Őszintén a személyzetről: Tanulj mások személyzetfelvételi hibáiból

 In Archivum

A héten két példát hoztunk arra, hogyan szúrhatsz ki Magaddal a személyzetfelvétel során. Miért? Természetesen azért, hogy tanulhass másoktól, és Te már ne kövesd el ugyanezeket a hibákat.
Amúgy is elég kemény munka jó embert találni, ne nehezítsük még a saját dolgunkat is! 🙂

Az egyik leggyakoribb veszély a személyzetfelvételben: megalkuvás

Autóipari cég keresett mérnök keze alá dolgozó, beszerző és beszerzési tárgyalásokat lefolytató embert. Találtak egy jelentkezőt, aki szakmailag képben volt, és megkértek minket, ellenőrizzük minden más szempontból, illeni fog-e a csapatba és a munkakörbe. Leteszteltük a jelöltjüket, és érdekes eredményt láttunk: kijött a teszteredményből, hogy a leendő munkatárs az emberekkel nem tud közös nevezőre jutni, rossz a kommunikácjója, megoldások helyett pedig problémákat keres. Tehát a tárgyalások lefolytatására minden jel szerint alkalmatlan lesz.
De mi történt? Az ügyvezető azt mondta, hogy mégis felveszik, mert most nincs jobb emberük.
Könnyű azt mondani kívülről, hogy ez rossz döntés volt, mert csak gondokat fog okozni ez a kolléga. De nagyon sokan vannak abban a helyzetben, hogy már annyira tornyosulnak az elvégzetlen feladatok, hogy inkább bárkit felvesznek, csak kezdjen el dolgozni tegnap.

Mi lett volna a jó megoldás?

Folyamatos toborzást csinálni, azaz akkor is keresni a megfelelő munkatársat, amikor épp nincs üresedés, hiszen ha találunk egy jó embert, akkor tudjuk róla, hogy megtermeli a fizetését.

A leendő Fluktuáció generátor

Tudni kell, hogy az utóbbi években a munkahely keresés során előtérbe került a jelölteknél a személyes előny: hogy mennyire van közel a munkahely az otthonukhoz, szimpatikusak-e a munkatársak, elégedettek-e a főnök bánásmódjával. Ezek is számítanak abban, hogy a cégek megtartsák a jó munkaerőt.
Ezzel kapcsolatos a következő példánk. Egy másik cégnél Jocó munkatársunk tesztelte a jelöltet. Ők olyan csoportvezetőt kerestek, aki a lakatosokat irányítja. Átküldték nekünk a jelölt önéletrajzát, a jelölt pedig kitöltötte a tesztet. Eleve gyanús volt, hogy a referenciáit nem tudtunk ellenőrizni, mert nem adott meg egyet sem, pedig volt jópár korábbi munkahelye. A tesztből azt láttuk, hogy nagyon hatékony, szuper tervező-szervező készsége van. Emellett azt is mutatták az eredmények, hogy nem ért az emberekhez, viszont legalább lekezelően bánik velük… Megbeszéltük a HR-essel, hogy szakmailag jó lenne az ember, de vezetőként nem lesz kompetens, sőt valószínűleg óriási fluktuációt fog okozni maga alatt, mert mindenki menekülni fog előle.
Ma már nem tűrik a munkatársak, hogy nap, mint nap lekezelően beszéljenek velük, amíg a cégvezető észreveszi, hogy mi a baj, hanem azonnal felállnak és új munkahelyet keresnek. Egy rossz főnök elüldözi az alá tartozó embereket. És akkor sokkal nagyobb problémánk lesz, mint hogy kell egy új csoportvezető, mert kelleni fog még 4-5 lakatos is. Hogy a cég hírének helyreállításáról ne is beszéljünk…

Érdemes esélyt adni egy szakmailag jó, vezetőként hozzá nem értő embernek? Ha jót akarsz, ne vedd fel a fluktuáció generátort!

Tényleg, regisztráltál már a következő Performia Vezetői Klubra?

Szűcs-Torma Mária,
a Performia kiválasztási és jelölttesztelési szakértője

Recent Posts
0