor van szükség a vezetők felvételére, kinevelésére egy cég életében?
Nem fog tetszeni a válasz, de a vezetők kinevelésére már a cég indulásának első pillanatában szükség van. A vállalkozás életének legelején, amikor először van szükséged segítségre a feladatok elvégzéséhez, akkor “kisegítő” helyett egy olyan embert kell felvenned, aki képes vezetői feladatokat is ellátni. Olyan csapattársat kell keresned, aki most elvégzi az adott területhez tartozó feladatokat, és idővel képes lesz koordinálni azokat.
Ha nem kezdjük el időben a vezető kinevelését, akkor kívülről kell vezetőt felvenni, ami nehezebb neked is, hiszen meg kell találni az ideális jelentkezőt, aki minden téren alkalmas. Valamint a csapatnak is nehezebb elfogadni, hogy egy idegen ember fogja irányítani őket. Mindig azok a vezetők a legjobbak, akiket kinevelünk. Persze nem azt mondom, hogy lehetetlen máshogy felépíteni egy jó csapatot, csak nehezebb.
Mi a legfontosabb egy vezető kinevelésénél?
A vezetők feladata nemcsak a termelés irányítása, hanem az embereké is, és ahhoz, hogy megtartsuk a jó dolgozókat, akikből vezetők lehetnek, rengeteg figyelmet kell szentelnünk rájuk. Nem csak akkor kell figyelnünk, ha probléma van, fontos a dicséret, az elismerés is. Ha ezekre egy kidolgozott rendszert alkalmazol, és tényleg odafigyelsz rá a mindennapi cégvezetés során, akkor megszűnnek a HR problémáid, és nem kell nap mint nap a fluktuációval küzdened. A figyelem az egyik legnagyobb hiánycikk napjainkban. A társadalmunkra jellemző elmagányosodásának, elszigetelődésének sok oka van, a felgyorsult ritmusú élet, a fogyasztói társadalomra való berendezkedés és a média is csak erősíti ezeket. Ha igazán sikeres céget szeretnél építeni, és egy olyan csapatot, amivel együtt dolgozhatsz egy közös célért, akkor ezt a hiánycikket, a figyelmet kell megadnod a munkatársaknak egy jól kialakított rendszeren keresztül.
Gyakran beszélünk róla, hogy a toborzás a munkatárs megtartásánál kezdődik. Rengeteg céggel dolgozunk együtt, és tapasztalataink alapján a munkaerő keresés döntő többségére az eltávozó alkalmazottak pótlása miatt van szükség.
Számok a fluktuáció mögött
A fluktuáció matematikailag nem írható le csupán a -1 pótlására +1 művelettel. Egy régebbi dolgozó felmondása – aki esetleg pályakezdőként került hozzád – ennél sokkal nagyobb veszteség. Az a tapasztalat és tudás, amit képvisel, a részedről hozzátett idő és energia, amivel a betanítása, és folyamatos fejlődése járt, egy sokkal értékesebb munkaerővé teszi őt. Ráadásul, ha még egy jó emberről is van szó, akkor ez a veszteség minimum triplán érint téged.
Esettanulmány
Engedd meg, hogy elmeséljem egy konkrét tapasztalatomat. Ügyfelünk azzal keresett meg, hogy az egyik legjobb munkatársa 1,5 év után mondott fel. A kollégák által generált rossz hangulat volt az, ami miatt úgy döntött, máshol szeretné folytatni. Ügyfelünk kérdése az volt, hogy tud-e még bármit tenni, és ha már késő, akkor mégis mit tehetett volna, hogy tanuljon belőle, és máskor ez ne történhessen meg vele. Fontos tudni azt is, hogy a szóban forgó cég szervezeti felépítése aszerint alakul, hogy Ügyfelünk az egyetlen vezető 21 dolgozóra.
A történetben a fő probléma az, hogy nem vettük időben észre a jelenséget. Utólag, amikor valaki már közli, hogy el szeretne menni, nagyon nehéz visszafordítani. A jó hír az, hogy nem biztos, hogy lehetetlen!
Legyél jelen!
Vezetőként felelős vagy az emberekért, és az is a fő feladataid közé tartozik, hogy ne engedd meg a kiközösítést, és bármilyen nemű megkülönböztetést. A dolgozó egyetlen értéke az, amit a munkája során letesz az asztalra, és csakis ez alapján kerülhet megítélésre a munkahelyén. Ha a csapat többi tagja nem ez alapján ítéli meg, akkor a hangulat nem lesz ideális, fejlesztő és támogató, és így a munkavégzés sem lesz hatékony. Ez pedig a te felelősséged, hogy ebből a szempontból is rendet tarts.
Ahhoz, hogy pontosan tisztában legyél azzal, hogy milyen kapcsolatrendszer, milyen csoportdinamika alakult ki a munkatársaid között, és milyen helyzeteken kell rajta tartanod a szemed, jelen kell lenned. Azonban nem csak úgy, hogy bent vagy az irodában, és végzed a dolgodat, hanem vezetőként. Nem elegendő, ha csak az emberek teljesítményéről tudsz, a cégen belüli viszonyokkal is tisztában kell lenned.
Hogyan vedd a kezedbe az irányítást?
A mi javaslatunk a rendszeres vezetői beszélgetések bevezetése, hiszen ilyeneket nem csak akkor kell tartani, ha gond van! Mi a Performiánál havonta tartunk személyes beszélgetést, amin a közvetlen vezető és a személyzeti vezető vesz részt. Elkészítettünk egy általános formátumú forgatókönyvet a beszélgetésekhez, hogy legyen egy váza, és mindenre kiterjedjen.
Mire térünk ki a vezetői beszélgetés alkalmával?
Értékeljük a dolgozó munkáját, a hozzáállását és a csapatban betöltött szerepét.
Beszélünk a magánéletéről is, ha nyitott rá.
Megkérdezzük a céljairól.
Megkérjük, hogy értékelje magát.
Mindig megkérdezzük, van-e szüksége valamivel kapcsolatban segítségre!
A legtöbben azt gondolják, hogy ez feszélyezi a munkatársakat, de ez csak addig igaz, amíg legalább egyszer meg nem történt a beszélgetés. Ennek a jelenségnek egy nagyon egyszerű oka van. A szervezett vállalatvezetés, és a támogató vállalati kultúra kialakítása hazánkban még gyerekcipőben jár, és sajnos azt szoktuk meg, hogy a főnök akkor hív be, ha baj van, és ezért vagyunk stresszesek egy ilyen helyzetben. Azonban a rendszeres megbeszélésekkel eloszlathatjuk az alkalmazottak ebből adódó feszültségét. Amint megtudják, hogy ez nem erről szól, szeretni és várni fogják.
Tudjuk, hogy sok a dolgod, hiszen mi is kis cég vagyunk, és nekünk sincs sok időnk, de már Te is átláthatod, hogy egy rendszer kialakítása a visszajelzésekre kiemelkedően fontos! Ezzel tudunk hosszú távon hatékonyak lenni. Neked is kevesebb gondod lenne a toborzással, ha nem veszítenéd el az embereket. Kellenek a vezetők, akik nem csak a termeléssel, hanem az emberekkel is foglalkoznak.
Ma már a fluktuáció annyira átlagos jelenség, hogy szinte ez a természetes. Azonban minél régebb óta szenvedsz vele, annál inkább kilátástalannak, és idegtépőnek érzed a problémát. A cégvezetők görcsösen próbálják megtartani az alkalmazottakat, de a megfelelő módszerek nélkül minden erőfeszítésünk hiábavaló. Cikkünkben feltárjuk előtted az okokat, hogy miért nem megy.
Mindenki egy álmot kerget
Egy mai, modern munkavállaló egészen mást vár el egy munkahelytől, mint korábban. Nem csak a kellemes, barátságos munkakörnyezet lett alapelvárás, olyan modern eszmékkel, mint a kutyabarát munkahely, vagy a közös reggelik. Az emberek olyan helyet keresnek, ahol megvalósíthatják önmagukat, ahol jól érezhetik magukat minden nap, munka közben is. Gondolj csak bele, ma már az álláskereső portálok nevéből is ez a trend köszön vissza, mint például a Dreamjobs, azaz álommunkák.
Mindehhez nagyon nehezen tudnak alkalmazkodni a KKV szektor résztvevői, hiszen az új struktúrájú munkahely megvalósításához hiányoznak az elméleti módszerek, és a gyakorlati eszközök is. Ez a jelenség két szempontból is befolyásolja a csapatod. Egyrészt nehezebben tudsz toborozni, másrészt könnyebben tudják elcsábítani már meglévő alkalmazottaidat.
Megszoksz vagy megszöksz
A fentieken kívül általános probléma ügyfeleink körében, hogy ahogy fejlődik a cég, és bővül a csapat, úgy lesz egyre nehezebb a cégvezetőnek megtartania a kezében a gyeplőt, és fenntartani az irányítását a cég morálja felett. Márpedig ha a csapat nem jó, és így a cég általánosságban vett morálja nem jó, akkor hiába toborzol, és találod meg a jó munkaerőt, összességében a cégben uralkodó morál lesz a döntő mindig, ami magával sodorja az új munkaerőt is. Az új, tettre kész alkalmazott az ellenállásba ütközve vagy továbbáll, vagy lesüllyed a csapat szintjére. Az a szintű szervezettség, amit a nagyobb csapat igényelne, a kapacitáshiány miatt elmarad, így a cégvezető teljesen elveszíti az irányítást, ami gátolja a cég további fejlődését.
Alapjaiban kell tehát megváltoztatni a cég morálját, és HR politikáját, megtalálni valamit, ami a céget egy eszmévé – a vezető és alkalmazott céljai elérésének közös eszközévé varázsolja. Meg kell találni a hiányzó összetevőt!
Ebben segítünk neked A HIÁNYZÓ ÖSSZETEVŐ >> tréningünkön! Megtudhatod mi hiányzik a cégedből, és azt is megmutatjuk, hogyan pótolhatod!
Nem könnyű a KKV-k helyzete, ha toborzásról van szó. Vezetőként biztos már Te is tapasztaltad, hogy milyen magas elvárásokat ébresztenek a multinacionális cégek a munkavállalókban. Cikkünkben megmutatjuk az egyik leghatékonyabb toborzási módszert, amivel kikerülheted ezt a fenomenont, rengeteg interjút spórolva meg magadnak, és azt is elmondjuk, hogy ez miért működik!
Személyzeti és vezetési szakértőként gyakran találkozom azzal a problémával, hogy a KKV-k által meghirdetett vezetői pozícióra olyan elvárásokkal és igényekkel jelentkeznek a munkavállalók, amit a cégek nem tudnak megadni. Arról nem is beszélve, hogy az ilyen kisebb cégeknél ahhoz, hogy a jelöltek képesek legyenek megfelelni az elvárásoknak, speciális, belső képzéseken kell részt venniük, amiket az ilyen vezetők sokszor nem hajlandóak elvégezni.
Ezért mi sokszor tanácsoljuk az ilyen helyzetben lévő cégeknek, hogy kivédve a multis vezetők extra igényeit, alkalmazzák azt a trükköt, hogy egy szinttel alacsonyabb beosztásba toboroznak, mint amire valóban szükségük van. Jelen példánk szerint keress irodai asszisztenseket, akiket a képzés, és a próbaidő után kinevezhetsz irodavezetőnek.
Mire figyelj még oda?
Engedd meg, hogy elmeséljünk egy történetet, hogy könnyebben láttassuk a következő probléma felvetésünket.
Új munkatársakat kerestünk ügyfelünknek. Az egyik jelölt, amikor a fizetésre került a sor, nettó 300 000 Ft-os bérigényt határozott meg, kiegészítve azzal, hogy ez a minimum elvárása, innen indulhat felfelé a licit. Amikor megkérdeztük, hogy miért ennyi, azt válaszolta, hogy mert a barátnője is egy ilyen helyen dolgozik, és 300 000 Ft-ot keres. Megkérdeztük, hogy milyen munkahelyet szeretne, és a válaszaiból kiderült, hogy a motivációja az elismerés és a pénz.
Elemezzük ezt a történetet…
Mi a baj ezzel? Miért ne akarhatna 300 000 Ft-ot keresni?
A baj nem ezzel van. A hiba ott van, hogy a miért kérdésre nem azt mondta, hogy én tudok annyit hozni a cégnek, hogy megérje, hanem mert ennyit kap a barátnőm is. Ez a munkatársunk a jövőben is mindig, mindent attól fog függővé tenni, amit cserébe kap. Persze fontos, hogy mindkét fél számára kedvező legyen az együttműködés, de a történet főszereplője mindig a pénzért fog dolgozni, nem a cégért, nem egy közös célért.
Két típusú ember van ugyanis. A beáramlás típusú ember, akit mindig az motivál, hogy ő hogyan fog jobban járni. Az ilyen típusú alkalmazott fog az első adandó alkalommal elmenni a cégtől, amikor több juttatást ajánlanak neki. Akit csakis az motivál, hogy hogyan profitál egy adott dologból, annál nem lehet lojalitást építeni, a belefektetett oktatások és energia el fog veszni.
Mi a másik típust, a kiáramlás típusú embereket keressük, akiket az motivál, hogy hol tud segíteni, hogy tud még hozzájárulni. Nyilván a józanság keretein belül kell ezt érteni, nem arra gondolunk, hogy valaki puszta önzetlenségből dolgozik egy cégnél, és hagyja magát kizsákmányolni. Mindenkinek vannak céljai és elvárásai a munkáltatójával szemben, de fontos, hogy a fő motivációja egy alkalmazottnak ne a juttatás legyen, hanem tudjon azonosulni a cég értékeivel, és akarjon egy közös célért dolgozni.
Mindezt egy olyan egyszerű kérdéssel tudod tesztelni egy interjú során, mint a “Miért szeretnél ennyit keresni?” vagy “Miért szeretnél ennél a cégnél dolgozni?”.
Aktuálisan megfigyelhető jelenség a munkaerőpiacon, hogy a dolgozó kevésbé lojális a munkaadójához, így sokkal nehezebb megtartani, hiszen az első adandó probléma alkalmával új lehetőségek után néz. Hogyan befolyásolja globálisan a piaci szereplőket, és honnan is ered ez a tendencia, miszerint “A hülye főnököt le kell cserélni”? És hogyan tehetünk ellene? Olvass tovább, és minderre megtudod a választ!
Mit üzen a média?
Ha nem tetszik valami, akkor egyszerűen állj fel! Ne dolgozz bárkinek, légy a saját főnököd!
Dolgozz home officeban! Vállalkozz az álmodért!
A média sajnos “ellenünk beszél”. Persze ezzel nem azt mondjuk, hogy nincs olyan helyzet, amikor menni kell, vagy hogy mindenki dobja el a vállalkozó kedvét és vesse alá magát a céges életmódnak, de bizony a legtöbb esetben nem a menekülés a megoldás, és a vállalkozói életforma sem való mindenkinek, amire sokan csak túl későn jönnek rá, amikor már túl nagy a tét.
Hova vezet ez?
Ez egy rendkívül erős negatív propaganda, amit látnunk kell, és amivel foglalkoznunk kell. Cégvezetőként nem tehetjük meg, hogy nem veszünk tudomást egy olyan jelenségről, ami ilyen nagy hatással van ránk, mert igenis tehetünk ellene. Ha megnézzük, ennek a következményei rémisztőek, nem csak a cégeket, a csoportokat, de a munkavállalókat, az egyént is nagyon gyengíti ez az irányvonal. A cégvezetőknek új stratégiákat kell kidolgozniuk, amikkel a dolgozó megtartására koncentrálhatnak. Eddig minden csak arról szólt, hogyan szerezd meg a jó munkaerőt, ma már a megtartásán is kell dolgozni.
Hogyan tarthatod meg a jó munkaerőt?
Vezetőként felelősek vagyunk a munkatársainkért. Nekünk kell biztosítanunk, hogy tudjanak teljesíteni, és ideális esetben még jól is érezzék magukat a munkahelyi környezetben, hiszen ez nemcsak az ő érdekük, hanem a cég globális fejlődésének az alapja is. Az én ügyfeleim tesznek ezért nap mint nap. Hogyan tehetsz ezért Te is?
Pozitív cégvezetés
A pozitív cégvezetés egy kulcseleme a jó munkaerő megtartásának, de sokan rosszul értelmezik a fogalmat. Ez nem azt jelenti, hogy szemet hunyunk a nehézségek felett. A probléma a tapasztalatom alapján nem a felső vezetésben van, hanem a középvezetői rétegben. A sikeres cégvezetőknek az a titkuk, hogy értenek az emberekhez, a középvezetők között azonban nem biztos, hogy ez az adottság mindenkinél rendelkezésre áll. A jó hír az, hogy ez egy tanulható dolog, a megfelelő figyelemmel, képzésekkel minden vezető számára elsajátítható, és az egységes vállalati kultúra kialakításával támogatható.
Vállalati kultúra kialakítása
Az egységes vállalati kultúra kialakítása, jelentőségének elismerése még nagyon gyerekcipőben jár Magyarországon. A cég alkalmazottai számára nem áll rendelkezésre egy megfelelő keretrendszer, amit a vállalati kultúra biztosítana, nincsenek vezetői képzések, nem tudjuk, hogyan motiváljunk, hogyan kezeljük a hibát, hogyan dicsérjünk. Sok munkavállaló, az ilyen képzettségben hiányos vezetők és az általánosságban megosztott, nem következetes menedzsment áldozata lesz.
Jó PR
Hogy jön a PR az ideális munkaerő megtartásához? Az emberek nem csak EGY munkahelyet keresnek, JÓ munkahelyet akarnak. Egy céget, amire büszkék lehetnek. Egy olyan márkát, amit boldogan képviselhetnek a családjuk és a barátaik előtt. Minden cégnek megvannak azon jó tulajdonságai, amiket kihangsúlyozhat, csak ezt el is kell juttatni az emberek tudatáig.
Ezekről a kulcselemekről fog szólni a Hiányzó összetevő képzés! Ezen a képzésen megkapod az összes tudnivalót, módszert és eszközt, amivel a csapatod hangulatát, motivációs színvonalát és vállalati kultúráját olyanná teheted, hogy öröm legyen Nálad, Neked dolgozni.
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd Fel A Csapatod!
